[Año]

Fase 1, Gestión
Humana
LUISA FERNANDA RESTREPO MUÑOZ
DIANY MARCELA GALEANO ECHEVERRY
LAURA DE LEON BORJA
 Introducción

En la primera fase de nuestro trabajo, se realiza recolección de información de

varias empresas para dar paso a la construcción del proyecto de la materia de Gestión

Humana; después de mucho indagar nos decidimos por la empresa ESU con 35 años

en el mercado, nos inclinamos por esta organización ya que es una empresa con una

estructura organización amplia y con esto nuestro trabajo de investigación, aplicación

de conocimientos y plan de mejoramiento será mucho más exigente.

Se realiza en primera instancia contacto con el departamento de gestión humana

y por medio de entrevistas presenciales en la ciudad de Medellín recibimos la

información para la construcción de la primera fase, en esta tenemos como objetivo

identifica con éxito la estructura de la empresa, los planes visiónales, el estado actual

de la organización en el ámbito de gestión humana; el trabajo esa enfocado a que el

lector pueda conocer esta organización por medio de datos reales pero debatidos por

los autores.

Por medio de la teoría de gestión humana se busca realizar la exploración de la

gestión de desde el enfoque práctico-teórico del conocimiento, hasta lograr darle

protagonismo a los activos inmateriales de la organización.

1. Identificación de la empresa –

 Ficha de empresa

Nombre de La
Empresa para la seguridad urbana
Empresa
Sigla E.S.U

Nit 890984761 - 8

Gerente David Vieira

Calle 16 # 41-210 / Edificio La Compañía
Dirección
oficina 106
Teléfono (57+4) 444 3448 / 38

Web http://www.esu.com.co

Correo Electrónico info@esu.com.co

Lunes a Viernes -7:30am a 12:30pm - 1:30pm a
Horario de Servicio
5:30pm
Fecha de Fundación 1982

Tipo de Empresa ESE - Industrial y comercial

Actividad Económica Actividades ejecutivas de la administración

publica

Logo

(http://www.esu.com.co/, s.f.)
  Misión

La Empresa para la Seguridad Urbana es una Empresa Industrial y Comercial

del Estado, que busca apoyar la política pública de seguridad y convivencia, mediante

la prestación de servicios especializados de seguridad  y logística, con soluciones y

tecnología de alto nivel a entidades del estado, para mejorar las condiciones de la

gestión de seguridad principalmente en el Municipio de Medellín y en los demás

territorios, bajo los criterios de calidad, transparencia, sostenibilidad y responsabilidad

social.

 Visión

La Empresa para la Seguridad Urbana en el 2019, será reconocida por el

Municipio de Medellín y por las principales entidades del estado del orden regional

y nacional, como aliado estratégico para la implementación de soluciones integrales

de seguridad y logística especializada

 Líneas de negocios:

Trabajan a través de cinco líneas de negocios:

 Consultoría & Asesoría en Seguridad,

 Logística especializada
 Sistemas Integrales de Seguridad
 Vigilancia física
 Combustibles

 Objetivos Misionales

 Generar crecimiento económico para la Entidad.

 Establecer alianzas estratégicas de carácter público y privado que pudieran

tener injerencia en el negocio.

 Aumentar la satisfacción de nuestros clientes y partes interesadas.

 Garantizar la transparencia en los procesos de contratación

 Fortalecer la gestión preventiva del riesgo jurídico

 Proporcionar servicios logísticos ágiles.

 Propender por el desarrollo permanente del talento humano

 Objetivos Visiónales

 Aumentar anualmente las ventas en productos y servicios para la seguridad

ciudadana en otros municipios, entes descentralizados y dependencias del
Municipio de Medellín.
 Aumentar el No. de Clientes entre entes descentralizados, dependencias del
municipio de Medellín y otros municipios del País.
 Aumentar la rentabilidad del portafolio de productos y servicios de la entidad,
garantizando las condiciones de calidad, servicio al cliente y equilibrio
económico contractual.
 Incorporar al portafolio comercial 1 producto / servicio desarrollado
integralmente por la entidad cada 2 años.
 Posicionar la marca ESU en el ámbito regional en clientes del sector público
y la ciudadanía en general.

2. Definan (3) procesos de gestión humana que deseen conocer y/o profundizar

conocimientos.

 Procesos de reclutamiento, selección y vinculación del personal.

 Proceso de inducción y entrenamiento.

 Proceso de Nomina.
 3. Construya el estado del arte de cada uno de los procesos (Pasado, actualidad y

futuro) – Respuestas dadas por gestión humana.

 Procesos de reclutamiento, selección y vinculación del personal.

La selección del personal es clave para cualquier organización, incorporar a un

miembro nuevo es decisivo debido a que todo el esfuerzo de la empresa estará reflejado

es esta tarea, para la permanecía de una organización en el mundo actual la selección

del recurso humano será el que marque la diferencia.

“las empresas valen por su gente, buena gente= buenas empresas, mala gente

= malas empresas, la gente es la diferencia entre el éxito y el fracaso” (pedraza)

En un documento de estudio para la maestría de recursos humanos publicado

por la universidad de Cataluña, se trae a colación la siguiente reseña histórica que

abarca todo el ámbito referente al reclutamiento, selección y vinculación del personal

a una empresa. (Universidad de cataluña)

Dunnete, M. (1974) plantea que: "La selección consiste en asegurar que la

persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las
circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas
acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de
conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor
precisión y utilizados en forma más acertada".

Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: "la

escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre
los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal".
 Para Sikula, A. (1994): "Seleccionar es escoger. Cualquier selección es un
conjunto de factores escogidos. El proceso de selección implica elegir algunos objetos
a cosas entre varios. Respecto a la integración, la selección se refiere específicamente
a la decisión de contratar un número limitado de trabajadores entre un grupo de
empleados potenciales".

Louart, P. (1994) denomina a este proceso como contratación y para él consiste en: "elegir
entre diversos candidatos para un puesto, cuando se ha estimado útil crear, mantener a
transformar ese puesto".
Para Puchol, L. (1994): "La función de empleo es aquella que tiene como
objetivo suministrar a la organización en cada momento las personas necesarias (en
calidad y cantidad) para desarrollar óptimamente los procesos de producción y/o
servicios y esto con un criterio de rentabilidad económico".

Dessler, G. (1994) plantea que el reclutamiento y la selección consisten en:

"encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y contratarla".

Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) se refieren a la selección externa, señalando

que la misma: "recopila y utiliza información acerca de los aspirantes reclutados a fin
de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo".

Byars, L. y L. Rue (1994) definen la selección: "el proceso de elección, entre los candidatos
disponibles, de las personas que tienen más probabilidades de desempeñar correctamente un
puesto".

Para Cowling, A. y P. James (1997): "La selección es la etapa final del proceso
de reclutamiento, durante la que se decide quién ocupará el puesto".

La planeación del personal es el primer paso del proceso de reclutamiento y

selección. La manera más conveniente de ver el proceso de reclutamiento es como si

se tratara de una especie de obstáculos. (Desseier, 2001)

Entrevista, Personal Gestión Humana empresa ESU, sobre proceso de

reclutamiento, selección y vinculación del personal.

 ¿Cómo se logra llegar al momento actual en el proceso de Reclutamiento,

selección y vinculación del personal?

R/. Inicialmente se identificaron las necesidades de contratación de personal y

se definieron las actividades para el reclutamiento, la selección y la vinculación del

personal dando así cumplimiento a las disposiciones legales, como son el reglamento

interno de trabajo y efectuando el manual de cargos y funciones.

¿Cuál es el momento actual de la empresa en el proceso de Reclutamiento,

selección y vinculación del personal?

R/. En la empresa se han aprobado varios instructivos que se deben seguir para

el proceso de Reclutamiento, selección y vinculación del personal, el instructivo

vigente fue aprobado el 15 de abril del 2016 siendo esta la 3 versión, en este se señala:

 Los responsables del proceso

 Los términos y definiciones de cada cargo

 Los tipos de contrato a celebrar por cada cargo

 Proceso de pruebas para cada perfil

 Tipo de entrevista para cada perfil

 Condiciones de experiencia laboral para cada perfil

En este instructivo se hace énfasis en el proceso de reclutamiento y vinculación,

este tiene como fin dar las pautas necesarias a los profesionales de gestión humana

para la realización del proceso y tiene instrucción detallas para tener en cuenta desde

la publicación de la vacante para el puesto, hasta la celebración del contrato.

 ¿Cuáles son los proyectos futuros para el proceso de reclutamiento, selección y

vinculación del personal?

En la actualidad se tiene entre los objetivos misionales y visiónales, garantizar

la transparencia en los procesos de contratación, fortaleciendo la gestión preventiva en

cuanto al riesgo jurídico generado por los procesos deficientes en el área de gesto

humana. (Lopez, 2017)

Observaciones grupales

Desventaja del proceso actual: Después de analizar la información suministrada

por el área de recurso humano tomamos como desventaja principal en el proceso de

reclutamiento la exigencia que tiene la organización, de que los candidatos deben tener

experiencia mínima de un año en cargos públicos.

A nuestro modo de ver esta exigencia puede estar privando a la empresa de tener

buenos colaboradores con excelentes competencias, se debe hacer un mecanismo de

control mejorando el perfil para cada cargo frente a la experiencia adquirida, pero

dejando a un lado la exigencia en que la experiencia debe ser en cargos públicos; esto

lo aportamos teniendo en cuenta que es muy reducida la población con experiencias

de este tipo.

 Proceso de inducción y entrenamiento.

En nuestra investigación frente al proceso de inducción y entrenamiento en las

organizaciones, nos encontramos con una interesante publicación de Yudy Andrea

Pulido en el blog Talento, titulado Inducción y Capacitación de personal, en el cual

ella rescata los siguiente:

Inducción

La inducción se da una información y explicación amplia sobre la historia de la

organización, sus objetivos, horarios, días de pago, etc.

La Inducción tiene como propósito facilitar el ajuste del nuevo empleado a la

organización tanto formal como informalmente.

De una manera formal: la organización desea que el empleado se vuelva

productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber

específicamente lo que significa el puesto.

De una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con

sus compañeros y es introducido al grupo.

En la inducción también se debe proporcionar información respecto a las tareas y las

expectativas en el desempeño. Los empleados desean y necesitan saber exactamente

lo que se espera de ellos, de manera que se debe informar a los recién contratados a

cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales.

También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico

al que han sido asignados.

El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que

pudiera tener acerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El
trato amable que se le dé al empleado desde su llegada hará que éste se sienta cómodo

y seguro y con ánimos de trabajar.

Capacitación.

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados

nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo y alcanzar

los objetivos de la empresa. La capacitación generalmente es delegada al jefe superior

e inmediato de la persona que ocupa un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles

o divisiones de la empresa.

La capacitación no es un gasto sino una inversión que produce a la organización

un rendimiento que vale la pena y debe ser un proceso continuo en la empresa, esto

crea un mejor entorno de calidad para trabajar.

La capacitación tiene como objetivos preparar a las personas para la realización

inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo

personal y continuo de la persona y no sólo en su puesto actual. Cambiar la actitud de

las personas para crear un clima más satisfactorio y aumenta la motivación.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.

 Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.

 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

  Fomenta la autenticidad la apertura y la confianza.

 Mejora la relación jefe-subordinado.

 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas. (Pulido, 2009)

Entrevista, Personal Gestión Humana empresa ESU, sobre proceso de

inducción y entrenamiento.

¿Cómo se logra llegar al momento actual en el proceso de inducción y

entrenamiento del personal?

R/. Anteriormente se concretaron a través de la junta directiva las pautas, y

procesos a desarrollar en la inducción y entrenamiento del personal, como todos

nuestros procesos siempre los definimos cumpliendo las indicaciones legales, el

reglamento interno de trabajo y el manual de cargos y funciones.

¿Cuál es el momento actual de la empresa en el proceso de Indicción y

entrenamiento del personal?

R/. Igual que en el proceso anterior, en la empresa se han aprobado varios

instructivos que se deben seguir para el proceso de inducción y entrenamiento del

personal, el instructivo vigente fue aprobado el 15 de abril del 2016 siendo esta la 3

versión, en este se señala que:

 Proceso de Inducción: Es totalmente dirigido a iniciar al empleado en su integración

a la cultura organizacional y se hace durante la semana siguiente a su vinculacion.

 Proceso de Reinducción: Dirigido a reorientar y retroalimentar al empleado a la

cultura organizacional en virtud de los cambios que se generan para cada área,

fortaleciendo el sentido de pertenecía y el conocimiento del eficiente del área de

trabajo.

 Los responsables del proceso son: El profesional de gestión humana, quien coordina

el proceso de inducción, entrenamiento y reinducción del personal, adicionalmente

garantiza que se ejecuten todas las etapas del proceso mismo. Auxiliar de gestión

Humana, brinda apoyo al proceso ejecutado y coordinado por el profesional.

El proceso de inducción, entrenamiento debe seguir los siguientes parámetros.

 Presentación del proceso de inducción corporativa

 Presentación del Equipo de Trabajo ESU.

 Programa de inducción en el cargo.

 Entrega de funciones de cargo.

 Evaluar la necesidad

 Planear la reinducción

 Realizar un programa de reinducción

 Informar al personal de la empresa el nuevo ingreso

 Ejecutar programa de reinducción

¿Cuáles son los proyectos futuros para el proceso de reclutamiento, selección y

vinculación del personal?

 R/. Para nuestra compañía es de vital importancia la contratación del personal

altamente calificado para ejercer cada área, y por eso nuestros esfuerzos presentes y

futuros siempre están enfocados en la consecución del personal idóneo, es para

nosotros parte fundamental el proceso de inducción y reinducción realizando todas las

etapas estipuladas para este proceso. (Pulgarin, 2007)

Observaciones grupales

Desventaja del proceso actual: Después de analizar la información suministrada

por el área de recurso humano tomamos como desventaja principal en el proceso de

inducción y reclutamiento que este comienza en la organización en la semana siguiente

a la vinculación del colaborador a la compañía, adicional realizan el proceso de

adaptación y luego de inducción.

A nuestro modo de ver la inducción debe comenzar desde el día uno, haciendo

productivo al nuevo colaborador aportando su tiempo al estudio de los procesos de su

cargo y obligaciones, de igual manera acordamos que el proceso de inducción debe

inicializar el vínculo de el colaborador a la organización y después de este se debe

tener el proceso de adaptación al cargo que será mucho más fácil con el conocimiento

adquirido en la inducción.

 Proceso de Nómina.

Este sin dudar es uno de los campos más sensibles en cualquier organización,

es por esto que la administración de la nómina debe ser un departamento fundamental

porque está ligado a la satisfacción de cada uno de los colaboradores de la empresa, el

entrenamiento y la capacitación continua de esta área en el marco legal, traerá siempre

beneficios económicos a la compañía, gracias a un buen manejo de este proceso se

podrá garantizar que la compañía no pierda dinero en cuanto a temas de malas

prácticas.

Entrevista, Personal Gestión Humana empresa ESU, Nómina.

¿Cómo se logra llegar al momento actual en el proceso de nómina?

R/. Es para nosotros primordial garantizar la efectividad en los tiempos

estipulados y con resultados óptimos, el objetivo de este proceso es efectuar los pagos

y las liquidaciones de la asignación básica y de prestaciones sociales a que tiene

derecho un funcionario vinculado a la planta de personal de ESU.

¿Cuál es el momento actual de la empresa en el proceso de nómina?

R/. en la actualidad tenemos un proceso establecido y aprobado por áreas

competentes en el que se vigila toda la operación vinculada a este proceso,

reconociendo que es uno de los procesos que merece más atención ya que afecta

directamente a nuestro colaborador, para esto tenemos definida una positiva de la

operación que se basa en:

 Efectuar la liquidación de nómina y prestaciones sociales de conformidad a la

novedad presentada.
 El funcionario/empleado retirado de la institución debe entregar a la oficina de
recursos humanos la paz y salvo.
 Todo funcionario que se retire de la institución se le liquidaran las prestaciones
sociales en un plazo no mayor a 15 días una vez entregado la paz y salvo.
  La elaboración de la nómina se realizará los 3 días antes del pago de cada quincena,
es decir para esos días las novedades ya deben estar en el área de gestión humana,
para así evitar reprocesos e incumplimientos.

Bibliografía

Desseier, G. (2001). Administraccion del personal.

http://www.esu.com.co/. (s.f.). http://www.esu.com.co/.

Lopez, J. (04 de 2017). Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Vinculacion del personal.

pedraza, J. (s.f.). Reclutamiento y Seleccion del personal.

Pulgarin, S. (04 de 2007). Proceso de induccion y entrenamiento de personal.

Pulido, Y. A. (21 de 08 de 2009). Talento550. Obtenido de

http://talento550.blogspot.com.co/2009/08/induccion-y-capacitacion-de-

personal.html

Universidad de cataluña. (s.f.). Seleccion de personal.