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DERECHO DE TRABAJO I

CONTENIDO
PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES

1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo Legislación


Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años mas tarde, algunos profesores hablaron de
Derecho Obrero. Todas estas denominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes y
normas nuevas tenían como campo único de aplicación el trabajo en la industria. Los
empleados del comercio y demás actividades económicas se regían por los códigos civiles y
mercantiles y por leyes especiales; una limitación que se fue borrando paulatinamente, al
grado de que ya es posible afirmar que el derecho del trabajo de nuestros días tiene la
pretensión de regir la totalidad del trabajo que se presta a otro. La única denominación que
aún quiere hacer concurrencia al término propuesto es la de Derecho Social, usada, entre
otros, por laboralistas brasileños, pero no podemos fundir los dos términos porque la
denominación Derecho Social posee múltiples significados, en tanto el vocablo: Derecho del
Trabajo, tiene una connotación precisa. ?

PRINCIPIOS:

Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación guatemalteca,


consideramos apropiado hacer un esbozo general del tema. Es así como, siguiendo el
discurso del autor de la obra: "Los Principios del Derecho de Trabajo", Américo Plá
Rodríguez, debe aclararse que en relación al número de principios que sustentan a esta rama
del derecho, consultados catorce autores, se contabilizan veinticinco principios diferentes,
destacando que ninguno de los autores reconoce más de siete y, en algunos casos, se
engloban varios en uno mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no pueden
identificarse con los principios propios de cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los principios del derecho de trabajo,
Plá Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no previstos".?
Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición resulta la
descripción de los principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero Lamas- son jurídicos,
normativos y de relajamiento. Luego recalca tres elementos sobre dicha noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie indefinida
de situaciones. Un principio es algo más general que una norma porque sirve para
inspirarla, para entenderla, para suplirla...De allí que se hable de principios básicos o
fundamentales, porque sirven de cimiento a toda la estructura jurídico-normativa
laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en otras
ramas del derecho. Sirven para justificar su autonomía y su peculiaridad. Por eso,
tienen que ser especiales, diferentes de los que rigen en otras zonas del derecho...no
tienen por qué ser absolutamente exclusivos. Pero como conjunto, deben configurar
un elenco que no se reproduce, en la misma forma, en las demás disciplinas jurídicas.
c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía entre sí, ya que
en su totalidad perfilan la fisonomía característica de una rama autónoma del
derecho que debe tener su unidad y su cohesión internas..."

Finalmente, acerca de las nociones general sobre los Principios del Derecho del
Trabajo, diremos que la función de los mismos es la siguiente:

"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del


ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son
medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.

Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que sirvan más
para el legislador o el creador de normas laborales, es decir, que cumplen una misión de
inspiración o información de la norma; y otros que sean más útiles para el intérprete. No
siempre pueden cumplir en la misma medida y con la misma intensidad, ese triple papel."

EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar la


legislación laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los juslaboristas
guatemaltecos, que los enunciados contenidos en los considerandos cuatro, cinco y seis del
Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República) constituyen los principios
rectores de esta rama de las Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos principios los
resumimos de la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Cencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores,


otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto considerando del Código
de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio protector,
porque: "El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del
trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo
de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.
INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales protectoras,
irrenunciables para el trabajador, están concebidas para desarrollarse en forma dinámica, de
acuerdo con lo que dice el ya referido considerando cuatro del Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede expresarse, en términos
generales, como "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio...«los derechos concedidos
por las leyes son renunciables , a no ser esta renuncia contra el interés o el orden público en
perjuicio de tercero...Y en la renuncia por el obrero de los beneficios que la ley le concede se
dan las dos circunstancias que hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden público que
el trabajo humano sea debidamente protegido y remunerado; que la codicia no explote a la
necesidad; que impere la verdadera libertad, no disminuida por las trabas económicas. Y
sería casi siempre en daño a tercero -de los familiares del trabajador, de los compañeros de
trabajo, que por su claudicación se verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de
trabajo- la renuncia de sus derechos que equivaldría, por lo demás, a las de las condiciones
indispensables para la efectividad del derecho a la vida»."

IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de Trabajo que: "El
derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en
cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del
derecho limita bastante el principio de la «autonomía de la voluntad», propio del derecho
común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio
absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos
factores y desigualdades de orden económico-social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la naturaleza jurídica del
Derecho del Trabajo, que es de Orden Público, porque: "Las normas jurídicas son reglas de
conducta cuya observancia está garantizada por el estado...Pero no todas las normas
jurídicas poseen la misma pretensión de imperatividad...El Derecho romano conoció dos
maneras de ser de la imperatividad de las normas, a las que se denomina relativa y absoluta,
las que corresponden al derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho imperativo (jus
cogens):el primero tenía aplicación en las relaciones jurídicas a falta de disposición expresa o
tácita de los sujetos de la relación; su campo de aplicación era el derecho privado. El
segundo se formó con las normas que se aplicaban para impedir o regular la formación de
las relaciones jurídicas y para regir los efectos de las que se hubiesen formado; este segundo
ordenamiento constituía el reino del derecho público."

REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra legislación en el cuarto
considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es
realista "...porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un
caso determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante
todo, la posición económica de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado
instrumento legal, "...porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con
motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;".
Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad, tomando citas
de Mario de la Cueva, distingue las siguientes ideas: "...para pretender la protección del
derecho del trabajo no basta el contrato, sino que se requiere la prestación efectiva de la
tarea, y que ésta determina aquella protección aunque el contrato fuera nulo o no existiera...
(además) que en materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los hechos por
encima de los acuerdos formales. Esta segunda significación queda de manifiesto
especialmente en la frase que considera «erróneo pretender juzgar la naturaleza de una
relación de acuerdo con lo que las partes hubieran pactado, ya que si las estipulaciones
consignadas no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor»...". Precisamente tal y
como está regulado en el artículo 106 de la Constitución Política de la República de
Guatemala.

DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresión del ejercicio
real de la democracia, más aún tratándose del derecho de trabajo. El cuarto considerando
del Código de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como "...un derecho
hondamente democrático porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de
los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor
armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos...".

SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y mucho menos


práctica, fundamentalmente por el retroceso observado a través de las diversas reformas
que los gobernantes de turno le han hecho al Código de Trabajo desde la contrarrevolución
de 1954, en el quinto considerando del referido instrumento legal quedó plasmado: "Que
para la eficaz aplicación del Código de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales
reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitación de los
diversos juicios de trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas
y desprovistas de mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida;
y que igualmente es necesario regular la organización de las autoridades administrativas de
trabajo para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con
motivo de la aplicación de la Legislación Laboral;".
Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene como función
establecer un sistema normativo ágil y eficaz de carácter procedimental: "El Proceso Laboral
tiene formas para llegar a la realización de sus fines, pero esas formas son mínimas, son las
estricta y rigurosamente indispensables para no violentar la garantía de la defensa en juicio,
sin que de ninguna manera pueda darse el caso de que el aspecto formal predomine sobre el
fondo del asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la actualidad.
Por el contrario el proceso de trabajo se caracteriza según la opinión unánime de los
autores...porque sus normas instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el
estudio de la estructura del proceso obrero tiene como objetivo, más que encontrar los
puntos comunes con otras disciplinas, establecer las características propias que le dan
autonomía, encuentro más acertado referirme a un principio de sencillez en las formas que a
un principio formalista, peculiar por excelencia en el proceso civil."
CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo el su sexto considerando, así:
"Que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente
conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores económicos y
sociales pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos en el
artículo 340 del Código de Trabajo que en su segundo párrafo indica: "Contestada la
demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula
de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y
disposiciones aplicables...".

EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una
atención adecuada según su dignidad humana y como elemento fundamental de la
producción, que significa el desarrollo de la sociedad.

LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de la clase
trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable
y seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera
una serie de problemas socio-económicos para el trabajador y su familia.

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:


No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social
únicamente a los jurisconsultos y tratadistas, así como a los jueces y autoridades
administrativas de trabajo. Estando destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo es
absolutamente necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador en
particular; de esa manera, el trabajador estará en mayor posibilidad de conocer sus derechos
y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de las garantías que de él se
desprenden. Sin embargo, este estudio no puede quedarse en una simple lectura del Código
de Trabajo. Debe saber interpretarse dicho código, estudiarse e interpretarse
adecuadamente las leyes referentes al trabajo.

CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A.- DERECHO DEL TRABAJO:


Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público que
tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas, que
nacen a la vida jurídica, como resultante de la prestación del trabajo, emanada de
trabajadores y patronos.

B.- DERECHO DEL TRABAJO:


El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas
que regulan las condiciones generales para la prestación del trabajo.

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:


Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe
personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en las
normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas que regulan
relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de coordinación y que sus normas
tienen carácter dispositivo.

CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:


Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista porque
sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la voluntad se
ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienen a proteger intereses no
particulares sino de carácter general.

CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:


Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados y
por otra intereses de la generalidad. Pertenece al derecho público por cuanto organiza una
especie de tutela administrativa sobre los trabajadores pero depende por el contrario del
derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.

CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:


Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una serie de
instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurídicas en una misma idea o finalidad
que es la Social. Pues tiene características propias, peculiaridades especiales, desborda los
limites de las grandes ramas del derecho, y es lícito que sus normas sean derogadas cuando
lo convenido resulte mas beneficioso para la parte mas débil.

3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales
(hechos económicos, políticos y culturales). Son las producidas por los factores o
elementos que determinan el contenido de tales normas, como las producidas en un
gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores que determinan la
necesidad de emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación de la
norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito parlamentario y que sufren el
proceso de iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción, promulgación y
vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la República). Según el
juslaboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto más estricto, se considera
que las fuentes formales del derechos son: la legislación, la costumbre y la
jurisprudencia (esto último que no se aplica a nuestro derecho laboral);

3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones, papiros,


libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las cuales informan
sobre el origen de las leyes.

LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:

3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte que las
fuentes específicas del derecho laboral en guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado, la


constitución, las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando citamos a las
leyes internas cabe anotar que, en la última edición del Código de Trabajo guatemalteco,
editada con motivo de la edición conmemorativa del cincuentenario de su promulgación, por
parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los prologistas de la misma, asientan lo
siguiente: "... Es importante acotar que las disposiciones del Código de Trabajo no entran en
pugna con la normativa de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro
país, porque, con independencia de la ubicación jerárquica privilegiada que la constitución
confiere a éstos, hay que tener en consideración que por la naturaleza peculiarísima del
Derecho del Trabajo, siempre prevalecerá la norma que más favorezca al trabajador cuando
existan distintos preceptos aplicables." (a dicha acotación los profesionales hacen el pie de
página siguiente: Amauri Macaró Nascimiento, citado por Américo Plá Rodríguez, anota al
respecto: "Al contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo, entre varias normas
sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice no la
Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo
invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma
más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.").

4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:


Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas
laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretación únicamente del texto de la
norma no así, ya de la voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas laborales, que
son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y políticos.
La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la interpretación de las
normas, el primero es el establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los artículos del 9 al
10, para el derecho común; y, el segundo, el establecido en los artículos 106 último párrafo
de la Constitución Política de la República y, 17 del Código de Trabajo.
"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre varias normas
sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice no la
Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo
invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma
más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor."

5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel Alonzo García,
la condición de trabajador ÄÄ desde el punto de vista de la relación contractual ÄÄ no es una
realidad antecedente, sino que sigue a la celebración del contrato. Para Mario de la Cueva,
para determinar si una persona tiene o no el carácter de trabajador, puede recurrirse a dos
soluciones. Conforme a la primera será trabajador el que pertenezca a la clase trabajadora; y,
de acuerdo con la segunda, la condición de trabajador resultará del dato objetivo de ser
sujeto de una relación de trabajo.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.

b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin embargo todos
coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale Madrid quien indica que
patrono es la persona natural o jurídica propietaria de una explotación industrial o comercial
donde se presta un trabajo por otras personas, quienes reciben una retribución por la
explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica que se obliga a
remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o
productos obtenidos de la mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o
más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.

c) Sustitución del Patrono:


En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos que
presupone: a) La existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de un titular
de la empresa o establecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad de una a
otra persona Äindividual o jurídicaÄ; y, d) El nacimiento de una responsabilidad solidaria
temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en este
caso los trabajadores, la consientan expresa o tácitamente como por el contrario lo
exige el Código Civil. (Léase el artículo 23 del Código de Trabajo).

d) Los auxiliares del patrono:

d.1. Representante patronal:


Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido
de que son aquellas personas individuales que ejercen a nombre del
patrono, funciones de dirección o de administración y todas las
que estén legítimamente autorizadas por aquél, teniendo como
característica intrínseca que las relaciones entre los representantes del
patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono,
pues su representante no actúa por si mismo y en consecuencia
no contrae ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores.
En consecuencia es un trabajador más.

d.2. Trabajador de confianza:


Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario
que el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las
funciones que le serían propias y que él tendría que realizar, por tal
circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores
de confianza y los representantes del patrono de indudable
transcendencia en las relaciones del trabajo. En el caso de que el
patrono sea una persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse
representar o actuar a través de personas físicas aunque hemos de
reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la diferencia entre
los representantes patronales y los trabajadores de confianza.

d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o
más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra
persona, quedando el intermediario y el beneficiario del trabajo
obligados solidariamente para con los trabajadores, en aplicación a lo
que reza el artículo 5o. del Código de Trabajo.Sobre esta institución,
debemos indicar que la diferencia que existe entre representante del
patrono e intermediario, es que en esta última institución, ya no existe
dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario
propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa por sí mismo y
contrata su gestión directamente con el patrono, como una actividad
independiente.

SEGUNDA PARTES

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:


La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación y
dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo
recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo de otras
prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y fuerte controversia
doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación para
distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran
reguladas por otros ordenamientos jurídicos. Por subordinación se entiende, de una manera
general, la relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual
está obligado el primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las
instrucciones dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la
empresa... Con el objeto de penetrar ahora en el problema de la relación de subordinación,
diremos que es una naturaleza jurídica que se descompone en dos elementos: una facultad
jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u
órdenes que juzgue conveniente para la obtención de los fines de la empresa; y una
obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación
de su trabajo." No se trata de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador
quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas que se
deriven de la ley y la técnica para la mejor consecución de los resultados productivos, por
cuanto el trabajador en todo caso está protegido por una serie de garantías que se
configuran en la legislación laboral.

b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:

El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo


económico - jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a
otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.

c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se preste
un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada
hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios
representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista una retribución y las
demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:


Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que
tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del sector
privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el artículo 61 del
Código de Trabajo, son parte de los derechos de esos trabajadores; de los
trabajadores del sector público, los contenidos en el artículo 61 de la Ley de
Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para el presente resumen resultaría
ociosa resumirlos todos. (Conviene entonces Código y leyes laborales en
mano un repaso a la parte substantiva de las mismas).

7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:


Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que
tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de patronos del sector
privado, las obligaciones de los trabajadores contenidas en el artículo 63 del
Código de Trabajo, son parte de los derechos de esos patronos; del patrono
Estado, los contenidos en el artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y demás
leyes aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa sacar un
catálogo de todos ellos.

7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato


individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código,
sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo
nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen
renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos
a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la
Constitución P. de la R.)

8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de


T.)

8.2. Contrato a Plazo Fijo:

A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha


previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de
una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art.
25, inciso b) del C. de Trabajo)

8.3. Contrato para Obra Determinada:


Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del
trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan,
tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25,
inciso c) del C. de T.)

"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que
todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es
el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carácter excepcional o
accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo
indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede
considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los
contratos clasificados en los numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurídica
cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las
actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento
de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el
contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)".

9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de Jornada:

La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas


se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe
lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada
inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución
industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a prestar
sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las
horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días. Entonces la jornada de ocho
diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los trabajadores.
El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases y
limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por
incompatibilidad, por el artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la
República; al establecer: Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede
exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas
diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto
no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada
diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán
derecho a percibir íntegro el salario semanal.

9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:


Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada máxima de
trabajo, fue necesario una lucha de más de un siglo por parte de los trabajadores.
Esfuerzo que deberá ser sostenido ante el auge de la ofensiva ideológica liberal,
ahora conocida como neoliberal, que propugna por la desrreglamentación de las
relaciones de trabajo.
El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la autonomía de
la voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la jornada de trabajo, siendo el
antiguo liberalismo quien más enconadamente se opuso a su reglamentación, sobre
la base de las premisas siguientes: "El hombre es libre: ¿Cómo prohibirle que trabaje
10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta prohibición a impedirle que obtenga una ganancia
lícita? La limitación de la jornada traerá consigo la reducción de las posibilidades de
ganancia y es incompatible con la libertad natural del hombre. Se aprecia que con
razones hábiles, saliendo aparentemente en defensa de los trabajadores, consiguió el
liberalismo, durante el siglo pasado detener su reglamentación.
En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal, fue de que las
jornadas de 15 o más horas, que dejan poco tiempo al trabajador para dormir no son
compatibles con la persona humana, puesto que obligan al hombre a llevar una vida
animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota prematuramente las energías del
hombre conduciéndolo con mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De suerte que
apoyado en esta últimas razones, hubo quien declarara nula la cláusula del contrato
que fijara una jornada excesiva. Es contrario a la moral y a las buenas costumbres,
reducir la vida del hombre a la de un animal y minar paulatinamente su salud. El
trabajo excesivo nunca puede ser eficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana en
intensidad y calidad. Entonces la limitación de la jornada de trabajo tiene una doble
finalidad: a) Evitar el excesivo desgaste de la energía del trabajador; y, b) Permitirle el
suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc. La limitación de la
jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia médica, en
concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se consideró que el trabajo
durante más de ocho horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre y no es
posible, con el pretexto de conceder mayor descanso el sábado, modificar esas
conclusiones. Es un hecho probado que a medida que se prolonga la jornada de
trabajo, disminuye la atención del trabajador, circunstancia esta última que es causa
de aumento en la frecuencia de los accidentes de trabajo.

9.3. La Jornada Extraordinaria:


Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como
jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece
nuestro Código de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la
negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que
el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la
jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal
jornada, siempre que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de
doce horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley (véanse
artículos 121, 122, 123 y 124 del Código de Trabajo.)

9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan


dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar
al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Diferenciándose los
descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la
tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y
en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día es
común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la
tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas
que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero
también muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje
únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés".
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación
están contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del
sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los
mismos asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de mayo para
las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado
para todas las madres trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren
las normas apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado
Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24
de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de
la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la
rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año
con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de
autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha
concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta
cinco períodos de las que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136
del Código de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo
se podían reclamar 2). También este último decreto superó el computo de vacaciones
que contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la
discriminación que había para los trabajadores de empresas industriales y
agropecuarias. Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de
tiempo, el inciso i del art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al
generalizar las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del
artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 días
hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a contraer
enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo
Gubernativo 841-89.

10. SALARIO:

Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador, como contraprestación


al servicio recibido.

10.1. Concepto e Importancia del Salario:

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en


virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente
entre ambos.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por
lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina
y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las
necesidades alimenticias de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor
legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real
del salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas
disposiciones. El término salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya
que es el que conviene a la percepción del salario, y es también el único que abarca a
las distintas retribuciones de los trabajadores.

10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y


salario por unidad de obra, conocido este último también con el nombre de salario a
destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario
atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes;
independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se
toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario
no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador.
El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra
no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas,
días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y
a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que
ha de invertirse en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la
cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades
obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al trabajo
(por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan
los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de
una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de
salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio
alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y
en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en
las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de
ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación
que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos
cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da
en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del
30% del salario de que se trate.

10.3. Garantías Protectoras del Salario:

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:


1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales,
fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo
2o. del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del
salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que
éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de
trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de
T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo
para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena
para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros
que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste
y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61
inciso g. del C. de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de
T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102
inciso p. de la Constitución);

10.4. Salario Mínimo:

Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría


de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de
Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario
mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio
Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con
especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario,
todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un
sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los
elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios
son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad
social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos,
incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y
la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra aparte, es
apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se
debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a
sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo
de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual
número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas
comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y
consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para
elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo
por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los
salarios mínimos para cada actividad económica.

11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO:

Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias
características que le hacen intrínsecamente ser distintos a cualesquiera otra contratación
debido al ámbito público del Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente social de
esta actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una
contratación en materia de trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello es
necesario que concurran determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el
fenómeno opere. El Código de Trabajo establece que hay suspensión de un contrato laboral,
cuando una o las dos partes que forman esa relación, deja o dejan de cumplir parcial o
totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales; como
por ejemplo, la prestación del trabajo o el pago del salario, sin que por ello terminen dichos
contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.

11.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y


una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una elación de
trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales;
11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:

a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE


TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o
los que conceda el patrón con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos
pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el
artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios
necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas
o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en
peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de
ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el
IGSS; también el art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al
trabajador como casos de excepción (ver art.)

b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE


TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que
produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el
trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el patrono está
obligado a pagar medio salario, según los porcentajes establecidos en
el artículo 67 del Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en
contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la
relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador
obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo
que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que
alude el art. 68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total o parcial,
es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los
contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en
cualquier momento.

c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE


TRABAJO:
c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas
imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que
sean imputables al patrono, según declaración de los mismos
tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a
sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe
condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los
trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de
salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios
caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado
a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el
tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios
caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.

d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE


TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo;
y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando
traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo
determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los
trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas,
el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como
ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los
trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de
que hayan trabajado.

12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de los contratos
de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le ponen fin,
cesándola efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por
causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyas
circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
12.1. Concepto y Clasificación:
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de
determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba
la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar
el salario, así como todas las demás obligaciones. La clasificación podría ser: a) Terminación
involuntarias; y b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.

12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo, despido


indirecto, por mutuo consentimiento, por renuncia:

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por


escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus
labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono
que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en que
estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art.
69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones
colectivas). Cabe advertir en relación a la comunicación del despido que el patrono
debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que
le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la
hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal,
pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer
que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que
constate de inmediato la situación de la relación laboral,esto es, si el patrono
reconoce el despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o
situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo,
sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono.
A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera
de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los
términos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver art. 79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece
mayor comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija las
reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.

12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de Trabajo:


Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso fortuito;
la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las empresas, en los
términos que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.
12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de
Muerte, Por Enfermedad Incurables e Invalidez del
Trabajador:

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que
contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el
trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que
establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no
prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el
Código le puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el
trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales.
Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas
básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo
y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como
caso fortuito, etc.)

13. LA PRESCRIPCION:

13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:

La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso


del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es
contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos
de los trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que
llegada la hora de un conflicto, se argumente en contra de la prescripción como
inconstitucional. A pesar de las objeciones anteriores, la prescripción se mantiene
como una institución, y se argumenta a su favor que no existe inconstitucionalidad
puesto que la prescripción se ha considerado siempre con buena apreciación jurídica,
que es una institución de orden público, que debe reglamentarse en todas las leyes
para dar seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en caso contrario se
convertirían en constantes discusiones e incertidumbre que sería difícil de solucionar,
incluso para la misma ley.

13.2. Términos Legales, Efectos e Interrupción de la Prescripción:

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará valer,
pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha
fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido,
en consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone
que el poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia
se opera la prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores.
(Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con
justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones
disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de
pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento
interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se
refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad
que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole
alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 último
párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de
sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264
del C. de T.).

14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el


trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos
de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho
del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado, ni dejar de
tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características les merecen una mayor
protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una concepción
socializada y más humana del trabajo (esta última que en la actualidad está en franco
retroceso) la situación de ciertos trabajadores obligó a las distintas legislaciones a formular
reglamentos especiales y normas protectoras específicas, porque no era conveniente hacer
una aplicación uniforme de las normas laborales a situaciones diferentes, ni era equitativo
juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos, dando paso con ello al surgimiento de los
Regímenes Especiales. Aunque vale decir que por darse estos regímenes en el contexto de la
contradicción fundamental que existe entre el capital y el trabajo, algunos regímenes
especiales han sido concebidos más que con tutela, con una deleznable discriminación,
buscando justificar situaciones de extrema explotación. Verbigracia, el trabajo agrícola o
ganadero, el doméstico y el de aprendizaje.

14.1. Régimen de los Trabajadores del Estado y sus Instituciones:


Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el
CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus
instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho
Código; incluso con el derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con
fondo públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los
Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las
disposiciones de dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo
siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del
Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se
rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por
leyes o disposiciones propias de dichas entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las
empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el
personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las leyes
propias a que se refiere el artículo 108 constitucional, en la práctica representan una
discriminación con relación a los demás trabajadores del país y aunque contengan
algunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas más son desventajosas e
incluso tienen atrofiado el derecho constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.
También a los trabajadores públicos por disposición de la Constitución vigente
se les restituyó el derecho de huelga, el cual recientemente con la modificación que
sufrió el Dto. 71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue prácticamente anulado,
remitiendo a un inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó este resumen, el
régimen especial de los trabajadores del Estado, está concebido en forma
discriminatoria, a partir de un inconfesado contubernio de partidos políticos que
utilizan a las entidades del Estado, como hacienda en usufructo del que ostente el
poder.
14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:

Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.)
propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres
y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de
expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce
una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así como controles por parte de
instituciones administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección
especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo
con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y
postnatal y lactancia, así como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de
guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio más de 30
trabajadoras (esto último que el 99.99 de las empresas incumple).

14.3. Trabajo Agrícola y Ganadero:

Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al 145,
aunque dentro del mismo instrumento y en otro capítulos existen normas exclusivas
que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos
son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que
realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de
ésta. "La definición anterior no comprende a los contadores ni a los demás
trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una
empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad"
como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean
con el patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se cumple,
pues para el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se
obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos
no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por
erradicar esas prácticas de extrema explotación que imperan en el agro
guatemalteco. Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143)
se regula y definen quiénes son y no son considerados representantes del patrono o
intermediarios de una empresa agrícola; así como algunos remanentes del oprobioso
sistema de los "Repartimientos de Indios" que tuvo su origen durante la invasión
española y se mantuvo vigente durante los gobiernos dictatoriales de liberales y
conservadores hasta 1944. Por ejemplo, está la disposición que "obliga al patrono" a
exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un documento
donde pruebe de que ha terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa
agrícola o ganadera. El origen de esta práctica radica en que por esa vía los
hacendados podían establecer si un "mozo" no tenía "deudas con su antiguo amo",
ya que en el sistema de repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por
suministros en especie, por la fuerza o por engaño permanecían adeudados con el
patrono y en razón de la tarjeta o aludido documento, esclavizados por su patrono.
Claro está, cuando se concibió el Código de Trabajo, se buscó la manera de ir
eliminando las prácticas feudales, y por eso originalmente el Det. 330 en su artículo
146 (norma que ya fue eliminada) establecía que "Los patronos no podrán
proporcionar trabajadores que hubieren contratado para sí, a otras empresas o
patronos, sin el previo y expreso consentimiento de los trabajadores." También en el
artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los
trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales
condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en
el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de
celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado,
contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27,
al establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo
propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de
quince días para los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar
que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Código de Trabajo,
todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones
remuneradas de 15 días hábiles.

14.4. Trabajo a Domicilio:

Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio son los
que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente
de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una
actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó
por la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a
constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el
derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta
última teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las
características del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para
el trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y
prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la
fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del
obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo
exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante de
este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el trabajador labora
libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el carácter
subordinado y dependiente de esta clase de relación, por cuanto que conforme
nuestra legislación, el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos
defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener
hasta la décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras
se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los
trabajadores a domicilio deben ser canceladas por entregas de labor o por períodos
no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se
paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les corresponderían a
aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un patrono." (Arts. 158 y 159). Para
ironía de la clase trabajadora guatemalteca, el último párrafo del artículo 160 del C. de
T. establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten
local para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso
dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores,
constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que
reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la
tutela de las normas generales de trabajo; excepción claramente establecida en la
parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de T.

14.5. Trabajo de Transporte:

Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la
definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo
que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por
aire." Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte
que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el
alcance de esta norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan
en la conducción y no sólo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes
no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables.
Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (art. 168). El
segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por
terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del
artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo
efectos de drogas estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este
tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al
reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada
ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla
de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben
permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como
Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la
jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo
agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún
caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

14.6. Trabajo Doméstico:

El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores domésticos


son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y
demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que
no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento
que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral donde se pague
salario puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o
indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su articulado
regula discriminaciones que afectan a este tipo de trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en
contrario, el suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al
trabajador doméstico la presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de
trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios derechos siguientes: a) descanso
absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y
continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de
Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el
artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al
financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en
caso de fallecimiento. En este art. se establece la facultad de dar por terminado el
contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por más de una
semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero siempre que no sea leve que
incapacite por más de una semana, a razón de mes de salario por cada año, pero
siempre que no exceda de cuatro meses. Es también causa justa para el despido, la
falta de respecto o mal trato notorio. (al igual que el trabajador agropecuario, el
contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; art. 27)

14.7. Trabajo de Aprendizaje:

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen


corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para
aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión
de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron
el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó
más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma
práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les
de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de
contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de
Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le
debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa
del patrono, la Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud
del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el
certificado. El art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin
responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el
pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días solamente.

14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan
servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán
de ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de
contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero,
armador, ya sea propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el
mismo patrono tiene carácter de representante de éste. Art. 178: El contrato de
embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de
duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe entenderse que concluye
al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan
los tipos de indemnización en caso de naufragio y las causas justas que facultan al
patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del
despido indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningún
contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el 188
se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la
embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave
emplea durante el viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento
Interior de Trabajo. (ver además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio)

14.9. Trabajo de los Profesionales y Técnicos:

Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo 2027 al


2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se regulen por el
Código de Trabajo como cualquier relación laboral, en el caso particular de los
profesionales, si dicha relación se configura en lo que establece el artículo 18 de dicho
instrumento normativo; esto es, que sea cual sea la denominación del contrato
individual, el vínculo económico-jurídico se da entre patrono y trabajador, con la
obligación de prestar servicios provisionales o a ejecutarse una obra, personalmente,
bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a
cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros contratos
de profesionales, a los que prácticamente se les da la naturaleza mercantil (lo que a
nuestro juicio es discutible) y que se refiere a los contratos de edición de obras
literarias, científicas o artísticas; y los contratos de difusión y representación
escénicas (Ver arts. 824 al 860 del Código de Comercio)

15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:

Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que


confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se
persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y las
relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerárquica, y corresponde al
superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir
insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto
recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al menos. El
fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de
los fines característicos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas más o
menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario
aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; así
cuando un obrero roba en la empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo,
sino que existe obligación de dar cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el
que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se
contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para
aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe
elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos
vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de
Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o
más trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).

15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento


Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar
contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad
sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades
administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y
prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de
Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión
que se cometan contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de
Trabajo o de Previsión Social, siempre que estén penadas con multa..." Luego en el
Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las
autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de
éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una
conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles
son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los
títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título
Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza
porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección
General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores
infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el
juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del
hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del
perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto
de apelación o de consulta.

DERECHO DE TRABAJO II
CONTENIDO

PRIMERA UNIDAD:

16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO


DEL TRABAJO:

16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de


patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de
prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales,
determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en
forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del
Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los
trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos.
16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:
Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley;
"...refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a
aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental,
siendo ... instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de
relaciones existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la
organización estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores y básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las
siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e)
Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.

16.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:


La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalición;
que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se
reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación profesional, la
contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho en
Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito,
luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; México la
reconoció en sus Constitución de 1917. Después de la Segunda Guerra Mundial
principiaron las legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a los
servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio
instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la huelga y
la asociación profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia de la huelga y de la
asociación profesional, el contrato colectivo era una institución lícita, pero carente de
eficacia, porque no había una vía legal para reclamar su cumplimiento. Para ello fue
necesario primero que la asociación profesional estuviera dotada de personalidad
jurídica; lo que dio como resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia
legal, porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que
estableció la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de
trabajo.

16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:


Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana;
pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a
la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y
para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y
mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores
persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las
condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir
una actitud política frente a sus intereses, al elegir representantes en la conducción
de la nación.

16.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:


El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos
para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas
económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la
naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y
frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho
público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del
derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando
del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho
público..." Entonces esa es su naturaleza.

16.6. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo ÄÄ sustantivo ÄÄ es aquel que se da como


consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios
sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que habrá de prestarse el
servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones económico-sociales que se
logran por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va destinado a una
colectividad; la esencia del mismo es que su aplicación no se restringe sólo a los
trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que conforman la empresa,
antes de la suscripción de un pacto determinado o durante su vigencia, lo cual
significa el principio de homologación e igualdad.

SEGUNDA UNIDAD:

17. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho del
Trabajo en general. Paulatinamente ha venido significándose con caracteres propios
que le vienen a dar autonomía propia en virtud de que cuenta con un método que
proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su campo de acción está
perfectamente definido; en cuanto que las autoridades de trabajo y previsión social,
son las encargadas de administrar la política en materia de trabajo, según lo
determine la Constitución Política de la República y las leyes ordinarias, así como el
lineamiento estatal. La administración de la política laboral responde en su dinámica a
toda una organización jerárquica, que va desde el Ministro del ramo hasta las
dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de normas
positivas destinadas a regular la actividad del Estado y de los demás órganos
públicos, en cuanto se refiere al establecimiento y realización de la política sindical a
desarrollarse y regir las relaciones entre la administración y los sujetos de la relación
laboral y las de las entidades administrativas entre sí, en una función primordialmente
conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por los
investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del Ministerio del ramo desde la
época revolucionaria de 1944 en que no existía independientemente sino también se
ocupaba de la economía del país, hasta que posteriormente dentro de la
organización burocrática surgió con atribuciones específicas. Su creación data del
Decreto 117 del Congreso de la República, publicado el 17 de octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de Trabajo
aún no contiene normas sobre el particular y en vez de considerarlo como una rama
del Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el título Noveno "Organización
Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos a los que corresponden los
Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera impropio que
en un código ÄÄ aún cuando tiene la categoría de norma desarrollante ÄÄ, se regulen
aspectos reglamentarios administrativos, mucho menos de índole procesal. Al
aspecto antitécnico de nuestro Código de Trabajo, tiene su origen desde el primer
Código (Dto. 330 del 7 feb. 1947); y el actual poco a variado su sistemática, a no ser
por la derogatoria de determinados artículos o el conculcamiento de ciertas garantías
y derechos laborales.

18. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:


Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos
relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y
aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean
de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo
fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el
gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y
orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los
asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes
referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de
trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención
de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación
de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las
organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y
mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de
las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer
y del menor trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores
y sus elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de
seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del
trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias
para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de
medios económicos y la promoción de investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el
Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante
los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse
por escrito ante la dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del
término de 48 horas de notificada esta. La resolución del recurso corresponde al
propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días;
revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición,
si se trata de resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y
resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de
revocatoria.

19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:


La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de
reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de
organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le denomina
Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:


Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánchez que una de las dependencias más
importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la Inspección General de Trabajo,
cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en
los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de que la función de
esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten
las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo
y previsión social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y
conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha
dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que
el propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo
establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser
tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que
figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas
para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas
se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de
trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha
violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o
suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que
para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de
autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe
denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la
sanción al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad
que el Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de
los inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que
el Inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."

20. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:


La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera
jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección
de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral
del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección
de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección
General de Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión
Social. Las Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.

TERCERA UNIDAD:

21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:

21.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es una
institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes conquistas de los
hombre que aman la libertad y que recorrió sus etapas históricas: a) cuando la
reunión pública o privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toleró; c) cuando
es reconocida su legitimidad en la legislación ordinaria; y, d) cuando finalmente el
derecho constitucional garantizó la libertad de reunión pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica, modificada
por la calificación de profesional, posee aplicación amplia y estricta. En el primer
aspecto cabe dar ese nombre a todo núcleo motivado por una coincidencia
profesional específica h hasta más o menos genérica, que puede comprender
entidades deportivas, culturales, de asistencia médica o mutual. De un modo más
estricto, y en interpretación autonomáticas ahora, por asociaciones profesionales se
entiende la aglutinación por razones de mejora y protección laboral para quienes
comparten una actividad o pertenecen a una misma empresa. Y, dentro de ello,
aunque el significado puede por igual adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se
utiliza por lo común para los primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia
completa con sindicato obrero o de trabajadores.

21.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por
sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la
severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener para obtener mejoras en las
condiciones de trabajo. Empero, al llamado régimen de prohibiciones no le era
posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no
poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a
medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las
cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida
actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas,
amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran
encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de
obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos
inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros,
llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados
exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras
de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación
en estado embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la
indisciplina, el desorden y la resistencia violenta...
La aparición de una nueva entidad económica ÄÄ la fábrica ÄÄ y el
consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados.
Mientras las nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos
lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber
intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los
hombre, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron
con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos
derechos políticos, sin fuera ni vigor. La reacción contra las asociaciones
profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación
cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la
libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado
con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era
posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su
personalidad; pero no se les concedió por entonces el papel preponderante que
habrían de tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por
necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la
situación producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de
acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese otro, esencialmente
colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo,
de manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha,
como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de
interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una
primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los
sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de
coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857,
por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872,
por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los
primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de
Europa. La segunda fase significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una
vez permitida la constitución de entidades representativas de los trabajadores y
aceptada su voz y contado su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la
posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los términos de su
contratación.

21.3. La Libertad Sindical:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la


facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o
más actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores
agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que
intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una
asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter,
sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia
o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la
Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que
fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores.
Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a
autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que
establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en
que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

21.4. Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los


trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la
encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín
syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para defender
los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el
defensor o también el individuo de ciertas comisiones para la defensa de
determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el
sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes
acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una
connotación mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no
significa más que una corporación capitalista, en tanto que las organizaciones
obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por
trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y
estructura de organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda
asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos
intereses económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se
organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las
agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en
personas jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por
lo que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los
trabajadores, tanto económico como social; y además la posibilidad de participar e
influir en asuntos de carácter general del país, actuando como grupo de presión.

Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más
iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el
artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es,
los trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:


Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en
zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas
y el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa
es agro-industrial, se consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el
caso del Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos
autores los agrupan así:

Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan


a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideologicamente
del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o
asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y
vanguardia en los países capitalistas.

Principios Fundamentales de los Sindicatos:


En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el
respeto a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía entre los
directivos, debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del
sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de
ideas debe quedar claro que entre los diversos organismos existen categorías. Así
entonces, el órgano máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las
decisiones de la política sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo,
encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo
Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos,
según conste en los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos,
también existen distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las
actividades propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que los
directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin
ese goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva.
Comprende también este fuero un tratamiento especial, en el sentido de que los
miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las
represalias, y de que sólo pueden ser despedidos por causa justificada.

CUARTA UNIDAD:
22. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:

"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo encontramos
también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la base, que es la sindicación,
encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cúspide en las convenciones colectivas,
que son, en consecuencia, la institución suprema del derecho colectivo, porque son el
recipiente que contiene las condiciones de prestación de los servicios, fin último del
movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una vez formadas las convenciones colectivas,
devienen la fuente formal autónoma del derecho del trabajo, ... y si bien es cierto que sus dos
bases, la sindicación y la huelga, fueron las promotoras del derecho del trabajo, colectivo e
individual, también lo es que las convenciones constituyen la finalidad suprema del presente,
de tal suerte que si faltaren o cuando los sistemas opresivos las prohíben, la sindicación y la
huelga pierden la ruta...".

22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:


Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y
adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista.
En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón
por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura
jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos.
Una primera situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en
tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de
voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva
contratación la realizaba una asociación obrera para normas las relaciones
individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una
doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del interés
profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada
trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratación planteaba
otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo
pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y
otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica
del derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el
acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a
las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del
contrato colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que
conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios
patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las
condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración
de los contratos individuales de trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que
va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también
colectivamente. En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva,
no así en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad
semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la organización de los
trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo
es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que
debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma
forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patronos o uno o varios Sindicatos de patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas;
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el Contrato
colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;
e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el artículo 39 del Código de
Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por
escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a
hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la
autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración.
La omisión de los anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de
trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído y a que dicho
contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como
trabajadores están ligados por él. Además según el Artículo 40 éste debe contener: a)
nombre completo de las partes que lo celebran; b) señalamiento de los documentos
con los cuales las partes acreditan su personería; c) la empresa o sección de la
empresa o lugar de trabajo que abarque; y, d) las demás estipulaciones de los
contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29 del mismo Código.
(Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de Trabajo)

22.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:


Antecedentes: En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo
resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación de
Contrato de Tarifa, debido a que la mayoría de los acuerdos entre las asociaciones
profesionales obreras y los empresarios se referían principalmente, a los salarios que
se pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el
término de Contrato Colectivo. León Duguit sostuvo que era inadmisible el término
contrato colectivo de trabajo y que era urgente cambiar la denominación por la de
Convención Colectiva de Trabajo. En España se han empleado varias denominaciones
como: Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de
Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La legislación extranjera se ha inclinado por
el término Contrato Colectivo de Trabajo: el Código Civil Holandés, primera ley que se
ocupó expresamente de la institución, el Código Federal Suizo de las Obligaciones, las
leyes de Italia; y las de los países de nuestra América, usan la denominación,
Convención Colectiva de Trabajo, para el contrato-ley. En sus orígenes la
denominación de Contrato Colectivo de Trabajo, fue un término necesario, pero es
actualmente inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan normas de aplicación
general, para regular colectivamente la contratación individual de trabajo y necesita
una calificación apropiada. Hoy podemos hablar del tránsito del Contrato Individual
de Trabajo al Contrato o Pacto Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y
de éste al Pacto Colectivo de Industria o Pacto Colectivo Obligatorio. Pero debe
tenerse que entre unos y otros existen ciertas diferencias que están determinadas
por los alcances que a tales instrumentos les da la ley específica que los regula.
Definición: La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo,
mediante la recomendación número noventa y uno del año de 1951, sugiere que la
definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de inferirse de cada
legislación, y propone a manera de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo escrito relativo
a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por
otra, una o varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional". De
manera que conforme a nuestra legislación, la definición legal la contempla el
Artículo 49 del Código de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo
de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas
deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivo existentes o que
luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y
de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que
conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta
institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible
diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos colectivos ÄÄsegún
denominación esta última en nuestro medio: La convención colectiva ordinaria y la
convención-ley o Contrato Ley. En Alemania, México, España y en Francia, es posible
distinguir dos figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas
determinadas y el contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige
para todas las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país
o en una región económica o geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se encuentra regulada
en nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de
empresa o de centro de producción determinado, que contempla dos tipos posibles
de pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a regir en la
totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o varios centros de
producción; b) Pacto Colectivo de Centro de Producción determinado: aquel que se
limita a un centro de trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se
trate tenga otros centros de producción, es decir, que el pacto no abarca la totalidad
de una empresa, sino solamente un centro de producción. Dentro de las dos
modalidades anteriores nuestra legislación laboral (Art. 51 literal c.) contempla el
Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios distintos en alguna empresa,
cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de producción
no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondiente
patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro Código de
Trabajo está contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad Económica o
Región Determinada, que conforme a las mismas normas, regula los siguientes tipos
de pactos colectivos: 1) Pactos Colectivos de Industria: que es aquel que se negocia
entre los trabajadores y patronos de una industria (textil por ejemplo) y que
dependiendo del espacio territorial que comprenda, puede sub-clasificarse en
municipal, departamental, regional o nacional; 2) Pactos colectivos de Actividad
Económica: que tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta
condiciones de trabajo para toda una actividad económica (por ejemplo financiera)
con la misma subclasificación ya apuntada; 3) Pactos Colectivos de Región
Determinada: que constituye la máxima expresión dentro de las especies de pactos
colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo para que se apliquen a
todos los trabajadores de todas las actividades económicas, profesionales o
especializaciones de una determinada región, que puede ser también al nivel
municipal, departamental, regional o para toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra
legislación el contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el servicio
o la obra a cambio de una remuneración y el pacto de reglamentar las condiciones en
que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una función distinta, porque el
contrato es esencialmente obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe advertir
que la ley no prohíbe que en los pactos colectivos puedan establecerse obligaciones
de distinta índole, como efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta última sea
la explicación del porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la
institución del Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:
a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo se
estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a
todos los que laboran en la empresa o en el centro de producción de que se
trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más, determina la ley
que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o
colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en
el Centro de producción de que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta
parte del total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de
producción determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse
con el sindicato que tenga mayor número de trabajadores afectados por la
negociación. Y, como ya quedó apuntado, en el caso que existan diversos
sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si
éstos así lo acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un
pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o
Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,
determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del
hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo
pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En
efecto, el Artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala,
prescribe: "Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o
colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la
negociación colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del pacto colectivo,
puede ser amplio, ya que las partes son libres para ajustar su contenido sin más
limitaciones que las de orden legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación del
pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues existe
la limitante contenida en el segundo párrafo del Art. 106 constitucional, que
invariablemente contempla el artículo 12 del Código de Trabajo, en el sentido de que:
"Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un
contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los
derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los
tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relación al
Pacto Colectivo, el artículo 52 último párrafo del Código de Trabajo, establece que el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida
de tiempo y si encuentra alguna violación a las leyes de trabajo o de previsión social,
ordenará a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar también que
están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no es válida la cláusula
por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores sólo a quienes
estén sindicalizados (Art. 53 literal c. del C. de T.); tampoco serían válidas las cláusulas
que permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o bien por motivos
de solidaridad proletaria. En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir
en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen
normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en
los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus
representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por
un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende
prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de
las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación al respectivo
vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.

22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:


Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso
todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento
Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la
denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado
"Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior",
etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y
regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con
motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el
reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Características:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más
trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el
patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído, en dos
de los sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse
folletos del mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo
necesarias para la buena marcha de la empresa. Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden
hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

22.4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo: (Convenios)

Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de


trabajo, son "cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones
conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una asociación
patronal, y los representantes de una agrupación, meramente circunstancial, de
obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios
(pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto
contratante: si una agrupación profesional, nos encontramos ante lo segundo. La
fuerza de las bases plurales proviene de la intervención del funcionario público (que
las aprueba); el nexo de los pactos colectivos se funda en la calidad representativa de
los grupos, especialmente del trabajador, organizado, no meramente reunido ni
representado sólo por improvisados miembros del oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo, son
las que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que a
los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de
trabajo. Sin embargo en nuestra legislación constituyen figuras distintas que es
necesario analizar para encontrar diferencias y similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado por uno o
varios sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un comité ad-
hoc o permanente, compuesto por no más de tres miembros en representación de
los trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de
inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los conflictos
colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de "lugar de trabajo".
"Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio de arreglo
directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-
hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes
de éstos verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos o
comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el
patrono o su representante, no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que
le sea posible". Art. 374 del Código de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar
una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no
sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que asimismo,
designarán tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el
conflicto y a quienes se les conferirán en el propio documento, poder para firmar
cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad-referéndum..." Artículo 377 del
Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y a quién o
a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de éstas, y a quién o a quiénes
se dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de trabajadores que las
apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la
controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos presten sus servicios y el
nombre y apellidos de los delegados y la fecha..." Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse para uno o
varios lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con el
pacto colectivo, que como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor,
como lo son los pactos colectivos de industria, de actividad económica o de región
determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de centro de
producción determinado, o bien de industria, actividad económica o región
determinada, durarán de uno a tres años y de uno a cinco años, respectivamente; lo
que no sucede con los convenios que no tienen ninguna regulación al respecto, pero
al convenirse como uso, se utiliza el término de uno a tres años de vigencia (uso
supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con un
mes de anticipación a su vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al
respecto, pero si se desea discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe
denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de
trabajo (uso supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones de
trabajo, se pueden señalar las siguientes:
i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre trabajadores
y patronos;
ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
iii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear nuevos
derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para ponerle
fin a un conflicto ya entablado.

22.5. La Sentencia Colectiva de Trabajo:


La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente pronunciada por el
juez, al juzgar de acuerdo con su opinión, y que alcanza a cuantos se encuentren en
las mismas condiciones, aun cuando no hayan participado directamente en el litigio.
Tal decisión, aunque exacta, no basta para fijar la verdadera naturaleza de la
sentencia colectiva en el Derecho Laboral, donde alcanza su expresión más completa;
ya que, en las demás jurisdicciones, los efectos de la cosa juzgada son más
restringidos. En lo laboral, la sentencia colectiva constituye el fallo dictado por juez
competente para fijar normas generales de regulación de trabajo, con efecto, por
tanto similares a los del Pacto Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de semejanza, los hay de
diferencia. Así, Ramírez Gronda señala que, «cuando las partes no pueden concluir
una convención colectiva, se recurre ÄÄ en algunos países ÄÄ al expediente de la
sentencia colectiva; es decir, a un tipo especial de decisión jurisdiccional que, como el
contrato colectivo, se proyecta también, en sus efectos jurídicos, sobre una serie no
finita de personas, como la ley, y no sobre individuos concretos y determinados ( caso
de la sentencia que pone fin a los conflictos individuales)». Estos fallos tienen más
bien el carácter de sentencias arbitrales que de colectivas, por regir para una serie de
sujetos, sin que signifique esto un substitutivo amplio de la convención colectiva.
De ahí que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en constituir
fuentes normativas de regulación de las condiciones de trabajo que surten sus
efectos en los contratos individuales; pero discrepan en que el laudo arbitral resuelve
las diferencias por medio de una decisión originada en un consentimiento expreso o
tácito de ambas representaciones; mientras la sentencia colectiva se dicta por un
tribunal para resolver disensiones entre las parte, y se refiere tanto a conflictos
colectivos de intereses como de derechos..."
De acuerdo a nuestra legislación laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un
procedimiento para la resolución de un conflicto colectivo de carácter económico social.
Dicho procedimiento surge básicamente cuando en un lugar de trabajo se produce una
cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de
patronos, o de trabajadores acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo cual en
asamblea general conforme a los respectivos estatutos acuerdan y aprueban enviar un
pliego de quejas o peticiones en la vía directa, y si no hay respuesta designan a tres
delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les
conferirá en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en
definitiva, o simplemente ad referéndum. Existen dos fases del procedimiento colectivo en
la vía jurisdiccional; el primero que es el de la conciliación, en donde no se emite sentencia, y
el segundo de arbitraje, del cual resulta la sentencia colectiva o arbitral.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A


UNA SENTENCIA COLECTIVA.
A.ARREGLO DIRECTO
Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros amigables
componedores.

Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo o
una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes en
cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les
representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52
del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado
de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite
previsto en el art. 375 del C. de T.

B. CONCILIACION:
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual
se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C.
de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.
Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y envía
el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá el conflicto
en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el
expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros
ya han sido designados con antelación por las partes (representante laboral y
patronal); art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas
nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa se
declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones de las
partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las
partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las
recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una
segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones
concluye la fase de conciliación. arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.

C. MOVIMIENTO DE HUELGA:

Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al juez se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para
determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241
del C. de T.
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.

D. CONSULTA:

Dentro de 48 horas la Sala dicta resolución haciendo el pronunciamiento definitivo sobre la


legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T.
- Los Trabajadores tienen 20 días para irse a la huelga cuando esta haya sido calificada
de legal, contados a parte del momento en que se le notifico esta segunda
resolución. Art. 394 del C. de T.
- Los patronos tienen 3 días, en su caso, para declara el paro y deben avisar a sus
trabajadores al concluir la conciliación para que puedan dar por terminados sus
contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes. El aviso debe darse con un
mes de anticipación a la realización del paro.

E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:

Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.


Este pronunciamiento deberá hacerlo el Juez dentro de los 15 días siguientes a aquel en que
le sea solicitado. Art. 396 2º párrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calificó el movimiento que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
- Producción de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificación del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 días se puede interponer APELACION. Aplicación analógica del Art. 404 del C.
de T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse dentro
de 10 días;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicación analógica del Art. 404
del C. de T.

E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:


Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta
en conciencia y puede resolver de manera extra petita.
El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen
reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estén
entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el
Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas..."

QUINTA UNIDAD:

23. LA PREVISION SOCIAL:

La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudiéndose encontrar


antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las iglesias o los
sistemas de mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas
instituciones los nombres de mutualidades y asistencia privada o pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo un
profundo sentido humano y poseía también una significación social, especialmente la
asistencia pública. No obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los beneficios de la
mutualidad y de la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo de su continuación y
aun perfeccionamiento en la beneficencia privada o pública, correspondieron a un mundo
que no pudo concebir ni el derecho del hombre a una existencia decorosa ni la misión del
deber de la sociedad y de los poderes públicos de crear los sistemas que la aseguraran. La
mutualidad y la asistencia no constituyeron un derecho ante la sociedad; la primera tan solo
daba a sus socios el derecho a una ayuda en los términos de sus estatutos; en tanto que la
asistencia, fue sólo un deber ético, más no un derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social, inició, al
lado del derecho laboral, la aportación jurídica de la Edad Contemporánea a la
estructuración de un sistema político en el que la economía deje de ser la servidora de las
ambiciones imperialistas de los hombres y de los pueblos, y se convierta en un instrumento
más adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen
común y la unidad futura con la seguridad social: la limitación de la jornada se propone: a)
oportunidad al trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la
cultura y el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su trilogía, salarios mínimos,
remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales, una inmediata,
relacionada con alimentación sana y otra para cubrir las necesidades de educación de los
hijos y capacitación de los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los
pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfacción de
contingencias o necesidades previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta por una norma
constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de condiciones de
trabajo.

23.1. Generalidades:

Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por previsión social,


generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a
aminorar la inseguridad y el malestar de los económicamente débiles". García Oviedo,
en su obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de
ser, tanto para el obrero cuanto para quienes, como él, viven al día, la situación en
que habrán de quedar cuando alguna adversidad les prive, temporal o
definitivamente de sus ingresos. Hasta ahora, la beneficencia era el remedio obligado
de esta situación. Más la beneficencia es, en los tiempos actuales, cosa juzgada
depresiva en ciertos medios. A la conciencia del trabajador moderno repugnan las
instituciones que estimen incompatibles con su dignidad personal y de clase.
Además, la beneficencia actúa cuando el mal sobrevino, y es preferible prevenirlo y
evitarlo. La política social moderna ha ideado otros procedimientos sustitutivos de la
beneficencia, más acordes con el espíritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos
son los de la previsión, en que plasman sentimientos propios de una humanidad más
civilizada. La previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar el riesgo de la indigencia.
Previene el daño. Esta es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los trabajadores,
pero debe de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere para los obreros se
universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es
derecho de la persona humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y este
Derecho se universaliza, porque piensa que la sociedad debe de construirse sobre
hombres preparados para el trabajo, pero asegurados contra los riesgos de la vida en
la naturaleza y en la sociedad; y de ahí que la previsión social, aún vista fuera del
derecho del Trabajo y para quien no es trabajador, tome, como tipo al trabajador y se
configura como si todos los hombres fuera trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son: A) la educación e
instrucción profesional de los trabajadores; B) la colocación y la lucha contra la
desocupación de los obreros; C) la habitación de los trabajadores; D) la prevención y
reparación de los infortunios del trabajo; y, E) la seguridad social. Esto quiere decir
que la previsión social es un concepto genérico que se ocupa de varias instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de carácter
general, en relación con la Previsión Social, como el contenido en el artículo 102 literal
r) de la Constitución Política de la República que dice: " ... Son derechos sociales
mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y
autoridades... r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social
que, en beneficio de los trabajadores otorguen prestaciones de todo orden,
especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia;...". En el segundo párrafo del
Artículo 118 de la Constitución se establece que: "... Es obligación del Estado orientar
la economía nacional para lograr la utilización de los recursos naturales y potencial
humano, para incrementar la riqueza y tratar de lograr el pleno empleo y la equitativa
distribución del ingreso nacional...". En la misma constitución, artículo 105, esta
prescrito que: "El Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la
planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los adecuado
sistemas de financiamiento que permitan atender los diferentes programas; para que
los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de
salubridad. Los propietarios de las empresas, quedan obligados a proporcionar a sus
trabajadores, en los casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos
anteriores."

23.2. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:

La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de


previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar a los
hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es
justamente, ser uno de los problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es adelantada, el
Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con la educación profesional de los
obreros. En nuestro medio, la cuestión más urgente es la instrucción elemental y la
alfabetización, aun cuando no debe de descuidarse la educación profesional de los
trabajadores. No obstante que la Constitución Política de la República establece que
es obligación del Estado proporcionar y facilitar educación a sus habitantes sin
discriminación alguna, esta misión se ha visto amenazada por la actitudes que han
asumidos los gobiernos, a través de sus funcionarios, que responden en la actualidad
al modelo neoliberal que impulsa la privatización. Esta labor la han llevado adelante
solapadamente. El Código de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de
la educación de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a
la contratación de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y puede
definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que
buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas
vacantes. Se conocen tres sistemas básicos de colocación de trabajadores: la
intermediación, la acción sindical y la acción del Estado. La organización Internacional
del Trabajo acusa una doble tendencia: La supresión de las agencias privadas de
colocación y la composición de las oficiales con representantes de los trabajadores y
de los patronos. La primera de dichas tendencias se propone evitar la explotación de
los trabajadores y la segunda quiere inspirar confianza a los patronos.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a bajo costo
para los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y esencial
del Estado. La Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105), pero el Estado
ha hecho muy poco al respecto, es más la tendencia que acusa es lamentable. El
Código de Trabajo, regula tan sólo este derecho como una obligación patronal,
cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la
empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)

23.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:


En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación, deben de
atender a los mejores postulados de la medicina del trabajo y a la ingeniería
industrial. Para ello es además indispensable que los patronos estén obligados a
observar, de acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los preceptos legales sobre
higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas
adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y
materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte de mayor
garantía para la salud y la vida de los trabajadores y del producto de la concepción,
cuando se trate de mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de Trabajo,
los que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en el Trabajo,
donde se determina la obligación del patrono de proteger eficazmente la vida, la
salud y la moralidad de los trabajadores. Corresponde al IGSS reglamentar las
medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna manera está contenido en el
Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre
Protección Relativa a Accidentes en General, que a la vez es un instrumento de
previsión social. En dicho apartado se trata de proteger a los trabajadores a domicilio
y los familiares, hay prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria
insalubres y las labores en instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los
trabajadores agrícolas a habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas que fijen
los reglamentos de salubridad.(205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los campos de la higiene y
seguridad del trabajo, es una de las bases de la seguridad social, pues el problema de
esta nueva rama jurídica no es únicamente la reparación de los daños ya causados,
sino, además y previamente, procurar evitarlos, porque la buena salud y la
conservación de las energías materiales y espirituales de los hombres, son esenciales
para el presente y el futuro de la Nación. Y por otra parte. resulta más barato
procurar la salud y la conservación de la vida de las poblaciones que indemnizar a las
víctimas de la insalubridad y del descuido o abandono en la instalación de las
máquinas."
23.4. El Riesgo Profesional:

Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la contratación


colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino para imponer un estatuto
laboral a la empresa, es la hazaña social más fuerte del siglo pasado, las gestiones y
los esfuerzos de los juristas de Bélgica y de Francia para que la jurisprudencia, en una
nueva interpretación de los principios romanistas del derecho civil, diera satisfacción
a la revolución ética que se había operado en la conciencia de los abogados y de los
médicos, que no podían ni querían continuar indiferentes ante el hecho inhumano de
la miseria a la que eran arrojadas las víctimas de los accidentes del trabajo,
representando uno de los más extraordinarios malabarismos del pensamiento
jurídico de todos los tiempo para poner el derecho al servicio de la vida, porque ésta
es de verdad la idea de los riesgos del trabajo. Los tratadistas y los escritores no
hablaron de seguridad social, término sobre el que se había tenido un velo, pero la
idea nueva tendía a imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción de la
necesidad del hombre que había entregado su energía de trabajo y su vida al
crecimiento de una empresa y a través de ella al progreso del sistema capitalista
dentro del cual vivía y moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés...(1888 1898) la nueva
ley aún impregnada de individualismo y por lo tanto conservadora fue un avance en
favor de los trabajadores: "LOS ACCIDENTES OCURRIDO POR EL HECHO O EN OCASIÓN DEL
TRABAJO A LOS OBREROS Y EMPLEADOS OCUPADOS EN LAS INDUSTRIAS... DAN DERECHO, EN
BENEFICIO DE LA VÍCTIMA O DE SUS REPRESENTANTES A UNA INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL
EMPRESARIO..." La explicación de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las
industrias con la utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes
de trabajo; quien crea el riesgo es el empresario, no con intención sino por la
peligrosidad de los instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias en la
producción; por ello mismo debe responder por el daño producido. Los impulsores
de la teoría del riesgo profesional evitaron confundir este riesgo con el principio de
las responsabilidad objetiva por el hecho de las cosas (propio del derecho civil)
porque la culpa del trabajador lo habría hecho inaplicable: la responsabilidad derivaría
de la creación de un riesgo específico por su peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva
del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en
General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan
preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevención y protección
contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la
implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad,
dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". También el artículo 82
del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en casos de despido por
enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también está regulado por el
IGSS.
23.5. Los Infortunios del Trabajo:

En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o


pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de
que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la
capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un
ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para la
determinación de las indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el
trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente
al que percibía el trabajador antes de la lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses, considera que,
para la teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad es la disminución o pérdida de la
aptitud para el trabajo. La definición parecía suficiente, pero la medicina del trabajo
reclamó sus derechos e hizo notar que era incompleta, por lo cual, después de
algunos debates, propuso la fórmula siguiente: la incapacidad es la disminución o
pérdida de la aptitud para el trabajo, como consecuencia de una alteración anatómica o
funcional del cuerpo humano. De este nuevo planteamiento se dedujo que el
concepto que analizamos se componía de dos elementos: una alteración anatómica o
funcional y una disminución o la pérdida de la aptitud para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de accidentes del
trabajo en la sola incapacidad física, en la disminución de las facultades funcionales u
orgánicas de la víctima, sino más bien en la reducción de la capacidad productiva del
obrero. Es cierto que en la mayoría de los accidentes de trabajo, la incapacidad se
manifiesta en lesiones que disminuyen las facultades laborativas del obrero, pero lo
que interesa para la indemnización tarifada es que ellas se traducen en una
disminución de carácter económico en la productividad de la víctima, reflejada en el
salario que pueda percibir después del accidente. La ley de accidentes ofrece al
obrero o a sus beneficiarios una protección de carácter económico para el caso de
imposibilidad de ganarse la vida o de disminución de sus ganancias como
consecuencia de un infortunio del trabajo. Se prescinde del verdadero daño material
sufrido, para reconocer a toda víctima del trabajo una indemnización tarifada que
guarda relación con la disminución de su salario. En otros términos, la ley sólo toma
en cuenta para la reparación, la reducción económica que sufre la víctima en su
salario como consecuencia del accidente."
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado
Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre
Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que
contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y
prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.

23.6. La Seguridad Social:


"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad
social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en
un ensayo en verdad extraordinario del economista inglés William Beveridge. La
afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos
precedentes que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de
pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las guerras de
independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros
sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se
presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para
los hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se precipitaron en
la segunda década de nuestro siglo, produjeron un debilitamiento del individualismo
y del liberalismo económico y político, la aparición de la idea de una auténtica y cada
vez más firme solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de estado en
beneficio de toda población. A partir de 1929, la economía norteamericana sufrió una
grave crisis que conmovió a la opinión pública y obligó al Presidente Roosevelt a
auspiciar la política del New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley
sobre la seguridad social (Social security act), que se aprobó en 1935. Ahí renació la
fórmula de Bolivar y se anunció la doctrina del Welfare state, cuyo principio básico fue
la lucha contra la miseria y la consecuente promoción del bienestar. En su mensaje al
pueblo norteamericano, ofreció el presidente «promover los medios adecuados para
combatir las perturbaciones de la vida humana, especialmente el desempleo y la
vejez, a fin de afirmar la seguridad social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de
la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto
de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico
de seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo
económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una
situación económica más favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los
medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los
habitantes de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días
sin temor y sin necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:


"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con
el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una
protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El
advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que
dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios
medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la
asistencia de carácter privado de sus allegados.
Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la Seguridad
Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en inferioridad en sus
condiciones económicas, por desterrar la miseria, la indigencia y la penuria; por
ofrecer alentadoras perspectivas a todos los sectores laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya
subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no ser víctima de
infortunios que la reduzcan a invalidez, es aquélla la más necesitada de los sistemas
de seguridad que alejen, en la medida lograble, las perspectivas sombrías de la
incapacidad, de la enfermedad y de la necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en cuanto a la
Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora. Por ejemplo, en opinión de
Bramuglia, «la Seguridad Social es de una significación más amplia: comprende la
organización política, jurídica, económica y social del Estado consusbstancial a la
existencia del ser humano. Y en tal sentido, la Previsión Social, integrada por la
asistencia y el seguro sociales, será solamente una parte de la Seguridad Social».

En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en su


artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para
beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función
pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los
trabajadores cubiertos por el régimen, con la única excepción de los preceptuado por
el artículo 88 de la Constitución (excepción a las universidades de pagar
contribuciones), tienen la obligación de contribuir a financiar dicho régimen y
derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento progresivo. La
aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio
y funciones propias; goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y
arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social debe participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".

La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como ya fue


apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya Ley Orgánica está contenida
en el Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de Octubre de 1946
(reformado y deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos posteriores al
de la Revolución); y la cual establece que el régimen de Seguridad Social comprende
protección y beneficios en caso de que ocurran los siguientes riesgos de carácter
social: a) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; b) Maternidad; c)
Enfermedades generales; e) Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte;
e, i) Los demás que los reglamentos determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el IGGS
a través de su Junta Directiva a dictado más de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE

CONCEPTOS GENERALES

24. NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

24.1. Terminología:

Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han utilizado
varios términos para designar a dicha rama científica, que se puede dividir en las siguientes
corrientes:

24.1.1. Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO PROCESAL


OBRERO o DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas
denominaciones se les critica por ser restringidas y no comprender a la
diversidad de actividades laborales;

24.1.2. Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO PROCESAL


SOCIAL, que se le critica por el hecho de que en su amplitud no
determina bien la materia, sino una característica;

24.1.3. Los que la denominan conforme su esencia y contenido:


PROCEDIMIENTO LABORAL o PROCEDIMIENTO DE TRABAJO;
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO o DERECHO PROCESAL LABORAL.
A la primera se le critica que se refiere más a una fase del derecho
procesal, que se orienta únicamente a las reglas de derecho positivo
procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el término más
aceptado por tener una connotación precisa, por referirse a los
problemas laborales individuales y/o colectivos, y porque el vocablo de
trabajo, abarca con más amplitud la rama del objeto de estudio.

24.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el Derecho
Laboral Sustantivo:

a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;


b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los
conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o de
interés.
Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación, modificación,
suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios, en tanto los
conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los
litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos,
sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y
únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y obligan
eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

24.3. Principios Informativos:


* Protector o tutelar de los trabajadores;
* De economía procesal;
* De concentración;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigación o averiguación de la verdad material o histórica;
* De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;
* De probidad o de lealtad.

24.5. Autonomía:

Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurídica pueda decirse
autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un estudio
conveniente y particular; que también contenga doctrina homogénea dominando el
concepto general informativo de otra disciplina; que posea un método propio, es decir, que
adopte procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva del objeto
de la indagación.
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida que se
desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e inter-patronales
tiende a extenderse mucho más, ameritando una disciplina jurídica especial que las regule; el
Derecho Procesal de Trabajo día a día enriquece su doctrina, vigoriza y consolida
instituciones propias (sentencia colectiva, llamamiento conciliatorio forzoso, inversión de la
carga de la prueba, apreciación de la prueba en conciencia, etc.) está informado por una
serie de principios propios; posee un método propio para el conocimiento de la verdad
objeto de su indagación, como lo es el sistema de la apreciación de la prueba en conciencia;
y por último, cuenta con una jurisprudencia privativa y especializada.

24.6. Concepto y Definición del Derecho Procesal del Trabajo:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas


instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del trabajo
(individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a
la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos tipos de
procesos.

24.7. Naturaleza:

En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está determinada en la


propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del Código de Trabajo, como en
su artículo 14. Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es
una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe
ceder ante el interés social o colectivo. Y en el artículo 14 indica: El presente Código y sus
reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones deben sujetarse
todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de
Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al Derecho Privado
ni al Público, ni tiene carácter mixto, aunque se componga de elementos de uno y de otro,
toda vez que esta división está en crisis y sólo por tradición se acepta, pues no responde a
una realidad científica y menos sirve para fijar la naturaleza de la nueva disciplina cultural de
tendencia socializadora.

24.8. Relación con Otras Ciencias y Disciplinas Jurídicas:

El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas que conforman
el universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relación más acentuada con los
siguientes:

a. Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la encontramos


particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque
la justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad con la Constitución.
Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y
ejecutar lo juzgado. Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las
relaciones entre empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES
para los trabajadores y atenderán los factores económicos y sociales
pertinentes. Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a la
JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y para ejercidos
de conformidad con la ley. Y porque los derechos consignados en la
Constitución son IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a través de la contratación individual o colectiva y en la forma que
fija la ley, para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación
colectiva. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.

b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es


el encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo
cuando las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.

c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida


relación, se da a partir de lo que establece el artículo 326 del Código de
Trabajo: "En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que
contiene este Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del
Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del
Organismo Judicial. Si hubiere omisión de procedimientos, los tribunales de
trabajo y previsión social están autorizados para aplicar las normas de las
referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la
resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes".

d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos


para el juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no deben
contraerse a establecer la verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de
demostrar, sino que a través de la investigación deben procurar establecer la
verdad real.

e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se legalizan


las organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos
de los conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos y
trabajadores y tiene participación activa, preventiva y definitiva en una serie
de situaciones de carácter laboral, previamente a ser puestas en conocimiento
ante los jueces de trabajo.

25. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

25.1. Naturaleza y Caracteres:

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de trabajo,


tiene su base en normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor precisión en
el Código de Trabajo. En la Constitución lo establece en el artículo 103; en el artículo 283 del
Código de Trabajo que dice: "Los conflictos relativos a trabajo y previsión social, están
sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y previsión social, a quienes
compete juzgar y ejecutar lo juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de manera formal tiene
plena categoría jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:

a. Notio = jurisdicción, facultad de conocer un litigio;


b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;
c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;
e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;
f. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.

Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y arbitraje, cuyas
facultades son más limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal
especializado en la materia y están integrados por jueces de derecho y de conciencia, con
preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los
representantes obrero-patronales en los tribunales de conciliación y arbitraje).
25.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el Código de
Trabajo guatemalteco:

Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos
procesos laborales, a saber:

25.2.1. Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de


derecho unipersonales que conocen de los conflictos individuales y
colectivos de carácter jurídico, generalmente a través del
procedimiento ordinario;

25.2.2. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión


Social, las que conocen en segunda instancia de los mismos conflictos
indicados con anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;

25.2.3. Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por


un juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos
delegados: uno obrero y un patronal, que conocen conflictos
colectivos de carácter económico - social, según su leal saber y
entender.

SEGUNDA PARTE

DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO

26. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

a) Naturaleza:

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a


declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los procesos
de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le
imprimen los principios informativos y su propia normatividad.

b) Caracteres:

Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el Juez


tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio,
produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo
contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y
realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen,
rápido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado en el
número y clases de medios de impugnación y parco en la concesión de incidentes que
dispersan y complican los trámites, más celoso que cualquier otro juicio en mantener la
buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte
económica y culturalmente débil. En el mismo no se contempla término de prueba porque
esta se produce de una vez durante las audiencias, así como también que en la primera
instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento.

27. LAS PARTES:

Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración de quien o


quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren llamarlos accionantes
y consideran también como partes no sólo al que promueve el juicio y a quien contra el cual
se promueve, sino también al juez, a los terceros intervinientes. Sin embargo, para los
efectos de nuestro estudio diremos que las partes que intervienen en un proceso son dos, y
tradicionalmente se las ha denominado: PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.
Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral
son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las
coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a
relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les considere como tales, deben
actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte
demandada, pidiendo la protección o la declaración de una pretensión de carácter jurídico o
de carácter económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de trabajo".

a) Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:

Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre partes del litigio y
partes del proceso, surge la clasificación de las partes en sentido material y partes en sentido
formal o procesal.
Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relación
jurídica sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la
determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En
nuestro medio esa capacidad se adquiere con la mayoría de edad; "Los menores que han
cumplido catorce años son capases para algunos actos determinados por la ley". (Art. 8º del
Código Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico procesal,
puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos
constituyen el proceso.

Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene


previstos los casos de excepción, entre los cuales encontramos lo relativo a la
capacidad en el campo laboral:
El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad para
contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en
general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de
sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro
sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo para los
efectos del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como trabajador. El
referido artículo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del mismo instrumento
legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de
edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social."

b) Representación de las Partes y sus Limitaciones en el Código de Trabajo


guatemalteco:

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre
comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo por
medio de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su régimen
constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio por
medio del representante que la ley dispone.
A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta su calidad
de parte, se le llama REPRESENTACION.
A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representación
Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante el
mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona jurídica, porque estas
sólo pueden actuar a través de una persona física. La legal, es la que se ejerce a nombre de
las personas procesalmente incapaces, porque son menores de edad, o porque adolecen de
alguna enfermedad que las sitúa en estado de interdicción. La judicial, es la que designa un
juez.

LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL GUATEMALTECO Y SUS


LIMITACIONES las establece el artículo 323 del Código de Trabajo:

a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario


judicial";
b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso
h) del artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley,
circunstancia que acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios
judiciales."

c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en


la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su
representación a otros, éstos deben tener la calidad de Abogado";

d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición


legal o de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda
conforme a las leyes respectivas o la resolución judicial";

Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el artículo 223
literal e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité Ejecutivo en pleno, el
cual está facultado para acordar con las dos terceras partes del total de sus miembros en
DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus miembros, PARA ASUNTOS
DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA, SIENDO DICHA DELEGACION REVOCABLE EN
CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes
como tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus
atribuciones a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma".

28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO:

La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER, que significa


PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la competencia es la
porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden
jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicción, pero los autores
para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la competencia es la
especie; puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdicción, pero no
puede pensarse en la existencia de jueces sin jurisdicción y con competencia. La
competencia la podemos dividir de la manera siguiente:

a) Competencia por razón del territorio;


b) Competencia por razón de la materia;
c) Competencia por razón de grado;
d) Competencia por razón de la cuantía.

REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO:


A.En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE JURISDICCION Y
COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo y
previsión social, artículos del 307 al 314.
Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la competencia debieron
decir los legisladores) es improrrogable por razón de la materia y el territorio, salvo en lo
que respecta a la jurisdicción (competencia) territorial, cuando se hubiere convenido en los
contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de
trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a
cualquier otro juez de trabajo y previsión social:

a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo;

b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del


demandante, si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo;

c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del


demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí,
con motivo del trabajo; y

d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional,


en que se celebraron los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de
contratos celebrados con trabajadores guatemaltecos para la prestación de
servicios o construcción de obras en el exterior, salvo que se hubiere
estipulado cláusula más favorable para los trabajadores o para sus familiares
directamente interesados.

B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o territorial, el


Código de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al establecer:

Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia
judicial ante un juez que estime incompetente por razón del territorio o de la materia,
podrá ocurrir ante éste (declinatoria) pidiéndole que se inhiba de conocer en el
asunto y remita lo actuado al juez que corresponda. También podrá ocurrir ante el
juez que considere competente, (inhibitoria) pidiéndole que dirija exhorto al otro
para que se inhiba de conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos
debe plantear la cuestión dentro de tres días de notificado.
Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia que se susciten
entre los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa,
serán resueltos por la Corte Suprema de Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre
paréntesis y subrayados son nuestros).

C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la de ser


un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACION DEL JUEZ,
analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional,
criterio normado dentro del derecho común, en nuestro medio, en el artículo 116 de
la LOJ que dice: "Toda acción judicial deberá entablarse ante el juez que tenga
competencia para conocer de ella; y siempre que de la exposición de los hechos, el
juez aprecie que no la tiene, debe abstenerse de conocer y sin más trámite mandará
que el interesado ocurra ante quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso
laboral el artículo 313 lo define de la siguiente forma: "El juez de Trabajo y Previsión
social que maliciosamente se declare incompetente, será suspendido del ejercicio en
su cargo durante quince días, sin goce de sueldo."

D. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del procedimiento


ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el Código de Trabajo, para
el caso de las excepciones.

29. LA DEMANDA:

a) Concepto y Modalidades:

La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de petición y


constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción tiene como
objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la satisfacción de
sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo; la demanda laboral es
el instrumento legal para el ejercicio de esa acción, que tiene por objeto la iniciación del
proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendrá como objeto las pretensiones
que dentro del mismo se formulen.
La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en
conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del
proceso y que tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro
del campo del Derecho.
El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera siguiente:
"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción
solicitando del tribunal la protección, la declaración o la constitución de una
situación jurídica."

Modalidades de la Demanda:
En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o
modalidades de la demanda:

1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333 y 322 del
C. de T.);

2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión


simples y demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);
3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda
incidental (Art. 85-332 del C. de T.).

b) Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:

Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de Trabajo:

Toda demanda debe contener:

1.- Designación del juez o tribunal a quien se dirija;

2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u
oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;

3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;

4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o


contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde
pueden ser notificadas;

5.- Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza, expresando los
nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se
encuentran los documentos que detallará; elementos sobre los que se practicará
inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a los trabajadores en
los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla;

6.- Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;

7.- Lugar y fecha; y

8.- Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél
faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe
o no puede firmar.

c) Las Medidas Cautelares:


En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la demanda pueden
solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la
medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe
levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha
de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del
juicio.
d) Modificación de la Demanda:

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular
sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja
de formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la
demanda original. Sucede también que debido a las maniobras patronales de ocultar su
nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne
en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el
demandante modifique su demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo del
artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término comprendido entre la
citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o
las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de
contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para
que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artículo 335 de este
Código."

30. LA REBELDIA:

En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con respecto a la


denominación conceptual de esta institución.
Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la incomparecencia de
una de las partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir sus
mandamientos o intimaciones..."
Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no desembarazarse de una carga
procesal conceptuándola en la siguiente forma: "...el hecho de no desembarazarse de una
carga procesal se denomina rebeldía. Es verdad que el término rebeldía significa
propiamente como el de «Contumacia», una desobediencia, es decir la contravención de un
deber, lo que se explica por el hecho de que el emplazamiento se practica por la autoridad
judicial. Sin embargo, la rebeldía del demandado no es más que el descuidarse de una
carga..."
La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da cuando una de las
partes no comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de él..."
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es, en efecto, la ausencia
de alguna de las partes del proceso en que normalmente habría de figurar como tal..."

a) Naturaleza de la Rebeldía:

La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la demanda,


la excepción y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la segunda al demandado y
la tercera al juez. De consiguiente la relación jurídica procesal da nacimiento a vínculos, uno
de ellos primario y correlativo a la demanda, el de defensa, previo como garantía dentro del
contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía, es indispensable
establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una obligación, un deber de
comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una sanción de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de atender o
desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En realidad cualquiera
que sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebeldía debe estimarse como
una institución de carácter procesal, cuyo fin es que el proceso no se paralice como
consecuencia de la pasividad o inactividad de las partes de los sujetos procesales del juicio.

b) Rebeldía y Ficta Confessio:

Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión ficta o ficta confessio;


pero ya vimos que la rebeldía se da por la incomparecencia de una de las partes al juicio o
que habiendo comparecido se ausenta de él, con la consecuencia de acarrear perjuicios al
rebelde al operar la preclusión de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos
procesales en las que no actuó. En tanto que la confesión ficta es el resultado de tenerse por
reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a consecuencia de la
incomparecencia del demandado a absolver posiciones dentro de la prueba de confesión
judicial. Pero cabe advertir que el efecto es análogo: tener por admitidos los hechos no
expresamente negados, por correctos los actos a los que nada se opuso y por conforme con
las consecuencias derivadas de la pretensión del que no se encuentra rebelde.

c) Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario Laboral:

c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;


c.2. Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar por la
rebeldía, quedando firmes e irrevocables;
c.3. Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;
c.4. Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido
propuesta esta prueba por el actor y no compareciere éste a la audiencia
señalada para la recepción de la prueba;
c.5. Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta esta
prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;
c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia
respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin
justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial
en la misma, bajo los apercibimientos respectivos;
c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de
demanda por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba
de confesión judicial del demandado; y,
c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

d) Justificación de Incomparecencias:

El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución procesal de la


rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las
audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas
incomparecencias: "Artículo 336. Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y
el juez aceptará la excusa, una sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada
documentalmente antes de la hora señalada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos
expresados anteriormente no fuere posible su presentación en la forma indicada, la excusa
deberá presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la señalada para
el inicio de la audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso
persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".

31. LAS EXCEPCIONES:

Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el órgano


jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la acción
intentada en su contra. La manera más común de clasificar a las excepciones es en:
DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:

1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan la


contestación de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades
ulteriores por vicios en la constitución de la relación procesal. Depurar y no
retardar ni obstaculizar es el objeto de estas defensas que muy a menudo se
desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores. Son excepciones
sobre el proceso y no sobre el derecho;
2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que atacan
el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se
pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al proceso.
Consisten en la alegación de cuanto medio extintivo de obligaciones existe,
por lo que no pueden enumerarse taxativamente; y,
3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente
como dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las
perentorias. Es decir, que se resuelven previamente como las dilatorias para
evitar llegar a un juicio inútil, pero aunque no atacan el fondo del asunto como
las perentorias producen iguales efectos al hacer ineficaz la pretensión.

a) Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario Laboral:


El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en
los artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta
institución. Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Código Procesal
Civil y Mercantil." En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de
excepciones dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de las mismas, por lo
que como ya se dijo, tratándose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la
enumeración contenida en el Artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil. Tales
excepciones son: 1) Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de
Capacidad Legal; 5) Falta de Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta de cumplimiento
del plazo de la condición a que estuviere sujeta la obligación o el derecho que se hagan valer;
8) Caducidad; 9) Prescripción; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transacción.
Según el autor de la obra consultada las excepciones que tendrían reserva, para aplicarlas
como previas, serían la de Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y Transacción: "De
conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo:
«Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la
reconvención, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION,
COSA JUZGADA y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se
haya dictado sentencia de segunda instancia...» Con respecto a éstas excepciones en la
práctica tribunalicia no se han presentado problemas en cuanto a su interposición, trámite y
resolución pues siempre se acepta su interposición con el carácter de perentorias y nunca
como previas como las contempla el Código Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a
que cuando una institución esté taxativamente contemplada en el Código de Trabajo no se
puede aplicar supletoriamente el Código Procesal Civil y Mercantil, por lo que siempre son
resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la
etapa procesal en la que se interpusieron..."

b) Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y


resolverlas, según su naturaleza:

b.1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del Código de Trabajo,
en la audiencia señalada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o
reconvención, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se
dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto
se reciben las pruebas, y se dicta resolución; ésta que si pone fin al juicio es apelable,
pero si no le pone fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a
la excepción, en la audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley
para oponerse, así lo manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24
horas tendrá que manifestar su oposición y proponer las pruebas para contradecirlas;
se señala audiencia para la recepción de las pruebas, luego se dicta la resolución;

b.2. Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o


reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la
audiencia se hace la posición a tales excepciones, proponiendo para el efecto la
prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;
b.3. Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la demanda; se
contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolución de trámite,
conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto
para mejor proveer; se resuelven en sentencia.

32. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:

Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales


pretendiendo la declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho objetivo;
existe el derecho de oposición o contradicción de análoga naturaleza al de la acción.
Entonces la contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una
acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor, o bien se
allana a ellas.

a) Modalidades de la Contestación de la Demanda:

a.1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no exime
al demandado de comparecer a la audiencia;
a.2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o reconvencional;
a.3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa o
afirmativa;

b) El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su


conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o
sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda
Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su último
párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de acuerdo
con la demanda, en todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo
aceptado, si así pidiere, lo que se hará constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al
respecto; y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas".

c) Requisitos de la Contestación de la Demanda:

La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados para la


demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el artículo 339
del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar en su contestación
todos los requisitos aplicables, contenidos en el artículo 332 ya citado. Cabe agregar que es
fundamental acreditar la representación con que se comparezca a juicio, por los medios
legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el
último párrafo del artículo 323 del Código de Trabajo, que dice: Todo mandatario o
representante legal, está obligado a acreditar su personería en la primera gestión o
comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será el
Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos legales; si
la contestación se hace por escrito, el juez de oficio ordenará que se subsanen los defectos
de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse n la propia audiencia para no restarle
celeridad al juicio.

d) Oportunidad para Contestar la Demanda:

El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma


con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los
hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La
contestación de la demanda y la reconvención, en su caso podrán presentarse por escrito,
hasta el momento de la primera audiencia". La demanda se debe contestar y así lo aceptará
el juzgador, después de que el demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene
transformaciones que hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho
del actor de ampliar o modificar su demanda.

33. LA RECONVENCION:

Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra
el demandante; denominándole reconvención a la demanda que hace el demandado al actor
al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce de ella. A esta
actividad también se le conoce como CONTRADEMANDA

a) Concepto y Modalidades de la Reconvención:

Para explicar el fundamento de la reconvención se han sostenido dos


posiciones, la primera que considera que procede por razones de economía
procesal, ya que si el actor puede ejercitar todas las acciones que estima le
asisten en contra del demandado, éste también puede ejercitar sus acciones
en la misma forma en contra de su demandante; la segunda posición, se funda
en la necesidad de evitar complejidad de los litigios. El Lic. Mario López
Larrave sostenía que su fundamento se encontraba en el principio de
economía procesal y que por ello no debía servir para entorpecer el
procedimiento o complicarlo con fines aviesos.
Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la acción ejercitada por
el demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda y
derivada del mismo objeto del juicio, conexa con él, o conexa con la relación
laboral que unió a las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestación, de conformidad con
nuestro Código de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la
reconvención:

a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;


b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser: reconvención con
pretensión simple o reconvención con pretensiones acumuladas.

b) Requisitos de la Reconvención:

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del Código de Trabajo,


lo establecido en los artículos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal
relacionado, es aplicable a la reconvención, por lo que en caso de omitirse o
indicarse defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar que se
subsanen tales defectos, puntualizándolos en forma conveniente.

c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver la


reconvención:

La reconvención debe promoverse o plantearse al momento de


contestarse la demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho
del demandado para ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y
oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer
excepciones o contestar la reconvención después de notificado de la
resolución que le da trámite, en la misma audiencia o bien pude solicitar al
Juez que suspenda la audiencia y señale una nueva para que tenga lugar la
contestación de la reconvención.
La prueba de la reconvención y su contestación se reciben junto con las
pruebas de la demanda y su contestación, en la audiencia que para tal efecto
señale el Juez.
La reconvención se resuelve en la misma sentencia que resuelve la
demanda original.

34. LA CONCILIACION:

La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la


cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versará el
debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una formula de arreglo, que
puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no
contraríe las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho Procesal del


Trabajo:

Es una de las instituciones más complejas que existen, por lo que da


lugar a equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes ángulos y
para su validez tiene que cumplir determinados requisitos y así encontramos
que para unos autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto
eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio
obligada o un modo anormal de terminación del proceso; que puede ser
judicial o extrajudicial; y las legislaciones la establecen como un proceso
autónomo para dirimir conflictos colectivos y como una fase obligatoria del
proceso ordinario laboral.
La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son
parte de un conflicto y más concretamente de un proceso, por medio de la
cual acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre
todo una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose
tener presente que la conciliación no constituye un reconocimiento de
pretensiones, pues de lo contrario sería allanamiento, no es un
reconocimiento de los hechos, por que entonces sería una confesión, es como
pues una manifestación de voluntad por medio de la cual las partes se ponen
de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando así una sentencia que les
puede ser desfavorable.
En la conciliación deben predominar un enfoque realista, equitativo y
ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de
las razones jurídicas que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada
en el enfoque referido, reviste de mucha importancia por los resultados que
en un breve tiempo puede producir, contrariamente a lo que sucede con
juicios largos y dispendiosos, que afectan a la parte débil de la relación laboral:
el trabajador.

b) Caracteres de la Institución:

b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través


de la acción o derecho de defensa (litigio);
b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo
(aspecto procesal);
b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo
(aspecto sustantivo, contractual);
b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar,
disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitución P. R., el
Código de Trabajo y otra leyes laborales;
b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe
mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus
incidencias;
b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;
b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el Derecho Procesal del


Trabajo:

Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos autores


la semejan a la transacción y le asignan un carácter contractual. Pero lo que
debe tenerse presente, es su carácter procesal por su origen y efectos; el uno
y el otro están provistos en razón del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto
confirmatorio del Juez; por cuanto que jurídicamente hablando, dentro del
Proceso del Trabajo, no hay conciliación que no tenga su origen en un
proceso.
Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones: 1) una
que acepta que en la conciliación los trabajadores pueden renunciar a sus
derechos, una vez que la relación laboral haya terminado, sobre la base de que
son renunciables las expectativas más no el derecho adquirido; y, 2) otra que
no acepta la postura anterior, indicando que teniendo en cuenta la norma de
irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de actos por los que se
tergiverse, limite o disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez debe
hacer la debida distinción entre los derechos del trabajador reconocidos y
establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya existencia y
determinación será materia del debate. "Claro está que las pretensiones si
pueden ser equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las
especiales circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un trabajador
reclamando indemnización por despido injusto, pago de un período de
vacaciones no gozadas y pago de jornada extraordinaria no pagada. El
patrono acepto en la I.G.T. que no había despido injustamente y tuvo
conforme con el tiempo de servicios, pero no se conformó con que el
trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que en consecuencia le
retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, según el criterio aquí
sostenido el trabajador no podrá renunciar a la indemnización y a la
compensación de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos
reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su reclamación sobre el pago
de jornada extraordinaria, porque esta es todavía una pretensión o
expectativa que no ha llegado a ser derecho."
d) Clases de Conciliación:

La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo puede ser: TOTAL
y PARCIAL.

35. LA PRUEBA:

Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos


procesales que han de servir de fundamento a su decisión. La primera actitud que el órgano
jurisdiccional asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es,
comprobar por los diversos medios de que dispone, la adecuación de lo dicho por las partes
con la verdad. Tomada en su sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un medio de
contralor de las proposiciones que los litigantes formulen en el juicio.

a) Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:

El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias) está


inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por cuanto que únicamente se da en dos
fases: a) El ofrecimiento de la prueba; b) el diligenciamiento.
El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va
a rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la demanda; el
demandado lo hace al contestarla; el que reconviene al formular la contrademanda; y, según
sea el caso, al actor de nuevo ofrecerá su prueba para desvirtuar la reconvención, al
contestar ésta, o al contradecir las excepciones del demandado.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, será
en el mismo momento o dentro de 24 horas después de terminada la diligencia.
No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código de Trabajo (344)
indica que si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibirá inmediatamente las
pruebas ofrecidas. Únicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la República, se
señala un término para hacerlo.

b) Carga de la Prueba y Su Inversión en el Procedimiento Ordinario Laboral:

Si un proceso está informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga


suele reducirse considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o insuficiencia de
prueba aportada por las partes, el órgano jurisdiccional tiene el deber de producir
oficiosamente los elementos de convicción pertinentes, al margen de la diligencia o
negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna que hayan tenido las partes en la aportación
de pruebas.
En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente
colectivos o públicos no existe problema con el asunto de la carga probatoria, ya que sin
perjuicio de la facultad que tienen las partes para aportar elementos de convicción al
proceso, el tribunal (ahora el M.P) puede y debe producir de oficio todos los elementos de
convicción necesarios para resolver adecuadamente el caso; en el proceso laboral se
persigue tutelar intereses colectivos, y a ello obedece la importante corriente de opinión
entre los juslaboralistas de que el juez de trabajo debe tener entre sus amplios poderes de
dirección del juicio, la potestad de producir prueba oficiosamente.
Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo guatemalteco se presentan
serios problemas de carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo, derecho procesal
individual, no existiendo en cambio en los conflictos colectivos de carácter económico y
social derecho procesal colectivo, ni en el procedimiento de faltas laborales derecho
punitivo o disciplinario del trabajo.
Los tribunales de conciliación, como juez unipersonal en alguna fase y tribunales de
arbitraje, tienen amplias facultades para producir pruebas de oficio, sin sujetarse a las reglas
del derecho común, extremos contemplados en los artículos 387, 396, 402, 403, 410 y 412 del
Código de Trabajo, por lo que puede concluirse que en virtud de las amplias facultades
inquisitorias e investigativas que ostentan los tribunales en la producción de pruebas y
amplia libertad en cuanto a la materia del laudo, aceptación de la incongruencia y al sistema
de apreciación para formarse criterio libre, convicción en los conflictos colectivos de
carácter económico-social, no existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre
en nuestro derecho punitivo de trabajo, en donde conforme el artículo 420 del Código de
Trabajo, el juez que conoce de las faltas de trabajo, tiene las más amplias facultades para
ordenar de oficio la investigación y comprobación de los hechos denunciados.
Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo,
que regula las controversias individuales: "En Guatemala se habla ponposamente de la
inversión de la carga probatoria como una institución viva en nuestro derecho procesal de
trabajo. Sin embargo, los casos de inversión se reducen a uno contemplado en el artículo 78
del Código y a otros que se han venido considerando en nuestra llamada jurisprudencia".
Pero incluso el artículo 78 fue modificado por el artículo 2o. del Decreto número 64-92 del
Congreso de la República, de manera que en cierta medida fue afectada la susodicha
inversión, por cuanto que habla de que el patrono le debe comunicar por escrito el despido
al trabajador, lo que dicho en otras palabras es una carga de la que tendría que
desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido, mediante la presentación de la
nota escrita, la que por lógica no es fácil que la entreguen la mayoría de patronos.

Cabe agregar, en relación a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el


patrono debe pesar la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el empresario
niega el despido debe probar que hubo abandono de labores por parte del trabajador, y
niega el despido y sostiene que tampoco hay abandono de labores, debe proceder
inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que pueda invocar como causal para un
despido ulterior la inasistencia al trabajo.

Además de los casos de inversión de la carga, la prepotencia patronal se atenúa con


la regulación de una serie de presunciones legales que alteran los principios generales de
distribución de la carga y se previene la posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepción
de pruebas de oficio en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la intensidad del
principio dispositivo, aunque con las limitaciones que a la norma del auto para mejor fallar le
fueron dadas en el Decreto 1441 (la de no servir para aportar prueba, sólo para aclarar
situaciones dudosas, cosa que no acontecía en el Decreto 330; primer Código de Trabajo). El
caso se complica cuando la defensa de la parte empleadora consiste no en tratar de justificar
el despido, sino en negarlo a secas, sin reconvenir abandono de labores.

EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe problema agudo


de carga probatoria en lo que respecta al juicio ordinario ÄÄ derecho procesal individual del
trabajo ÄÄ por cuanto su regulación se encuentra predominantemente informada por los
principios dispositivo y de preclusión. En el Código de Trabajo de Guatemala no existen
normas que regulen en forma general y sistemática la carga de la prueba y su distribución,
por lo que, salvo el caso taxativo de inversión de la carga probatoria y de presunciones
legales dispersas en su articulado, se tiene que acudir a la fórmula inconveniente de aplicar
supletoriamente las disposiciones que sobre la materia trae la ley procesal civil.

c) La Valoración de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o Tasada, de la


Apreciación de La Prueba en Conciencia:

Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento


que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha obtenido
de las pruebas aportadas al proceso.
En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el juez es humano sujeto
de errores y deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba, también lo
suministra el hombre con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso
falsedades. Debido a esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad e orientar la
actuación del juez, bien asignándole una libre apreciación de las pruebas a base de principios
generales que guíen esa apreciación, o bien encasillando su labore dentro de normas legales,
de las cuales no puede separarse sino en los casos de excepción señalados por la ley.
De lo anterior surge los dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la prueba: a)
EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE CONVICCION. Sin
embargo en el proceso histórico dichos sistemas han alcanzado distintos grados de
desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el Mixto o Ecléctico, o
se aquel en que participan los dos sistemas clásicos, tradicionales.

SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a éste sistema, es el


legislador quien al promulgar la ley, señala el juez, por anticipado, el valor y el grado
de eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y preferido por algunos,
según las circunstancias.
En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo que la ley
quiere es que el juez no la aprecie sino que simplemente de por probado el hecho si
en aquella concurren los requisitos previos a que está sometida. No aplica el Juez su
criterio a saber, sino que el criterio del legislador." Isidoro Eisner, citado por Lic.
Nájera Farfán);
A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la
valoración de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los
límites de lo posible de pruebas eficaces y así facilitar el desenvolvimiento del
proceso, y de otras les permite prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las
estimula a abstenerse de la pretensión o de la resistencia en los casos en que la una o
la otra no estén apoyadas por pruebas legalmente eficaces o cuando menos, las
impulsa a la composición del litigio sin proceso". (Carnelutti, citado también por
Nájera Farfán).

SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no tiene ninguna


regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la valoración de la
prueba; el juez falla según su leal saber y entender, con absoluta libertad y sin
motivar su decisión.

SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este sistema los


legisladores han señalado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el juez
no puede apartarse y pruebas que se deja su apreciación a criterio del juzgador,
previo análisis de las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se
utiliza este sistema).

SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La sana crítica consiste en


apreciar la prueba con arreglo a la lógica, a las constancias procesales y a la
experiencia que el juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia. A este
sistema se le atribuye ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la
libre convicción, pues no tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva
incertidumbre de la segunda, y al combinar las reglas lógicas del entendimiento
humano, con las reglas empíricas de la experiencia del juzgador, se evita caer en la
arbitrariedad. El fallo versará sobre todo el material probatorio incorporado al juicio y
sólo sobre esta materia, pero la apreciación motivada que del mismo se realice, se
hará en forma flexible, empleando la inteligencia y los conocimiento empíricos por
igual del juzgador.

SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral impera el


principio que supera al de apreciación libre y de la sana crítica, pues la apreciación en
conciencia, supone que la libertad es congruente con la justicia social que nunca
puede ser injusta sino equitativa, es decir, la apreciación en conciencia debe hacerse
dentro del ámbito de la justicia social, en función proteccionista y reivindicatoria de
los trabajadores.
SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL
GUATEMALTECO: Nuestra legislación no define que ha de entenderse por valoración
de la prueba en conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López Larrave, partiendo de lo
establecido en el artículo 361 del Código de Trabajo que reza: "Salvo disposición
expresa en este Código y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la
confesión judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor
deberá estimarse de conformidad con las reglas del Código de Enjuiciamiento Civil y
Mercantil, la prueba se apreciará en conciencia, pero al analizarla el juez
obligatoriamente consignará los principios de equidad o de justicia en que funde su
criterio."; llega a la conclusión de que el sistema de apreciación de la prueba en
conciencia se asemeja al de la sana crítica, porque el juez no es libre para determinar
el valor de las pruebas rendidas sin razonamiento o justificación, sino por el contrario
tiene que fundamentar su apreciación, consignando los principios de equidad o de
justicia en que funda su criterio, esto es, que EN TODO CASO EL JUEZ TIENE LA
OBLIGACION DE MOTIVAR SU FALLO ( en la parte considerativa de la sentencia ),
obligación de la cual se encuentran relevados los verdaderos jueces de conciencia
que siguen el sistema de libre convicción.
De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro Código de
Trabajo tienen aplicación el SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA, EL SISTEMA
DE LA SANA CRITICA y el de la APRECIACION DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. De lo
anterior se puede deducir lo siguiente:

De acuerdo con el artículo 361 del Código de Trabajo la valoración de la prueba podría
ser la siguiente:
1º. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme a lo establecido en el
artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena prueba, salvo el derecho de las
partes de redarguirlos de nulidad o falsedad"; es decir que la ley les asigna el sistema
de PRUEBA LEGAL O TASADA, y el juez tiene que admitirlos como tales.
2º. LA CONFESION JUDICIAL, también tiene el valor de PRUEBA TASADA O LEGAL de
conformidad con lo establecido por el artículo 139 del C.P.C. y M. que establece: "La
confesión prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA".
3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. Sobre esta valoración
el Lic. López Larrave criticaba la terminología utilizada al respecto, pues decía que
gramaticalmente puede darse a ésta expresión un alcance insospechado, ya que el
juez puede comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento en
forma privada o particular, sin embargo al referirse a los hechos que personalmente
compruebe el juez, otros autores, lo han tomado que se refiere al reconocimiento
judicial (inspección ocular diríamos nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido
en el artículo 127 del C.P.C. y M., se debe valorar de conformidad con la SANA
CRITICA: "Los tribunales, salvo texto de ley en contrario, apreciarán el mérito de las
pruebas de acuerdo con las reglas de la sana crítica.";
4º. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS, DICTAMEN DE EXPERTOS
O PRUEBA DE EXPERTOS, según el art. 361 referido se apreciaran EN CONCIENCIA;
5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras son las consecuencias
que la propia ley induce de un hecho desconocido, lo que produce un valor tasada
(que el patrono no presente el contrato); en tanto que las segundas no le son
reconocidas la calidad de pruebas, sino sólo como etapa en la elaboración de la
sentencia.

36. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:

a) Confesión Judicial:

La confesión judicial es un medio de prueba legal que se produce mediante


una declaración de conocimiento por la que se reconoce una afirmación del
adversario y cuya verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la
función específica de tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar
el convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos
hechos.
Elementos de la Confesión Judicial:
a.1) La capacidad del confesante: que tenga 18 años, si es menor de dieciocho y
mayor de 14, lo debe hacer a través de su representante legal; si se trata de
persona jurídica colectiva extranjera, lo hará el representante reconocido en el
país; si se trata de quebrados o fallidos, lo harán personalmente; en tanto que
las personas jurídicas nacionales, se ha sostenido la jurisprudencia de que
debe prestarla por medio de su representantes instituidos en su escritura
social o constitutiva, si así lo solicita el articulante, no siendo aplicable
supletoriamente lo establecido en el art. 132 del CPCYM;
a.2) El objeto de la confesión: son los hechos personales o de conocimiento del
absolvente (no todos) y especialmente los hechos expuestos en la demanda y
en su contestación que resultaren controvertidos;
a.3) Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión sea valida debe
prestarse en forma voluntaria.
Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial:
La prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda, en su
contestación; interposición de excepciones dilatorias, en su contestación; en
la reconvención, en su contestación; y únicamente se puede solicitar la
absolución de posiciones una vez sobre los mismos hechos.
Si es el actos el que propone la prueba de confesión judicial, el juez la
fijará para la primera audiencia y si es el demandado el que la propone, el juez
dispondrá su evacuación en la audiencia más inmediata que señale para la
recepción de pruebas del juicio.
Modalidades de la confesión judicial:
Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o formularlas debe
hacerse en forma oral; pero también se puede hacer escrita, con la
inmediación del juez.
Requisitos de la confesión judicial:
El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente los requisitos
que debe llenarse en la formulación de las posiciones, por lo que
supletoriamente tenemos que hacerlo de conformidad con lo establecido en
el artículo 133 del CPCyM.
Efectos:
"Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en la secuela
del juicio, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si
así se pidiere, lo que se hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al
respecto, y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas..."
"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión judicial, el
juez la fijará para la primera audiencia y el absolvente será citado bajo
apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía." (354)
"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin
justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial
en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más
trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la
audiencia respectiva." (358

b) Declaración de Testigos:

Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se utiliza


como medio de prueba, por versar sobre hechos en él controvertidos y cuyo
conocimiento ha adquirido fuera del proceso.
Capacidad para ser testigo:
Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que los trabajadores
mayores de 14 años tienen esa capacidad.
Clases de testigos:
1)TESTIGO JUDICIAL: es aquel que declara ante órgano jurisdiccional competente; 2)
TESTIGO EMPRESARIAL: es aquella persona física a quien le constan los hechos o
circunstancias sobre las que declara en razón de que labora en el mismo lugar en el
que prestan sus servicios las partes del proceso; 3) TESTIGO EXTRA - EMPRESARIAL:
es aquel sujeto que tiene conocimiento de los hechos sobre los que declara, porque
circunstancialmente los presenció, no siendo trabajador de la empresa en la que
laboran las partes del juicio.
Testimonios y sus modalidades:
Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se representa,
manifestando el testigo la idea que del hecho tiene. El medio de que se sirve para
externar o comunicar esa idea, es la palabra hablada o escrita.
En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio oral, en virtud de
que en el proceso laboral predomina el principio de oralidad y sobre todo porque el
mismo se desarrolla a través de audiencias en las que las partes deben comparecer
con sus respectivos medios de prueba. El testimonio escrito, por el contrario es
un caso de excepción que generalmente se presenta en el caso de las personas
jurídicas al rendir sus declaraciones por medio de informes, y que por tal motivo los
juzgadores lo toman como parte de la prueba documental.
En nuestro medio se han presentado casos en que se ha pretendido hacer
valer declaración de testigos que constan en actas notariales, pero es los juzgadores
han sido del criterio de no darles ningún valor probatorio a tales declaraciones, por
estimar que con dicho procedimiento se niega el derecho de la contraparte de
fiscalizar tal medio de prueba.
Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos.
El Código de Trabajo en el artículo 348 establece: "todos los habitantes de la
república tienen obligación de concurrir al llamamiento judicial para declarar en
juicios de trabajo, salvo que estén justamente impedidos para hacerlo o que se
encuentren comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley. La
desobediencia será sancionada con una multa de cinco a veinticinco quetzales, que
deberá imponer el juez que conozca del asunto. Con la anticipación debida, las
citaciones de harán por medio de la Policía Nacional."
Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de declarar,
deber que se funda en el carácter o finalidad del testimonio como es la de servir al
proceso para los fines de la justicia, ahora bien, dicho deber se traduce en tres
imperativos: deber de comparecer ante el juez; deber de declarar; y deber de ser
veraz. Por ello el art. 350 prescribe que "Los patronos quedan obligados a permitir
que sus trabajadores concurran a prestar los testimonios a que haya lugar, cuando la
citación sea hecha legalmente, sin menoscabo de sus intereses, salario o jornada de
trabajo. La transgresión a lo preceptuado en este artículo será castigada con una
multa de veinticinco a cien quetzales que deberá imponer el Juez que conozca del
asunto."
Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial:
En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases
procesales en relación a los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el
diligenciamiento, en virtud de que no existe un período de prueba como en el
procedimiento ordinario civil.
El artículo 332 del Código de Trabajo, establece los requisitos que debe
contener la demanda y su correspondiente contestación, indicando en la literal e)
"enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos,
individualizándolos en forma clara y concreta, según su naturaleza, expresando los
nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere..." o sea que es en la
demanda o en su contestación la oportunidad procesal en la cual se debe ofrecer la
prueba, ofrecimiento que debe ser debidamente individualizado, para no dar
oportunidad al juzgador que la rechace. Hay autores y jueces que sostienen que en el
procedimiento laboral no es permitido hacer el ofrecimiento como se hace en el
campo procesal civil, en donde sólo se consigna: "OFREZCO LA DECLARACION DE
TESTIGOS", en razón de que el Código de Trabajo exige que se enumere el medio de
prueba, individualizándolo en forma clara y concreta y específicando en relación a la
prueba de testigos, se debe indicar los nombres y apellidos, de los que se ofrece
( habemos quienes no compartimos ese criterio porque se basa en una lectura
truncada de la norma.).
Numero de testigos que se pueden ofrecer:
El artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa: "Las partes pueden ofrecer hasta
cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer...".
Diligenciamiento de la prueba de declaración de testigos:
De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a comparecer con sus
respectivos medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los testigos no residan
en la localidad en donde está situado el juzgado, la ley prevé (Art.439) que cuando
haya que recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar donde tenga asiento el
tribunal, el juez después de contestada la demanda y con la audiencia de la parte
contraria, haciéndole saber el día y la hora de la diligencia podrá comisionar a otro de
igual o inferior categoría, aunque no sea de la jurisdicción privativa de trabajo.
Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo no tiene
establecido procedimiento de recepción de la declaración testimonial, acuden
supletoriamente al C.P.C. Y M. con algunas reservas; por ejemplo, no es necesario
acompañar el interrogatoria con la demanda, tampoco se suspende la diligencias por
la incomparecencia de alguno o de todos los testigos.
Medio de fiscalización de la prueba de testigos:
El medio idóneo que tiene las partes para tratar de corroborar la veracidad o
falsedad de lo declarado por un testigo, son las repreguntas, las cuales deben versar
únicamente sobre los hechos relatados por el testigo y se dirigen inmediatamente
que ha finalizado de responder a las preguntas o interrogatorio presentado por el
proponente de tal medio de prueba.
Las tachas de los testigos:
El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que: "La tacha de testigos no
interrumpirá el trámite del juicio y el juez se pronunciará expresamente sobre ella al
dictar sentencia." La doctrina asienta que son tachas las causas, hechos,
circunstancias o impedimento que por afectar las condiciones personales del testigo
o afectar la veracidad de su declaración, destruye o disminuye la fuerza probatoria de
su testimonio.
Pero el mismo artículo 351 prescribe "no es causal de tacha la subordinación
del testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo será, si el testigo ejerce
funciones de dirección , de representación o de confianza en la empresa de que se
trate, si fuere propuesto por ésta. La tacha de un testigo, se puede promover en la
misma audiencia en que se diligenció la prueba, o bien dentro de las veinticuatro
horas siguientes a la declaración del testigo.

c) Dictamen de Expertos:
Este medio de prueba reviste especial característica en el proceso laboral, ya
que en muchas oportunidades las partes tienen necesidad de llevar al conocimiento
del juzgador hechos técnicos no jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de
reglas de experiencia no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de determinar
la pericia o impericia de un trabajador, para determinar la calidad o perfección de un
trabajo o de una obra, aspectos de una contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al
juicio material probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que según
nuestra legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptación y
valoración del dictamen o expertaje que se le rinda.
Diligenciamiento:
a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba de dictamen de
expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los cuales debe versar el peritaje y
se designa al experto de la parte que promueve la prueba; b) Al admitirse el medio de
prueba pericial, el Juez corre audiencia a la otra parte por el término de dos días, (que
empiezan a correr a partir de la fecha de la celebración de la audiencia en que las
partes estén celebrando el juicio oral) para que manifieste sus puntos de vista
respecto al temario o puntos de expertaje propuestos y designe su propio experto;
c) Con los puntos propuestos por el oferente de la prueba pericial, lo
manifestado al respecto por la otra parte, el Juez emite resolución en la cual señala
en definitiva los puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje, nombra los
expertos y señala de una vez audiencia (día y hora) en la que los peritos o expertos
emitirán su dictamen; d) En la audiencia señalada para recibir el dictamen de los
expertos, estos pueden emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente
el artículo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud de las partes de oficio, podrá pedir a
los expertos verbalmente o por escrito, las aclaraciones que estime pertinentes sobre
el dictamen y contra lo que resuelva no cabe ningún recurso.
Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos nombrados
por el Juez, pero el Juez está facultado para removerlos si en cualquier momento
tuviere motivo para dudar de su imparcialidad o de su falta de pericia, sea por propia
convicción o por gestiones de la parte que se estime perjudicada. Contra esta
resolución no cabe recurso alguno, en virtud de que la determinación de remover
peritos de conformidad con lo establecido en el artículo 352 del Código de Trabajo, es
facultad discrecional del juzgador.

d) Reconocimiento Judicial:

En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está denominado como


reconcomiento judicial, sino como INSPECCION OCULAR; y es la prueba que tiene por
objeto la percepción directa e inmediata por el juez, de hechos y circunstancias
tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no se requiere conocimientos
especializados. Los únicos artículos del Código de Trabajo que se refiere a la
inspección ocular o que tienen alguna relación con ella son: el 332, 357 y 361.

e) Documentos:

Al documentos se le identifica como un objeto en que se exterioriza cierto


pensamiento humano mediante algunos signos materiales y permanentes del
lenguaje. Es todo objeto que reproduce, representa o refleja una idea, un acto de
voluntad o un acto del acontecer humano.
Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye prueba del hecho
jurídico realizado... el documento no es le hecho jurídico, sino la prueba del hecho
jurídico.
Clasificación de Documentos:
Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en: a) DOCUMENTOS
AUTENTICOS; que son los que expiden los funcionarios y empleados públicos en
ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos; b) DOCUMENTOS PUBLICOS;
los autorizados por Notario con las formalidades de ley; c) DOCUMENTOS PRIVADOS;
los emitidos y suscritos por particulares sin ninguna formalidad.
Regulación en el Código de Trabajo:
La prueba documental está regulada en forma dispersa y escueta; pero si tutela al
trabajador en algunos de sus artículos: 1) Artículo 30 "La plena prueba del contrato
escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo. La falta de ésta o la omisión
de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y se a requerimiento
de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en
contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador; 2) Artículo
39 "El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse por escrito, en tres ejemplares:
uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al
Departamento Administrativo de Trabajo (Dirección General de Trabajo)
directamente o por medio de la autoridad de Trabajo más cercana, dentro de los
quince días posteriores a su celebración, modificación o novación. La existencia del
Contrato Colectivo de Trabajo sólo puede probarse por medio del documento
respectivo y la falta de éste da lugar a que el Sindicato de Trabajadores queden libres
de la responsabilidad que hayan contraído conforme al artículo anterior y a que dicho
contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como
trabajadores están ligados por él."; 3) El artículo 102 establece la obligación de todo
patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores de llevar un libro de
salarios autorizado; y del que ocupe a más de tres sin llegar al límite de diez de llevar
planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS; 4) El artículo 281 inciso
j, establece que las actas que levanten los inspectores de trabajo o trabajadores
sociales tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma evidente su
inexactitud, falsedad o parcialidad; y, 5) El Artículo 353 que es de suma importancia:
"Cuando fuere propuesta como prueba la exhibición de documentos o libros de
contabilidad, de salarios o de planillas por el actor, el Juez la ordenará para la primera
comparecencia, conminando a la parte demandada si fuere ésta la que deberá
exhibirlos, con una multa de cincuenta a quinientos quetzales en caso de
desobediencia, sin perjuicio de presumirse ciertos los datos aducidos al respecto por
el oferente de la prueba. Si esta prueba fuere ofrecida por la parte demandada,
igualmente deberá cumplir con presentarla en la primera audiencia, de conformidad
con lo que establece el artículo 346 del Código de Trabajo que dice: Todas las pruebas
deben recibirse inmediatamente por el juez en la primera audiencia; para el efecto las
partes están obligadas a concurrir con sus pruebas respectivas."
Ofrecimiento y diligenciamiento:
La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de
conformidad con los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba debe
rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que señale el tribunal, y es por eso
que el juzgador al darle trámite a la demanda, ordena a las partes, comparecer a la
primera audiencia con sus respectivos medios de prueba a efecto de que las rindan
en dicha audiencia. En cuanto a la forma y requisitos de su presentación, debe
tenerse en cuenta que no es necesario acompañar copias de los documentos que se
presenten como prueba al tribunal "y que aplicando supletoriamente el artículo 177
del C.P.C.y M. se puede presentar su original, en copia fotográfica, fotostática o
fotocopia o mediante cualquier otro procedimiento similar".
Autenticidad de los documentos:
Aquí cabe tener presente que conforme a los artículos 186 y 187 del CPCyM los
documentos probatorios así como los privados que estén debidamente firmados por
las partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario. La impugnación por el
adversario debe hacerse dentro de los diez días siguientes a la notificación de la
resolución que admita la prueba, y se tramita como incidente.
Certificaciones de documentos:
Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el artículo 345 del C. de T. establece
que en la resolución por la cual se de trámite a la demanda o a la reconvención, se
mandará pedir de oficio certificaciones de los documentos que las partes hubieren
ofrecido como pruebas y que se encontraren en alguna oficina pública, o en poder de
cualquiera de los litigantes. En igual forma se procederá cuando tales documentos
hubieren sido propuestos como pruebas contra las excepciones del demandado, o
contra las que el actor opusiere a la reconvención.
Reconocimiento de documentos:
Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del derecho procesal civil,
pues el artículo 354 concibe únicamente que cuando sea el actor el que propone este
medio de prueba el juez citará al demandado para que en la primera audiencia
reconozca documentos bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía;
y si la prueba la propone el demandado, el juez dispondrá en los mismos términos la
audiencia en que abran de ser reconocidos.
Según al autor Raúl Chicas Hernández ( y a nuestro juicio por el criterio civilista
que priva en los actuales jueces de trabajo ) existe discrepancia de criterios en cuanto
al ofrecimiento del reconocimiento de documentos, pues unos jueces exigen que en
el ofrecimiento de la prueba se indique los documentos que van a ser sometidos a
reconocimiento judicial, mientras otros simplemente exigen que se ofrezca la
confesión judicial y el reconocimiento de documentos, sin individualizar cuales serán
los documentos que se someterán a reconocimiento, siendo hasta en el momento del
diligenciamiento de la confesión judicial cuando se determina cuales son los
documentos que se desea su reconocimiento.

f) Medios Científicos de Prueba:

Estos medios son producidos por científicos o técnicos, con datos, objetos y
fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica, etc.
Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código de
Trabajo, por lo que para su utilización tenemos que hacerlo acudiendo
supletoriamente al CPCyM, el que no obstante señalarlos taxativamente, de su
articulado se pueden señalar como tales: radiografías, radioscopias, análisis
hematológicos, bacteriológicos, registro dactiloscópicos, etc.
Pero cabe hacer la observación en relación a este tipo de prueba, que sólo
será admisible si es compatible y no contraría los principios y texto del Código de
Trabajo.

g) Presunciones Legales y Humanas:

De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenación lógica de los medios de
prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculación con los motivos de prueba, los
clasificamos en tres grupos:
1. Pruebas por Percepción:... como lo sería el Reconocimiento judicial (inspección
ocular);
2. Pruebas por Representación:... documentos... confesión... testigos;
3. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los hechos se lleva
a cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo de un hecho conocido otro
desconocido. Si esta labora está a cargo del propio juez, la realiza por el
sistema de Presunciones; y si la deducción la verifica un tercero, haciendo
aplicación de su ciencia, nos encontramos frente al examen pericial o sea el
llamado dictamen de expertos...

Clasificación de las Presunciones:

" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la establecida en la


norma positiva que de antemano determina su eficacia probatoria o sean las
presunciones legales o presunciones iuris; y las presunciones judiciales o
presunciones hominis que son las que establece el juez, sin sujeción a ningún criterio
legal. Las presunciones legales a su vez se dividen en presunciones «iuris et de iure» y
presunciones «iuris tantum». Las primeras no admiten prueba en contrario y el juez,
una vez establecido el hecho que le sirve de antecedente, tiene la obligación de
aceptar por cierto el hecho presumido; es decir que tienen un valor absoluto. Las
segundas, por el contrario, permiten producir prueba tendiente a destruirlas y por
eso se dice que tienen un valor relativo."

Por su parte el Lic. Raúl Chicas Hernández, estima que no obstante que otros
autores nacionales no le dan mayor importancia a las presunciones legales en el juicio
ordinario de trabajo, estima que los legisladores del Código de Trabajo en aplicación
de los principios que lo informan y con el fin de proteger a los trabajadores de ciertas
maniobras patronales, contemplaron presunciones legales en varios artículos, entre
los que se encuentran los siguientes:
1) El artículo 30 del C. de T. establece que la prueba plena del contrato de trabajo
escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo y que la falta de éste
o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y
si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, DEBEN
PRESUMIRSE, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo
afirmadas por el trabajador.
2) En relación a la concesión y disfrute de vacaciones el artículo 137 del C. de T.
indica que de la concesión de vacaciones de debe dejar testimonio escrito a
petición del patrono o del trabajador, y que tratándose de empresas
particulares se presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han
sido otorgadas si el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no
muestran la respectiva constancia firmada por el interesado o con su
impresión digital, si no sabe hacerlo.
3) La literal j) del artículo 281 del C. de T. estipula: que las actas que levanten los
Inspectores de Trabajo, tienen plena validez en tanto no se demuestre en
forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad;
4) El artículo 7º del Decreto 76-78 del C. de la R. (Ley reguladora de la prestación
de aguinaldo para los trabajadores del sector privado) establece que el pago
de la prestación de aguinaldo debe dejarse constancia escrita y si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva
constancia con la firma o impresión digital del trabajador, se PRESUME, salvo
prueba en contrario, que el aguinaldo no ha sido pagado.

LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia ley, que se deduce de un


hecho conocido (el patrono no presenta el contrato);
LAS PRESUNCIONES HUMANAS: a estas muchos autores no le dan calidad e medio de
prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en la elaboración de
la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana critica; esto es, reconstruyendo
por inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad desconocida que se
extrae de la verdad conocida o indicio, de donde se puede sostener que al apreciar
las presunciones humanas se tiene que hacer aplicando el sistema de la sana crítica.

37. DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR: Su regulación en el procedimiento ordinario


laboral.
Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo 357 daba la
facultad al juez y a las partes de solicitar un auto para que se ordenara el
diligenciamiento de alguna prueba, antes de emitirse sentencia. Sin embargo, en la
actual legislación (1441) aún subsiste la denominación del auto para mejor fallar, CON
EL CUAL NO SE PUEDE APORTAR PRUEBAS AL PROCESO, sino SOLO SIRVE AL JUEZ
PARA ACLARAR SITUACIONES DUDOSAS " y en ningún caso deberán servir para
aportar prueba a las partes del juicio...".

38. LA SENTENCIA:

La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional por
medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de
las partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de
trabajo

a) Forma y Contenido de la Sentencia:

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal, de
lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal que conoce del
proceso. El tiempo, hay variantes, así por ejemplo el artículo 358 del Código de Trabajo
prescribe: "Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y
hubiera sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los
apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de
cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva. En la misma forma se procederá
en los supuestos del párrafo anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto
aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; pero si en el
mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas conforme lo
previsto en este título...". Por su parte el Artículo 359 del mismo Código, dice: "Recibidas las
pruebas y dentro de un término no menor de cinco ni mayor de diez días, el juez dictará la
sentencia."
La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de Trabajo que
establece: "Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en ellas las
declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o
absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos los puntos litigiosos
que haya sido objeto de debate...".
Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario laboral,
los juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147 de la Ley del Organismo Judicial, en
cuando a la forma de redacción de las sentencias se refiere, lo que incluye:
a) Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los litigantes; en su
caso, de las personas que los hubiesen representado; y el nombre de los abogados de
cada parte (en lo laboral cuando los hubiese);
b) Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación a los hechos;
c) Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de demanda, su
contestación, la reconvención, las excepciones interpuestas (perentorias, porque las
dilatorias se resuelven a parte) y los hechos que se hubieren sujetado a prueba;
d) Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas rendidas y
de cuales de los hechos sujetos a discusión se estiman probados; se expondrán,
asimismo, las doctrinas fundamentales de derecho y principios que sean aplicables al
caso y se analizarán las leyes en que se apoyen los razonamientos en que descanse la
sentencia;
e) La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con el
objeto del proceso.

b) Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario Laboral:

b.1. Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto la
determinación de si se trata de una relación de carácter civil (servicios profesionales)
o si se trata de una relación laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad
únicamente la declaración del carácter de tal relación;
b.2. De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el
juez únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación
reclamada, si procediere;
b.3. Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por despido
injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la demanda;
b.4. En rebeldía: cuando habiendo sido citado el demandado, éste no comparece, se dicta
la sentencia en rebeldía.

39. LOS RECURSOS:

a) Revocatoria:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a solicitud de
parte, sus propios decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones
que no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este deberá
interponerse en el momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada
durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una
resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las
partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se
solventa con la aplicación supletoria del artículo 146 de la Ley del Organismo Judicial
que establece: "Si el proceso fuere verbal, el pedimiento se hará en comparecencia, y
el tribunal resolverá dentro de veinticuatro horas." También los tribunales en la
práctica aplicas supletoriamente el último párrafo de la precitada norma que dice:
"Contra las resoluciones que se dicten en estos y en los casos del artículo anterior
(reposición de autos), no cabrá recurso alguno." De manera que puede decirse que
conforma a dicha práctica contra lo resuelto en un recurso de revocatoria no cabe
recurso alguno.

b) Nulidad:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por
un error de procedimiento, para obtener su reparación. (Eduardo J. Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código de
Trabajo, se puede interponer contra los actos y procedimientos en que se infrinja la
ley, cuando no sea procedente el recurso de apelación.
Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se
presumirá conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado
durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las
partes no podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.
El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el
procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por
veinticuatro horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro de
las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo
interpuso, una multa de cinco a quinientos quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera
instancia, cabe el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de
veinticuatro horas de su notificación y ser resuelto dentro de los tres días siguientes a
la recepción de los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes.

c) Aclaración:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo
procede el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que pongan fin al
juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo,
si los términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que
se aclare o rectifique su tenor.

d) Ampliación:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo
procede el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que pongan fin al
juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo,
si se omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.
e) Apelación:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al
tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución judicial laboral,
dictada por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen,
pretendiendo que la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente
y profiera la sustitutiva que en derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los sistemas
intermedios de renovación y revisión del juicio, que se fundan en el principio del doble
grado de jurisdicción. Pueden apelar las partes legitimadas en el proceso.
Resoluciones apelables:
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos situaciones en relación al
recurso de apelación:
a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no exceda de diez
quetzales;
b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan
fin al juicio el Recurso de Apelación;
Término para su interposición:
a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que resuelva
un Recurso de Nulidad, el término para interponer el Recurso de Apelación es de
veinticuatro horas, de notificado el auto;
b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia, debe
interponerse dentro de tercero día de notificado el fallo;
Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da origen a la segunda
instancia, y se sustancia, conforme a los artículos 367 al 372 del Código de Trabajo, de la
manera siguiente:
a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera
Instancia, éste concederá el trámite si fuere procedente y elevará los autos a la Sala
de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social;
b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, dará
audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese
los motivos de su inconformidad;
c. Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se
practique laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere
consignado su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a
las partes, señalará audiencia para la recepción de la prueba o pruebas solicitadas que
deben practicarse en el término de 10 días;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el término de
los 10 días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se
señalará día para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco días (5)
siguientes;
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una
sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte un Auto Para
Mejor Proveer, con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la
vista cualquier documento o actuación que crean conveniente u ordenar la
práctica de cualquier reconocimiento o avalúo que estimen indispensable;
tales diligencias deberán practicarse dentro de un término que no exceda de
10 días, dentro del cual se señalará la audiencia o audiencias que sean
necesarias, con citación de las partes. La practica de estas diligencias
únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso
deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en
segunda instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de vencido el
término del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que debe confirmar,
revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia de primer grado.

f) Responsabilidad:

Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado por el actual


Código de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la República. El artículo 366
del Código vigente prescribe que los recursos de responsabilidad contra los titulares
de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social y el recurso de rectificación, proceden
en los casos previstos en este Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal,
indica que procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de
trabajo y previsión social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración
de justicia; b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando
por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daños a los litigantes; d) Cuando
estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren
deficientemente; e) Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y, f)
Cuando observaren notoria mala conducta en sus relaciones públicas o privadas.
Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que pudieren
incurrir. El subsiguiente artículo 430 indica que, La Corte Suprema de Justicia debe
proceder por denuncia o acusación recibida a investigar y a examinar, por medio de
uno de sus miembros o por un magistrado comisionando de la Corte de Apelaciones
de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o magistrado de que se trate y si
encuentra fundada la acusación o denuncia debe imponerle al funcionario
responsable, algunas de las sanciones siguientes: a) suprimido; b) Amonestación
pública; c) Multa de un mil quinientos (Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00)
quetzales a título de corrección disciplinaria; d) Se suprimió. Contra la resolución cabe
el recurso de reposición.
Según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, de la lectura del artículo
366 no se puede deducir a que tipo de responsabilidad se hace referencia, por lo que
estima que cuando se trate de iniciar una acción de responsabilidad contra un
Magistrado o Juez, se tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece la
Ley de Responsabilidades (Dto. 1547) en cuanto al trámite previo de antejuicio y si
éste prospera, tendría que acudirse a las leyes del orden común, en relación a las
acciones a ejercitarse: si es por daños y perjuicios se tendría que demandar en el
Juzgado del orden civil; si se trata de la comisión de un hecho constitutivo de un
delito, se tendría que acudir ante un Juzgado del orden penal y si únicamente se trata
de obtener una sanción disciplinaria, se tendría que acudir ante la Corte Suprema de
Justicia a efecto de imponer la medida disciplinaria correspondiente con base en la
Ley del Organismo Judicial y reglamento de tribunales (sobre éste último aspecto,
parece no haber congruencia con lo establecido en los artículos 429 y 430 ya
comentados).

40. LA SEGUNDA INSTANCIA:

a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento


Ordinario Laboral:

La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo


y de la forma, de los hechos y del derecho decididos por el tribunal de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in pejus.
Procede como ya quedó apuntado para conocer las sentencias y autos apelados que
pongan fin al juicio, en procesos de mayor cuantía. Según el Lic. Mario López Larrave,
tanto por el conocimiento integral que se hace del fallo o resolución recurrida, como
por la composición colegiada del tribunal se segundo grado, esta instancia segunda
constituye una garantía más para obtener una aplicación depurada de la justicia.

b) Interposición de Excepciones y Producción de Pruebas:

Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de este temario,


de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código
de Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la
demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de
PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transacción, se podrán interponer en
CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia,
debiéndose igualmente 0recibir la prueba de las mismas en la audiencia más
inmediata que se señale para recepción de pruebas del juicio o en auto para mejor
proveer, si ya se hubiere agotado la recepción de estas pruebas.

c) Auto Para Mejor Fallar:

Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de apelación,


contrariamente a lo que acontecía con el original Código de Trabajo, estas diligencias
que el artículo 357 denomina como diligencias para mejor proveer, la practica de
estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en
ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio.

d) Recursos:

Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de segunda
instancia no caben más recursos que los de aclaración y ampliación. (en la forma
prevista en el artículo 365)

TERCERA PARTE
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

41. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto:
La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados
o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en
combinación de éstas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o
por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La resolución de tales conflictos
atañe a intereses generales; la sentencia no concede únicamente derechos, sino
puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las partes en litigio, sino a terceros
a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las normas contenidas en la resolución. El
proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro
legales.

b) Naturaleza:
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso
colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya se apuntó
también puede contener elementos de carácter jurídico.

c) Caracteres y Principios:

Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de


Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban
establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por
cuanto que la normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea porque se
aceptan las recomendaciones de un tribunal de conciliación o porque se impone un
laudo arbitral, obliga no solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a
personas individuales y jurídicas que tienen relación laboral con la parte patronal que
es objeto del proceso, incluso con aquellos que aún no han ingresado al centro de
trabajo, esto es, operan al futuro. Otra característica es la sentencia extrapetita, por
cuanto que la sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que
importen reinvidicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y
que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esta
últimas (he aquí lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera
libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y
aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe el principio de
resoluciones en congruencia, propias del derecho común y del proceso individual de
trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales
serían los principios procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían
los siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de
concentración; d) de impulso procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de
sencillez; h) de investigación o de averiguación de la verdad material o histórica; i) de
flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las pruebas; j) de probidad o lealtad.

d) Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter económico


y social, estos últimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.

e) Clasificación de los Conflictos:

e.1. -Conflictos de Derecho:


Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses
concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya
preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias,
pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza
jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la
controversia, también caben en esta categoría los conflictos colectivos
jurídicos que también versan sobre derechos ya preestablecidos.

e.2. -Conflictos Económico-Sociales:


En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más
abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas
conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza económica y social, y obligan
eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la
controversia.
42. EL ORGANO JURISDICCIONAL:

El Organo Jurisdiccional, es una institución del Estado, que cumple una función pública, con
la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la jurisdicción
privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribución de juzgar debe entenderse tanto la
aplicación del derecho preexistente, como también, eventualmente, la creación de normas
de extensión más o menos limitada, por los órganos judiciales. Este último alcance que se da
al significado de la acción de juzgar, es el que más se aviene con la aceptación ya
generalizada de reconocer el carácter de fuente generadora de Derecho a la jurisprudencia y
de aceptar la naturaleza de acto jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva ÄÄ creadora
de normas nuevas y no secundarias, con un ámbito personal de validez más o menos
extenso y sus peculiares efectos referidos a la cosa juzgada.