You are on page 1of 11

Concepto del conflicto:

Desacuerdo entre dos o más partes sobre cosas o situaciones.

 Problemas de relación.
 Problemas de información.
 Intereses y necesidades incompatibles.
 Por preferencias valores o creencias.

Los conflictos surgen y nos acompañan a lo largo de toda la vida, no hay que entenderlas siempre como algo negativo,
ya que a veces pueden ser positivos. Hay que saber identificarlos y darles solución.

Factores positivos del conflicto.


1. Motor de cambio e innovación personal y social.
2. Estimula el interés y la curiosidad.
3. Contribuye a establecer la propia identidad.
4. Mejora a calidad de la toma de decisiones soluciones de problemas.

En realidad, podría ser LA función constructiva ya que nos hace madurar como personas.

Factores negativos del conflicto.

1. La comunicación se reduce y se hace más insegura.


2. Ambas partes tratan de aumentar a su favor la 7 de poder.
3. Se forma una actitud hostil y sospechosa.
4. Se producen juicios erróneos.
5. Origina respuestas estereotipadas.
6. Incrementa la actitud defensiva.A este factor le llamaremos función destructiva ya que nos deja malos recuerdos,
heridas emocionales, remordimientos entre otras cosas.

Partes del conflicto.


Toda resolución exitosa de los conflictos depende de un análisis y entendimiento profundo de cada uno de los
componentes personales en un conflicto.

El conflicto es un fenómeno complejo de 3 dimensiones en continua interacción y que deberá ser tratado para alcanzar
una solución.

Partes del conflicto.

1. Problema.
2. Proceso.
3. Personas.

Problema: hace referencia a temas/asuntos específicos incluidos en el conflicto. Estos pueden incluir puntos de vista
opuestos, necesidades o intereses incompatibles y diferencias concretas con respecto al uso, distribución y acceso a
recursos (tierra, dinero, tiempo, etc.) Es vital llegar a la raíz de los problemas es necesario diferenciar entre:

 Posición: una exigencia presentada como si fuera la única solución.


 Intereses: los objetivos personales, no declarados, que explican la exigencia.
 Necesidades: elementos básicos no negociables (usualmente ligados a aspectos de la identidad de los sujetos).

Proceso: hace referencia a la forma como se toman las decisiones las personas buscan en general procesos que sean
justos, eficientes y duraderos. Por eso es importante que las partes sean escuchadas, para que se sientan incluidas.

Personas: muy importante separar y distinguir a la persona del problema.

1
Ejemplo: en una pelea es común atacar a la persona como si “la persona” fuese la causa del problema, pero “no” hay
otros factores elementos como (circunstancias, estructurales, etc).

COMO INICIA UN CONFLICTO

A parte de la comunicación, se establecen varias causas para que se produzca un conflicto: Intereses y necesidades
incompatibles: pueden ser materiales o inmateriales, pero al no coincidir provocan un conflicto. Por preferencias, valores
o creencias: tienen una connotación emocional o psíquica.

 Problemas de relación: existen dificultades en la relación entre dos o más personas debido a la aparición de
comportamientos inesperados o inapropiados, estereotipos y prejuicios, etc.

 Problemas de información: los implicados pueden tener diferentes percepciones sobre algo, lo que impide
que se pongan de acuerdo y se genera una discusión.

 Intereses y necesidades incompatibles: pueden ser materiales o inmateriales, pero al no coincidir


provocan un conflicto.

 Por preferencias, valores o creencias: tienen una connotación emocional o psíquica. No compartir una
serie de valores, creencias o preferencias puede impedir el acercamiento y la buena relación entre las
personas.

 Conflictos estructurales: se refieren fundamentalmente a los roles que se asumen en una relación, a la
simetría o asimetría de poder.

Un problema no resuelto genera un conflicto

Ejemplo: una pareja desea irse de vacaciones, pero cada uno quiere viajar a un lugar distinto.

Hay 2 posibilidades:

1. Que conversen y lleguen a un mutuo acuerdo.

2. Que conversen y no lleguen a ningún acuerdo.

2
Formas de abordar los conflictos.

Estilo permisivo: poco recomendable ya que en el no existen reglas ni responsabilidades.

Estilo evasivo: el peor estilo, puesto que realmente no se intenta resolver el problema, no se afronta y se hace
como si no pasara nada.

Estilo compromiso: consiste en dar responsabilidades y asumir compromisos, facilita la autonomía, puede dar
soluciones temporalmente.

Estilo colaborativo: es la mejor forma de solucionar conflictos ya que ambas partes ganan durante el dialogo.

Estilo impositivo: se utiliza para resolverlo. No es recomendable porque no genero autonomía.

LAS CAUSAS DE UN CONFLICTO


Las dificultades en base a la falta de comunicación y relación entre ellas debido a la aparición de
comportamientos inesperados, estereotipos y perjuicios donde entra la confrontación ya sea la verbal
considerados de importancia o incluso urgencia.

1)Los bienes
como causa del conflicto representan un valor material. Por ejemplo, dinero y propiedades. Se origina el
conflicto porque la posesión del bien representa un valor material para las personas involucradas que lo desean.
En ocasiones los bienes son una parte o símbolos de los intereses en juego, habiendo otros intereses no
manifestados.

2) Los principios
Este término se refiere a los principios abstractos que constituyen elementos no materiales. Por ejemplo,
creencias religiosas, ideologías políticas, valores morales, reputación personal. Se ha señalado que ante
conflictos de principios es importante descubrir todos los datos posibles:

a) qué principios se cree que están en juego;


b) de quién son esos principios pues los mismos principios.
c) pueden variar considerablemente según quien los defienda; c) qué apareció primero, si los principios o la
conducta que tienden a justificarlos;
d) si se trata de un principio realmente relacionado con la situación, o es una “cortina de humo” para ocultar algo
menos noble.

3) El territorio
El territorio se refiere tanto al territorio en literal como en el psicológico. Se ha sugerido buscar el elemento
territorial cuando en una situación conflictiva se presentan ciertas características como objeciones triviales a las
propuestas de Cuestiones de principio dudosas.
Reticencia a delegar.

 Burocracia mezquina.
 Campaña de rumores.
 Personas que intrigan para lograr responsabilidades extras.

En el caso del territorio psicológico el individuo se siente cuestionado o amenazado en su sentido personal de
identidad. También el elemento territorial puede representar la seguridad. Aferrarse al territorio es señal de
inseguridad.

Entre las razones de la ruptura de relaciones como fuente de conflictos pueden señalarse las siguientes:

4) Diferencias de poder.
Los desequilibrios de poder en las relaciones terminan desembocando en un conflicto, exponiendo al más débil
a la posibilidad de ser reprimido por él más fuerte. Las diferencias en las cuotas de poder constituyen causa de
conflictos.
3
5) Expectativas dentro de las relaciones.

 Se ha afirmado que los contratos psicológicos están implícitos en las relaciones humanas. Estos contratos
psicológicos se basan en las expectativas tácitas e inconscientes que cada uno tiene de los demás.

 La violación de estos contratos en diversos niveles representa una significativa fuente de conflictos. Por ejemplo,
las mentiras y la violencia se oponen a lo que las personas esperan normalmente de los demás.

6) Choque de personalidades.

Un choque de personalidades significa que las personas en cuestión no se llevan bien por no poder
comprenderse mutuamente.

 Si estas personas deben seguir conviviendo sería importante encontrar el origen del choque de personalidades,
analizando los valores, las opiniones, las suposiciones de uno sobre el otro y los prejuicios de cada uno respecto
al otro.

Elementos intervinientes en un conflicto.

 Características: personales: dado que los que dirimen el conflicto son las personas, actitudes y características
personales de cada uno frente al conflicto incidirán en el mismo (sensibilidad, dureza, Objetividad, Autocritico,
reflexión, etc.)
 Emociones: atravesar por un conflicto genera emociones, por la tensión entre el acuerdo desacuerdo propio de
la situación de entre el acuerdo y desacuerdo propio de la situación de conflicto (aceptación, rechazo, enojo,
agresión, sumisión).
 Contexto: el grupo, familia, u organización en la que se manifiesta el conflicto “en marcan” la situación y
delimitan las posibilidades. El contexto indica que es permitido o no, que es conveniente o no, y que
consecuencias pueden tener nuestras decisiones.
 Historia: los conflictos tienen su propia evolución hasta convertirse en tales. Son el resultado de la historia entre
partes. Esta historia sea positiva o negativa influirá en la posibilidad de abordaje del mismo.
 Terceros: en un conflicto siempre hay más implicados. Son los que rodean el entorno, y se ven afectados de
algún modo ya sea amigos, familiares, colaboradores, a la vez suelen influir, persuadir, aconsejar, exhortar ya
sea implícitamente o explícitamente.
 Recursos: al formar un conflicto contamos con diferentes recursos.
1. Recursos Externos: tempo, dinero, cercanía o centros de poder, bienes, etc.
2. Recursos Internos: paciencia, inteligencia, fuerza, capacidad para relacionarse, creatividad para
echar mano a otros recursos.

TIPOS DE CONFLICTOS

Tipos de conflictos

Los conflictos pueden variar según su contenido, su veracidad o según los participantes. A continuación, puedes
encontrar los distintos tipos de conflictos y sus características.

Conflictos según su veracidad

Según su veracidad, los conflictos pueden ser:


 Reales.
 Imaginarios.

4
 Inventados.

1. Conflictos reales

Los conflictos reales son aquellos que en realidad existen, y que vienen provocados por diversas causas, ya sean
estructurales o del entorno (económicas, legales, relacionales, etc.), entre otros.

Por ejemplo: Pablo alquila su casa a Adrián con un coste mensual de 600 euros, porque este último se ha mudado a la
gran ciudad. Todo va bien hasta que Ardían pierde su trabajo y, como consecuencia, deja de pagar el alquiler. Se crea un
conflicto económico que es real.

2. Conflictos imaginarios
Los conflictos imaginarios derivan de malos entendidos, interpretaciones o percepciones. En este tipo de conflicto no
existe voluntad por parte de las partes.

Por ejemplo: María piensa que Juan, su pareja, ya no siente lo mismo por ella. Juan se ha quedado sin batería y no ha
podido llamarle como hace cada noche. En realidad, Juan está preocupado por no poder llamarle, pero no tiene la
posibilidad de hacerlo en ese momento. No existe conflicto alguno, pero María piensa que el motivo por el que Juan no le
llama es porque está con otra mujer.

3. Conflictos inventados

Los conflictos inventados, igual que ocurre con los imaginarios, no son reales. Ahora bien, a diferencia de éstos, existe
una intención por parte de alguna de las partes que, generalmente, quiere sacar algún beneficio. Esto hace que buena
parte de este fenómeno sea en realidad manipulación.

Por ejemplo: una persona que simula un accidente para que el seguro le pague la reparación de un golpe trasero que
ocurrió porque él mismo le dio a un poste de iluminación cuando daba marcha atrás.

Los conflictos que se producen entre personas es decir LOS INTERPERSONALES, también hay técnicas de resolución
pacífica que se pueden aplicar: negociación, conciliación, arbitraje y mediación.

Como podemos solucionar los conflictos


El proceso para resolver cualquier conflicto es el mismo y se basa en estos pasos que podemos seguir: 3 objetivos en 7
etapas. (Según Fustier, Michel, 1989)

1er Objetivo: Comprender el problema.


A. Definir problema: buscamos el origen causa y situación en lo que dan lugar y se está viviendo,
respondiendo por ejemplo a este tipo de preguntas ¿Qué va mal? ¿Qué ocurre?
B. Analizar la causa: el por qué, del conflicto, las causas, analizarlas nos ayudara a resolver la situación.
2do Objetivo: Crear una estrategia de solución.
C. Definir objetivos para actuar: antes de emprender cualquier acción hay que tener claro que lo que
queremos conseguir y pensar bien ¿si queremos solucionarlo?
D. Generar alternativas: buscar diferentes formas para solucionar el conflicto y pensar positivamente. A
veces nos parece imposible, aunque no se crea hay muchas soluciones por eso hay que pensar en ellas
desde lo más irracional a lo más racional.
E. Elegir alternativas apropiadas: las decisiones que se tomen preguntamos siempre como lo haremos y
la forma más adecuada para actuar. La clave es prever las consecuencias que se pueden tener. Así
valoraremos la más adecuada. Ósea pensar antes de actuar.
3er Objetivo: Lograr el mejoramiento.
F. Poner en práctica la solución elegida: ya teniendo claro de qué manera lo solucionaremos, hay que
llevarlo a cabo.
G. Evaluar los resultados: ya las consecuencias que pueda haber nos dirán si tomamos la decisión
positiva o no.

5
Herramientas para enfrentar diversas problemáticas ante el conflicto.
I. Técnicas para el manejo de conflictos:
i. Analizar.
i.a Diagnosticar los problemas.
ii.a Reconocer las actitudes que generan el conflicto.
iii.a Buscar alternativas de acción.
ii. Desarrollar la habilidad de negociación.
iii. Levar los asuntos a votación cuando no se pueda llegar a unanimidad.
iv. Recurrir a negociación y al arbitraje.
II. Técnicas para evadir o resolver conflictos.
i. Reconocer el conflicto.
ii. Establecer metas.
iii. Comunicación frecuente.
iv. No impedir que haya desacuerdo.
III. Manejo de conflictos intrapersonales.
i. Identificar el conflicto.
ii. Discutir el conflicto con una persona de confianza o escribir la situación.
iii. Tener un periodo de enfriamiento (pensar que se puede hacer).
iv. Tomar acción.

Las preguntas en el proceso de mediación.


Las preguntas:

La formulación de preguntas es la técnica bastea del mediador, a partir de ellas es posible acceder a la forma en que las
partes tiene organizada su experiencia en torno a la situación del conflicto (cuál es su versión del conflicto) y así mismo
constituyen el vehículo que hará posible la construcción del acuerdo.

Además, es la única forma de conocer los interese reales de las partes.

Se debe aprender a determinar las circunstancias que rodean el conflicto, con el propósito de utilizar os diferentes tipos
de preguntas en el momento oportuno.

Tipos de preguntas

Cada estilo de pregunta tiene un efecto diferente que puede ser o no congruente con la intención del facilitador. Todas
son importantes y cada cual es útil según la necesidad del facilitador. De allí que existen diferentes tipos de preguntas
según el contexto del conflicto, la intención y la necesidad del mediador.

1. Preguntas abiertas (información)

Las preguntas abiertas son aquellas orientadas a recibir respuestas amplias destinadas a conocer circunstancias
generales, estados de ánimo, sensaciones y opiniones.

Estas son las preguntas más utilizadas al iniciar las sesiones de conciliación o mediación, con el fin de ubicar a las partes
en el terreno que están pisando y cuáles son las expectativas de la otra parte.

Ejemplos:
¿Cómo se describe sus funciones en la empresa?

¿Explíqueme porque es importante?

¿Cómo le afecta a usted la decisión de gerencia?

¿Cuál es su perspectiva del problema?

¿Cómo describe usted lo que sucede?

¿Qué esperan conseguir en este proceso de mediación y por qué piensan que les puede ayudar?

¿Qué les ha traído aquí?


6
¿Qué datos creen ustedes que me pueden ayudar en el proceso?

Efectos que produce: Que las partes proporcionen mayor cantidad de información.

2. Preguntas Cerradas:

¿Cuál es su nombre?

¿Cuántos años tiene viviendo en su casa?

¿Dónde trabaja?

¿le gusta su trabajo?

¿café o té?

¿Cómo te sientes?

Efectos que produce: Respuestas concretas.

Preguntas Lineales:
Estas son formuladas para orientar al mediador o conciliarlo, aquí permite que las partes den una explicación del
problema y a su vez útiles para clarificar el manejo de información.

Ejemplos:

¿Quién hizo qué?

¿Dónde dejo el carro?

¿Cuándo compro le microondas?

¿Por qué lo hizo?

Efectos que produce: Permiten el ordenamiento de delitos relevantes, y muy útiles para hacer precisiones sobre
información específica.

3. Preguntas Circulares:

Estas permiten analizar las mismas situaciones desde perspectivas diferentes, poniendo en evidencia las relaciones,
acciones, ideas, sentimientos y creencias de las partes.

Que esto permite ponerse en el lugar del otro:

Ejemplos:

¿Quiénes son las personas más afectadas en este problema?

¿Cómo decido solicitar la audiencia?

¿Cómo vería usted la situación si se coloca en el lugar de la otra parte?

Efectos que produce: Permite ponerse en el lugar del otro, ya que se propicia la participación comprometida para
comprender el problema

4. Preguntas Reflexivas:

Aquí se busca influenciar a las partes de forma directa basando s pregunta en situaciones hipotéticas creando un espacio
para que ambos vean nuevas posibilidades

Ejemplos:
7
Imaginemos ¿Qué pasaría si usted…?

¿Cómo podría hacer si usted se dispone a…?

Efectos que produce: Son hipotéticas estas posibilitan una revaluación de las implicaciones de lo cometido por las
partes. La idea es proyectar la relación de las partes más allá del conflicto.

5. Preguntas Estratégicas:

La idea es confrontar a las partes con la realidad perseguir la definición de intereses y las posibilidades de buscar que las
partes asuman y compartan sus responsabilidades, colocan a la persona frente alternativas que debe asumir.

Ejemplos:

¿y usted que hizo para…?

Finalmente, ¿usted qué decidirá?

Efectos que produce: Exigen tomar una posición especifica respeto al problema. Pueden ser utilizados para conducir a
las artes a reconocer y abarcar una solución obvia.

Buscamos por lo tanto la confianza en el proceso de mediación una vez que determino que es un tema.

Dado que es importante definir el problema, sobre todo que determinemos si les podemos ayudar; terminamos con el
parafraseo.

Ejemplo: Si les he entendido bien, para usted es importante… y para usted es fundamental que… ¿es correcto? ¿creen
que hay más que añadir?

Ósea redefinimos de alguna forma el conflicto a tratar y usamos la repetición o reiteración de lo contado, para conseguir
dejar claro información y objetivos a lograr.

EL TIPO DE CONFLICTOS QUE SE RESUELVEN Y EN QUE AREA SE RESUELVEN.


Este esquema muestra el proceso que se sigue en el estado de Nuevo León dentro del M.A.S.C.N.L

Ares y modelos que compren de la mediación la mayoría de los conflictos son susceptibles a mediación siempre y
cuando cumplan con así condiciones señaladas en la parte número 2 de este capítulo.

Algunos de los ámbitos más comunes son entre otros:

 Familiar.
 Laboral.
 Civil.
 Vecinales.
 Comunitarios.
 Sucesiones.
 Divorcios.
 Empresarial.

El estado de nuevo león, como otros estados tiene como punto de partida lo establecido en la ley orgánica del poder
judicial, donde tiene su título denominado “centro estatal de métodos alterno para la solución controversia” además
cuentas con la ley de métodos alternos.

L.M.A.S.C.N.L. Art. 4

Los asuntos que son susceptibles de convenio son aquellos que no alteren el orden público no contravengan disposición
legal o no afecten derechos a terceros.

En cuanto a menores será por conducto de quienes ejercen la paria potestad o tutela excluyendo los que requieran
autoridad judicial.

8
Asuntos vecinales, comunitarios o colectivos (derivados de contenido moral o social).

Facultad de derecho y criminología de la universidad autónoma de N.L

El centro de litigación y mediación de Facdyc, brinda a la sociedad en general un servicio de atención y asesoría en la
gestión y resolución de conflicto en materia:

 Comunitaria.
 Escolar.
 Civil.
 Mercantil.
 Penal.
 Empresarial.
 Laboral.
 Familiar.
 Medio ambiente.

Habilidades del facilitador.


Facilitador: persona neutral que apoya al grupo en la consecución de sus objetivos mediante la metodología adecuada
“debe ser imparcial y neutral, ordenado pero flexible”.

Habilidades específicas del facilitador.

1. Crear un ambiente libre y seguro.


2. Tener el arte de saber comunicarse.
3. Lidiar con emociones.
4. Una escucha activa.
5. Propiciar el dialogo personal.
6. Y sobre todo expresar apoyo y empatía.
7. El arte de preguntar (un facilitador pregunta más que explicar ya que preguntar le sirve para evitar efecto
interrogatorio).

Que NO debe hacer un facilitador

1. Recurrir a amenazas.
2. Atacar el orgullo o autoestima de la otra parte.
3. Despreciar las diferencias culturales.
4. Establecer un proceso de comunicación confuso.
5. Evitar o ignorar el conflicto.
6. Determina todo en ganar o perder

¿Qué hacer?

1. Encontrar un terreno que permita un vínculo común.


2. Crear en el otro la sensación de que es entretenido.
3. Empatizar.
4. Crear criterios objetivos para evaluar.
5. Redefinir el conflicto.
6. Controlar los sentimientos.

L.N.M.A.S.C. M.P Art. 3 (Fracción V)

Facilitador: Es el profesional certificado del órgano cuya función es facilitar la participación de los intervinientes, en los
mecanismos alternativos.

L.M.A.S.C.N.L. Art. 2 (Fracción XIV)

Facilitador: Persona física que cuenta con certificación, o certificación especializada de instituto para prestar servicios
de mecanismos alternativos y que podrá ejercerlos, ya sea como árbitro, conciliador o mediador en el instituto de los
centros de mecanismos alternativos acreditados en los términos de esta ley o en forma independiente.

9
REQUISITOS PARA SER FACILITADOR

Las personas facilitadoras que acompañan todo el proceso de los mecanismos alternativos de solución de
controversias deben ser personas profesionales, certificados para el órgano o instancia especializada en los
MASC. De la federación o de los estados según corresponda.

Deberán cubrir ciertos requisitos para desempeñar y permanecer en su labor: (Art. 48 L.N.M.A.S.C.M.P.)
1. Poseer grado de licenciatura a fin a las labores que deberán desarrollar con cedula profesional con registro
federal

2. Acreditar la certificación que establece la ley

3. Acreditar las evaluaciones de control de confianza que establecen


Las disposiciones aplicables para personas que integran las instituciones de procuración de justicia

4. No haber sido sentenciado por delito doloso.

5. Los demás requisitos que establezca esta ley y otras disposiciones.

(Art. 49 L.N.M.A.S.C.M.P vigencia de la certificación).El órgano deberá realizar las tareas de certificación
periódica de las personas facilitadoras que presten los servicios previstos en esta ley, de conformidad con los
lineamientos emitidos por las conferencias o el consejo y tendrá una vigencia de tres años, que podrá ser
renovable

(Art. 50 L.N.M.A.S.C.M.P. requisitos mínimos de ingreso y permanencia). Para ingresar al órgano las
personas facilitadoras deberán cubrir 180 horas de capacitación teórico-práctica en los mecanismos
alternativos establecidos en esta ley, de conformidad con los lineamientos generales emitidos por la
diferencia o el consejo. Para pertenecer como integrante del órgano las personas facilitadoras deberán
renovar su certificación cada tres años y cumplir con 100 horas de capacitación durante ese periodo.

Art. 34 L.M.A.S.C.N.L. Los facilitadores serán personas físicas y podrán ejercer esta función, en la
modalidad respectiva, dentro del instituto, en los Centros de Mecanismos Alternativos acreditados o en forma
independiente.
1) Deben contar con estudios en mecanismos alternativos aprobados por el instituto.
2) Cumplir con otros requisitos de esta ley y reglamento.

Los facilitadores que tengan certificación especializada, además de lo anterior mencionado deberán contar con:

1) 25 años de edad cuando inician el proceso de certificación.


2) Acreditar conocimientos de derecho.
3) Cumplir con otros requisitos de esa ley.

Art. 35 L.M.A.S.C.N.L.

1) Deberán certificarse ante el instituto.


2) Cumplir con los criterios de formación y capacitación establecidos en el instituto.

La certificación a lo que se refiere:

1) Deberá ser refrendada cada 3 años.


2) Acumular en ese periodo el número mínimo de horas de capacitación.
3) Haber efectuado el mínimo de horas de servicio social anual.

Abogado del diablo.


¿Cuál es el rol de la mediación?

Actuar como agente de la realidad:

10
 Cuestionando puntos débiles.

 Analizando los riesgos.

 Revisando el MAAN (Mejor Alternativa al Acuerdo Negociando).


Por lo tanto, será necesario que previamente se avise a las partes que se asumirá, este rol, para que no se sientan
atacados.

Alteración de conflictos por las partes:

Emociones, catarsis, eviten entorpecer el proceso.

Neutralidad del mediador:

Imparcialidad (ausencia de prejuicios), equidistancia (no alianzas), ir del caos al orden (establecerlo).

Algunas habilidades y técnicas.

Empatía:

Capacidad de una persona de ponerse en el lugar del otro desde la perspectiva de la que tiene el conflicto (ponerse en
los zapatos del otro).

Escucha activa:

Se hace para que la persona sienta que la escuchas que no la juzgas que te implicas en lo que le pasa, que puede
confiar en ti.

Parafraseo: Resumen sintético dirigido a verificar la comprensión de lo que


la parte ha expuesto, eliminando lo negativo del contenido y
-Elimina la carga negativa,
confirmado que se le entendió.
neutraliza estoy
EJEMPLO: el lenguaje.
cansada de que mi hijo se pase la tarde jugando con el cel. no quiere hacer deberes y no ayuda en
casa, le hablo y no escucha no sé qué más puedo
¿Comohacer.
comenzamos?
-Neutraliza el lenguaje.
Posible parafraseo:
Si he entendido bien, lo que me quieres decir es, por lo que me
Por lo que he creído entender, tu hijo quiere dices
haceresunas cosas
y por y túhequieres
lo que creído que haga otras cosas, y no consigues llegar a
entender…
un punto de comunicación.

11