hlodificaciones de las condiciones de

:r'-ahajo.
La movilidad funcional.
- l-a movilidad geográfica.
, Las modificaciones sustanciales de
fas condiciones de trabaio.

-.n suspensión del contrato de trabaio.

Mutuo acuerdo de las partes.
- - Las consignadas válidamente en el
contrato.
- . lncapacidad temporal.
- - Maternidad, paternidad, adopción
o acogimiento, y riesgo durante el
embarazo o la lactancia.
" : Fterciciodecargopúblicorepresentativo.
- : Prisión preventiva deltrabaiador.

.i Fuerza mayor temporal. AreÉes de esÉr¡€ÍEz&r."'

- i Causas económicas, técnicas, ': .'-:*
,-. Las condiciones establecidas en
organizativas o de producción. el contrato de trabajo no son fijas y
"
'.
Exeedencia. pueden variar durante su vigencia por
- "
Eiercicio delderecho de huelga.
' Por cierre legal de la emPresa' diversas necesidades en la empresa. La jornada, el horario, o
" -
el sistema detrabajo a turnos pueden sufrir modificaciones, así
- i Por voluntad de la trabaiadora como el puesto que ocupa eltrabajador o incluso la localidad
víctima de violencia doméstica'
donde deba prestar sus servicios laborales. Para proteger los
--a extinción del contrato de trabaio'
intereses de los trabajadores, la ley establece la obligación
' Por expiración deltiempo convenido'
del empresario de justificar esas modificaciones y establece
Por voluntad del trabaiador.
unas garantías para el empleado. También puede surgir la
Despido por causas obietivas.
necesidad de interrumpirtemporalmente la relación laboral,
Despido colectivo.
procediéndose a la suspensión del contrato de trabajo, Esta
Despido disciplinario.
Otras causas de extinción. suspensión puede deberse a diversas circunstancias como
una incapacidad temporal del trabajador, una huelga o una
EI finiquito.
sanción por motivos disciplinarios. Cuando el motivo de la
Los salarios adeudados hasta la fecha.
suspensión cesa, normalmente el trabajador se reincorpora
La parte proporcional de Pagas
a su trabajo. Otra circunstancia que puede presentarse es la
extraordinarias. i

La parte proporcional de las extinción del contrato detrabajo que puede se4 entre otras, por :

:l
vacaciones no disf rutadas. expiración delmismo, por dimisión deltrabajador o pordespido.
i

La indemnización. Cuando el contrato se extingue finaliza la relación laboraly el

lsttuaciones en caso de despido. trabajador recibe la liquidación económica o finiquito. Si el

: ' Acto de conciliación.

trabajador no está conforme con el despido, puede iniciar un
proceso de reclamación iudicial para exigir el cumplimiento
i- DemandaanteelJuzgadodeloSocial.
de sus derechos laborales.
 F+g:r*¿e¡*¡* v **¡rr¡¡**le¡F"t
Uo"uOu,"r-@
Grupo profesional: es aquel
que reúne las mismas aPti-
tudes profesionales, titula-
ciones y tipo de Prestación
laboral reconocidas en un
convenio colectivo o acuerdo
entre la empresa Y los rePre-
sentantes de los trabajadores'
La movilidad funcional imPlica
un cambio en las funciones que el
trabajador realiza habitualmente.
Lectura en clase
Artículo 39.1 del Esta-
tuto de los Trabaiadores
"La movilidad funcio-
nal en Ia empresa se
efectuará de acuerdo
a las titulaciones acadé-
micas o profesionales
precisas para ejercer la
prestación laboral Y con
respeto a la dignidad
del trabajador,"
Lieg**.&t
1. Modificaciones de las condiciones de trabalp
A lo largo de la relación laboral se pueden presentar circunstancias
que :- ::
a modiicar las condiciones pactadas en el contrato de trabajo. El e l'-:''
r:
rio, haciendo uso de su poder de dirección, puede modificar detelr" ,'
condiciones de escasa importancia sin limitaciones. Sin embargo ' -irr:
las modificaciones son de cierta importancia, Ia ley establece limita;
r'ri
procedimientos especiales para realizarlas.
'1"1. La movilidad funcional
Se entiende pormovilidad funcional de un trabajador la que ir:,11,¡r¡
un cambio en las funciones que el trabajador realiza habitualrne:-ne
para las que fue contratado.
Podemos definir dos tipos de movilidad funcional:
a) Movilidad funcional horizontal. Se produce entle puestos de tra:,
pertenecen al mismo grupo profesional. El empresario puede c-;r - :li
pod". de dirección sin otro límite que el de las titulaciones acad¡:: -];
profesionales precisas para desempeñar la nueva función'
Ejemplo: carmen fue contratada como ayudante de sistemas el LLr
pi"ru^d" telemarketing. Durante un tiempo, el empresario le ord¿:,
-]r
L¡erza funciones de analista-programadora. Como ambos puestos F:
cln al grupo profesional C descrito en el convenio colectivo, Se Crl'--:iü
movilidad funcional horizontal.
:
b) Movilidad funcional vertical. Se produce entre grupos diferentes'
presario debe justificar razones técnicas u organizativas y debe pr-_ r
po, imprescindible. El cambio de funciones no debe lnen-:'-
"1tiempo
la dignidad profesional del trabajador'
Ejemplo: la empresa de telemarketing donde trabaja carmen como a\--ir
dá sirie-a, (grupo C) necesita cubrirun puesto de auxiliar
adminis-:
que pertenece según el convenio colectivo al grupo D' Se trata de un; T
údaá funcional vertical al producirse entre grupos profesionales difc:":
 Lj¡*l*** 4,: *;?¿¡*ig!:.:ati*at- *a:sp*r:*iór'r g *etáe=+:i**-. #*É **¡?ÉF*É* *é* €r*-:*it:

-¡ional vertical a su vez puede subdividirse en: ., ::

E
¡-urcional ascendente: si las nuevas funciones corresponden
::' :esional superior. ,:, lndica en tu
:,¡cional descendente: si las nuevas funciones corresponden cuaderno si las
: -- ':-ional inlerior. siguientes afirma-
ciones son ciertas
o falsas:
,I¡ [a movilidad funcional ve¡:tical
a) Elempresario
Ascendente puede aplicar sin
Descendente
Iímites Ia movi-
lidad funcional
vertical.
o El salario será el del grupo de origen.
fi: .r,i*-:: :e nuevo grupo. b) La movilidad fun-
r Las causas deben estar justificadas por
-+- i -gses
en un periodo de
razones urgentes e imprevisibles.
cional horizontal
,LL i i'ttesrars er un período de 2 años, se realiza en el
nr " : -:te reclamar el ascenso.
. El empresario debe informar a los repre- mismo grupo
sentantes de los trabajadores. profesional.
c) En Ia movili-
dad funcional
descendente el
trabajador per-
nnr,qri Iidad geográf¡ca cibirá el salario
del nuevo grupo
geogTáfica es el cambio de centro de trabajo de un profesional.
tlü{cÍr|n.rr; que elio implique un cambio de residencia.

na

rmH.iii*es o ¡tinerantes
-: E resten sus servicios en centros de trabajo considerados como móviles
1:. :
::-: !.: ejemplo los empleados de un circo, no se considera que se vean
:t I n -:, idad geográfica a efectos laborales, pues fueron contratados para
llllliiliil x": z - z-.-'aleza de la actividad de la empresa, a pesar de que ello implique un
ll l1l 'tr: ::-: :3ara el trabajador.

No se considera que los trabaja-

dores de centros de trabajo iti-
nerantes se vean afectados por
1a movilidad geográfica.
 fl **¡,*e*:s:¡.+ v **¡*¡.:¡¿*¡** Le¡¡*r¿l

Existen dos tipos de movilidad geográfica:

a) Desplazamiento: es el cambio de localidad de un trabajador por ur

inferior a 12 meses en un periodo de 3 años.
Ten en cuenta
Ejemplo: Lola es especialista en máquinas de embalaje en Avilés. S,_
En caso de traslado o despla- presa la destina durante 4 meses a Algeciras para poner en mar-.,-,.
zamiento, como en cualquier nueva planta de producción.
modificación de las condicio-
nes de trabajo, el trabajador b) Traslado: es el cambio de localidad de un trabajador con carácter pe'l -
puede reclamar judicialmente
Ejemplo: Ernesto es técnico administrativo en Mérida en la sucL:,;*
si considera que no se atiene
una empresa alicantina. La sucursal de Mérida debe cerrary es trai-
a las causas previstas por el
Estatuto de los Trabajadores
permanentemente a la sede central de Alicante.
o no se cumple con los requi-
sitos establecidos para ello,
-e-"ara-ef"eríslrc-a$.d-ela-$,0:viüdadge¡$ráfi _c-:a
tanto si dimite como si acepta
el traslado. Desplazamiento Traslado

r La notificación al trabajador y rep

o La notificación debe realizarse con la an-
telación suficiente. En desplazamientos
de más de 3. meses con 5 días de ante-
lación.
o Los gastos de viaje y dietas corren a
cargo del empresario.
. En desplazamientos de más de 3 meses
de duración, el trabajador tiene derecho
a 4 días de permiso por cada 3 meses de
desplazamiento.
tantes legales debe realizarse cor 3i
de antelación.
r Los gastos del traslado del trabaj::r w
su familia deberán ser compensaa:)i
el empresario.
r El trabajador tiene la opción de reE:
el contrato con una indemnizació- r*
días de salario por año de servicic r
máximo de 12 mensualidades.
o Prioridad de permanencia para
tantes de los trabajadores u otros c;
vos determinados en los convenic:
tivos, tales como trabajadores cor I
familiares, mayores de determinai¡
o discapacitados.

El empresario debe justificar causas económicas, técnicas, organizativas o de proc

Macarena recibe una notificación en la que su empresa le indica que en veinte días debe trasladarse a
localidad con carácter permanente. Ella no quiere mudarse de su ciudad y, además, cree que las cosas
están haciendo bien porque en la notificacién no figura la razón deltrastado, por Io que reclamará la

¿Tiene razón Macarena con su reclamación?

Macarenatienerazón, pues lanotificación no ha respetadoelplazo mínimo de30días deantelación. El

tampoco ha justificado la causa económica, técnica, organizativa o de producción que motiva el traslado.
 LjF*E*,ar: 4: €Vf*difisaaEóa*, au*pe*:*[*** y *x€ilt*ic¡'¡ d*! ce*ÉraC* ** tr*bai*

nq m,odificaciones sustanciales de las condiciones

m mr"abaio
m¡fudlcaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son
arfuptados por el empresario en las condiciones pactadas Lectura en clase
u. lador cuando en la empresa surgen circunstancias especiales Artículo 41.1 del Esta-
illlül$[ l1] :r.J-il¿fan. tuto de los Trabajadores
"La dirección de la em-
iülllimrrummnr:,, :::bajador firmó un contrato indefinido a jornada completa.
"" . presa podrá acordar
illililn j; se produce una reestructuración de personal y le reducen
: -"'r : modificaciones sustan-
Jt,,. , --'..- -, - ., :f if ad. ciales de las condicio-
nes de trabajo cuando
,. ::- rnodificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ex¡stan probadas razo-
:-:l a las siguientes materias: nes económicas, técni-
cas, organizativas o de
-: -l¿l3jO. d) Sistemas de remuneración y cuantía producción. Se consi-
social. deraran tales las que
- -.,:-:nción del tiempo estén relacionadas
e) Sistema de trabajo y rendimiento. con la competitividad,
productividad u orga-
t"* :¡ _a -::talo a turnos. f) Funciones cuando excedan de los nización técnica o del
límites de la movilidad funcional. trabajo en la empresa".

Las modificaciones que afecten

al horario de un trabajador serán
consideradas como mod ihcaclo-
nes sustanciales de las condicio-
nes de trabajo.

sli::s de las modificaciones sustanciales de condiciones de

l1i f Ten en cuenta

rl:.:j:: debe alegar y justificar causas económicas, técnicas, or- A lo largo de esta unidad
:is de producción para poder ordenarlas. podremos comprobar que
': el empresario debe alegar
:);:, debe notificar al trabajador la modificación con 15 días y justificar causas económi-
:1,-rn-l COmO mlnlmo. cas, técnicas, organizativas o
de producción, para realizar
:rLtantes de los trabaiadores deben ser inforrnados de Ia medida. determinadas modificacio-
nes en las condiciones, sus-
)lt:ril ,üir*,:;Jiones pueden ser de carácter indiüdual o colectivo. pensiones o extinciones de
contratos de trabajo.

@--
 F ¡ * r¡ ¿.c¡+ r'; v **¡e¡'.::-.a*:*F; L"s**fi é.1

Cuando a un trabajador se le notifica la modificación sustancial de

::
de sus condiciones de trabajo tiene tres alternativas posibles:
1. Aceptar la modificación.
Copiaen tu
2. Recur.¡ir la decisión ante el Juzgado de lo Social por entender que --1 -
cuaderno e in-
no está justificada. La sentencia puede declarar la modificación
jus"
dica cuál de las
o injustificada. En este caso, e1 trabajador tiene derecho ? feCUL:
:
siguientes causas
condiciones anteriores a la modificación'
no se considera
una modrlrcaclon 3. Extinguir la relación laboral si la modificación afecta a cualqurt:I'
sr¡stancial de las las condiciones contempladas excepto la que se refiere a sistema d- ' ':-'
condiciones de y rendimiento. En caso de extinción, el trabajador tiene derecho :- - :,
demnización de 20 días de salario por año trabajado o su parte pIoF -
L

trabajo.
ilNriltumlro
a) Sistema de remu- con un máximo de 9 mensualidades.
neración y cuantía
salarial. Ms-d'rfi.c--a-cj.o¡.es. $ustanci_a.les_de_las cond¡ci0nes de tabaio - . ..

b) Cambio de despa-
cho.
i Alternativas del trabaiador i
c) Horario.
di lornada.
Aeeptar la Recurrir ante el Extinguir b
modificación Juzgado de lo Social relación labd

lnformación fr
]-r
complementar¡a
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabaio de
carácter
individuales enf.r-:3:
se consideran modificaciones sustanciales de modificaciones
colecl
de las condiciones de trabajo de carácter realidad una modificación ':
que afe:::.
colectivo aquellas que afectan a las pactadas derando como tal aque|las
a ::*:rrl
en contrato o deforma colectiva por lostra- periodo de 90 días a un número
bajadores o a las que se disfrutaban de forma o Diez trabajadores en empresas q -:
colectiva fruto de una decisión unilateral del a menos de 100 trabajadores'
empresario y que afecte a un número mínimo .
El 10 % del número de trabajado'=: *t"
de trabajadores. El empresario debe abrir un
presás que ocupen entre 100 y 3- '
periodo de consultas con los representante5
jadores'
de lostrabajadores con una duración máxima
en empresas qL'
de 15 días. El Estatuto de los Trabajadores fiia ' 30 trabajadores
unos límites para evitar que la consecución a 300 o más trabajadores'

2" L^suspensión del contrato de trabaio

r" *.."p"rrsión del contrato de trabajo es la intermpción tempora,J fif&mmm
Ten en cuenta
la presiación laboral sin que se lleguea extinguir e1 coltlato 9" lt", Wl rmsEm
L: suspensión del contrato poi lo tanto no existe ni prestación laboral por parte del trabajail-ii
de trabajo no significa su fi- abono del salario por parte de1 empresario'
ra ización. Aunque el traba-
":dor no acuda empresa a su
Ejemplo: un trabajador desobedece reiteradamente al empresa:-':
. cobre su sueldo sigue con- días. L'u
'i'atado y volverá a su Puesto sánciónado con una suspensión de empleo y sueldo por cinco
te esos cinco días el trabajador no acude a trabajar y no cobra su s*,
:¡ando las causas de la sus- puesto de :'";
:ensión terminen. Transcurrido ese periodo se incorporará normalmente a su

I
 ',111üilr0ilriÍü.!üra en clase
ummutlruuc Estatuto de los Trabajadores
45 2 del
!i$lIi ¿[a suspensión
,.Li li-.: exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el del contrato de
lüülillrL
'llllilllllii lul :
illlütn
trabaio supone la
finalización del
mismo?

:;-s de la suspensión del contrato de trabajo se enumeran en el

-i :;- Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:
,, thfi¡rutuo acuerdo de las partes
i. u;* el empresario pactan la suspensión del contrato por
particulares.

liülliltniurlnmü,D; :n trabajador que tiene horario

de mañana en su empresa, está
enuncicloformativodeFormaciónprofesionaldegradosupe-
illltililruilrr-rL'--.,jif
"lilftrilrrr r' -
- ' rarde, pacta con el empresario la suspensión del contrato
durante
m'*i r ü:¡:: ie marzo a junio para finalizar el curso con más
comodidad.

Lm consignadas válidamente en el contrato ü

I
í
l
T
*
I
lfrlliliiirruurm¡il'o: *n récnico superior en animación de actividades físicas y deporti-
riluur rir iirrrrás atleta federado y par-ticipa en campeonatos
internacionales de
x,r i: - Firma un contrato de trabajo con una
riilrttllllllftt
empresa de multiaventura
r]uuilltilülr'lú,"-
;-¡e se suspenderá el contrato cuando el trabajador deba acudir a
ilililililililir . r,--Icrición internacional.

lllüilllirlllrulur¡¡ú','r: un trabajador sufre un accidente de tráfico y no puede trabajar

rtilltflllill l'lj,;-I. ,: ::es semanas, durante las cuales acude regularmente a su médico
ri,'i'r- : : :r público de salud para recibir los partes de confirmación de baja.

ttilatem idad, paternidad, adopción o acog¡m iento,

::'¡ de trabajo se podrá suspender en los casos de maternidad o

idad, adopción o acogimiento de menores de seis años y riesgo
el embarazo o la lactancia"
Un accidente o enfermedad que
:-na trabajadora da a luz y dis{rrrta de la prestación por maternidad. impida rrabajarda Iugara rrna si-
tuación de incapacidad temporal.
'::-ie el contrato de trabajo durante ia duración de dicha prestación.

ffi
 l*a+ne*;**¡ v *r:¡rl+reet*n¡ L"¡a=**at

K En el caso de maternidad, adopción o acogimiento de menores de s¡,-

Lactancia natural: periodo
durante el cual la madre da
el pecho a su hijo. Se contra-
pone al concepto de lactan-
cia artificial durante el cual
el bebé es alimentado con
biberón.
años la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas inintetrrr.-
pidas, ampliables en el caso de parto o adopción múltiple en dos Sernzn;-:
más por cada hijo adicional.
& Se genera e1 derecho de suspensión por paternidad para el otro progeni -
en el caso de par1o, \- pa]'a el progenitor que no disfmte del permiso p.
adopción o acogimiento. La duración será de trece días ampliables en i, '
días más por cada hijo adicional en el caso de parto o adopción múitip,.
K En el caso de riesgo durante el embarazo la suspensión finalizará e1 c ,
en el que comience la suspensión de contrato por maternidad o cual;

gff
termine la situación de riesgo.
& Si existe riesgo durante la lactancia natural, la suspensión termin;: -,

'q:iitg cuando el lactante cumpla nue\-e meses o finalice la situación de riess

Ten en cuenta '&

Habitualmente oímos que el

permiso por paternidad es de
15 días. En realidad, el per-
miso retribuido por parte de
la empresa es de dos días,
como ya vimos en la unidad
3, a los que se les suman los
13 días de suspensión del
contrato por paternidad. Por
l
supuesto estos periodos pue-
den ser ampliados por conve- lflti

nio colectivo. 'rlllil

llllil"

-,lul

El ejercicio de un cargo púb1ico

representativo puede suponer la I
suspensión del contrato de tra-
bajo del trabajador si ello supone
1a imposibilidad de la prestación
laboral.

2.5, Ejercicio de cargo público representativo

Si el trabajador es designado para el ejercicio de un cargo público re- llitllÍlÍlilÍl iilrr

presentativo o para ej erc er funciones sindicales de árnbito provincial c, müililtfinnrii

superior y estas actividades le impiden realizar su trabajo con normalida; iltlmlllnu¡

se suspenderá el contrato de trabajo por el tiempo necesario. llrf rri

Itit

Ten en cuenta Ejemplo: un trabajador es elegido alcalde en su municipio y esta actili*¿ lll, Uri

le ocupa la ma,vor parte de su iornada impidiendo que realice su trab" Iül

Las características de las
',

habitual. El contrato se suspenderá mientras ejerza el cargo. rilIlil ll

prestac¡ones por materni-

dad, adopción, acogimiento El trabajador deberá reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo ma":, i tifilli ilíli
o riesgo durante el embarazo mo de 30 días naturales desde el cese en el cargo. rfiiltiiÍilillti I

las trataremos en la unidad 6. lü0l i rrr

 llr+¿*** €: ffi**€ifEee*!**:. *uspel:sí*tz z¿ *xti'tz*i** de? **!":€r*É* *e trah+j*

&-muón prevent¡va del trabajador

',,i,,irLLurtulltlriu¡luu¡ r'- ::.¡aiador sea privado de libertad, rnientras no exista sen-
lilllüuüm ;r,:rmdenatoria, se puede suspender el contrato de trabajo dadala
,rililrflllllflilfirrruirhr,r]L : =
j .je que acuda a su puesto.

üiiiiitluumr:nm:,' --,. -:¡balador es imputado por un delito de intento de homicidio.

)ur : r-:: : -rsideraquepuedevolveraintentarlo ordenasuingreso en
,
lur- - : :r:-:adejuicio.Duranteeltiempoqueeltrabajadorseencuen-
lLl:,I:t'' : :- hasta que se dicta sentencia firme se suspende el contrato
lllll "i LL

: n"or ilrazones disciplinarias

:hhn::, ¡uede ejercer supoder disciplinario sancionando al tra-

Uo""Ou,"rffi
*r::r -:re suspensión de empleo y sueldo en caso de indisciplina Fuerza mayor temporal: su-
ceso imprevisible o incontro-
lable que impide la actividad
llrü@rrLL: --. ,:abajador desobedece las órdenes del empresario y este le normal en la empresa y que
llllf ilil r.,. - - r. ',:l-la suspensión de empleo y sueldo por tres días. no tiene efectos permanentes.

Srusrza mayor temporal

r;-:-:-a una situación de fitetza mayor temporal, la empresa
'rursr,.:-i¡r el contrato de trabajo de cuantos trabajadores fuera
i :d::? adaptarse a la situación, siempre que el hecho quede
¿nte la autoridad laboral.

lilüllihrulrirmur¡¡r, ,:::ndio en el edificio provoca la destrucción del mobiliario

-..
li. 'r-: ", -
-i:-,; de la empresa. Durante el periodo en eI que se reparan
,illtllillt"' 1 : -: -. , s v se repone el material destruido, la empresa suspende el
r, ::' - ,. i:-abajadores.

::.¡l-,-::lcas de la suspensión por fuerza mayor temporal son:

Un incendio es una posibie cau-
sa de suspensión de contrato por
-: llerza mayor temporal debe ser constatada por la auto- fuerza mavor temporal.

- lebe realizarse a través de un Expediente de Regulación

ERE ) aprobado por la autoridad laboral.

:: t\ De las siguientes
-' !';= causas de suspen-
sión, ¿cuál puede
- ser considerada
ou negulación de empleo
como fuerza ma-
: i -: I - ación de empleo (ERE) de los trabajadores afectados. Unicamente yor? Responde en
- : -:: ::'ninistrativo-laboral en los casos de fuerza mayor se requiere la
tu cuaderno.
: :-e se abrea iniciativa
-:....r'*- autorización de la autoridad laboral.
a) Pedidos urgentes.
*- : t.é coñcufl€11 determi-
|l|l|ji,,: Normalmente se abren los ERE en los casos
ri:.'' ::a :conómicas, organiza- de suspensión de contrato por fuerza mayor b) Vacaciones del em-
. . : : - : :efuerzamayor, cuya temporal, causas económicas, técnicas, or- presario.
nl --:"-:- a la autoridad laboral ganizativas o de producción y en los casos c) Terremoto.
;iuir"; ¡-r-.::rder o extinguir las re- de despidos colectivos o de despidos por
I !: ,¡ -. : . -: n:iza ndo los derechos liquidación de la empresa.
 F*n¡v¡ne¡éri y *s¿¡crure*¡*n¡ L***t,qL

2.9. Causas económicas, técnicas, organ¡zativas o de

producción
Cuando en la empresa se den circunstancias económicas, técnicas.
organizativas o de producción que supongan una situación negatir-a :
pongan en peligro la viabilidad de la empresa, esta puede suspend":
el contrato de parte o 1a totalidad de sus trabajadores si ello contribur.
a mejorar la situación de la empresa.

Ejemplo: una empresa se ve afectada por una crisis económica y se ::r"

duce una reducción importante en el número de pedidos. Esto provoc; xl
cese de la producción en el turno de tarde, por lo que la empresa soli;.lo
la apertura de un ERE para la suspensión del contrato de los trabajad:: **
de dicho turno.

Las características de la suspensión por causas económicas, técnicas, o:'¡;*

nizativas o de producción son:

I El empresario debe justificar y acreditar la causa alegada y su carár-,*l

coy.untural e iniciar un periodo de consusltas con los representante: ilu'
los trabajadores.

I Es imprescindible la apertura de un expediente de regulación de empi

para que se produzca la suspensión.

I Deben promoverse acciones formativas para mejorar la empleabih:

o polivalencia de los trabajadores afectados.

I Debe estudiarse la posibilidad de reducción de jornada a propuesra

empresario (suspensión parcial).

2.10. Excedencia
La excedencia es una causa de suspensión definida por la ley o pm
eonvenio colectivo que puede ser solicitada por el trabajador si reúr--ne
los requisitos.

Ejemplo: una trabajadora que tiene un hijo de 14 meses solicita una

dencia para su cuidado por una duración de un año.

Existen tres tipos de excedencia:

a) Excedencia forzosa.
. El empresario está obligado a concederla cuando el trabajador sea :
gido o designado como cargo público o realice funciones sindicai
de ámbito proüncial o superior.
. El trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
. El trabajador tiene derecho al cómputo del tiempo de excedenc.¡
efectos de antigüedad.

b) Excedencia voluntaria.
¡ Se requiere un mínimo de un año de antigüedad en la empresa.
. El trabajador no tiene derecho a reserva de puesto de trabajo, aur
sí tiene preferencia de ingreso cuando exista una vacante.

li
 #ru;*¡.* a": ?,4*4i€8+aai*::, ,*aa*p*r:si*a: .g *x*lrr*iás¡ dei <:*s=tr'*?.* {€e €r*b*;*

i.-- -.:,ón mínima es de cuatro meses y la máxima de cinco años.

'': ",;rdor no podrá solicitar una nueva excedencia voluntaria si
.u ;--s--urrido menos de cuatro años desde el final de la anterior.

Los trabaiadores tienen derecho

a una ercedencia para el cuidado
de familiares hasta el segundo
grado de parentesco por razones
de edad.

t!u

r ,lllüll

''lt!ii,l,

i
j
-1...
i
:
j
l
,i
:
1

i!
j
I

*r(.e r,r 13 por cuidado de familiares.

, - ::-l.i?r las características de este tipo de excedencia según se
Lur ; :. - - de hijo o de cuidado de familiar.
:. -',,.:i¡as de la excedencia por cuidado de hijo:
,,,,,¡,,

.,, r -:r.i obtener para cuidado de hijos biológicos o adoptivos o, en

; ),, .e acogimiento, tanto preadoptivo como permanente.

-,r - ..:- r¡ión máxima es de tres años desde el nacimiento o, en su

-. judicial o administrativa.
:-esolución
"- ..- - el primer año se tiene derecho a la reserva del puesto de
,.r¡ d
r-Lrr,¿j.¡. El resto del periodo de excedencia se tiene preferencia de €
; " :.i. ¡uando exista una vacante.
Ten en cuenta <t

:i : ::,-, de la excedencia computa a efectos de antigüedad y puede

El artículo 46 del Estatuto de
, :r ) :--Jiado de forma fraccionada.
los Trabajadores establece
,,,ur "-,, : r>r,Cas de la excedencia por cuidado de familiar: los tres tipos de excedencia
y sus características princi-
.¡,: t -:rí ,lbtenerpara cuidado de un familiarhasta el segundo grado pales. Como en el caso de
;LLr: . r-:3r19uinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo por otras mater¡as reguladas por
r:;' -,:S ;e edad, accidente o enfermedad. el Estatuto de los Trabajado-
res, los convenios colectivos
-' r .t -, -¡ión máxima es de dos años. suelen establecer causas
especiales de excedencia y
condiciones más favorables
l{ para su disfrute.
 Fcn¡¡¿c:*+ v **¡*s:r¿*¡*l',¡ Lee*::¿¡-

3, [-a e
.*-t -
Lola solicita una excedencia de cinco años para SoI*eión' 4 -i\L.-ut
--

cuidar de su sobrino. Cuando finaliza la exceden- illurun'ri ne] .:

cia, se incorpora a otro puesto distinto al anterior,
pero ella no está segura de que eso sea correcto.
¿Es correcta la situación de Lola?
La situación planteada nos hace pensar que Lola h. iilijlllLh ;, ::.
disfrutado de una excedencia voluntaria por vara-
razones: su duración es de cinco años y la excedenc .
paracuidado defamiliares no esválida para un sobrin:
que es familiar de tercer grado de consanguinida:
Por lo tanto, no tiene derecho a reserva de pues--
de trabajo portratarse de una excedenciavoluntar .
tr'r!,,r €

2"1 1. Ejercicio del Derecho de Huelga illLlrurlr - -tr';

üümr¿*C,,¡, .
Cuando un trabajador ejercita su Derecho de Huelga y no acude a s;
Copia en tu cua-
puesto de trabajo, se suspende eI contrato de trabajo y por lo tanto nr, fliri*l:.:,i -,,
derno e indica si
son ciertas o fal-
percibe su salario.
sas las siguientes
afirmaciones:
Ejemplo: ios trabajadores de Lrna empresa se declaran en huelga d-.-:'.1:
te tres días para reclamar una subida salarial. Durante esos tres dí;. ',u
a) Un contrato se pue-
de suspender si así
suspende su contrato de trabajo ]', por 1o tanto, no acuden a su pues- -rr
lo acuerdan empre- cobran su salario correspondiente.
sario y trabajador.
b) La suspensión por 2.12. Por cierre legal de la empresa
paternidad es de J j
trece días. Cuando el empresario considere que hav riesgo para la seguridad dc 1
tri'
c) Un trabajador pue- las personas o los bienes de la empresa puede realízar un cierre legal
de ser suspendido lo que provoca la suspensión del conlrato de los trabajadores.
de empleo y sueldo
por razones disci- Eiemplo: durante una jornada de huelga, parte de la plantilla de la em::.'iriiii .J
plinarias. se concentra ante las puertas del centro de trabajo. En un momento j. :l'" "1

d) En caso de fuerza minado, el empresario detecta la intención de un grupo de manifest:: ,.vr: J

mayor temporal se de ocupar ilegalmente el edificio. -{nte el riesgo que ello conlleva, cier -, rlr'r

despide directa- empresa y lo comunica a la autoridad laboral.

mente a los traba-
jadores afectados.

Ten en cuenta

Enlaunidad5trataremosconmásprofundidadlorelativoal Derechodehuelgaye:
legal de la empresa.

2.13. Por voluntad de la trabaiadora víctima de

violencia doméstica
¡Illllilrilliuil];l,-,t,* -
La trabajadora que haya sido víctirna de violencia doméstica tiene ;iL:- r

recho a solicitar la suspensión de su contrato para protegerse o acud:b rui,iil - -" :

a servi.cios de atención social específicos.
lll -., r :

: : - ::lll¿ preocupaclon PoI el

Ejemplo: el caso de una mujer agredida por su expareja. Como cons
:r- : .¿ la !iolencia domésti- que peligra su integridad física, solicita la suspensión del contrato dc 'rru'
-:', ::::-.i iambién al mercado

r:. ::;"ndose herramientas bajo para desplazarse a otra localidad ¡-recibir atención específica
: :- '. - a las r'íctimas. víctimas de maltrato.

lr
 1:tti=::r-: :?. í,4.3!i:É€ar;r+1:':::. ¡.:¿;:-s::r:==z!.:+ v ttcliÉ1:tére ri=i a*tÉ-r'+i-,: á* ?ra*aí":

3 , La extinción del contrato de trabaio

," ¿r-¡ilción del ccntrato de trabajo es la terrninación de la relaeión
Ten en cuenta
,:"r, ,:,rl entre la empresa y el trabajador cuando se da alguna de las cau-
" :.1idas para ello. La terminación de un con-
trato temporal puede ocurrir
: ,.:nplo: se extinguirá un contrato de obra o servicio determinado cuando cuando se alcance la fecha de
,: - ia obra objeto del contrato. finalización fijada en é1, como
en el caso de los contratos
. : * sas que pueden dar lugar a la extinción del contrato son las siguientes: formativos o el eventual por
circunstancias de la produc-
ción, pero también puede fi-
Por expiración del tiempo conven¡do nalizar cuando finalice la obra
objeto del contrato, como en
: rtratos temporales se extinguen cuando se alcanza el plazo es- los contratos de obra o ser-
.:,ado en ellos para su finalización. vicio determinado, o se rein-
corpore el titular del puesto
: ,:::plo: un contrato de interinidad se extinguirá cuando el trabajador como en los contratos de
--,io se reincorpore a su puesto de trabajo. interinidad.

Ei
si
EI
al
ai
rl
;
tE
l
T
E

.l,
T
:,
T
l
I
/
tt
:I
,l;
La finalización de la obra deter-
:,.rísticas de la expiración de los contratos temporales son: mina la extinción de ios contratos
de obra o servicio.
lll i, , ::bajador permanece prestando sus servicios laborales una vez
.:,r" -¿Co el momento de la finalización, el contrato se considera pro-
-"' - : - automáticamente hasta su duración máxima legal. Si llegado
-
' :rento el trabajador continuase aún prestando sus servicios, el
se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

rilll' ii . .ntrato de duración determinada es superior a un año, quien res-

,- ,-ontrato (trabajador o empresario) está obligado a notificarlo
- , :ntelación mínima de 15 días.
Fo*r'',:**¡óru y **reru:*,e¡cig q-eg**,a¿_

3.2. Por voluntad del trabaiador

El trabajador puede rescindir eI contrato de trabajo unilateralmem
sin alegar causa alguna o con causa justificada.

María de la o firmó hace dos años un contrato eventual por circunstancias &
la produccién con una duración de cuatro meses y todavía permanece
en sü
puesto de trabajo sin que se extinguiera el conlrafo de trabajo.

¿Cuáles la situación del contrato de María de la O?

El contrato tendría que haberse extinguido a los cuatro meses

de su firma. pe.r
como no hubo denuncia expresa de su finalización y María de la o siguió trahar-
ja1do, se consideró que era prorrogado hasta los ,"i, rur"r,
que es ü duraci,üm
máxima legal para un contrato eventual por circunstancias de Ia produccic,,-"n"
Transcurridos los seis meses de contrato, como ra trabajadora sigue en
su pues:rr,
se considera prorrogado tácitamente de forma indefinida.

3,2.1, Dimisión del trabaiador sin alegar causa

un trabajador puede dimitir sin alegar la causa, con la obligación

preavisar al empresario con la antelación prevista en el contrato
trabajo, convenio colectivo o costumbre del lugar.

En este caso el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a pres

por desempleo.
Ejemplo: un trabajador encuentra un empleo mejor y presenta, m
carta,la dimisión en su actual empresa.

.-
lnformación
complementaria .\j )
fi-:
EI preaviso de la dimisión 4:'
El periodo de preaviso para la dimisión del trabajador no está establecido por
le"
sí puede estarlo por convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
si er :
tampoco se estipula un tiempo de preaviso, se recurre a la costumbre del lugar r
tualmente este periodo suele ser de 15 días^ En caso de que el trabajador no cumc
i
esta obligación, el empresario puede detraer de Ia liquidación económica
una ce-:l
equivalente a los días de salario en los que no ha cumplido el preaviso. para que
constancia del preaviso, el trabajador debe entregar por escrito la carta de di-
con copia que firmará el empresario y conservará el trabajador para su uso pos:
si fuera necesario.
 Lli::¡::¿= 4; flr:i+diÉi**+r+-, *i.te¡:*:=aiitzt 7 +4":i:'tt:'+* d*i *P;rr?r=ti? ** 1'ra|==it:

¿Por qué un
trabajador que
A la atención del Departamento de Recursos Humanos
Comercial Cash Offenlich dimite sin alegar
Sflxll¡a. 15 de enero de 201X causa alguna no
tiene derecho a
Esnmado Señor: indemnización
ni a prestación
En cr¡mplimiento de lo dispuesto en mater¡a de preaviso en el artícu-
o 49 del Estatuto de los Trabaiadores y en el articulo 30 del vigente por desempleo?
¡qnvenio colec,t¡vo, le comunico mi intención de dar por finalizado el Responde en tu
lo"¡nfato laboral que nos une el dia 1 del próximo mes de febrero' cuaderno.
Snva este escrito como preaviso de dimisión, respetando los 15 dias
,e antelación preceptuados. Ruego que en el momento de mi cese
Engan preparada la liquidación de haberes y un certif¡cado del tiempo
áe sewicio en esta empresa, así como del trabaio desarrollado en la
*rrsfna.

--e s¿luda atentamente

qecibi.

la¡r la empresa:

-)-\ l

'úT\i-
D. Adrián Márquez García
DNI:12345678W

h*lii L )'rrnisión deltrabaiador con causa iustificada

lil|i] .:-,tpuededimitirporalgunadelassiguientesactuacionesdel
'lfllllllllllillllllf: " .

lül' ,ilirlir,,, ¡ción sustancial de las condiciones de trabajo que sLrpongan

rri '.; Lrn

nrrlrr - -:-ro en su dignidad.

retraso continuado en el abono de los salarios'

l,.- :-imiento grave del empresario.
. llllllill ülliiwm:lo: el empresario incumple sistemáticamente sus obligaciones en
,t lrli ll lflll,
:
il Lir , *- ,"g.riidad laboral y el trabajador dimite porque considera
que
',llllll I lr ,.. - > -: integridad física.
r il lll

' I ilif frlLL , -. limisión con causa justificada sea efectiva se deben cumplir los
:. - Lfi l{llr : , :-quisitos:
*lliillllll
El incumplimiento grave del em-
: r itlll' :.,f,.dor debe solicitar la extinción de la relación laboral en el presario en materia de seguridad
ie lo Social. y salr-rd laborai puede ser causa
jr-rstificada para la dimisión de1
,,,,,i r:;:-rrriZación será la estipulada para el despido improcedente' trabajador.
 F*n¡',taer*¡* v **:r¡*s¿s¡óru L¿**x*l

3,3. Despido por causas obietivas

Uo""Ou,"rffi El empresario puede extinguir la relación laboral cuando se presÉr,;rrl
algunas de las siguientes causas objetivas legalmente reconocidas:
lneptitud: falta de capacidad l

en el desempeño de la pro- a) Ineptitud del trabajador. Esta ineptitud debe ser conocida o sobre-,. :,riir

fesión, ya sea debida a falta tras la colocación del trabajador en la empresa. Si la ineptitud es cor, - -,tiiii
de formación o reciclaje pro-
antes de la finalización del perrodo de prueba, no podrá ser alega;i. - ru
;
fesional o una pérdida de fa-
posterioridad,
cultades o habilidades en el
desempeño de sus tareas, Ejemplo: el empresario se percata de que uno de sus trabajadores - -,rur,

lleva 7 meses en la empresa, no es capaz de realizar una tarea impo:-:: r r,

propia de sus competencias. Como no consigue que la pueda reai,.: -

L

rr

comunica el despido por causas obietilas.

b) Falta de adaptación del trabatador a modificaciones técnicas ocr-r,-:-rri,

en su puesto de trabajo. Las modificaciones deben ser razonables pa-', ,lu

conocimientos del trabajador r deben concederse, al menos, dos mes-'

llll"iiii
t,r,iii

ra la adaptación a los cambios. El empresario debe ofrecer previam-.. , i,,,,

trabajador formación dirigida a facilrtar su adaptación a las modifica- - r :rÍ:u,

sufridas.
Ejemplo: un puesto de trabajo se informatizay el trabajador que lo , : -i:rrriui
no consigue aprender a maneiar el ordenador transcurridos tres ::': ",*r
desde la modificación, a pesar de que ha recibido un curso de form:: ilu

adecuado.
Reflexiona
Como buenos profesionales,
debemos mantener una acti- illlllllllllitllrr

tud continua de reciclaje, con

el fin de adaptarnos a las in-
novaciones técnicas que se I I llilr 1r.

van produciendo constante- llllll lilrr

mente.

La no adaptación a modificacio-
nes técnicas operadas en su pues-
r - de trabajo puede ser motivo de

Jespido por causas obietivas.

c) Necesidad objetivamente acreditada de alrrortizar puestos de tra

vo."brrurffi por causas económicas, técnicas, organizatir-as o de producción. Los r ¡:
sentantes de los trabajadores rendrán pr ioridad de permanencia.
Amortizar: desde un punto de
Ejemplo: una empresa reestructLrra su organigrama y unifica dos dc:',:
, s:: acoral es la supresión
:: : -:stos de trabajo en una tamentos para mejorar su comperitir idad en el sector. Esta reorganizz:
:- :-:s¿ cor considerarlos implica la desaparición del pue sto de uno de los mandos intermedios :
- -:- L)5. no puede ser recolocado r-es despedido.
 ilr+r*e* 4: Flii*di€Éee*!ée"+, **ep*ns!*at y extincién del coRtrato de trabajo

rillllll i; , r.i¡ üe asistencia al trabajo, incluso justificadas e intermitentes, si se alcanza

ok
. l: las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o un 25 en cuatro
- I :-:aontinuoS
ltilirr,"r:r, en un periodo de doCe meses. Se excluyen de este cómputo
t[]tirrL ; -:.-:,.ias por huelga, maternidad, lactancia o paternidad, representación
Si el número de
tu'r';. :: --s trabajadores, accidente de trabajo, Iicencias o vacaciones, baja por
jornadas hábiles
líilllllL rlr rrr
** : j;d o accidente no laboral de más de 20 días consecutivos en tratamiento al mes en una em-
,u l, presa es de26, ¿a
Jlllfiul :. -:r o enfermedad grave, y en caso de servíctima de violencia doméstica.
partir de cuántos
üiiinurmaril,.r: -rn trabajador se ausenta de su puesto de trabajo sistemáticamente
ilIilll

días de ausencia
11 JrL , : -. -ernes y algún lunes, presentando justificante médico por enfer- puede despedir
ll "-.,,. : i- ,mo ei número de faltas supera eI2\a/o de las jornadas hábiles en
esa empresa a un
rLlL

: ,:: 31 empresario procede a su despido por causas objetivas' trabalador por fal-
tas de asistencia al
:; " : ; onsignación presupuestaria para la ejecución de planes y progra-
'iilrurr
trabaio? Responde
llriiiiiiiir " -: : s, en e1 caso de personal laboral fijo adscrito a dichos programas,
en tu cuaderno.
')r .,,r -.--:.-:ristraciones públicas o entidades sin ánimo de lucro.
tjllliltturun:,u-,r
-n -\r'untamiento pone en marcha una radio local financiándola
llll .- -. rr,.ención anual de la Diputación. Contrata de forma indefinida a
- ,
iiilitLtLL .: -.'adores para su gestión. Transcurridos tres años, la Diputación
¡itir r ' - : :: :11ás subvenciones para este fin y el Ayuntamiento se ve obligado
- : :,.' : ,,r' causas objetivas a los cuatro trabajadores.
,,
Reflexiona
rLil

Un trabajador con un contrato

:;as de1 despido por causas objetivas: indefinido y con una antigüe-
dad en la empresa de 20 años
'n"" : ::;ar debe notificar el despido por escrito y especificando la puede ser despedido por cau-
- -::a antelación mínima de 15 días. sas objetivas y recibirá una
indemnización de 360 días de
r''ri : ' -:- tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario
I .i.
salario (12 mensualidades). Si
,1,*i ,::bajado con un máximo de doce mensualidades' el empresario lo despidiera
sin causa justificada y el juez
ti- i. ', r: r tiene derecho a disftrrtar de una licencia
'r:'.iCas semanal de seis
declarara el despido como
': "- durante el periodo de preaviso , para facilitarle la bús- improcedente, el trabajador
.,1 : -:, :iUeYO empleO. recibiría una indemnización
de 660 días de salario (unas
r- r: : Dodrá recurrir como si se tratase de un despido disciplinario.
22 mensualidades), corres-
pondientes a 33 días de sa-
lario por año trabajado.

cromtratado hace unos años para gestionar las facturas de una empresa a través del programa in-
Fnrtufáci13.2. Desempeña bien su trabajo, pero ahora la empresa quiere cambiar el programa de
¡mn e{ nuevo paquete informático Facturator 1.0, mucho más potente pero más difícil de manejar.
¡ ronmecha ei .ur.o de formación que le ofreció la empresa y tras cuatro meses con el nuevo pro'

ir la empresa a David pot no usar el nuevo programa?

.:::rr*::ado para usar el programa Factufácil, pero los trabajadores deben adaptarse a la evolución tec-
[i"r:i]3 en su puesto detrabajo. La empresa le proporciona un curso de formación, e incluso le da un
ilr,üuü*rr: " a dos meses para adaptarse, cosa que no hace. La empresa puede despedir a David
por causas
, ,qrlr ::i*.reto por falta de adaptación a modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo'
 F':=:.:;.*.*i** g *+:cgr+-:¿*:*¡¡ L¿**i¡ai

3"4, Despido colectivo

gr*
€
qt La empresa despide a una trrarte o a la totalidad de la plantilla basán: r
,,*{i¡il¡ ,':if
en causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, siei:-:
Ten en cuenta r que se busque mejorar la situación de la empresa.
Las causas económicas se
consideran cuando en los Ejemplo: una empresa de productos agrícolas que pasa por grá\, -:
resultados de la empresa se cultades económicas decide prescindir definitivamente del labora. :
aprecia una situación nega- análisis propio y contratar el control sanitario a una empresa exter:,:
tiva, con pérdidas actuales conlleva el despido de 11 trabajadores, por lo que será considerad'-
o previstas o disminución despido colectivo.
"

persistente de los ingresos

o ventas, que pueda afectar Las características del despido colectivo son:
a la viabilidad y con ello al
empleo. K La empresa debe abrir un periodo de consultas con los represe-
de los trabajadores.

x La tramitación del despido colectivo debe realizarse a través de u-.

diente de regulación de empleo.
I Los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización de l
de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidad.

:
{

Los problemas económicos de

una empresa pueden motir¡ar el t
despido de parte o la totalidad de
*
...
su plantilla.

\
lnformación
complementaria fr{
Requisitos del despido colectivo
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo b1 fija unos lí- "Se entenderá igualmente como despido colectivc ¡
mites a partir de los cuales el despido de un cierto número de ción de los contratos de trabajo que afecten a la tota :
trabajadores debe ser considerado como despido colectivo: plantilla de la empresa, siempre que el número de tra::
al "Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de afectados sea superior a cinco, cuando aquel se prod_:: ¡
cien trabajadores. consecuencia de la cesación total de su actividad er:
b) fundada en las mismas causas anteriormente señala:,¡,1i,
El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre c¡en y trescientos trabajadores. El despido colectivo debe ir precedido de un periodo ::
tas con los representantes de los trabajadores de du-:
ct Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
:rescientos trabajadores. [...]." superior a 30 días (15 en empresas de menos de b0 trab.
Además. debe informarse a la autoridad laboral que ir-::.
en la negociación como mediador. Si tras el periodo de :,
no se produce un acuerdo, se impone la decisión dej e-
contra la cual cabe impugnación judicial individual o ::

l
 Ur*¡rno €.: *€*dáfic*eí*:":, s:tsg:*:rsión y axt!*.r*i*¡: deÉ *t¡e.:tr*t* d* Er*b*j*

Despido disciplinario

lflq'

Lectura en clase
,1etr despido disciplinario son: Artículo 54.1 del Esta-
tuto de los Trabajadores
* :rpetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo "El contrato de trabajo
llfilütiillry,üor :;- rrabajador acude diariamente a su puesto de podrá extinguirse por
trabajo con un
decisión del empresa-
'rflfillll""ri"r
' : = : ,r minutos. El empresario, tras varias advertencias y sanciones,
rio, mediante despido
.itttütr luu*r :; :,_,r motiyos disciplinarios.
basado en un incumpli-
miento grave y culpable
::-lna o desobediencia.
del trabajador."
lildffimdri:n :n rrabajador desobedece sistemáticamente las órdenes del empre-
'qill]uil:* -:¡r3da de seguridad laboral. Este le advierte en varias ocasiones
,Írürü 1,i - --:;Jra. pero ante la insistencia
del trabajador, el empresario le
m1,rf,ilililil[]iltL|it L -; :- despido por motivos disciplinarios.
-,'erbales o físicas al
empresario, alos compañeros o a sus famiriares.
lffiillliirurnrrunh¡r: *:r rrabajador lleva varias semanas amenazando a un compañero
Nrrl'|'iuniiiiL [* =:--- le a-erede provocándole lesiones en el rostro. El empresario le
r :: al agresor el despido por motivos disciplinarios por amenazas y
rr ,:srJa contra un compañero.

s-esión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

ori*rr u:r, rrabajador utilizael coche de la empresa para sus vacaciones
:ir-- ::.s, además ha robado algo de dinero y productos
de la empresa
- .,-.-]nicado a una empresa de la competencia información reserva-
llll[r,,

"ilri1lrn'. -¡ estrategia comercial y de producción. Todos estos hechos son

,;-:'1,35 como transgresión de la buena fe contractual y abuso de
ii'^n:,. por 1o que el trabajador es despedido por motivos disciplinarios.

¡ción continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal.

¿1 convenio colectivo establece cuales son los niveles de rendi-
--r - :rnál para un puesto de trabajo. Un trabajador va rindiendo cada
-,, s de forma intencionada.
El empresario se percata de ello y 1o
-:' :,: motivos disciplinarios.
z o toxicomanía habitual si repercuten negativamente en la
Las ofensas a 1os compañeros
pueden motivar un despido dis-
-ln trabajador sale todos los jueves por la noche consumiendo be- ciplinario.
i - - hólicas y marihuana. Acto seguido acude a su trabajo de operador
r$'"tri-.,,rre bajo los efectos de las drogas. El empresario considera que
,1i"1:--r negativamente a su trabajo yle comunica el despido disciplinario.

: :,-:motivos raciales, étnicos, religiosos, de conciencia, por razón de Reflexiona

nr;:apacidad, edad u orientación sexual al empresario o a los compa-
En ocasiones, el empresario
r : -,mpañeras.
que quiere despedir a un tra-
d[,o; un trabajador manifiesta a sus compañeros que es homosexual, y bajador pero no tiene motivos
n :¡ entonces uno de ellos se niega a trabajar con é1, y además, para ello, recurre al despido
como
;;;rrior le asigna las peores tareas. El empresario considera que se disciplinario asumiendo que
':1 caso de acoso y despide al acosador por motivos disciplinarios. el trabajador reclamará y con-
seguirá la indemnización por
despido improcedente.
 Í**v:a*¡*¡: v **¡=:..:r¿c;*ru
Expediente contradictorio:
procedimiento que se abre
a un delegado de personal
o delegado sindical cuando
va a ser sancionado y que le
garantiza la presentación de
alegaciones y pruebas.
,..'' ¿Cuál de las si-
guientes causas es
motivo de despi-
do disciplinario?
Responde en tu
cuaderno.
a) l-altas lustrlrcadas
de asistencia al
trabajo.
b) LJrscrplrna y obe-
diencia.
c) Embriaguez o
toxicomanía habi-
tual.
La jubilación, tanto del trabajador como del
empresario, es causa de extinción del contra-
to. En este último caso es necesario que la
empresa no continúe su actividad.
l,
Lra**xe¡-
Las características del despido disciplinario son:
K El plazo pararealizarlo es de ó0 días desde la fecha del conoci;r .,
incumplimiento del trabajador, y como máximo en los 6 meses
de haberse cometido.
',¡
K El despido debe notificarse por escrito al trabajador, indicanc . *
y la fecha en la que se hará efectivo.
K Los convenios colectivos pueden exigir requisitos adicionales
6 Si el trabajador despedido fuera representante de los trab¿"
delegado sindical, debe abrirse un "expediente contradictonc
serán oídos el interesado y el resto de representantes.
E Si el trabajador despedido estuviera afiliado a un sindicato, r'e1 ;.: :'r
lo sabe, deberá oírse a sus delegados sindicales en la empresa
lnformación
complementaria
La prescripción de las causas del despido disciplinario
Las causas que el empresario puede alegar I Desde la fecha de comisión c.
para proceder a un despido disciplinario pres- sante. En este caso el hechc :':.: r:
criben con el paso del tiempo. Existen dos seis meses desde que ocul-' :
vías de prescripción: Se tendrá en cuenta para la p':;::r
r Desde la fecha del conocimiento del hecho fecha que se cumpla en prirr:- -,r,,,rl
por parte del empresario. En este caso el
hecho prescribe a los 60 días desde que el
empresario lo conoce.
3.6. Otras causas de extinción
a) Mutuo acuerdo entre las partes. Tanto empresario i. -L L
jador consideran que es conveniente poner fin a la rela;, 1
y acuerdan extinguir el contrato. Este acuerdo no p*;:i
la renuncia de los derechos del trabajador, aunque es:: :
derecho a la indemnización.
b) Causas acordadas en el contrato. Las posibles causas j.= ,.,,'l
se prevén de antemano al firmar el contrato. Estas ca;,;",
respetar la normativa legai v los derechos irrenuncia':,.,
bajador no suponiendo un abuso por parte del empresa:- .
contrario el trabajador podría reclamar la extinción cc,: ii
un despido.
c) Extinción de la personalidad jurídica del contratantÉ
se extinga el contrato no puede continuar la actividad ",:'
el caso de extinción de la personalidad jurídica, es ne.;
autorización de la Autoridad Laboral mediante un erp=:i
Regulación de Empleo. El trabajador tiene derecho a u:"l
nización igual a un mes de salario.
d) Muerte, incapacidad permanente o, total o absoluta. lu
del trabajador.
 U¡e:*e* €: F"4*difiee*í**. sr*spc<rséó:: y *xtiareioc d*É *+E¡Ér#É# d* trah*j*

:, se extingue la relación laboral, el empresario deberá realizarla

ión de las cantidades adeudadas o finiquito.
Lectura en clase
;:rr puede solicitar la presencia de un representante de los traba- Artículo 49.2 del Esta-
.:- el momento de la firma del finiquito. En caso de que la empresa tuto de los Trabajadores
.Lr: : 3St3 presencia, el trabajador puede reflejar esta circunstancia en "El empresario, con
It -- ocasión de la extinción
del contrato, al comuni-
del finiquito por parte del trabajador certifica el fin de la re- car a los trabajadores
Laboral, v supone la conformidad con la liquidación realizada, la denuncia, o, en su
: el recibí de las cantidades liquidadas, impidiendo una posible caso, el preaviso de la
extinción del mismo,
:ión posterior.
deberá acompañar
una propuesta del do-
,.jor no está conforme con la liquidación realízadaen
rr.t el finiquito cumento de liquidación
nlr :: por: de las cantidades adeu-
dadas."
Ílr:ar el finiquito, con lo que no cobrará la liquidación y deberá
T1¿*- _a totalidad.
en filiquito con la expresión "recibí no conforme", cobrarála
-, n realizada por la empresa y reclamará la diferencia que con-
: :aaSaria.

Reflexiona
En muchas ocasiones, la li-
quidación realizada por la
empresa en el finiquito no
corresponde con la esperada
por un simple error de cál-
culo u olvido en los concep-
F-- *-oo* *- *11i*-{'¡:Í.*!;if,''t tos adeudados. Es suficiente
-F' -- ¡;;lliill¡*1ii_-;*""-'
_
"-^-.-.-'-*'. con no f irmar ese f iniquito,
d:
4--¿
{'-':;t'-' .'t
señalar el error al empresa-
rio y solicitar que se vuelva a
elaborar correctamente, sin
necesidad de recurrir a recla-
maciones judiciales.

ffi-:ffi*t---:-*¡

Si el trabajador no está conforme

con 1a liquidación económica del
finiquito puede no firmarlo o fir-
mar con la expresión "recibí no
.-s conforme".

j¿ben incluirse las cantidades que el trabajador haya deiado de

*"r :' = -quier momento de la relación laboral y, en general, Ias siguientes:
 Fgn"",rg i\ \ [!B'i"]r¿..,f.,:j'-r,bür+;

4.1, Los salarios adeudados hasta la fecha

Si la empresa ha abonado puntualmente los salarios al trah¡
debe incluirse la parte del salario correspondiente a los días -r-o
'

han trabajado en el mes en el que se produce la extinción.

Ejemplo: el contrato de trabajo finalizael 10 de octubre. Como,, -

nómina que cobró el trabajador corresponde a septiembre, debe --, -
en el finiquito el salario correspondiente a los diez días traba-::
octubre.

4.2. La parte proporcional de pagas extraordinarias

Las pagasextraordinarias se pueden devengaranualmente o
tralmente. En ambos casos es posible que en la fecha de la err-:
del contrato se haya devengado una parte de la paga extraordina::,"r,
rrespondiente, pero que aún no se haya cobrado por no haber alca:
la fecha prevista.

Ejemplo: si las pagas extras se cobran en junio y diciembre, r' e1 ; . r

se extingue el 10 de octubre, en el finiquito debe incluirse la pa: ,
porcional de la paga extra de diciembre por el periodo trabajadc :.
julio al 10 de octubre.

4,3" La parte proporc¡onal de las vacaciones no d¡s

Las vacaciones se devengan anualmente. Llegada la fecha de 1a
ción del contrato es preciso calcular el saldo de los días de vac
disfrutados y por disfrutar y valorarlos económicamente.

Ejemplo: el contrato se extingue el 10 de octubre y el trabajador pr t

servicios laborales desde el 1 de enero. Porlos 9 meses y 10 días tra:
le corresponden 23 días de vacaciones. Si el trabajador ya disfru-
días de vacaciones en agosto, en el finiquito debe incluirse la val-
económica de 8 días de vacaciones.

Como el trabajador ha podido disfrutar de parte o la totalidad de su.

ciones, es preciso restar los días disft-utados de vacaciones a Ios
le corresponderían por el tiempo trabajado. Esto puede dar Iuga:' .l
situaciones:

X Que el trabajador hubiera disfrrrtado de menos días de los que le c

ponden, en cuyo caso el saldo es positivo para el trabajador.
ü Que el trabajador hubiera disfr-utado de los días exactos que le c
den, en cuyo caso no se incluye el concepto de vacaciones en el
o se incluye con saldo cero.

X Que el trabajador hubiera disfr-utado de más días de los que le c

ponden, en cuyo caso el saldo es negativo para el trabajador, rest
este concepto del resto de conceptos del finiquito.

I
 1j¡{sc}¿* ¿9: fls*#igr**a:i*r:. er*sp*;:sE*n g ex?ir:*Í*¡t
dei *e +Éra€* rf+ trefuaj*

Ten en cuenta
":-
[unL:.rí eventual por circunstancias de la producción Las indemnizaciones por des_
r:¡:: i- 'ontrato
duración se extingue ar arcanzar
de
la fecha riiu¿u. óo-o ru
pido improcedente no se in_
'¡i- ':' ie este contrato conlleva el abono de una irr¿"-rriruJorr, cluyen en ef finiquito porque
la improcedencia del despido
'i'' ! --ene derecho a la percepción de la cantidad .o.."rp-rrái"rt"."t debe declararla un juez. por
tanto, esta indemnización se
abona tras Ia sentencia judi_
cial, en una fecha posterior a
lch¡aciones en caso de despido la firma del finiquito.
Ahora bien, el empresario
puede reconocer la impro-
cedencia del despido en el
momento de su comunica_
ción e incluir la indemniza_
ción correspondiente en el
finiquito.

Reflexiona
Una de las primeras accio-
nes que debe seguir todo
trabajador que considere
injustificado su despido, es
buscar asesoramiento legal

s$ adecuado.

Cuando ei trabajador considera

que el despido no estájustificado
puede reclemaren rrn plazo de 20
dras hábiles.

f]Li*: r estudiaremos detenidamente los pasos que

deben seguirse
: ú:t-ación
'r
- de un despido.

de conciliación

Ten en cuenta

Es importante recordar el
plazo de veinte días hábiles
para presentar cualquier re_
clamación por despido y no
apurar hasta el final dicho
ü conciliación plazo. No sirve de nada co-
om previa se cerebra ante un órgano administrativo dependiente
de ra comu- nocer todo el procedimiento
:r-: o der Estado. En caso de no tener éxito, posteriormente si no presentamos la reclama-
se intenta una
,u¡dicial. ción dentro de plazo.

ffi--
 Fc*p¡¿*l*¡* .¡ *n¡rr,:s**¡*¡¡ g=¿**e¿i

Las características del acto de conciliación son:

X Puede presentar la demanda de conciliación todo trabajador

cL:: ,, ,r,;it¡ri'
Reflexiona sido despedido, tanto verbalmente como por escrito y
no lo Crr,:
justificado ..,,,ir,,r,',*

La obligación de presentar
demanda de conciliación & La demanda de conciliación debe ser presentada por
previa al recurso judicial el trabajadoi' : - , iL1¡¡r

unidad de mediación, arbitraje y conciliación a" rr.o-rrridud

pretende reducir el alto nú-
mero de procedimientos que
tramitan los juzgados de lo
social, pues las conciliacio-
nes que acaban en acuerdo
no siguen el proceso judicial,
siendo este un instrumento
de economía procesal.
u"- - - *,1,,r
K El plazo para presentar la demanda de conciliación
es de veinr¿
hábiles (excluidos rambién los sábados) desde el momento
del des:,
K La autoridad laboral cita a ras paftes ar acto de conciriación.
Er res,.
de dicho acto puede ser:
o Acuerdo o avenencia. se deberá cumplir
ro acordado de forma : :
toria por las par-tes.
o Falta de acuerdo. Si el trabajador quiere
proseguir el trámi:: :
presentar demanda ante el luzgado de lo Social. "
n rncomparecencia. si e1 que no comparece
es el trabajador se ar.: r
caso sin más trámite. Si el que no comparece es el
empresario s¡ -,
siderará la conciliación como intentadá, pero sin efectá y
el trab.
puede continuar con la demanda ante eriuzgado
de r" éo.iur.

5,2" Demanda ante el Juzgado de lo Social

¿Cómo se deno-
mina el servicio
de conciliación
de tu Comuni-
dad Autónoma?
Responde en tu
cuaderno.
El plazo para presentar la demanda judicial es de veinte
días desde ;
mento del despido, sin contar ros transcurridos desde
er de la presenr:L
de la demanda de conciliación r el día der acto
de conciliación.
unavez celebrado el juicio, el juez dictará sentencia en la que
califi¡,.:
despido como procedente, improcedente o nulo.

e-ahfic-aqLo¡les_de-l,de-spido= __ . ___ _.

Sentencia judicial

Despido I i' Despido 'r

procedente i -improcedente : Despido
i nuto

5.3"1" Despido procedente

 #¡'*¡**i: 4; 514**áfi*aai**" s**pagtsá**: g exÉír.e*íó¡.¡
lüliiiirurm:lo: un trabajador es despedido por inasistencia altra-
liilrir :: ::ás del 20 a/o delas
jornadas hábiles en un periodo de
rllLL lrr r ::¡s. La empresarespetatodos los trámites del despido,
r,r' : :.1 :i la comunicación por escrito y la licencia semanal
tiltrriiri:'
ililtlur r : :-:=s retribuidas. El juez considera acreditada la causa
lllu,- :: el despido como procedente.
, --:..uencia de la calificación del despido como proce-
r ,-;bajador no tiene derecho ni a indemnización por
:-:rrlcedente ni a salarios de tramitación.
l,l",),es,pido improcedente
:1 _juez considera que las causas alegadas por el
!i:rr no están acreditadas o no se ha respetado el
iirniento para eI despido, lo declara como impro-
rn irabajador
ilülil1iiltrrrruar,u¡üc': es despedido por motivos disciplina-
iÍrlr ll|', - --nder a un compañero, pero el juez cOnsidera que
;rirL,riri
' ::t acreditados los hechos por lo que lo califica como
r!:":-nte.
:er-ísticas de un despido improcedente son:
: ='ario puede optar por readmitir al trabajador o
-¡ indemnizaciónfijada en la sentencia por despido
rr-:'-:rte . En el caso de ser representantes unitarios o
r,rü- --! serán ellos quienes opten.
.l:rr tiene derecho al cobro de los salarios de trami-
:. ;j.-co de readmisión o de tratarse de un representante
* - sindical. Si el empresario opta por indemnizar,
rlilrl)r:]l::r_c que desde la fecha del despido el trabajador se
rT ,.: -trr situación legal de desempleo.
r *-:"-zación a percibir será de 33 días de salario por
rfi.'¡Lr;ajado o su par-te proporcional con un máximo de
or con un contrato indefinido ordi-
una antigüedad en la empresa de 10 años
por causas objetivas y reclama el
tljuez declara la improcedencia del
le corresponde al trabajador?
d*i sür.?tÉ'et* d* tra**j*
Vocabulario
Salarios de tramitación: salarios no perci-
bidos por el trabajador desde la fecha del
despido hasta la notificación de la sentencia
o readmisión del trabajador, o hasta la fecha
de incorporación a un nuevo empleo si esta
es anterior a la sentencia
g
g
€
Ten en cuenta '. ...¡'
Cuando se declara la procedencia del despido, el
trabajador no tiene derecho a indemnización por
despido improcedente, pero sí puede tener dere-
cho a otras indemnizaciones como, por ejemplo,
la de 20 días de salario por año trabajado con un
máximo de 12 mensualidades correspondiente
a un despido por causas objetivas.
lnformación
complementaria
Defecto de forma del despido por causas
objetivas
La no concesión del preaviso o el error ex-
cusable en el cálculo de la indemnización
no provoca la improcedencia del despido,
ahora bien, se mantiene la obligación del
empresario del pago de Ia indemnización en
la cuantía correcta.
Reflexiona
En ocasiones, la empresa reconoce la impro-
cedencia del despido en la misma carta en
la que se lo comunica altrabajador. Con este
hecho, pretende evitar costes adicionales por
el procedimiento judicial y evita abonar los
salarios de tramitación.
El trabajador tiene un contrato indefinido ordinario,
por lo que la indemnización que le corresponde es
de 33 días de salario por año trabajado. Como lleva
10 años trabajando en la empresa, le corresponden
330 días de salario de indemnización, que no supera
el máximo de 24 mensualidades.
w--
,ffi
 Ft;=r¡¿e¡*ii¡ .¡ üer=tE¡¿g:ó¡,: l_e*,:*al

5.2"3. Despido nulo

Ejemplo: un trabajador es despedido por ejercer sus funciones

>-
El juez considera nulo el despido ¡, o.d".ru la inmediata
reaci;
trabajador con el cobro de los salarios dejados de percibir.

Lectura en clase
Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores
"será nulo el despido quetenga por móvil alguna de
las causas de discri- -
prohibidas en la constitución o en ra rey, o bien se produzca
con vioración de :=-¡
fundamentales y libertades públicas del trabajador.,,

L r despido motivado pot razón

le raza será declarado nulo por
:- :uez.

También se considera nulo el despido en ros siguientes

supuesros
que no se declare la procedencia del mismo:

t El de los trabajadores durante del periodo de suspensión del

por riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad,
a;
acogimiento, o en los meses posteriores a su reincorporación.
K Durante el periodo de lactancia natural.
X El de los trabajadoras embarazadas.
x El de_los trabajadores que hayan solicitado o estén disfr-utan¿
excedencia por cuidado de hijos o familiares.
K El de los trabajadores víctimas de violencia doméstica qu-
uso de algunos de los derechos reconocidos en la Ley Integra-
Violencia de Género.
E'n caso de despido nulo, el empresario está obligado
a
mente al trabajador y a abonarle los salarios dejados de percibir
readmitir i¡r:

I
r "uüiiltrli'
ffi€
¡'n,itlllttl
r,,,:; "' .: ,: :i la puerta. Parecíct un ligero roce
l.trffil' ,;r nudillos, pero no
rirr
= ;t1i zolpe de hc¿bía
,. "
iiirrrr ).,i¿!atúe",
dijo Rafael. La puerta se
/nr' ,".::icttttente y tras una escueta rendi-
i/rrri . , : i¿ttteftino preguntó: "¿Se puede?".
" -: : .'-':ia. /a contpañera que veftía traslr-
,,iililrr,- .. : , ,"; oiicitza ile Vigo. Patricia llegó un

'rrrriiiii "".. ,ietúada

3, Rafael elq el encafgcrdo
,rmr ' .' ..; t/ clía en todo lo retativa q su trcL-
',rlruri : : ,i:ia Ie contó que cttando se propLt-
t- : :t aslados, su compaíierL M6r"í{r no
ril ,. :- ,ror su familia y tuvo que diwitir
iiilr ,r a:,.'tl.a coltlpensctción. Patricia tuvo
- i llr lllllll riiilililrr .:¿'., .tltre bajar de cLtegaría de forma
"-':,rjt1 lrillll
l'-",." : :::i Cott la consiguiente reducción cle
lrrirril

llll ." ^ : ' '' etrir a Córdobs tnanteniendo su categaría y salario, dtunque eso Íe supusiera pagar tr¡d-os los
,lüllllirlliili -,. :''aslado suyos y de su tnadre que viue con ella.
iiitlrrrr
: - .,-.to. Rofael pensaba cantan'le latTos los aspectos técnicos del puesto, pero tras esa confesión pre-
uilr " ' ,1.rt' por las situacianes vividos por sus compañeros en los últimos meses, parG que se hiciera
'.'

illlllll ilr üi .: : -ir la situación en esta defeg.ación.

rlrrlrrrr '::.,¡. Juatra quería ausentarse de la empresa duraftte una año para cuidar a su hijo, auntlLre
ulttrlrru-; :,,-brar, eso sí, cúnsefi){¿ndo su puesto de trabaio y que le comput&ra la ausencia a efectos de
r,lllllu .i ,, : .;,i. Pero Ía únicct soÍución que le dio la entpresa, fue redttcirle la iornada a la ¡nitacl con cariícter
{$f,ir-a" " . ".:: .\'por sorpresa.

rrür,llltrlr' ,',; .,Jtora en Zarago1a, le destinaron al\í por dos meses, al ttenos esperq que le den un permiso
lllllililliii, :¡:!,;a,

1ilflilírilrrrLi :.: '' , el trabaio porque cluería estuáiar en la universidad, 3t ahora pide urtct indemnización y espera
" ' :,iro pzra tener wna ayuda ecanómica. En la ern-presa le dieron un papel parct que lo firntara en
,nrlilrrrlrrrrrr r

drnr illr, :.:',tt el sueldo, las pagas ettras y las vacaciones que le debían. Le dijeron que como dimitió par

,rrrllri ri .,, : :":;! no tenía rÍerecler¡ q indemnízc¿ción, y que le descantarían quince ilías de sueldo par rto haber

l iir ' ,; -: ,. ¿l cese par escrita,

,tlllllrfinr

riliiirurlrrlu , '-;; sihnciúftes empezaron {t ocw'rir a raíz de ese mes de abril en e! que la empresa posó una
":. . :.: económica,
y se vieron abligadas G comunicttr a la Consejería de Trabajo que iban a mamáar
,ril¡lll,,. r:tilli tii,," ... ,LL1!re dos meses fl un grupo de trabajadores sin cabtar" El resta se pusa en huelga dwramte una
.rtr0lllllll/l1i,i. ' : Tantpaco cobrqron su sueldo!
lfi/ - ..: -:tte soy un cotilla, es que say delegado sindical. ¿Tienes alguma pregurcta?", diio Rafael. "Sí,
iltüfllllllil[ltr. , .;. ;erá. nti puesto?", pregunÍó Patricict. "El n'tío", dijo Rafael. "Me acabam de entregar la carta de
" :' ,¡. clefender kss intereses tÍe kts c<tmpüiieros. Pero, trancluila, reclat'naré".
irr& ', :- juio correctamente ei traslado pro- l::f'l ¿Tiene derecho Ismael a indemnización y a
,,, -r \laríayaPatricia? paro? ¿La liquidación que le hicieron fue co-
rrecta?
.
. : --lción hubiera sido más correcta para
- ",' .Fue correcta la reducción de hora- l:lt,lll ¿O"¿ ocurrió en el mes de abril en la empre-
sa? ¿Por qué no cobraron los trabajadores en
esas dos circunstancias?
.= ,a situación de Pedro? ¿Le corres-
r r -: .
-:ún permiso por ello? iillili ¿Crees que es correcto el despido de Rafael?
¿Qué procedimiento debe seguir para recla-
mar? ¿Cuál crees que será la sentencia del
juez?

ffi,,,
S$ lndica en tu cuaderno si son ciertas o falsas las siguien-
tes afirmaciones:
w
SCopia en tu cuaderno y relaciona cada
con el tipo de excedencia a que se refiere:
ca-a.-

a) La movilidad funcional horizontal se produce entre a. Supone Ia suspension 1. Exceder :

distintos grupos profesionales. del contrato de trabajo.
b) La movilidad funcional vertical debe producirse por b. Durante el primer año
el tiempo imprescindible. se reserva el puesto de
trabajo.
2. Exceder:
c) En Ia movilidad funcional descendente el salario será
el del nuevo grupo. c. Su duración máxima es
de dos años.
Sp fablo G. es contratado como Auxiliar Administrativo en
d. Seconcedecuandosees 3. Exceden¡
una gestoría. Por motivos temporales, la empresa le co-
designado como cargo de hijos.
munica que pasará a realizar las funciones de Técnico
público.
Administrativo por un periodo de tres meses. Han trans-
currido ocho meses pero Pablo sigue realizando las fun- e. Su duración mínima es
ciones de Técnico Administrativo y cobra el salario de cuatro meses y la 4. Excedenc
correspondiente a auxiliar. Explica los derechos que máxima de cinco años. de famili¿
tiene Pablo en esta situación.
ffi Suponiendo que trabajas para la empresa lr,
Berater, y que deseas extinguir el contratc i¡l
ffi$ R un trabajador te notifican un cambio de puesto de
trabajo por causas organizativas que implica un cambio unilateralmente dentro de 20 días, redacta la
de residencia permanente a Melilla. dimisión que presentarías.
a) ¿Se trata de un desplazamiento o de un traslado? ffi Copia en tu cuadernoe indica si un trabajad:n
b) ¿Qué opciones tiene eltrabajador ante esta movilidad petidamente altrabajo sin justificar las ausen'¡
geográfica? ser despedido:
a) Por causas objetivas.
S fon un ejemplo de modificación sustancial de Ias condi-
b) Por motiros disciplinarios.
ciones de trabajo en cada una de las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo. c) Sin alegar causa alguna.
b) Horario. @ nna lleva tres años trabajando con un contrait: I
c) Régimen de trabajo a turnos. por circunstancias de la producción. Ahora r

carta de finalización de contrato por expiracir:n

ffi Completa en tu cuaderno la,siguiente
':í....=::...7i.
frase; "Para orde-
po convenido, junto con el finiquito que inclu'',r,
nar una modificación de las condiciones de
salario del mes en curso:
trabajo, el empresario debe alegar y justificar causas
a) ¿Es correcto el finiquito que recibe?
*...rÍ... i!:.,0+:...!l':...?j.., ;i....:.....:. o de Í... :....i.,,.
:

b) ¿Puede reclamar Ana que se califique e :.,,,

ffi lndica en tu cuaderno cuál de las siguientes causas no como improcedente? ¿Por qué?
implica la suspensión del contrato de trabajo:
a) Incapacidad temporal.
b) Vacaciones.
c) Huelga.
d) Maternidad.

ffip Raula acaba de ser sancionada con una suspensión de

sueldo de una semana por no cumplir las órdenes del
empresario. A eso se suma que lleva cuatro días sin co-
brar por secundar una huelga, más las 16 semanas en
las que estuvo el contrato extinguido por el nacimiento
de su hijo.

¿Son correctas las tres situaciones vividas por Paula?

ffi¿Qué es un expediente de regulación de empleo (ERE)?

 GF
!* & %@ O

rllrin:¡',r,:,:;J
Superior de Justicia de Andalucía (TSJA)
,, )a tuúidad del acto de despido de A.M.F., una
.-:.:iratada como manipuladora en un(t coope-
¡l¿---;ola con sede en la Puebla de Vícar que, en
',t: :onLo su em-pleador daba por
finalizadq la
,-;L,oral entre ctmbos debido a su estado de ges-
;:nrc baja médica derivada del embarazo.
'.:",c de la Sala de lo Social, a la que tuvo acce-
r,; Fress, dictó ademds la conversión del con-
:::r':,ral suscrito entre ambas partes a indefinido
'';" ¡raude de ley ya que la empresa no justificó
".,': de esta modalidad contractual en la cam-
,,,q"::,c/a sino que, meramente, aludió a las uexi-
" : ¿t st anciales
" del mercado, acumulación de
¡. t

| ::i- -€SO de pedidos".

andaluz consideró
"-.:tntal qr.44L4<, vv.LrL&cru que la ouupeÍuLLvu
qnv Le cooperativa
:'-'rccía, en el momento del despido -octubre
"f,- :ue -1.M.F. estaba embarazada, según la va-
,w ,,ttetira y directa de la prueba hecha por el
trhtterq instancia, lo que supone la eficacia
'.-. ¡, ¿Por qué el TSJA considera nulo el despido de la trabaja-
ril"; -jel Estatuto de los Trabajadores a personas dora?
rlir ';io -i desvirtúcr el hecho de que el cese se pro-

r,ti,:*ilre el periodo de prueba [...].
Fluente:
., ¿Por qué considera el contrato celebrado en fraude de ley?
¿Cuál es la consecuencia de esto?
Diario ldeal, 30 de septiembre de 2008.
,: ¿A qué se refiere el artículo cuando dice ,tficacia protec-
tora del ET a personas en ese estado/?

.o
t(
o.

; ¡mm lidad funcional es el cambio en lasfunciones que

GE Lu extinción del contrato de trabajo es la terminación
rllrlriiiil r"¡ : trabajador habitualmente y para las que f ue de la relación laboral entre Ia empresa y el trabajador
iiil r1"lr'¡:; 'f ¡. cuando se de alguna de las causas válidas para ello.
;Lidad geográfica
es el cambio de centro de tra- @ Elfiniquito es eldocumento que contiene la liquidación
ilrüllur :: ;n trabajador siempre que ello implique un económica del contrato y que entrega el empresario al
LLufrwilllrfrlfiü]i de residencia. trabajador al extinguirse el contrato. A diferencia de la
un;dilr'icaciones sustanciales de las condiciones de
nómina, su aceptación mediante firma, impide el ejer-
: . ¡n cambios adoptados por el empresario en las
'lllilltllllillillriiiü cicio de acciones posteriores en caso de desacuerdo.
r{Mmlilfldilnr¡nes pactadas con el trabajador. El trabajador tiene un plazo de 20 días para reclamar el
Sp
despido, primero por la vía de la conciliación y, si esta
del contrato de trabajo es la interrupción
falla, por la vía.judicial.
ltllffinmmuratr de la prestación laboral sin que se Ilegue a
¡rffil llr[ - ' el contrato de trabajo.