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Su palabra proviene del latín ad–ministrare, que significa “estar bajo el mando del otro,

prestar un servicio”. Es el conjunto de funciones cuya finalidad es administrar, es


considerada la técnica que busca obtener resultados de máxima eficiencia, por medio de la
coordinación de las personas, cosas y sistemas que forman una organización o entidad.

La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los


recursos y las actividades de trabajo con el propósito de lograr los objetivos o metas de la
organización de manera eficiente y eficaz.

Administración es el acto de administrar, gestionar o dirigir empresas, negocios u


organizaciones, personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos definidos.

La administración de empresas es una actividad destinada a organizar los recursos


empresariales, humanos y materiales, en vistas a la consecución de sus objetivos.
Para ello se elabora un plan estratégico en miras a la misión o fin a largo plazo que
la organización se propone.

Frederick Winslow Taylor (ADMINISTRACION CIENTIFICA)


(1856 - 1915)

Fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo. El


pensamiento que lo guía es la eliminación de las pérdidas de tiempo, de dinero, etc,
mediante un método científico. Afirma que "el principal objetivo de la administración debe
ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado".

Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención de grandes


beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para
alcanzar un nivel de prosperidad. Para el empleado, el máximo de prosperidad no significa
obtener grandes salarios de inmediato, sino un desarrollo personal para trabajar
eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales. Taylor hace una distinción
entre producción y productividad: "la máxima prosperidad es el resultado de la máxima
productividad que, depende del entrenamiento de c/u". Consciente de la oposición entre
obreros y empleadores, da la siguiente explicación:

· Existe una falsa creencia, de que un aumento de la producción traerá el desempleo.


· Algunos malos sistemas de administración obligan al obrero a limitar su producción para
proteger sus intereses pues, cuando él aumenta su ritmo de trabajo, el patrón se las arregla
para no aumentarle su salario.
· Hay métodos de trabajo desastrosos que desperdician los esfuerzos de los obreros que
reciben poca ayuda y pocos consejos por parte de la dirección.

El objetivo de la organización científica del trabajo (OCT) es derribar esos obstáculos


y descubrir los métodos más eficaces para realizar una tarea y dirigir a los obreros: la
"cooperación estrecha, íntima, personal, entre la administración y los obreros es la esencia
misma de la OCT". "Lo que los trabajadores piden a sus empleadores es un salario elevado,
y lo que los empleadores desean son bajos costos de producción la existencia o la ausencia
de estos 2 elementos constituye el mejor indicio de una buena o de una mala
administración".
Taylor enunció 4 principios de administración científica:

1. Estudio científico del trabajo, debe ser realizado por un equipo de especialistas; ese
estudio dará lugar a la creación de una oficina o servicio de métodos de trabajo. Se definirán
los procesos operativos más económicos y se establecerá la cantidad de trabajo que debe
realizar un obrero colocado en condiciones óptimas; si el obrero obtiene esa cantidad
deberá percibir un salario muy alto.

2. Selección científica y entrenamiento obrero. Taylor recomienda una selección sistemática


según las aptitudes y estima que, cualquier trabajador puede resultar excelente para por lo
menos un puesto de trabajo.

3. Unión del estudio científico del trabajo y de la selección científica del trabajador, "se trata
de que los obreros apliquen la ciencia" y es allí donde fracasan muchos dirigentes y no los
obreros, porque los 1eros no quieren cambiar sus métodos.

4. Cooperación entre los dirigentes y los obreros; "el trabajo y la responsabilidad del trabajo
se dividen de manera casi igual entre dirigentes y obreros".

Al decir ciencia, Taylor se refiere a la observación y la medición sistemáticas. El trabajo de


un capataz abarca funciones diferentes y para que esté bien hecho su trabajo su trabajo,
este debe estar dividido entre varios especialistas, lo que significa abandonar, el principio
de la unidad de mando. Taylor llama a ese sistema administración funcional. Formula el
principio de la gestión por excepciones: las relaciones de producción no deben abarcar más
que aquello que no respeta los estándares.

Taylor postuló que su método se aplicaba a todas las actividades humanas, no provocaba
desempleo y aumentaba la remuneración y la formación profesional de los obreros.
Buscamos al hombre que conozca su oficio y pueda ser utilizado; el hombre que ha sido
formado por los demás. Cuando comprendamos que nuestro deber, como nuestra
oportunidad, reside en cooperar en instruir y formar este hombre competente, en lugar de
buscar el hombre formado por los demás, nos hallaremos en el camino que conduce a un
mayor rendimiento nacional. En el pasado, la teoría afirmaba que cuando se había
conseguido el hombre conveniente, podía dejársele sin ningún riesgo la elección de los
métodos.

En el futuro deberá comprenderse que nuestros jefes de industrias deben ser instruidos
correctamente, y que no hay hombre, que con el antiguo sistema de administración personal
pueda tener la esperanza de competir con un n° de hombres comunes, pero bien
organizados y que sepan coordinar sus esfuerzos. En el pasado, el hombre lo era todo; en
el futuro, el sistema debe ser lo principal. El 1er propósito de todo sistema debe ser formar
hombres de 1era clase; y bajo una administración sistemática el mejor hombre alcanzará la
cima con más seguridad y rapidez.
Elton Mayo (RELACIONES HUMANAS)
(1880-1949)

Psicólogo, sociólogo y teórico de la organización empresarial de origen australiano,


nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida.

Conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies
de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los
directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias
perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en las ideas concebidas por
Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La
modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los
períodos de descanso, la reducción de jornadas de trabajo y la aplicación de variantes en
los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad.

Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores
responsables। Descubrieron que, en general, la elevación de la productividad se debía a
factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias
interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la
eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el
comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo
mediante habilidades interpersonales como la motivación, la accesoria, la dirección, y la
comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los
individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del


comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto
es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de
administración. Este Personaje era de religión Cristiana, y al ver a las personas sin una
básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a
organizarse ya no solo en las iglesias, sino también en sus empleos y hogares.
ELTON MAYO Y LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

La teoría de las relaciones humanas surge para corregir la deshumanización en el trabajo


y también porque:

• Se necesita humanizar, democratizar y liberar la administración de conceptos rígidos y


mecánicos a los que hacían mención los clásicos.

• Se desarrollan las ciencias sociales: sociología, psicología..., que venían a demostrar lo


inadecuado de la sociedad clásica.

• Obras de Pareto y Elton Mayo fueron decisivas para el desarrollo de la administración.


Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932 bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la Teoría de
la Administración.

LOS EXPERIMENTOS.

A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar
la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los
presupuestos de Taylor y Gilbret.

La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de


origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago
tenía como objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su
productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica
o Conductista, en los que se observó lo siguiente:

DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO

PRIMERA FASE

Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros


Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas fueron
escogidas para la experiencia:

• un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz,


• un grupo de control trabajó bajo intensidad constante. Reacción de acuerdo con
suposiciones personales; se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad
de la luz aumentaba y producir menos cuando disminuyera.

Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación entre


las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras pueden ser afectadas por condiciones
psicológicas.

SEGUNDA FASE

Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área


original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos. 2400
unidades semanales por joven
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales
las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco
semanas. Verificó el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas


de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó
que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.
Aumento de la producción
4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron
5 min. De descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde. Aumento de la
producción.

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. Cada uno. Aumento de
la producción

6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en


la tarde. La producción no aumentó.

(Rompimiento del ritmo de trabajo).

7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la
tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero. Aumento de la producción.

8ºperíodo: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental
comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el
grupo de control. Acentuado aumento de la producción.

9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción
permaneció estable.

10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el
séptimo período. La producción aumentó considerablemente.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo
experimental. La producción seguía aumentando.

12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los
beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12
semanas. ¡3000 unidades semanales por joven del grupo experimental!

TERCERA FASE

Organización de los obreros


Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contra
aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar. Los obreros
se mantenían unidos entre sí mediante una cierta lealtad.

CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con
idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un
observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros.
Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.

El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con base
a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la
producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.
Dentro de la sala los obreros utilizaban un conjunto de artimañas después de alcanzar lo
que para ellos era su producción normal:

- reducían su ritmo de trabajo


- informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un día se
acreditase al otro día en que hubiese déficit.

Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.


Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del
comportamiento humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se
crean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las
propias necesidades asociativas e independientemente y más allá de estructuras formales
y personales).
En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba
que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más
distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal
forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para
mejorar y aumentar la producción.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

• Las quejas no son necesariamente descripciones objetivas.


• El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor
será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.
• Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.
• Condicionamiento interno y externo hacia el trabajador por parte de la organización. El
trabajador está sujeto a reglas internas y externas de la empresa.
• Influencia de grupos informales sobre los hábitos del trabajador.
• Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y
grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia pueden influir en la producción.
• Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
• El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio
produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.
• Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos
emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.
En resumen, esta Escuela defiende que la Dirección y la Organización deben estar en
función de los hombres y no al revés.
Henry Fayol (PROCESO ADMINISTRATIVO)
(1841-1925)

Henry Fayol nació en Constantinopla Turquía en 1841. Pertenecía a la burguesía industrial


de su país ya a diferencia de Taylor, siempre ocupo cargos directivos en las empresas en
que trabajo.
Vivió el período de influencia de la 2º Revolución Industrial y más tarde la Primera Guerra
Mundial. Se graduó como Ingeniero a los 19 años e ingresó a la empresa metalúrgica y
carbonífera donde desarrolló toda su carrera.

Ocupándose como Gerente de las minas y posteriormente como Gerente General,


desarrollándose con total éxito, atribuyéndole el mismo a la capacidad administrativa.
Teniendo siempre un enfoque de gerente general, siendo una de sus máximas la
preocupación por la eficiencia, poniendo énfasis en la Dirección y considerando como
capacidad principal: la capacidad técnica.
Fue pionero en la consideración de la administración como una ciencia exacta, es decir, a
través de un sistema de experimentación real para convalidar la doctrina, siendo su línea
de pensamiento caracterizado por el enfoque anatómico-fisiológico. Se trata en realidad del
primer intento de formular una teoría general de la administración.

Su planteo estuvo en la estructura, en los elementos y principios generales de la


administración y la departamentalización, propiciando una subdivisión de la organización
bajo la centralización de un jefe principal. Creía que una correcta administración estaba
constituida por ciertos patrones que eran necesarios identificar y analizar, a esto se le llama
doctrina administrativa y era necesario considerarla por la vía experimental, pues había que
dar un enfoque racional a los hechos que la experimentación y observación proporcionaban.
Su propuesta de trabajo consistió en observar y experimentar para luego mediante el
razonamiento, emitir juicios que otras personas puedan aprovechar.
LAS 6 FUNCIONES BASICAS.

Fayol parte de la proposición de que toda empresa puede ser dividida en seis grupos:

1-Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o servicios de la empresa.

2 - Funciones comerciales, relacionadas con la compra, venta e intercambio.

3 - Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.

4 - Funciones de seguridad, relacionadas con la protección de los bienes y de las personas.

5 - Funciones contables, relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos y


estadísticas.

6 - Funciones administrativas, relacionadas con la integración de las otras cinco funciones.


Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa,
siempre encima de él.

EL PROCESO ADMINISTRATIVO.

Fayol define el acto de administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Las funciones administrativas engloban los elementos de la administración. Estos mismos
elementos constituyen el proceso administrativo que pueden ser encontrados en cualquier
área de la empresa, es decir, que cada cual desempeña actividades de planeación,
organización, etc. como actividades administrativas esenciales. Desglosando estos
elementos:
1. Planeación: involucra la evaluación del futuro y el aprovechamiento en función de él.

2. Organización: proporciona todas las cosas útiles al funcionamiento de la empresa y


puede ser dividida en organización material y social.

3. Dirección: conduce la organización a funcionar. Su objeto es alcanzar el máximo


rendimiento de todos los empleados en el interés de los aspectos globales.

4. Coordinación: armoniza todas las actividades del negocio, facilitando su trabajo y sus
resultados. Sincroniza acciones y adapta los medios a los fines.

5। Control: consiste en la verificación para comprobar si todas las cosas ocurren de


conformidad con el plan adoptado. Su objetivo es localizar los puntos débiles y los errores
para rectificarlos y evitar su repetición.
PRINCIPOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN.

Todas las ciencias, incluso la administración, se deben basar en leyes। Fayol trató de definir
sus principios generales de la siguiente manera:

1. División del trabajo: consiste en la especialización de las tareas.

2. Autoridad y responsabilidad: la primera es el derecho de dar órdenes, la otra es una


consecuencia natural de la primera. Ambas deben estar equilibradas.

3. Disciplina: depende de la obediencia a los acuerdos establecidos.

4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de sólo un superior.

5. Unidad de dirección: una cabeza y un plan para cada grupo de actividades que tengan
un mismo un mismo objetivo.

6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales.

7. Remuneración del personal: debe haber una justa y garantizada retribución para los
empleados y para la organización.

8. Centralización: se refiere a la concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la


organización.
9. Jerarquía o cadena escalar: es la línea de autoridad que va del escalón más alto al
más bajo.

10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.

11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.

12. Estabilidad y duración (en un cargo) del personal: la rotación tiene un impacto
negativo sobre la eficiencia de la organización.

13. Iniciativa: la capacidad de visualizar un plan y de asegurar su éxito.

14। Espíritu de equipo: la armonía y la unión entre las personas constituyen grandes
fuerzas para la organización, en una palabra son las bases de la administración.

En síntesis, el planteo de organización y estructuración de Fayol se basan en la búsqueda


de principios que son la división del trabajo, la especialización, la unidad de mando y
amplitud de control. Esta estructura formal propiamente, es la que proporciona la eficiencia.
PERFIL DEL ADMINISTRADOR
Fayol definió un conjunto de cualidades y conocimientos que debe cumplir el
personal de la empresa. Estas cualidades y conocimientos están subdivididos de la
siguiente manera:
1. Cualidades físicas: salud, vigor físico.
2. Cualidades intelectuales: aptitudes para comprender y aprender, juicio, vigor y
agilidad intelectual.
3. Cualidades morales: voluntad reflexiva, energía, firmeza, perseverancia, audacia,
valor para aceptar responsabilidades, iniciativa, sacrificio, tacto, dignidad.
4. Cultura general: nociones diversas que no son del dominio exclusivo de la función
ejercida.
5. Capacidad administrativa:
Previsión. Habilidad para crear y articular el programa de acción.
Organización. Saber constituir el cuerpo social.
Dirección. Arte de manejar a los hombres.
Coordinación. Armonizar los actos, hacer que coincidan los esfuerzos.
Control. Comprobar y verificar lo planeado contra los resultados. Análisis de
datos y elaboración estándares para determinar correcciones
6. Conocimientos especiales. Concierne exclusivamente a la función, ya sea
técnica, comercial, financiera, administrativa, etc. Es decir, un administrador que se
esté desarrollando en el área de mercadotecnia deberá capacitarse en asuntos de
mercadeo, medios de publicidad, intermediarios, productos, etcétera.
7. Experiencia. Conocimiento que deriva de la práctica de los negocios. Es el
recuerdo de las lecciones extraídas por uno mismo de los hechos.

EXPONER
1. Planeación.

2. Organización.

3. Dirección.

4. Control.

5. Administración por objetivos.

6. Administración de proyectos.