INFORME DE CAPACITACION DE PERSONAL

Claudia Yaneth López Giraldo

Alexis Hernández Ramírez
Andrea Florián Sierra
Luz Mary Franco

Tecnólogo en gestión de Mercados

Centro agropecuario, Regional Caldas
SENA
Diciembre/2018
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos
2.1 Objetivo general
2.2 Objetivos específicos
3. Definición de los objetivos del informe de capacitación.
4. Definición de indicadores de gestión comercial.
5. Definición de planes de mejoramiento de personal.
6. Definición de políticas de gestión del talento humano.
7. Conclusiones
 1. INTRODUCCIÓN

Consideramos que el tema de capacitación para las empresas es de vital

importancia ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos
a la vez que ofrecen grandes beneficios a la empresa.

Por otro lado la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a

construir un futuro en el que la fuerza de trabajo este organizada para superarse
continuamente y esto debe realizarse como un proceso, siempre en relación con el
puesto y las metas de la organización.

En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las

empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el
desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la
capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y
conocimientos.
 2. OBJETIVOS

a. Objetivo general

Definir el plan de capacitación de personal, con énfasis en la acción

efectiva dentro de la política comercial de la empresa.

b. Objetivos específicos

Definición de los objetivos del plan de capacitación de personal.

Definición de indicadores de gestión comercial.
Definición de planes de mejoramiento de personal.
Definición de políticas de gestión del talento humano.

3. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE

CAPACITACIÓN.

Definir herramientas, técnicas y acciones que direccionen el plan de

capacitación y desempeño del equipo de trabajo.

Evaluar el desempeño laboral del equipo de trabajo aplicando indicadores de

gestión comercial, de acuerdo con planes de mejoramiento y políticas de
gestión y bienestar de talento humano en la organización.
 4. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

Al realizar un indicador, en el caso de “Salsiyá”, debemos elegirlo de acuerdo a

los objetivos de la empresa, la variación del producto en el tiempo, la
relación entre diferentes magnitudes y tener valores específicos.

Los indicadores deben tener 5 características, deben ser específicos, medibles,

asignables a un miembro de la empresa, realistas y estar dentro de una
frecuencia de tiempo. Además, los indicadores se clasifican en
numéricos, de progreso (desempeño) y cambio. En el caso de “Salsiyá”
usaremos indicadores de desempeño.

En el proceso que se realiza en “Salsiyá” mediremos:

-INDICADOR DE RENDIMIENTO
Turno: 8 horas de trabajo
Productos: 500
Defectuosos: ¿?
Características (oportunidades) a evaluar:
1. Apariencia: color y textura
2. Olor
3. Empaque y etiqueta

Defectos por oportunidad

DPO= # defectos/ (# productos * # de oportunidades)

Lo que nos permite tener en porcentaje la DPO y el rendimiento del

proceso en la empresa.

-IINDICADOR DE EFICACIA
Objetivo de ventas= 95%
Base de ventas a realizar mensualmente= ¿?
Ventas realizadas en el mes= ¿?

Indicador de eficacia= (Ventas realizadas/base de ventas) *100 = % de eficacia

Este % se debe comparar con el objetivo de ventas si es menor a este se debe

mejorar.
 5. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

● Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir

planes de acción sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se
lleve a cabo y evaluar constantemente los resultados obtenidos, para
posteriormente reajustar los planes y continuar adelante.
 6. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

¿QUE ES GESTION DEL TALENTO HUMANO?

La gestión del talento humano es la responsable de manejar el recurso
humano dentro de toda organización, esta incluye:
✓ Contratar las personas que cumplan con las competencias
necesarias para ejercer un cargo dentro de la organización.
✓ Capacitar a los empleados según el rol o funciones que
desempeñen dentro de la entidad.
✓ Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que
propicien la motivación y la productividad en la organización.
POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN UNA
ORGANIZACIÓN:
Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más
adecuada a su filosofía y a sus necesidades. Una política de
recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende
sobre los siguientes aspectos principales:
✓ Determinar donde reclutar el personal (dentro o fuera de la organización),
cómo y en qué condiciones reclutarlo.
✓ Establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se
necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo
en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización.
✓ Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del
personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le
permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
✓ Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia
y eficacia.
✓ La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que
debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización.

7 CONCLUSIONES

Del texto anterior se puede resaltar:

● La importancia de tener una persona idónea, centrada y capacitada
para la contratación del nuevo talento humano.

● Se puede evidenciar las diferentes opciones para evaluar al nuevo

personal para identificar fortalezas y debilidades para así saber si
cumple con el perfil buscado.

● Cabe aclarar que las organizaciones pueden y deben brindar las

condiciones necesarias para sus colaboradores siendo esto una
herramienta motivacional dentro de las empresas.