CONCEPTOS CLAVE

Calidad de vida en el trabajo

Todo esto con objeto de mejorar la calidad de vida en el trabajo; es decir,

incrementar el grado de satisfacción de las personas con su actividad y con su
organización

Dimensiones esenciales del puesto

Las dimensiones esenciales afectan intrínsecamente la calidad de los puestos,

producen satisfacción personal y el involucramiento humano y generan más
productividad.

Diseño clásico: Se establecía una separación entre pensamiento (gerencia) y

actividad (obreros): los cargos se proyectan según el modelo de hacer y no de
pensar, y el entrenamiento en el cargo, estaba restringido a las habilidades
específicas necesarias para la ejecución de las tareas.

Diseño de puestos: Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones

 fundamentales.
 Contenido del puesto
 Métodos y procedimientos de trabajo
 Responsabilidad
 Autoridad

Diseño humanista: El modelo humanista, como una manera de satisfacer las

necesidades individuales y elevar la moral del personal, trata de crear una mayor
interacción entre las personas y sus superiores, y propiciar la participación en
algunas decisiones relacionadas con las tareas de la unidad. Sin embargo, esto no
interfiere en el cumplimiento de la tarea ni afecta el flujo ni la secuencia del trabajo
Diseño situacional: Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta
dos variables: las diferencias individuales de las personas y las tareas
involucradas. Por esto es situacional, ya que depende de la adecuación del diseño
del puesto a esas dos variables. En el modelo situacional, convergen tres
variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la
desempeñará

Enriquecimiento de puestos:

Equipos de trabajo

Estados psicológicos

Función

Satisfacción intrínseca

Socialización

PREGUNTAS DE ANÁLISIS

1. Explique la organización como un sistema de funciones.

3. Explique el desempeño de la función y las posibles

discrepancias o disonancias.

4. ¿Qué es el diseño de puestos y quién lo hace en la

organización? El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto,
de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto
de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales,

así como los requisitos personales de su ocupante.

El diseño de puestos casi nunca es responsabilidad del departamento de
administración de personal. Algunas veces le corresponde al departamento de
ingeniería industrial (que diseña los puestos típicamente fabriles) o al de
organización y métodos (que diseña los puestos típicos de oficina) que se
encargan de la planeación y distribución de las tareas y obligaciones de la mayor
parte de la organización. Los demás puestos —de las áreas administrativas,
financiera y mercadológicas— son por lo general diseñados por las gerencias
respectivas.

5. Explique y compare los modelos de diseño de puestos.

El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

. El supuesto básico es que el hombre es un simple

apéndice de la máquina, un mero recurso productivo. La racionalidad que se

persigue es eminentemente técnica. La tecnología es lo primero, las personas
vienen después.

En función de los aspectos descritos, el trabajo se subdivide y se fragmenta en

partes para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva. El modelo
humanista surgió con la Escuela de las Relaciones Humanas durante la década de
1930 como franca oposición a la administración científica, que representaba el
modelo administrativo de la época. Fue una reacción humanista al mecanicismo
que entonces dominaba en la administración de empresas.
6. ¿Cuáles son las dimensiones esenciales en el diseño de un puesto?

a) Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto.

b) Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el

ocupante para planear y realizar el trabajo.

c) Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto

causa en otras personas. No es nada más que la interdependencia del puesto con
los del resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad
general del departamento o de toda la organización.

d) Identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere que la persona

realice una unidad integral de trabajo.

e) Retroalimentación: es el grado en que el ocupante recibe información sobre su

actuación con el objeto de evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la producción
de resultados.

7. ¿Cómo se pueden implementar?

8. Explique el enriquecimiento y la aplicación del puesto.

9. ¿Qué es satisfacción intrínseca?

encuentre satisfacción intrínseca como resultado de la tarea que realiza. Estas

condiciones permiten que el puesto esté impregnado de los llamados factores
motivacionales o de satisfacción.

a) La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales en la

realización de las tareas.

b) La persona tenga cierta autonomía, independencia y autodirección en la

realización de las tareas.
c) La persona haga algo que sea significativo y que tenga sentido y razón de ser.

d) La persona se sienta responsable del éxito o fracaso de las tareas resultado de

sus propios esfuerzos.

e) La persona descubra y evalúe su propio desempeño al realizar el trabajo sin la

intervención de terceros y

10. ¿Cuáles son los estados psicológicos?

Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es probable que

creen tres estados psicológicos críticos en sus ocupantes:

1. Percepción del significado: es el grado en que el ocupante del puesto percibe su

trabajo como importante, valioso y como contribuyendo a algo.

2. Percepción de la responsabilidad: es la profundidad con la que el ocupante se

siente responsable y relacionado con los resultados del trabajo desempeñado.

3. Conocimiento de los resultados: es la comprensión que tiene el ocupante sobre

cómo desempeña efectivamente su trabajo.

11. ¿Cómo se desarrollan equipos de trabajo?

El sistema de recompensas necesita ser coherente con el diseño grupal. Éstas

deben basarse en el desempeño de todo el grupo y no en el desempeño
individual, para que las recompensas externas estén de acuerdo con la motivación
interna creada por el propio diseño del trabajo.

12. ¿Qué es la calidad de vida en el trabajo?

Todo esto con objeto de mejorar la calidad de vida en el trabajo; es decir,

incrementar el grado de satisfacción de las personas con su actividad y con su
organización.
EJERCICIO

Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos de

Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) tenía planeado

reestructurar los puestos de su departamento. Asimismo, quería dejar de

lado el diseño clásico y humanista

y dedicarse a un diseño situacional, que proporcionara

motivación intrínseca, elevada satisfacción en el trabajo y desempeño de

alta calidad de sus empleados.

Quería que el trabajo rutinario y burocrático se sustituyera por uno que

aportara variedad, autonomía, significado de la tarea, identificación con la
tarea y sobre

todo retroalimentación. Quería que las actividades le

proporcionaran a su equipo estados psicológicos tales

como percibir el trabajo como significativo y con valor, sentirse

responsables por los resultados del trabajo

realizado y tener conocimiento de dichos resultados.

Para esto convocó a todo su personal y solicitó su colaboración para hacer

tal tarea, pues quería que todos

participaran activamente en la planeación del nuevo

esquema. Como su personal no sabía nada de diseño

de puestos, Oliveira quería darles algunos ejemplos

de tareas combinadas, de formación de unidades naturales de trabajo, de

relación directa con el cliente o

usuario, de carga vertical, de apertura de canales de

retroalimentación y de creación de grupos autónomos