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Ciencia y Tecnología Interconductual (CTI), Intervención Interconductual (II), Intervención Interconductual en el Contexto Clínico (IICC) (Interbehavioral Science and
Technology [IST], [II], [IICC]) View project
All content following this page was uploaded by Juan Antonio Vargas-Bustos on 23 February 2015.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:
CONSIDERACIONES GENERALES
Los diferentes estudios que han tenido por objetivo identificar el nacimiento y desarrollo
de la psicología organizacional tienen dos características principales: primera, refieren aquellos
documentos o intervenciones que se preocupan por el “factor humano” en el trabajo,
independientemente de la disciplina y el enfoque del especialista que lo hace; y segunda, en
ellos se vincula el desarrollo de la administración, y en particular la administración de recursos
humanos, con la operación tecnológica de la psicología en la organización.
(economista, 1915); y Oliver Sheldon (director de empresa, 1923) (todos en George, 1974) está
más allegada al desarrollo administrativo y a sus intereses particulares que a una metodología o
interés psicológico.
Desde luego que no pueden despreciarse la influencia, los datos y la experiencia que
los eventos sociales y los expertos mencionados anteriormente dan al actual trabajo del
psicólogo organizacional, pero debe quedar claro que esto no representa parte de una “labor
psicológica” y que sí indica los puntos de coincidencia de diferentes disciplinas científicas.
Orígenes
Algunos ejemplos de estos primeros intentos son: Walter Dill Scott en 1903 “The theory
of advertising”; Lillian M. Gilbreth en 1904 (estudios de movimientos en el trabajo); Hugo
Munsterberg en 1913 “Psicología y eficiencia industrial”; Ordway Tead en 1918 “Instincts in
industry”; James M. Cattell en 1921 (Fundación de “Corporación psicológica”); Elton Mayoen
1927 (evaluación de actitudes y reacciones psicológicas en el trabajo); Mary P. Follet en 1930
(motivación en el trabajo); Kurt Lewin en 1939 (programa “Investigación en acción” niveles de
producción).
Actualmente en México y en el resto del mundo, pero sobre todo en los Estados Unidos,
son muchas las asociaciones (o divisiones de éstas) y los grupos que reúnen a psicólogos
organizacionales (American Psychological Association [Society for industrial-organizational
psychology], American Psychological Society, International Association for Cross-Cultural
Psychology, Association for Behavior Analisis, etc.). También existe una gran variedad de
publicaciones, revistas y libros, que abordan el tema (The Industrial-Organitational Psychologist,
American Psychologist, Personnel Psychology, Social Behavior and Personality, Journal of
Vocational Behavior, Academy of Management Review, Applied & Preventive Psychology,
Journal of Counseling & Development, etc.) . El número de psicólogos empleados por las
organizaciones cada vez es mayor, siendo ya común encontrar en grandes empresas
departamentos de recursos humanos donde predominan los psicólogos, en las empresas
medianas se cuenta con por lo menos un psicólogo, y en las pequeñas empresas cada vez más
se requieren directa o indirectamente los servicios del psicólogo organizacional.
conductismo, y algunas teorías influenciadas por éste, se han alejado del modelo médico para
proponer la consideración de lo psicológico según la funcionalidad del comportamiento.
Dependiendo del enfoque teórico del que se parta no sólo se afectará la interpretación
de lo psicológico sino también el tipo y objetivo de los procedimientos empleados, determinando
la participación del psicólogo en las organizaciones.
Psicoanálisis
personal. Los primeros tests que cumplieron con los criterios de objetividad, estipulados por los
propios psicoanalistas, fueron los realizados hacia el año 1930: Test Downey, Thematic
Apperception Test, Test Rorschach y los Test Grafológicos y Estilísticos alemanes. Los tests
psicoanalíticos aplicados actualmente se dividen principalmente en dos tipos, inventarios de
personalidad y los de técnicas proyectivas. Los inventarios de personalidad evalúan los rasgos
emocionales, intelectuales y del carácter, y las variaciones de éstos que dan forma a una
estructura de personalidad única para cada individuo. Las técnicas proyectivas se aplican para
identificar la estructura del “yo” ante una situación que le permite al sujeto atribuir a otras
situaciones, objetos o personas, rasgos de su personalidad que no puede manifestar
concretamente, ya que residen en el inconsciente. La entrada y prevalencia del tipo de
evaluación psicoanalítica ha respondido a la hegemonía de la tradición formativa del psicólogo,
no sólo en México sino también en el resto del mundo.
Cognoscitivismo
Beck, entre otros, desarrollan con éxito terapias y evaluaciones desde la perspectiva cognitivo -
conductual.
Según el libro Test in Print III de 1983 existen más de 2,500 tests, elaborados desde la
perspectiva cognitiva, que se publican comercialmente en Estados unidos, algunos de los más
representativos son:
Conductismo
• Nord, W. (1969) “Beyond the teaching Machine-Neglicten area of operant conditioning in the
theory and practice of management.” Organizational behavior and human performance.
• Adam, E. y Scott, W. (1971) “The application of behavioral conditioning procedures of the
problems of quality control.” Academy of Management Journal.
• Yulk, G., Wexley, K. y Seymore, J. (1972) “Efectiveness of pay incentives under variable
ration and continous reiforcement.” Journal of Applied Psychology.
Interconductismo
• Nos interesan los organismos en lo individual y los otros organismos cuando éstos forman
parte del campo a analizar. En la organización es necesario, para entender los fenómenos
que ahí ocurren, reconocer la individualidad de cada sujeto y cómo estos interactúan en ese
contexto.
• Del organismo nos interesa su conducta, la interacción con su ambiente. Una de las formas
de no “perderse” cuando se opera en el contexto organizacional y de no confundir las
actividades que otros especialistas realizan, consiste en no perder de vista el punto de
interés: la conducta.
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• Dado lo anterior, el punto de operación del psicólogo se basa en los elementos que
participan en tal interacción, particularmente los repertorios interactivos del organismo. Otras
disciplinas con las que se comparte el trabajo en la organización tienen distintas formas para
cumplir sus objetivos según su marco de referencia, al psicólogo corresponde identificar los
elementos que participan en la interacción del sujeto con el medio.
• Los elementos del ambiente pueden ser planteados como objeto de la operación siempre y
cuando se reconozcan las limitaciones de tal intervención y las restricciones de sus efectos.
Uno de los problemas de credibilidad del trabajo psicológico en la organización ha sido no
reconocer las limitaciones de su operación, o por lo menos no aclarar al usuario éstas;
cuando se toma la decisión de intervenir a nivel de los elementos del ambiente para influir en
el comportamiento individual, es necesario precisar los efectos estimados y las posibles
variaciones que puede haber de un individuo a otro.
Una vez establecidos estos criterios, podemos comenzar a crear los conceptos y el
lenguaje adecuados en el contexto organizacional, sin que por esto se contradiga a la ciencia
psicológica o resulte incomprensible para el usuario. A nuestro juicio, deben tomarse en cuenta
los siguientes principios:
• Los términos empleados por el psicólogo para describir elementos y/o relaciones entre ellos,
en el contexto organizacional, no podrán contradecir los supuestos básicos de la teoría.
• Para la delimitación de una nueva competencia del psicólogo en el área organizacional, ésta
tendrá que ser revalorada en función de la teoría y de los procedimientos de intervención ya
existentes.
• Como parte del objetivo de hacer del dominio general los hallazgos de la ciencia básica a
través de la psicología organizacional, resulta necesaria la adecuación de los términos y la
instrucción primaria de las organizaciones para que éstos conozcan los principios
fundamentales (desprofesionalización).
Los primeros cuatro conceptos que nos permiten operar de acuerdo a los principios
básicos de la psicología y lograr la comprensión de las organizaciones son: Observar, valorar,
variar y probabilizar la conducta.
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Valorar: Se revela a la organización de qué manera ocurre el evento que le interesa y los
factores involucrados.
advertir al responsable que en caso de cambiar algún elemento (por ejemplo que ahora
conduzca un camión) su desempeño variará. Si por el contrario continúa trabajando con
vehículos similares, su comportamiento será también similar.
Consideraciones finales
con los procesos productivos normales más allá del tiempo contemplado, y b) cuando la
suma del tiempo invertido en cada empleado afecta los índices de producción.
• Tercero, según las razones anteriores, la operación tecnológica debe asegurar, con un
margen de confiabilidad, que los procedimientos o las decisiones derivadas de éstos
representan claramente un beneficio y que sus efectos podrán, por lo menos, apreciarse a
corto y mediano plazo.
Esta íntima relación entre ciencia y tecnología que se puede percibir en estos tiempos
tiene mucho que ver con los factores económicos y sociales, y con la legítima necesidad de
cada individuo de contar con espacios laborales bien remunerados. No podemos ignorar que el
psicólogo encuentra en las diferentes organizaciones una fuente de ingresos más o menos justa
y más o menos estable, no podemos tampoco ignorar el hecho de que este arreglo social en el
que nos desenvolvemos dicta y continuará dictando a la psicología ciertas pautas para su
desarrollo y reconocimiento.
REFERENCIAS
Mitchell, J.V. (1983) Test in Print III. Lincoln: The buros Institute of Mental Measurements of the
University of Nebraska-Lincoln.
Smith, H. y Wakeley, J. (1997) Psicología de la conducta industrial. México, Mc. Graw Hill.