INFORME CONCEPTOS DE TALENTO HUMANO

YULIETH MARITZA MENDOZA CEDEÑO

SENA
CENTRO DE LA TECNOLOGIA DEL DISEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD
EMPRESARIAL
TECNOLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA
REGIONAL - CUNDINAMARCA
GIRARDOT
JUNIO 04 DEL 2017.
 INFORME CONCEPTOS DE TALENTO HUMANO

YULIETH MARITZA MENDOZA CEDEÑO

GUIA COORDINAR ACTIVIDADES DEL TALENTO HUMANO

MÓNICA HERNÁNDEZ SUAREZ

INSTRUCTORA

SENA
CENTRO DE LA TECNOLOGIA DEL DISEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD
EMPRESARIAL
TECNOLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA
REGIONAL - CUNDINAMARCA
GIRARDOT
JUNIO 04 DEL 2017.
 A mis hermanas
Marcela Mendoza, Mónica Moreno y mis hermosos sobrinos(a).
Con todo mi esfuerzo y pasión al estudio, de seguir superándome.

DEDICATORIA
 AGRADECIMIENTOS

Al transcurrir un duro camino, lleno de muchas adversidades, he sabido

sobrellevarlos, llenando de sabiduría y fortalezas, que se plasman en este
documento como un conocimiento adquirido; esto no ha sido posible de no ser por
personas extraordinarias que me han ayudado muchísimo de una u otra forma
para alcanzar uno de los logros más anhelados en mi vida, el volver ingresar al
Sena, y estar de nuevo retomando mis estudios, por lo que agradezco y dedico mi
trabajo a esas personas especiales que viven en mi corazón y mente.

A Dios: mi padre celestial. Sin ti no existe nada, por lo que es mi principal razón y
motivo para alcanzar el éxito.

Liliana Marcela Mendoza, Mónica Moreno Cedeño y Wilson Moreno Cedeño Mis
hermanas (o), que a cada momento me brindan sabios consejos y enseñanzas
para mi vida.

Paola Andrea Gómez Pava Por ser mi fuente de inspiración y apoyo, gracias por
todos los consejos y fortaleza brindada.

Mis amados Sobrinos(a) Melany Moreno Cedeño, Johan Núñez Mendoza y Julián
Steven Moscoso Mendoza que son mis tesoros, mi motor de vida, y por quien me
esfuerzo día a día por ser una mejor tía. Para apoyarlos siempre.
 TABLA DE CONTENIDO

Pág

1. INTRODUCCION ........................................................................................................... 1

2. JUSTIFICACION ............................................................................................................ 2

3. OBJETIVOS ................................................................................................................... 3

3.1 Objetivo general ........................................................................................................... 3

3.2 Objetivos específicos ................................................................................................... 3

4. MANUALES DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS……………………………..4

5. LOS MANUALES DE FUNCIONES………………………………………………….4

6. IMPORTANCIA…………………………………………………………………………4

7. CARACTERISTICAS DE UN MANUAL……………………………………………...5

8. EL USO………………………………………………………………………………….5

9. LIMITACIONES…………………………………………………………………………5

10. FORMATOS UTILIZADOS…………………………………………………………..6

11. ESTÁNDARES DE CALIDA…………………………………………………………6

12. TIPOS…………………………………………………………………………………..7

13. ETAPAS DE PROCEDIMIENTO DE ESTÁNDARES…………………………….9

14. BENEFICIOS DE LA ESTANDARIZACIÓN………………………………………..9

15. MEDICIÓN……………………………………………………………………………..9

16. GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA LOS PROCESOS DE MEDICIÓN……….10

17. OBJETIVO……………………………………………………………………………10

18. PROCEDIMIENTOS ESTANDARIZADOS……………………………………….10

19. QUE SON POES…………………………………………………………………….11

19.1 ETAPAS Y PROPOSITOS……………………………………………………….12

20. TIPOS Y CARACTERISTICAS…………………………………………………….13

21. ESPECIFICACIONES PARA LA ASIGNACIÓN DE ACTIVIDADES14...Y.......15

22. CONCEPTOS DE FUNCIÓN, TAREA Y ACTIVIDAD…………………………..16

23. DIFERENCIAS ENTRE FUNCIÓN, ACTIVIDAD Y TAREA…………………….18

24. PROCESO DE PLANEACIÓN……………………………………………………..19

25. PROGRAMACIÓN DE TAREAS…………………………………………………..20

26. QUE ES LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL…………………………………22

27. TIPOS DE COMUNICACIÓN EMPRESARIAL…………………………………..23

28. OTROS TIPOS DE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA……………………...25

29. DELEGACIÓN……………………………………………………………………….25

30. TÉCNICAS PARA LA IDENTIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CAPACIDADES

Y HABILIDADES DEL PERSONAL……………………………………………………26

31. LIDERAZGO………………………………………………………………………....31

32. CARACTERÍSTICAS………………………………………………………………..31

33. TIPOS…………………………………………………………………………………32

34. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER…………………………………………………33

35. VERIFICACIÓN……………………………………………………………………...34

36. PLANEACIÓN………………………………………………………………………..34

37. META…………………………………………………………………………………34

38. CONTROL……………………………………………………………………………35

39. EVALUACIÓN………………………………………………………………………..35

40. ESTANDARIZACIÓN……………………………………………………………….36
41. PLANES DE CONTINGENCIA…………………………………………………….36

42. LA FUNCIÓN PRINCIPAL DE UN PLAN DE CONTINGENCIA……………….37

43. ES MEJOR PLANIFICAR CUANDO TODAVÍA NO ES NECESARIO………..37

44. QUÉ ES EL PLAN DE EMERGENCIA……………………………………………38

45. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN……………………………………………..39

46. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE VALUACION………………………………40

47. CARACTERISTICAS Y MEDIOS DE LOS INSTRUMENTOS DE

EVALUACION……………………………………………………………………………41

48. SISTEMAS DE AUDITORIA………………………………………………………..43

49. ETAPAS DE LA AUDITORIA………………………………………………………44

50. CLASIFICACION DE AUDITORIAS……………………………………………….45

51. TIPOS DE AUDITORIA……………………………………………………………..46

52. FINALIDAD DE LA AUDITORIA…………………………………………………...51

53. ASPECTOS GENERALES…………………………………………………………52

54. TECNICAS DE PALNEACION……………………………………………………..53

55. ÁRBOLES DE DECISIÓN O CADENA DE FINES Y MEDIOS………………...54

56. ESTRATEGIAS………………………………………………………………………55

57. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO………………………………………………56

58. UN ACTA ESTÁ CONSTITUIDA POR……………………………………………59

59. MISIÓN……………………………………………………………………………….61

60. IMPORTANCIA DE SU IMPLEMENTACIÓN…………………………………….61

61. IMPLEMENTACIÓN CORPORATIVA…………………………………………….61

62. IMPORTANCIA………………………………………………………………………62
63. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL………………………………………………63

64. PROCESO DE RECLUTAMIENTO……………………………………………….64

65. FUENTES DE RECLUTAMIENTO………………………………………………...64

66. LAS TRES FASES DE LA PLANEACION DEL RECLUTAMIENTO…………..65

67. RECLUTAMIENTO INTERNO……………………………………………………..66

68. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO…………………………………67

69 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO……………………………67

70. RECLUTAMIENTO EXTERNO……………………………………………………68

71. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO…………68

72. PRINCIPALES TECNICAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO……………...69

73. DIFERENCIAS………………………………………………………………………70

74. TÉCNICAS EMPLEADAS…………………………………………………………71

75. INDUCCIÓN U ORIENTACIÓN……………………………………………………72

76. TAPAS DE LA INDUCCION EFECTIVA…………………………………………73

77. CÓMO PLANIFICAR LA ORIENTACIÓN…………………………………………74

78. PROGRAMA DE SOCIALIZACIÓN……………………………………………….75

79. PUNTOS PRINCIPALES DE UN PROGRAMA DE SOCIALIZACION………..76

80. VENTAJAS DEL PROGRAMA DE SOCIALIZACION…………………………...77

81. QUE BENEFICIOS OBTIENE UNA EMPRESA…………………………………78

81.1.1 BENEFICIOS ECONOMICOS………………………………………………….78

81.1.2 BENEFICIOS SOCIALES………………………………………………………78

81.1.3 BENEFICIOS AMBIENTALES………………………………………………….79

82. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO…………………………………………………80

83. RAZONES POR LAS QUE SE EVALÚA………………………………………….81

84. PORQUE EVALUAR EL DESEMPEÑO…………………………………………..82

85. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO………………………………...83

86. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA…………………………………………………84

87. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA…………………………………………….84

88. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO……………………………………85

89. METODOS DE EVALUACION……………………………………………………..86

90. CONCLUSIÓN……………………………………………………………………………….87

91. RECOMENDACIÓN………………………………………………………………………….88

92. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………………..89

 RESUMEN

El presente informe se basa a las capacidades y aptitudes que tenemos como

futuros gestores administrativos. Ilustra de manera simple, clara y accesible dicho
enfoque a los practicantes de la titulada Tecnólogo en Gestión Administrativa
como fuera de él, y es una guía donde nos permite expresar y desarrollar en forma
clara y concisa conocimientos técnicos, de cómo podemos aplicarlos y llevarlos a
cabo en la empresa o puesto de trabajo. Con el fin de fortalecer las capacidades
para el desarrollo y contribuir a las mismas. Se centra en los conocimientos y
aptitudes inteligentes, liderazgo, acceso al conocimiento. Este texto básico se
refiere a estos recursos y ofrece fácil acceso a los mismos; pero no pretende
captar todos los conocimientos, opiniones y prácticas en un campo de trabajo.

El desarrollo de capacidades es el motor del desarrollo humano. Ante las crisis

económicas, climáticas y alimentarias que se enfrentan en la actualidad, las
capacidades en las personas, empleados, aprendices, son el diseño y la
implementación de estrategias que minimicen el impacto que generan estas crisis
será un elemento crucial para sustentar los avances hacia la consecución de los
objetivos.

Estas aptitudes, conocimientos y capacidades se basan en el principio de que las

personas están en mejores condiciones para lograr su pleno potencial tanto a
corto y a largo plazo, que son generados y gestionados colectivamente. Con
actitudes para fortalecerla tanto en nuestro puesto de trabajo y entorno.

Este informe recoge las necesidades expresadas por:

Los Aprendices de Gestión Administrativa.

Busca fortalecer acciones que promuevan la integración social de las personas.

Se pretende realizar campañas de sensibilización y concienciación con el fin de
evitar conductas racistas entre el personal.
 1. INTRODUCCION.

En este informe estaremos aplicando capacidades y aptitudes que tenemos como

futuros gestores administrativos. Realizando una serie de contextualizaciones
propias, y es una guía donde nos permite expresar y desarrollar en forma clara y
concisa conocimientos técnicos, de cómo podemos aplicarlos y llevarlos a cabo en
la empresa o puesto de trabajo. Donde se llevara a cabo la socialización en el
ambiente 305, titulada tecnólogo en gestión administrativa con N° de ficha
1260728. Ilustrando de manera simple, clara y accesible dicho enfoque a los
practicantes de dicha titulada.

Aplicaremos una serie de conocimientos, donde haremos énfasis al mejoramiento

continuo en cuanto a nuestro entorno laboral, y personal. En estos aspectos se
reflejan múltiples sistemas que se verán reflejados en la eficiencia, efectividad, y
liderazgos que sin duda alguna son aportes inmensos para el camino al éxito.

Para lograr todos nuestros objetivos propuestos es necesario siempre mostrar las
habilidades de desempeño que tenemos y tomar con mucha responsabilidad,
pasión y amor a lo que hacemos. Pues sin duda alguna será una experiencia
única donde para algunos será su primer puesto de trabajo en dichas empresas, o
para otros será otro conocimiento más.

Donde le permitirá adquirir más conocimientos, relacionarse con otros tipos de

personas, tomar decisiones, trabajar en equipo. Son una gran serie de virtudes
que se debe obtener.

Liderando cualquier organización o formar parte de un equipo de trabajo es una

experiencia porque motiva, enseña, comparte con sus compañeros de trabajo, el
mundo empresarial es algo donde cada día tiene que tener nuevas innovaciones y
cada vez más satisfacción.

Esto solo se consigue con un trabajo de constante esfuerzo para poder manejar
un ambiente tan complejo, las industrias en la actualidad no solo tiene que
manejar las finanzas y sus competencias, sino que también tienen que manejar el
personal el cual les está trabajando en su compañía. Para esto es muy importante
un buen trabajo en equipo, elementos y estrategias para saber actuar personal,
grupal y empresarialmente.

1
 2. JUSTIFICACION

Todo el refuerzo y el recurso humano que se encuentra ejecutando actividades

deben buscar un desarrollo personal de sus habilidades individuales, en miras a
dirigir equipos de alto rendimiento, contratar a los mejores, atender relaciones
superiores con sus clientes y en esencia, negociar y obtener resultados positivos
para todos.

Este proceso representa para todos un cambio de mentalidad de cultura y de

filosofía de vida. Dichos cambios culturales no son fáciles. Por lo tanto es
imperioso encontrar y poner en marcha herramientas de gestión humana y de
desarrollo organizacional que permitan mejorar la calidad de vida de cada uno de
los servidores y generar la apertura de nuevos y mejores espacios de convivencia
dentro de la organización, garantizando un nivel de calidad que permita alcanzar
los objetivos y metas propuestas en la misión y visión de la organización.
Tendientes aumentar la productividad y un mejor desempeño en el trabajo.

Por ello, con el contenido presentado en esta cartilla se pretende emplear como un
mecanismo informativo y así mismo demostrar que la gestión administrativa va de
la mano con la administración del talento de las personas desde las normas
constitucionales y laborales. Entre otras competencias. Capacitación acertada
para gestionar adecuadamente la organización generando rentabilidades de modo
sostenible.

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal

implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que
se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en

las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de
constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización
alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los
fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

2
 3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

 Conocer, identificar y aplicar conceptos básicos afines al área

administrativa de una empresa para la mejora continua de la empresa.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Indagar sobre conceptos administrativos básicos aplicables en la vida

laboral.

 Compilar la información de forma breve y entendible para el aprendiz.

 Conocer e identificar conceptos, fortaleciendo los conocimientos de los

aprendices para su entorno académico y laboral.

 Capacitar al aprendiz llevándolo a evaluar los procesos dentro de su

ambiente teniendo en cuenta la eficacia y la efectividad.

3
 4. MANUALES DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

Es un documento que contiene la descripción de actividades que deben seguirse

en la realización de las funciones de una o más unidades administrativas de una
empresa. Facilitan las labores de auditoria, la evaluación y control interno y su
vigilancia, y la conciencia en los empleados y en sus jefes de que el trabajo se
está realizando o no adecuadamente. También incluyen una serie de estamentos,
políticas, normas y condiciones que permiten el correcto funcionamiento de la
empresa. Reúnen las normas básicas de funcionamiento de la empresa, es decir
el reglamento, las condiciones, normas, sanciones, políticas y todo aquello en lo
que se basa la gestión de la organización.

5. LOS MANUALES DE FUNCIONES

Permiten conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a la descripción de

tareas, ubicación y requerimientos y a los puestos responsables de su ejecución.
Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación
del personal ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
También son determinantes de las responsabilidades, ayudan a la coordinación de
las actividades y aumentan la eficiencia de los empleados ya que les indican lo
que deben hacer y cómo hacerlo.

6. IMPORTANCIA

Sin lugar a duda este manual, es un recurso de mucho valor para mejorar el
rendimiento de cada uno de los integrantes de la organización, y a su vez
optimizar los recursos de los cuales hacen uso cada cargo de la empresa; con lo
anterior, la empresa pretende optimizar tiempo a la hora de realizar sus
actividades y a la vez tener mejores resultados en cada labor. Además radica en
que ellos explican de manera detallada los procesos y procedimientos dentro de
una organización; a través de ellos logramos evitar grandes errores que se suelen
cometer dentro de las áreas funcionales de la empresa. Estos pueden detectar
fallas que se presentan con regularidad, evitando la duplicidad de funciones.
Además son de gran utilidad cuando ingresan nuevas personas a la organización
ya que le explican todo lo relacionado con la misma, desde su reseña histórica,
haciendo referencia a su estructura organizacional, hasta explicar los
procedimientos y tareas de determinado departamento.

4
 7. CARACTERISTICAS DE UN MANUAL

Deben estar escritos en lenguaje sencillo, preciso y lógico que permita garantizar
su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador.

Deben estar elaborados mediante una metodología conocida que permita

flexibilidad para su modificación y/o actualización.

Los manuales de funciones, procesos y procedimientos deben contar una

metodología para su fácil actualización y aplicación.

Deben ser dados a conocer a todos los funcionarios relacionados con el proceso,
para su apropiación, uso y operación.

8. EL USO

De recursos materiales, tecnológicos y financieros, la aplicación de métodos de

trabajo y de control para lograr un eficiente y eficaz desarrollo en las diferentes
operaciones de una empresa. Los manuales deben cumplir con la función para la
cual fueron creados y se debe evaluar su aplicación, permitiendo así posibles
cambios o ajustes.

9. LIMITACIONES

Constituyen a una herramienta, pero no la solución para todos los problemas

administrativos que se puedan presentar.

Si no se actualizan permanentemente, pierden vigencia con rapidez.

Incluyen solo los aspectos formales de la organización dejando de lado los

informales, cuya vigencia e importancia para la vida de la misma es notoria.

Muchas compañías consideran que son demasiado pequeñas para necesitar un

manual que describa asuntos que son conocidos por todos los integrantes.

Algunas consideran que son demasiado caro, limitativo y laborioso preparar un

manual y conservarlo al día.

Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y rigidez.

5
 10. FORMATOS UTILIZADOS

http://www.metrycal.com/Main/Informacion%20Guia%20M-17020.pdf

11. ESTÁNDARES DE CALIDAD

Es la norma técnica y unidad de medida que sirve como modelo, guía o

patrón con base en la cual se efectúa el control o referencia utilizada como
parámetro de evaluación de la calidad. Son los niveles mínimo y máximo
aceptables de calidad que debe tener el resultado de una acción, una actividad, un
programa, o un servicio, en busca de la excelencia dentro de una organización
institucional

Los estándares representan el estado de ejecución deseado, de hecho, no son

más que los objetivos definidos de la organización.

Es un producto de referencia que facilita la tarea de fijar unas condiciones

mínimas para que los aspectos y características, en este caso un producto
editorial multimedia, satisfaga de forma eficiente las necesidades de sus usuarios.
La Organización Internacional de la Estandarización (ISO) define estos estándares
como documentos establecidos por consejo y aprobados por una institución
reconocida que prevé, para uso común y repetido, reglas, directrices y
características para actividades o sus resultados, encaminadas a la consecución
del grado óptimo de definición en un contexto dado.

Existen tipos de estándares, y entre los mejores están las metas u objetivos
verificables, como se analizó en la administración por objetivos.

Además, el estándar de calidad ofrece información sobre las modificaciones que

han de realizarse en el producto para mejorar el proceso o servicio que se ofrece
al usuario final.

Los estándares no deben limitarse a establecer niveles operativos de los

trabajadores, sino que, preferiblemente, deben abarcar las funciones básicas y
estándares clave de resultados:

6
 Rendimiento de beneficios: Es la expresión de los beneficios obtenidos
por la empresa, que resulta de la comparación o relación entre las
utilidades y el capital empleado en cada una de las funciones.

Posición en el mercado: Estándares utilizados para determinar la

aceptación de algún producto en el mercado, y la efectividad de las
técnicas mercadológicas.

Productividad: Este tipo de modelo debe establecerse no solo para el

área de producción, si no para todas las aéreas de la empresa.

Calidad del producto: Este estándar se establece para determinar la

primacía en cuanto a calidad del producto, en relación con la competencia.

Desarrollo del personal: su objetivo es medir los programas de

desarrollo de la gerencia, y su efectividad.

Evaluación de la actuación: Establece las condiciones que deben existir

para que el trabajo, desempeñe satisfactoriamente; sirve para determinar,
objetivamente, los límites de productividad del personal de la empresa.

12. TIPOS

Estándares oficiales: Son aquellos que fueron aprobados por un organismo

oficial de estandarización.

Estándares facto: Son los elaborados por comités guiados por una entidad,
organismo o compañía.

7
Estándares de acuerdo: Son definidos por un convenio o pacto entre
proveedores, productos y usuarios.

1. Estándares estadísticos: Se elaboran con base en el análisis de datos de

experiencias pasadas, ya sea de la misma empresa o de empresas
competidoras.

2. Estándares fijados por apreciación: Se refiere a ciertas actividades cuyo

carácter es intangible o cualitativo, tales como la moral de la empresa,
actitud del personal otras, pero cuya importancia es vita; su fijación, como
ya se dijo, es subjetiva o a juicio de los ejecutivos.

3. Estándares técnicamente elaborados: Son aquellos que se fundamentan

en un estudio objetivo y cuantitativo de una situación de trabajo específica.
Se desarrollan en relación con la productividad de la maquinaria, del
equipo, y de los trabajadores.

8
 13. ETAPAS DE PROCEDIMIENTO DE ESTÁNDARES

Calidad del producto y de los materiales: Se dan de forma previa al proceso y

sirve para controlar los materiales y medios de producción que intervendrán en el
proyecto.

Calidad del proceso: Mide la calidad durante el proceso de desarrollo, poniendo

el acento en que cada trabajador realice correctamente sus funciones.

Calidad del servicio: Consiste en la medición del logro de calidad del producto
editorial multimedia, en que este funcione de manera eficiente y cuente con
acabados notables.

14. BENEFICIOS DE LA ESTANDARIZACIÓN

La reducción de errores en el proceso de producción.

La opción de hacer modificaciones, ajustes y cambios para mejorar el proyecto.

Una mayor satisfacción por parte de los usuarios, ya que llega a sus manos un
producto de calidad.

La identificación de opciones de mejora por parte del empresario y de los

trabajadores de cara a un producto más completo y eficiente.

15. MEDICIÓN

Consiste en medir la ejecución y los resultados mediante la aplicación de unidades

de medida deben ser definidas de acuerdo con los estándares.

Esta etapa se vale primordialmente de los sistemas de información; por tanto, la

efectividad del proceso de control dependerá directamente de la información
recibida, misma que debe ser oportuna (a tiempo), confiable (exacta), valida (que
mida realmente el fenómeno que intenta medir), con unidades de medida
apropiadas y fluida (que se canalice por los adecuados canales de comunicación).

La medición de desempeño frente a los estándares debería hacerse

apropiadamente de forma anticipada para detectar las desviaciones antes de que
ocurran y evitarlas mediante acciones apropiadas.

9
Los estándares de calidad deben estar presentes siempre que haya gestión de la
calidad. Son la manera de contar con referencias claras para poder contrastar las
acciones que se implementan, y los resultados que se alcanzan.

16. GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA LOS PROCESOS DE MEDICIÓN

Un sistema eficaz de gestión de la medición, asegura que los equipos y los

procesos de medición son implementados para obtener los resultados planificados
y es importante para lograr los objetivos de calidad del producto y controlar el
riesgo de obtener resultados incorrectos de las mediciones. Es un conjunto de
elementos interrelacionados o que interactúan, los cuales son necesarios para
lograr la confirmación metro lógica y el control continuo de los procesos de
medición.

17. OBJETIVO

El objetivo principal de un sistema de gestión de la medición, es controlar el riesgo

de que tanto los equipos como los procesos de medición, puedan producir
resultados incorrectos que afecten la calidad de los productos de la organización.

Una vez efectuada la medición y obtenida esta información, será necesario

comparar los resultados medidos en relación con los estándares preestablecidos,
determinándose así las desviaciones, mismas que deberán reportarse
inmediatamente.

18. PROCEDIMIENTOS ESTANDARIZADOS

Son los que establecen un método o forma de proceder mediante el cual se

mantienen las mismas condiciones para obtener los mismos resultados.

Además la estandarización es un proceso mediante el cual se realiza una

actividad de manera estándar o previamente establecida.

El termino estandarización proviene del término “estándard”, aquel que se refiere a

un modo o método establecido, y normalmente seguido para realizar determinado
tipo de actividades o funciones.

También tiene como connotación principal la idea de seguir entonces es el

proceso estándar a través del cual se tiene que actuar o proceder.

10
19. QUE SON POES, SUS ETAPAS Y PROPOSITOS.

11
EL PROPÓSITO DE UN POE

Es suministrar un registro que demuestre el control del proceso, minimizar o

eliminar desviaciones o errores y riesgos en la inocuidad alimentaria y asegurar
que la tarea sea realizada en forma segura.

ESTE PROCESO IMPLICA:

 Escribir lo que se hace.

12
 Hacer lo que se ha escrito.

 Registrar lo que se hizo.

 Verificar.

 Corregir y mejorar.

20. TIPOS Y CARACTERISTICAS.

 ORGÁNICO - ADAPTATIVA
 BUROCRÁTICO - MECANICISTA

13
21. ESPECIFICACIONES PARA LA ASIGNACIÓN DE ACTIVIDADES

14
15
22. CONCEPTOS DE FUNCIÓN, TAREA Y ACTIVIDAD

16
17
 23. DIFERENCIAS ENTRE FUNCIÓN, ACTIVIDAD Y TAREA.

TAREA FUNCIÓN
ACTIVIDAD

18
En la empresa siempre encontraremos variedad de acontecimientos debido al rol
en el cual nos vamos a desempeñar en un cargo, de este se desprenden
diferentes funciones, las cuales se logra gracias a la realización de algunas
actividades encaminadas para el logro de este, así como también realizamos
diferentes tareas para el cumplimiento de cada una, con el objetivo de llevar a
cabo bien una función determinada en la organización.
En cualquiera de estos casos la realización de estos es de suma importancia para
la empresa, por tal motivo se tiene que proceder de manera responsable cada vez
que se lleva a cabo una de estas acciones, porque la empresa depende del buen
desempeño de sus trabajadores.

24. PROCESO DE PLANEACIÓN

Es una exposición de acciones a realizar exposición de acciones a realizar con el

fin de lograr los objetivos y con el fin de lograr los objetivos y así alcanzar las
metas propuestas. Así alcanzar las metas propuestas. Para ello podemos
encontrar 6Para ello podemos encontrar 6pasos con los cuales podemos llegar
pasos con los cuales podemos llegar alcanzar lo que nos proponemos. Alcanzar lo
que nos proponemos.

19
 25. PROGRAMACIÓN DE TAREAS

Es una labor cotidiana que no sólo un ingeniero realiza con el fin de organizar
cómo realizar muchas actividades relacionadas entre sí.

20
21
26. QUE ES LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL

22
27. TIPOS DE COMUNICACIÓN EMPRESARIAL.

23
24
 28. OTROS TIPOS DE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL: se produce entre dos personas frente a

frente a frente, aunque se puedan utilizar medios de comunicación como el
teléfono para comunicarse.

LA COMUNICACIÓN INTRAPERSONAL: permite a las personas recibir y enviar

mensajes.

LA COMUNICACIÓN MULTIGRUPOS: es aquella que se produce cuando

pequeños grupos interdependientes que desempeñan tareas compartidas para
lograr metas en común se comunican.

LA COMUNICACIÓN TAMBIÉN PUEDE SER ESCRITA: cuando se utilizan

documentos escritos o porque se necesita dejar constancia, u oral cuando se
realiza con la voz por parte de emisor y receptor.

LA COMUNICACIÓN OBLICUA: consiste en la necesidad de coordinación

intergrupal, entre personas de distintos departamentos por la razón que sea.

29. DELEGACIÓN

El término también se utiliza para nombrar al equipo o grupo de trabajo que

representa a una comunidad o un país.

En el campo del derecho administrativo, el concepto de delegación refiere a la

traslación de un órgano superior a otro inferior del ejercicio de una competencia,
aunque el delegante mantiene la titularidad de la misma. La esta operación se
concreta a través de un acto administrativo y puede ser revocada por el delegante.

Es la acción y efecto de delegar (dar a una persona o grupo las facultades y

poderes necesarios para representar a otra u otras). Aquel que representa a otro
se conoce como delegado: su cargo y su oficina reciben este nombre. También
puede referirse a una transferencia de tareas, funciones, atribuciones y autoridad,
que se realiza entre una persona que ocupa un cargo superior, a un inferior
jerárquico para que opere en un campo limitado y acotado, normalmente con un
objetivo específico.

25
30. TÉCNICAS PARA LA IDENTIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE
CAPACIDADES Y HABILIDADES DEL PERSONAL

26
27
28
29
30
 31. LIDERAZGO

Es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia

un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos
responsables por su desempeño. El liderazgo no es necesariamente sinónimo de
un cargo de autoridad, pues también puede ser informal y manifestarse en
diferentes niveles.

El liderazgo depende de una persona líder.

El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás. Es la referencia
de un grupo o equipo.
Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder si no al contrario,
puede ser el líder sin ser el jefe.
Los líderes son capaces de establecer una meta, persuadir a otros para que les
ayuden a alcanzar esa meta y llevar a su equipo a la victoria.

32. CARACTERÍSTICAS

Un líder es la cabeza visible de un grupo, equipo u organización.

Un líder es una persona carismática, capaz de tomar una decisión acertada y de

inspirar a otros para alcanzar una meta en común.

El liderazgo es la capacidad de comunicar de manera positiva y de inspirar a otros.

También tiene esa capacidad de influir sobre los demás de forma positiva.

Es la Capacidad para influir, inspirar y motivar a otros para que logren o incluso
superen sus objetivos. Es también la aptitud de anticipar los cambios y responder
a los mismos.

31
33. TIPOS

32
34. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

33
 35. VERIFICACIÓN

Es la acción de verificar (comprobar o examinar la verdad de algo). La verificación

suele ser el proceso que se realiza para revisar si una determinada cosa está
cumpliendo con los requisitos y normas previstos. En un sentido general, estamos
verificando información, datos y procesos de manera muy habitual.

Verificar requerimientos de información, formatos, métodos y formas de solicitar y

compilar la información. Verificar los tiempos de respuestas de acuerdo con la
normatividad existente. Verificar los avances a las metas propuestas.

36. PLANEACIÓN

Significa desarrollar una estrategia general y un enfoque detallado para la

naturaleza, oportunidad y alcance esperados de la auditoría. El auditor plantea
desempeñar la auditoría de manera eficiente y oportuna

En el proceso administrativo, se tiene como etapa inicial la Planeación, la cual

consiste en la formulación del estado futuro deseado para una organización y con
base en éste plantear cursos alternativos de acción, evaluarlos y así definir los
mecanismos adecuados a seguir para alcanzar los objetivos propuestos, además
de la determinación de la asignación de los recursos humanos y físicos necesarios
para una eficiente utilización.

La planeación implica crear el futuro desde el presente con una visión prospectiva,
es decir como una prolongación de éste y comprende por lo tanto el
establecimiento anticipado de objetivos, políticas, estrategias, reglas,
procedimientos, programas, presupuestos, pronósticos, etc.

37. META

Es un término con el que se le conoce a los objetivos o propósitos que por lo

general una persona se plantea en la vida cotidiana. Cuando el componente de un
organismo cualquiera cumple con todos los parámetros establecidos de la tarea,
obtendrá el resultado de su ejecución o meta.

Las metas pueden ser a su vez una herramienta para aquellos procesos en los
que se persigue la elaboración de un producto, la obtención de un conocimiento o

34
el cumplimiento de una expectativa, En un área de trabajo, es necesario trazar un
rumbo, cuyos objetivos serán el producto final o plan de prestación de servicio
determinado por la empresa. Además de un sistema jerárquico, también para los
empleados es diseñado un programa de metas, en el que por medio de incentivos,
penitencias o bonos, se ven atraídos por el propósito de cumplir la meta colocada
por el jefe o supervisor.

38. CONTROL

Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una

dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de
desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación,
instrumentación, ejecución y evaluación de las acciones, con el propósito de
procurar el cumplimiento de la normatividad que las rige, y las estrategias,
políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.

Inspección, fiscalización. Dominio, mando. Dispositivo para regular la acción de un

mecanismo. Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan
adoptado. Con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. Tiene
como fin señalar las debilidades y errores a fin de rectificarlos e impedir que se
produzcan nuevamente.

39. EVALUACIÓN

Consiste en la verificación y valoración de la gestión, dándole dinamismo al

proceso planificador y facilitando la retroalimentación de las actividades. La toma
de decisiones y la reorientación de las acciones, para garantizar el logro de los
resultados previstos.

La medición del éxito en el desarrollo de capacidades no puede limitarse a un

aumento de recursos humanos, financieros o físicos. La disponibilidad de insumos
no garantiza su contribución a los objetivos del desarrollo. Los avances y
resultados se reflejan en cambios en el desempeño, que pueden ser medidos en
términos de mayor eficiencia y efectividad. Pero estos efectos son más difíciles de
captar que los productos, razón por la cual resulta tentador centrarse en
elementos tales como fondos desembolsados, número de talleres realizados o
número de personas que recibió capacitación. El nexo entre desarrollo de
capacidades e impacto es también difícil de evaluar, porque depende de la
dinámica de diversos factores a lo largo del tiempo, de los cuales el cambio de las
capacidades puede ser tan solo uno más.10 En definitiva, un marco de evaluación
solamente es útil si sus conclusiones son absorbidas y aplicadas. Por tanto, la
dificultad radica en diseñar un marco que sea lo suficientemente completo como
para captar los problemas clave, pero siga siendo, a la vez, posible de gestiona.

35
 40. ESTANDARIZACIÓN

Es un proceso de búsqueda de patrones de equilibrio y unificación de las

características de un producto o servicio, con el fin de establecer normas de
asimilación a un modelo a seguir para la fabricación en serie. La aplicación de
normas estándar de producción es relevante en la era de la globalización por parte
de cada empresa, para introducirse comercialmente en los distintos mercados
internacionales.

41. PLANES DE CONTINGENCIA

Son procedimientos alternativos al orden normal de una empresa, cuyo fin es

permitir el normal funcionamiento de esta, aun cuando alguna de sus funciones se
viese dañada por un accidente interno o externo.

Que una organización prepare sus planes de contingencia, no significa que

reconozca la ineficacia de su empresa, sino que supone un avance a la hora de
superar cualquier eventualidad que puedan acarrear pérdidas o importantes
pérdidas y llegado el caso no solo materiales sino personales.

Los Planes de Contingencia se deben hacer de cara a futuros acontecimientos

para los que hace falta estar preparado.

36
 42. LA FUNCIÓN PRINCIPAL DE UN PLAN DE CONTINGENCIA

Es la continuidad de las operaciones de la empresa su elaboración la dividimos en

cuatro etapas:

1. Evaluación.

2. Planificación.

3. Pruebas de viabilidad.

4. Ejecución.

Las tres primeras hacen referencia al componente preventivo y la última a la

ejecución del plan una vez ocurrido el siniestro.

La planificación aumenta la capacidad de organización en caso de siniestro

sirviendo como punto de partida para las respuestas en caso de emergencia.

43. ES MEJOR PLANIFICAR CUANDO TODAVÍA NO ES NECESARIO

Los responsables de la Planificación, deben evaluar constantemente los planes

creados del mismo modo deberán pensar en otras situaciones que se pudiesen
producir. Un Plan de Contingencia estático se queda rápidamente obsoleto y
alimenta una falsa sensación de seguridad, solo mediante la revisión y
actualización periódicas de lo dispuesto en el Plan las medidas preparatorias
adoptadas seguirán siendo apropiadas y pertinentes.

Toda planificación de contingencia debe establecer objetivos estratégicos así

como un Plan de acción para alcanzar dichos objetivos. A continuación veremos
las diferencias fundamentales entre una Planificación de la Contingencia y la
planificación de los objetivos:

La planificación de la contingencia implica trabajar con hipótesis y desarrollar los

escenarios sobre los que se va a basar la planificación
La planificación de objetivos ya se conoce el punto de partida y se basará en la
evaluación de las necesidades y recursos.

Un Plan de Contingencia debe ser exhaustivo pero sin entrar en demasiados

detalles, debe ser de fácil lectura y cómodo de actualizar. Debemos tener en

37
cuenta que un Plan de Contingencia, eminentemente, debe ser Operativo y debe
expresar claramente lo que hay que hacer, por quien y cuando.

Toda Planificación debe tener en cuenta al personal que participar directamente

en ella desde el personal que lo planifica hasta aquellos que operativamente
participarían en el accidente. Debemos tener en cuenta los procedimientos para la
revisión del Plan, quien lo actualizará y como, esa información, llegara a los
afectados.

44. QUÉ ES EL PLAN DE EMERGENCIA

Una Planificación de Contingencias debe ser también un Plan de Emergencia que

contenga los siguientes elementos:

a) Identificación del escenario.

b) Objetivos operativos

c) Medidas que se deben adoptar

d) Investigación

e) Conclusiones

Objetivos Generales

a) Minimizar las perdidas

Objetivos Particulares

b) Gestión y coordinación global, asignación de responsabilidades

c) Activación del Plan de Emergencia

d) Minimizar las perdidas

Contenido del Plan de Contingencia

a) La naturaleza de la contingencia

b) Las repercusiones operativas de la contingencia

38
c) Las respuestas viables

d) Las implicaciones financieras de las respuestas

e) Cualquier efecto en otro proceso

Se deberán valorar los diferentes escenarios, esta actividad es la más intuitiva y

sin embargo una de las más importantes ya que sienta las bases de toda la
planificación posterior. Para establecer escenarios es necesario formular distintas
hipótesis, aunque estas se basen en todos los conocimientos disponibles, nunca
se debe eliminar el elemento de imprevisibilidad.

45. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Es una herramienta destinada a documentar el desempeño de una persona,

verificar los resultados obtenidos (logros) y evaluar los productos elaborados, de
acuerdo con una norma o parámetro previamente definido en la que se establecen
los mecanismos y criterios. Que permiten determinar si una persona es
competente o no, considerando las habilidades, destrezas, conocimientos,
actitudes y valores puestas en juego en el ejercicio de una acción en un contexto
determinado.

39
46. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE VALUACION.

40
47. CARACTERISTICAS Y MEDIOS DE LOS INSTRUMENTOS DE
EVALUACION.

41
42
48. SISTEMAS DE AUDITORIA

43
 49. ETAPAS DE LA AUDITORIA

El proceso de la auditoria requiere de cuatro etapas para su desarrollo:

1. Obtener, actualizar y documentar la información del cliente.

2. Planear y documentar una estrategia.

3. aplicar pruebas y otros procedimientos de auditoria.

4. Formulación de dictamen del auditor y comunicación de las deficiencias de

control.

PREPARACIÓN

El auditor actualiza la información acerca del cliente, la cual sirve para evaluar el
riesgo de que los estados financieros contengan errores importantes y para
planear la auditoria.

AUDITORIA DE CAMPO

El auditor consulta fuentes tales como informes anuales, intermedios sobre

utilidades y cualquier otro tipo de reporte las publicaciones generales del comercio
o la industria o negocio.

SEGUIMIENTO AL PROCESO

Determinar la estrategia de auditoria y planear el trabajo. Se hacen juicios

preliminares a la importancia y evalúa el riesgo de desviaciones importantes
asociadas con los objetivos de la auditoria.

ACTIVIDADES POSTERIORES

Revisión de los documentos legales

44
50. CLASIFICACION DE AUDITORIAS.

45
51. TIPOS DE AUDITORIA.

46
47
48
49
50
52. FINALIDAD DE LA AUDITORIA.

51
 53. ASPECTOS GENERALES

Son utilizados para saber las amenazas o debilidades que se tienen frente a la
competencia. Los principales aspectos son:

FUERZA DE OFERTA Y DEMANDA: En este aspecto encontramos factores

comunes que son los que nos ayudan a mirar desde diferentes puntos de vista a la
competencia tales como: la mayor cantidad de competidores, globalización de
mercados, competencia de países y regiones, competencia de productos y
servicios Tendencia de sustitución y mayor calidad en los competidores.

FUERZA ECONOMICA: En este aspecto se resaltan las debilidades que se tienen

a nivel económico en una empresa, para así poder observar en que se está
fallando.

En este aspecto se resaltan su aspectos tales como: Cambios en los ingresos y

gastos, esto que quiere decir que cuando un cambio es bueno ósea genera
ganancias a la empresa esto obvio es súper bueno para la empresa pero cuando
un cambio genera pérdidas no solo se pierde capital.

FUERZA DEMOGRAFICAS

En este aspecto se resalta el estado de la población, es decir esto se mira a lo que

la población está expuesta, lo que la población quiere para que la empresa pueda
brindar un buen servicio, esta se divide en:
Población movimientos migratorios, mezcla de edades, grupos éticos grupos
educativos, grupos familiares.

FUERZAS TECNOLOGICAS

Este aspecto analiza las nuevas tendencias en la tecnologia, cosas como nuevos
productos que generan a la empresa ganancias que sean utiles y que puedan ser
muy bien aprovechadas.

FUERZAS POLITICAS

Este aspecto define todo aquello que tiene que ver con la poltica que quiere decir
esto leyes, ordenes, derechos entre otros que dicha empresa tiene que cumplir.

52
 54. TECNICAS DE PALNEACION.

Existen diversa herramientas o técnicas que auxilian al ejecutivo, administrador o

empresario para efectuar el proceso de planeación con bases científicas, lógicas y
racionales. Las técnicas de planeación son imprescindibles para anticiparnos al
futuro, minimizar riesgos y optimizar recursos, además de que pueden utilizarse en
todas las etapas del proceso administrativo, y funcionales o especificas cuando se
utilizan en cada área de la organización.

En todas las técnicas de planeación, se reitera que todas estas herramientas

pueden utilizarse en las diversas fases del proceso administrativo.

Las técnicas de planeación pueden ser cualitativas cuando se aplican métodos

matemáticos o estadísticos, y cualitativos cuando se utilizan métodos no
matemáticos, el criterio o la experiencia.

CUANTITATIVAS: Se aplican en métodos matemáticos o estadísticos.

CUALITATIVAS: Se aplican en métodos no matemáticos, el criterio o la

experiencia.

53
METODOS CUANTITATIVOS

55. ÁRBOLES DE DECISIÓN O CADENA DE FINES Y MEDIOS.

Este método consiste en una representación de los sucesos posibles que pueden
influir sobre una decisión. Su forma es diagramática; se inicia con un punto de
decisión de donde surgen varias acciones o sucesos posibles y de los cuales
pueden surgir otros; la diagramación se presenta con líneas rectas que llegan a un
punto del cual salen otras líneas rectas, de tal forma que el efecto total parece un
árbol.

Los árboles de decisiones presentan, bajo la forma “árbol”, los puntos de decisión,
los acontecimientos fortuitos y las posibilidades existentes en los diversos cursos
que se podrán seguir. El árbol de decisión hace posible observar las principales
alternativas y el hecho de que las decisiones y repercusiones de éstas dependen
de acontecimientos en el futuro.

Al incorporar al árbol las posibilidades de varios sucesos se puede comprender la

variedad de posibilidades de que una decisión conduzca a los resultados
deseados. Los árboles de decisiones reubican criterios amplios con un centro de
atención sobre los elementos importantes, hacen resaltar premisas que con
frecuencia están escondidas y muestran el proceso de razonamiento mediante el
cual se toman las decisiones bajo incertidumbre.

Con este método es posible identificar las principales alternativas y se muestran

cómo las decisiones que siguen y dependen de sucesos futuros. En el árbol se
anotan las posibilidades de cada uno de los hechos, por lo que puede observarse
claramente cuáles son los resultados y cuál de las alternativas es la más
conveniente y la que produce un mayor rendimiento.

Sus componentes son:

• Alternativas de decisión en cada punto de decisión.

• Eventos que pueden ocurrir como resultado de cada alternativa de decisión.

• Probabilidades de que ocurran los eventos posibles como resultado de las

Decisiones.

• Resultados (casi siempre expresados en términos económicos) de las posibles

interacciones entre las alternativas de decisión y los eventos.

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56. ESTRATEGIAS

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57. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO

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57
58
 58. UN ACTA ESTÁ CONSTITUIDA POR:

 Encabezamiento o título y nombre de la empresa o asociación.

 Lugar, fecha, hora de comienzo y terminación.

 Lista de asistentes.

 Resumen ordenado de los debates realizados.

 Visto bueno y firma del presidente.

 Firma dl secretario.

COMO HACER UN ACTA

 Debes recordar que todos los números y cifras deberán estar escritos en
letra, no en número.

 Nunca deben quedar espacios en blanco, porque lo podría completar

invalidando el acta. Por eso es siempre que quede un espacio en blanco,
debes llenarlo con una raya (raya lo que quede del renglón) cuando es el
caso.

 Recuerda también que en un acta debe estar todo seguido, es decir sin
punto aparte.

 Todas las personas que participen de la reunión debe ser nombradas y

deben firmar al pie del acta.

 Las actas se deben realizar en un cuaderno foliado. No podrás arrancar

hojas, tachar, ni borrar

59
60
 59. MISIÓN

Es la declaración del propósito y la razón de ser de la organización. Debe ser

claro, conciso y quedarse en la memoria de toda la plantilla de colaboradores.
Es la razón de ser de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite existir,
lograr su sostenibilidad.
La declaración de misión describe el propósito general de la organización. La
misión es lo que es la organización: Hoy, es el propósito central para el que se
crea un ente.
La misión proyecta la singularidad de tu organización, sin importar el tamaño de
ella. La declaración de la misión debe constar de 3 partes:

1. Descripción de lo que la empresa hace.

2. Para quien está dirigido el esfuerzo, el target, el mercado objetivo.

3. Presentación de la particularidad, de lo singular de la organización, el factor

diferencial.

60. IMPORTANCIA DE SU IMPLEMENTACIÓN

la implementación del sistema de gestión de la calidad garantiza el hecho o por lo

menos en un alto porcentaje de que las características del producto o del servicio
cumplan con los requisitos del cliente, o lo que es lo mismo satisfaga sus
necesidades y expectativas, luego de aquí se concluye la importancia de la
implementación del sistema de gestión de la calidad para cualquier organización y
es la forma ideal de garantizar el porcentaje de ventas necesario para la
sustentabilidad de la empresa.

61. IMPLEMENTACIÓN CORPORATIVA

Es el proceso posterior a la definición de metas y la planificación de la estrategia.

Abarca las asignaciones puntuales para la ejecución del trabajo, el diseño de
un calendario para poner plazo a cada tarea, y la identificación de quienes, dónde
y cuándo se encargan de ejecutar las funciones y proyectos de la compañía.

61
 62. IMPORTANCIA

Esta implementación Corporativa es importante porque marca la pauta y define el

futuro de cualquier organización. De su diseño, ejecución y evaluación depende el
éxito de las compañías. Con el fin enorme de responsabilidad que exige el mayor
compromiso fundamental es que todos los integrantes de la organización estén
informados, sintonizados, preparados para asumir el reto de los proyectos de su
compañía y para que entiendan lo que se espera de ellos.

62
63. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

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73. DIFERENCIAS

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74. TÉCNICAS EMPLEADAS

71
 75. INDUCCIÓN U ORIENTACIÓN

Para presentarle a la organización a un nuevo empleado se le llama INDUCCIÓN.

En las organizaciones grandes puede que la orientación y la inducción se lleven a
cabo por separado. En las organizaciones más pequeñas tal vez sea más realista
llevar a cabo la orientación y la inducción de un modo más informal y con menos
distinción entre las mismas.

La meta de una inducción es presentarle la organización al nuevo empleado. La

inducción debe informar al nuevo empleado sobre todos los aspectos de la
organización de manera que éste pueda representar adecuadamente a la
organización. La inducción afectará de manera importante la forma en que un
individuo se sienta valorado por la organización.

Sea que los nuevos empleados ya conozcan mucho acerca de la organización o

muy poco, es importante que todo nuevo empleado reciba una inducción. Las
personas que sientan que ya conocen la organización quizás solamente conozcan
ciertas áreas de su trabajo.

La inducción debe ser igual para todos los empleados. Se recomienda que las
personas asistan a una inducción en un período de uno o dos meses después de
iniciar su empleo. Si en el transcurso de dos meses se unen a la organización
varios nuevos empleados puede ser aconsejable que reciban la inducción junta.

Esto permite un uso eficiente del tiempo y permite a los nuevos empleados
conocer a otros empleados de toda la organización.

72
 76

El término que se utiliza para preparar a un nuevo empleado para su posición

específica es ORIENTACIÓN.

73
Cuando un nuevo empleado se une a una organización, es importante brindarle un
buen apoyo para que adquiera entendimiento de su puesto y de la organización.

El objetivo de una orientación es preparar a una persona para su papel específico.

El contenido de la orientación tendrá un impacto positivo sobre la manera en que
la persona se desempeñe, especialmente en las etapas iniciales del empleo. La
orientación debe iniciar el primer día de trabajo de una persona.

77. CÓMO PLANIFICAR LA ORIENTACIÓN

Antes de la orientación el gerente de línea debe desarrollar una programación de

la misma. Deben contemplarse los diversos aspectos del puesto y se debe
identificar lo que el individuo necesita saber y quién debe orientarlo sobre cada
aspecto.

OBJETIVOS

 Familiarizar los empleados con la estructura de la entidad y con su misión,

así como motivarlos para que participen en la revisión, construcción de la
visión, de manera que se garantice su compromiso para lograrla.

 Iniciar la integración de los empleados al sistema de valores de la entidad

(para lo cual es necesario que los tenga identificados claramente), crear
sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.

 Instruir a los empleados sobre todos los asuntos relacionados con la

entidad, al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes
y sus derechos.

 Negociar con los nuevos empleados sus expectativas, redefinir y precisar

con el jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial
e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integran a
los equipos de trabajo.

74
 Informar a los empleados de las normas y las decisiones tendientes a
prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las conductas que
constituyen acoso laboral.

78. PROGRAMA DE SOCIALIZACIÓN

75
79
.

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80

77
 81. QUE BENEFICIOS OBTIENE UNA EMPRESA.

81.1 BENEFICIOS ECONÓMICOS

 Facilita el posicionamiento y diferenciación de marca respecto de la

competencia.
 Permite la captación y fidelización de la clientela.
 Anticipa futuras necesidades y la mejora de la adaptación al cambio.
 Disminuye el riesgo de conflictos con los diferentes grupos de interés.
 Favorece la adaptación a futuras regulaciones.
 Mejora la relación con agentes fundamentales como los sindicatos o poderes
públicos.
 Fomenta una cultura empresarial propia con la consiguiente mejora de la
productividad y eficiencia de los trabajadores.
 Identifica nuevos mercados y nuevas ideas de negocio, dada la participación
activa con la comunidad.
 Promueve la innovación y el impulso de la imagen de la organización.
 Crea una cultura empresarial propia con la consiguiente mejora de la
productividad y eficiencia de las personas trabajadoras.

81.1.2 BENEFICIOS SOCIALES

 Mejora la flexibilidad interna de la organización, lo que supone una mejor

adaptación a los cambios.
 Fomenta la participación de las personas trabajadoras.
 Ayuda a la creación y consolidación de empleo estable y de calidad.
 Contribuye al desarrollo profesional de los miembros de la organización.
 Motiva y fideliza las personas que forman parte de la organización (atracción y
retención de talento).
 Mejora el clima laboral y por consiguiente, la productividad.
 Disminuye el absentismo.
 Fomenta la creación de talento colectivo, permite llevar a cabo una política
innovadora.
 Mejora de las relaciones con la comunidad y demás grupos de interés.

78
 81.1.3 BENEFICIOS AMBIENTALES

 Contribución al desarrollo sostenible, con la incorporación de medidas que

preservan el entorno.
 Reducción de los gastos de consumo energético.
 Minimización de residuos y mejora de su gestión.
 Mejora la imagen pública de la empresa.
 Permite incorporar criterios ambientales en las decisiones de compra del
colectivo consumidor.

79
 82. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y

objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias laborales de los
cargos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora
permanente de su desempeño integral.

Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar y

medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de
los empleados con los objetivos estratégicos del negocio.

Determinar si las expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar

las decisiones de planificación del recurso humano y planes de carrera,
identificar las fortalezas y debilidades en los desempeños para diseñar programas
de capacitación y medir la relación directa entre el desempeño y la productividad.

No es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los

resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no
un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos
están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas
y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana
empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos

Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación
del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes
de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales
como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

80
83. RAZONES POR LAS QUE SE EVALÚA

81
84

82
85. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

83
 86. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación

que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el
método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las
columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.

Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades
que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito
en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos
factores se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las
más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.

87. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra

mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su
país que debían ser ascendidos.

Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que

neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin
observar de su desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y
el proteccionismo.

En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de

frases que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases
están compuestas de dos formas:

Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El

evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la
que menos se ajusta.

Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que
más se ajustan al desempeño del evaluado.

84
 88. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien
asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y
evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del
desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.

Este sistema consta de tres pasos:

EVALUACIÓN INICIAL: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres

aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.

ANÁLISIS SUPLEMENTARIO: el desempeño definido en la evaluación inicial es

evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista
o asesor al jefe.

PLANEAMIENTO: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan

de acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al
empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su
desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo.

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES: se compara a los empleados en turnos

de a dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que
tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado
superior a otro se suma y constituye un índice.

También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador
deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo
grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base
de la comparación.

EVALUACIÓN EN 360 GRADOS: también conocida como evaluación integral,

como su nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los
empleados lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos:
supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

85
89

86
 90. CONCLUSIÓN

 Es de gran importancia tener claro cuáles son las funciones que me

corresponden, el buen desempeño de mis actividades y cumplimientos de
las tareas asignadas en el área de trabajo.

 Al establecer prioridades en la organización es vital no descuidar otros

sectores, ya que igualmente hacen parte del plan de trabajo.

 Es grato contar con personal capaz de razonar y que sus acciones

contribuyen al bienestar de todos.

 La planeación es un proceso indispensable, continuo el cual podemos

aplicar en nuestra vida diaria.

 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y con ello, al incremento

de la productividad y rendimiento en una organización y su entorno.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y a elevar el interés por el

Aseguramiento de la calidad en el servicio.

 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la

productividad y la calidad y a elevar la moral de trabajo.

 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de

Trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más
estables.

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades

que asuman en sus puestos.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para

otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

87
 91. RECOMENDACIONES

A continuación se presentan recomendaciones dirigidas a la Instructora MONICA

HERNANDEZ SUAREZ, con el propósito de permitir realizar las observaciones
pertinentes en este informe.

1. Ejecutar las actitudes y conocimientos, de las personas, aprendices, y todo

trabajador interesado, para reforzar sus habilidades, destrezas y conocimientos
adquiridos.

2. Fomentar un cambio de actitud en los empleados y directrices, a través de la

propuesta de capacitación, haciendo que se involucre más en la empresa.

3. Es necesario mejorar cada día, debido a que esto puede reflejar un cambio en
el desempeño de las funciones y lograr la satisfacción en la empresa.

4. Promover el trabajo en equipo en los empleados, para llevar una misma guía de
desarrollo en la planificación, estrategias, didáctica esto permitirá que la empresa
maneje los mismos lineamientos de calidad.

6. Realizar un proceso sistemático de evaluación del desempeño para monitorear

el rendimiento de los colaboradores de esta forma crear planes de formación
adecuados a las necesidades específicas de todo el personal.

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 92. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

http://www.buenastareas.com/
http://webcache.googleusercontent.com/
https://prezi.com/2eg8k6oco_ts/diferencia-entre-funcion-actividad-y-tarea/
http://www.metrycal.com/Main/UV_GuiaM17020.html

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