FACULTAD DE

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE

ARTICULO DE OPINION

“Transparencia en la selección del personal”

AUTORES:

Carlos castro jimenes-

ASESOR:

ALFREDO HENRY TAPIA RODRIGUEZ

Trujillo-Perú

2018
 INTRODUCCION

En la actualidad, el recurso humano es el activo más importante que se desempeña dentro

de las empresas. En toda empresa depende de personales de trabajo, ya que ellos son la
esencia de cada organización donde se desempeñan, ya que sin presencia de ellos, las
empresas no existieran, por ende nuestro artículo de opinión es basado a las empresas para
que tengan una buena selección y tener “transparencia en la selección de personal”, por
esta razón, cada empresa sea grande y pequeña tiene una preocupación para elegir al
personal para que pueda aportar con el crecimiento y desarrollo de las empresas donde los
contraten.

Además; hoy en día, hay mucha demanda de trabajadores en distintas organizaciones, pero
el problema de cada empresa, es al momento de elegir al personal, ya que hay que casos
que el personal elegido o seleccionado no cumple con las expectativas que se esperaban,
por lo que esperan que termine su contrato para ser despedido, y por lo siguiente hacer
nueva convocatoria para nuevos personales.

Por este motivo, la buena elección del personal es un punto demasiado importante para las
empresas, ya que dependen de los personales de trabajo hacer que la empresa tenga un
mejor rendimiento cada día y por ende generar muchos más ingresos; así también poder
cumplir con la misión y visión de las organizaciones donde se desempeñan de una manera
óptima y de calidad.

Por otro lado, el proceso de selección es la mejor herramienta para reducir los costos de
reclutamiento y de tiempo de las empresas, cada gerente de recursos humanos su objetivo
es encontrar a un personal encargado de optimizar los gastos, reducir tiempos y así que
aporte y ayude con la contribución de ellos.
OPINION:

Desde nuestro punto de vista, cada empresa u organización tiene que tener un encargado
con la capacitación adecuada para elegir al personal, y además debe contar con una
selección de personal de manera transparente, en el sentido de que tienen que ser
elegidos las personas que cumplen con las distintas características que requieren las
empresas y no ser elegidos por “tener un conocido” dentro de la empresa, ya que; en la
actualidad existen muchos casos, por no decir que en la mayoría de los casos, en las
empresas son pocos jóvenes elegidos por su capacidad, ya que la mayoría entra a
desempeñarse en las empresas por ser “recomendados” por algún conocido que trabaje
en esa misma empresa y no por ende no se hace una elección de personal de manera
transparente; por ende existen casos de aquellos “recomendados” en las empresas
decepcionan y no cumplen con las expectativas que se esperaban, por lo que terminan
siendo despedidos, mientras que, por otro lado los trabajadores que entraron a
desempeñar a las empresas mediante distintas pruebas, cumplen con la expectativa ya
que se desempeñan de la mejor manera, por ende ayuda a las empresas a tener mejor
resultado y así poder generar mejores ganancias para las organizaciones.

Por otro lado, todos sabemos que en la actualidad aún existen los actos discriminatorios
en el mundo, por lo que hay algunas empresas que discriminan a jóvenes al momento de
seleccionar al personal, ya sea por su color de piel, por su religión y por otros más
motivos, por lo que nosotros repudiamos estos actos al momento de elegir, ya que, todos
los seres humanos somos iguales con distintas habilidades que poseemos cada uno, y al
momento de trabajar y hacer que la empresa tenga un mejor desarrollo no prevalece ser
negro, blanco o mestizo, por ende se debe eliminar estos actos discriminatorios; otro
punto importante, es que el personal elegido cumpla con los valores requeridos por las
empresas, ya que de nada vale ser un buen trabajador, pero sin cumplir con los valores
(puntualidad, respetuoso, honesto, entre otros valores más).
ARGUMENTACION:

Dánae (2013) en su artículo, Desarrollo de los recursos humanos a nivel internacional,

publicado en el Diario Siglo XXI, expone que para lograr formar equipos de alto
desempeño dentro de una organización es necesario que exista un fuerte compromiso por
parte de la alta dirección para realizar mejoras en los procesos de recursos humanos, las
empresas internacionales, presentan grandes retos para la gestión de recursos humanos,
debido a la diferencia cultural entre los países, una de las áreas que más sufre los cambios
en las empresas con presencia internacional es el área de reclutamiento y selección de
personal.
Para determinar si los candidatos poseen las características necesarias y, por tanto, se
ajustan al perfil del puesto “defino habitualmente mediante el análisis del puesto de
trabajo” (Gómez, Mejía, 2001), se suele utilizar múltiples instrumentos de selección. Entre
ellos podemos citar entrevista de selección, los exámenes grafológicos, las cartas de
recomendación, las solicitudes, los formularios de biodatos, la comprobación de referencias
y centros de evaluación. Otras herramientas de selección también utilizadas, pero son muy
cuestionadas desde la perspectiva legal y ética, son las pruebas de drogas, el examen de
antecedentes genéticos y la prueba del polígrafo.
En general, lo que exige la dirección de RR.HH de dichas pruebas es que cumplan los
requisitos de fiabilidad y valide (Gómez Mejía, 2001). La fiabilidad se refiere a la regularidad
o estabilidad del instrumento de selección, el cual debe de proporcionar la misma medida
en sucesivas aplicación en que se den las mismas condiciones. Esta característica no sólo se
hace referencia a la coherencia de las mediciones a lo largo del tiempo, sino también a la
consistencia entre distintos entrevistadores. A su vez, la validez representas la exactitud
con la que un instrumento evalúa un atributo. De entre distintos tipos de validez podemos
resaltar la validez del contenido, la validez empírica de criterio y la validez de constructo. La
validez de contenido evalúa el grado en que el contenido de una herramienta de selección
es representativo del contenido del puesto de trabajo en cuestión. Por otro lado, la validez
empírica demuestra la relación entre la herramienta de selección y el rendimiento en el
trabajo. Esta validez concurrente indica el grado en que las puntuaciones en una
herramienta de selección están relacionadas con el con el rendimiento en el trabajo cuando
ambos están medidas en mismo momento. Por último, la validez de constructo consiste en
demostrar la relación entre un instrumento de selección y un rasgo psicológico, es decir,
determinadas capacidades y aptitudes como la inteligencia, la capacidad de liderazgo o la
aptitud verbal.
Requisitos de las herramientas de selección desde el punto de los DD.HH
Validez: exactitud con la que el instrumento evalúa un
atributo
Fiabilidad estabilidad del instrumento de selección  De contenido
 De criterio: concurrente y predictivo
 De constructo
Fuente: Jyh Ming Ting-Ding (Universidad de las Palmas de Gran Canaria)

Dependiendo de qué instrumento de selección utilicemos, su fiabilidad y validez varía; por

eso, es aconsejable utilizar aquellos que posean mayores coeficientes. Aun así, (Salgado,
2004) afirma que aunque algunos instrumentos posean poca validez, puede ser también
interesantes debido a que podrían incrementar la validez lograda por otros.
A la misma vez, también hay que tener en cuenta que los coeficientes de validez también
pueden variar en función del puesto de trabajo para el que se está evaluando (Milkovich y
Boundreau, 1994). Así, en función del puesto de trabajo que se pretenda cubrir, se
deberán adecuar las pruebas de selección a aplicar a los candidatos.
CONCLUSIONES:

Aunque desde la vertiente tradicional de la dirección de recursos humanos se considera

suficiente que el proceso de selección cumpla con las características de fiabilidad y validez,
desde el punto de vista de legal y ético, dichos requisitos son necesarios pero insuficientes
para garantizar una correcta selección, recomendamos que las herramientas de selección,
además de ser fiables y válidos, deben cumplir otra serie de condiciones como la
objetividad.
El presente trabajo ha permitido avanzar en el conocimiento, desde el punto de vista legal
y ético, del proceso de selección y, en concreto, de la entrevista personal y entre otros
medios de selección, son muchos interrogantes que deben ser despejados a fin de avanzar
en dicha selección.
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

 DANAE, T.” Desarrollo de los Recursos Humanos a Nivel Internacional. DIARIO

SIGLO XXI,2013.
 GOMEZ, M., Balki, D. y Cardy, R. “Dirección y Gestión de Recursos Humanos”.
Madrid, Prentice Hall, 2001.
 MILKOVICH, G., Boudreau, J. “Dirección y Administración de Recursos Humanos”.
Adisson-Wensley. Wilmington, 1994.
 SALGADO, J., Moscoso, S. y Lado, M. “Reclutamiento y Selección”. (1ed.): Dirección
de estrategias de personas. Madrid, Prentice Hall, 2004.