TERMINACION DE CONTRATO LABORAL

Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato,

pero ese despido debe hacerse siguiente el procedimiento correcto para no viciar el despido que

es justo.

El debido proceso en el despido del trabajador.

El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un

trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir.

La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice

el derecho a al defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido proceso al

trabajador que se despide por justa causa.

Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las

autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha hecho extensivas estas garantías

a los particulares que por diferentes circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros

particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.

Es claro que si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se le ha de brindar

la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas que hay en su contra y para que

presenta las propias en su favor.

La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.

La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este

procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar

los procesos sancionatorios de cualquier tipo, tal como lo afirma la Corte en la misma sentencia:

«En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la

jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas

formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado

conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde

encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos,

manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los

derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente

correspondiente»

Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los

términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador,

o para despedirlo.

El proceso a seguir para despedir al trabajador.

Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir para proceder con la

terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa.

1 identificar la correcta casa justa

2 recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta.

3notificar al trabajador para que se presenten los descargos de acuerdo a las conductas que se le

endilguen.

4 recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos.

5 si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente las

causas y razones por la que se despide.

6 liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.

Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de contradecir

las conductas de las que es acusado.

 Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.

Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del trabajador, el
despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser ilegal.

Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea en una acción de

tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el despido como injusto obligado al

empleador a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.

Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del trabajo para los casos en

que existe tal obligación, el asunto es más complicado porque el despido, además de declarado

injusto será declarado ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy

seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además de la indemnización

que corresponda según la norma que contemple la estabilidad laboral reforzada de que goza el

trabajador afectado por esta «impericia» del empleador.

En que casos procede el reintegro del trabajador despedido

Lo aquí expuesto aplica exclusivamente para el despido cuando se alega una justa causa, pues

cuando esa causa no existe, es un despido injustificado y de plano hay que pagar la indemnización

por despido.

Llamados de atención por escrito

Sin embargo, no debe perderse de vista que aunque las anteriores medidas pueden ser generadas
por una sola conducta o causa, en muchos otros casos, se toman a partir de un historial
disciplinario más complejo.

Por lo descrito anteriormente, el tema de la documentación de faltas juega un papel fundamental.

Para ello, conviene recordar tres aspectos importantes ?a modo de ejemplo? relacionados con el
citado poder disciplinario.

La prescripción de faltas: de conformidad con el artículo 603 del Código de Trabajo, los patronos
tienen la posibilidad de despedir justificadamente a los trabajadores o disciplinar sus faltas, en el
término de un mes.

Dicho período de tiempo comenzará a correr desde que se dio la falta o desde cuando el patrono
pudo darse cuenta de la misma.

La progresividad del poder disciplinario: en nuestra legislación laboral, hay varios ejemplos de
cómo ciertas medidas disciplinarias pueden ejecutarse en virtud de otras tomadas previamente.

Así, por ejemplo, el artículo 81 inciso i del Código de Trabajo permite despedir sin responsabilidad
patronal a un colaborador, cuando este haya sido apercibido por ciertas conductas presentes en el
artículo 72, siempre y cuando, vuelva a incurrir en las prácticas no procedentes.

La figura del trabajador problemático: jurisprudencialmente, se ha construido esta figura, según

la cual, si un colaborador comete faltas leves de diversa naturaleza en un período razonable, por
ejemplo tres meses, se podrá despedir con justa causa.
 Causales de Terminación del Trabajo con Justa Causa

Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

*Fraude por parte del trabajador en la presentación de documentos, con el fin de obtener un
beneficio propio

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.

*Conducta agresiva contra sus superiores, compañeros de trabajo o personas de su entorno

laboral que generan malestar e incomodidad al trabajar

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
*Conductas agresivas contra su superior, compañeros de trabajo o personas de su entorno laboral
fuera del horario laboral que genera perturbaciones

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

*Deterioro o menoscabo a los diferentes elementos, instrumentos o bienes de uso laboral que
puedan ocasionar perjuicios a los trabajadores, que afecten la seguridad y el perfecto desempeño
de las funciones.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

*Actos que afecten las buenas costumbres o infrinjan las normas

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

*Falta grave o incumplimiento al reglamento, convenios o pactos que se realicen con el fin de
obtener un mejoramiento.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto; cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.

*La viabilidad y legalidad del despido dependerá de la decisión del juez al final del proceso penal,
se impone el límite de tiempo con el fin de generar un equilibrio entre la prestación y ejecución del
servicio, el empleador unilateralmente podrá dar por terminado el contrato por cuanto se presenta
la falta de uno de los elementos del contrato de trabajo, como es la presentación personal de la
labor.
8. El trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

*Evidenciar, comentar, publicar información confidencial de contenido privado a diferentes

personas, empresas, entidades, etc

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador.

*El trabajador no cumple con las labores para las que fue contratado, su labor es notablemente
deficiente con relación a otras; para dar aplicación al despido el empleador deberá:

*Manifestar al trabajador por escrito la causal de bajo rendimiento, esto se hará 2 veces.

*Una vez hechas las comunicaciones, el empleador deberá llamar al trabajador con el fin de
exponer sus descargas o una comparación con los otros trabajadores, se expresan los motivos.

Una vez realizado los anteriores puntos, el trabajador podrá dar por terminado el contrato.

Todo esto se realizará en términos de tiempo considerables de acuerdo a lo expresado en el

decreto 1373 de 1966

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

*Resistencia de forma constante y repetitiva de cumplir con las funciones para las que fue
contratado.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

*El uso y abuso de diferentes sustancias o elementos que afecten el entorno laboral
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.

*La negación por parte del trabajador a la adopción y utilización de diferentes elementos que
permitan la seguridad y protección de él y sus compañeros.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

*El trabajador es incapaz y desconoce cómo realizar la labor para la que es contratado

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de

la empresa.

*El empleador unilateralmente podrá finalizar el vínculo laboral con el trabajador, cuando se
reconozca al trabajador la pensión de vejez y su inclusión en la nómina de pensionados.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

* La ley establece un término, el artículo 227 del código sustantivo del trabajo, señala que el
trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para
desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta
por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y
hospitalaria necesaria, hasta por seis meses.

Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
*Se pactan circunstancias diferentes de trabajo, que no se cumple por parte del empleador.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste.

*Toda conducta que afecta la dignidad humana, esta consiste en acoso, maltratos físicos y
psicológicos que no permiten un ambiente de armonía.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

*Incitar al trabajador a realizar actos que vayan contra las normas y la moral.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

*Actividades que ponen en peligro a los trabajadores, el empleador no implementa medidas para
mitigar el riesgo al que se afrontan

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del

servicio.

*Daño causado de forma intencional por parte del empleador con el fin de generar un perjuicio al
trabajador

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

*El no pago de salarios, dotación de trabajo, etc que permitan una perfecta ejecución de la relación
laboral
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató,

*La imposición de desarrollar labores ajenas a las que fue contratado y de las cuales no tiene
conocimiento

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador o

cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

*El desacato u omisión de las obligaciones

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el

momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Cesantías e intereses

De acuerdo con el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, para liquidar el auxilio de
cesantía se toma como base el último salario devengado por el trabajador, siempre que no haya
tenido variación en los últimos tres meses.

En el caso contrario y en los salarios variables, se toma como base el promedio de lo devengado
en el último año de servicios o en todo el tiempo de servicio si fuere menor de un año.

La ley 50 de 1990 establece que el 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de
cesantía por la anualidad o fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en
fecha diferente por la terminación de contrato.

De acuerdo con lo anterior la cesantía se causa y se paga por anualidades, de tal forma que para
la liquidación definitiva debe tomarse como base el salario devengado, o el promedio, según sea el
caso, desde Enero 1 a la fecha de terminación del contrato.

Porque se asume que la cesantía de los años anteriores fue consignada en su momento. La
fórmula matemática a aplicar es cesantías es igual a salario base de liquidación por los días
laborados dividido en 360 (cesantías = salario base de liquidación * días laborados/360).

Una vez calculado el valor de la cesantía se procederá al cálculo del valor de los intereses
causados, cuya fórmula matemática es interés de las cesantías es igual a cesantías por los días
laborados por el 12 por ciento dividido en 360 (intereses cesantías = cesantías * días
laborados*12%/360).

Prima de servicios

El salario base de liquidación será el promedio de lo devengado por el trabajador durante el

respectivo período semestral o de la fracción correspondiente si el tiempo de servicio fue menor.

La fórmula matemática a aplicar es prima de servicios es igual a salario base de liquidación por los
días laborados en un semestre dividido en 360 (prima de servicios = salario base de liquidación *
días laborados (semestre) /360).

Vacaciones

La liquidación de vacaciones que no se han disfrutado a la terminación del contrato de trabajo,

debe hacerse con base en el último salario devengado, o el promedio mensual del último año, o en
todo el tiempo si este fuese menor a un año.

La fórmula matemática a aplicar es vacaciones es igual a salario base de liquidación por días
laborados dividido en 720 (vacaciones = salario base de liquidación * días laborados/720).

Deducciones

Los únicos conceptos que el empleador puede retener son los expresamente permitidos por la ley,
y todos aquellos que por mutuo acuerdo hayan acordado las partes y en los cuales medie
autorización previa, expresa y escrita del trabajador para cada caso específico.

Liquidación con indemnización

Se debe indemnizar al trabajador cuando el empleador da terminación unilateral del contrato de

trabajo sin justa causa; o cuando el trabajador termina unilateralmente el contrato de trabajo con
justa causa en los términos del literal b del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Plazo legal

De acuerdo con José Alejandro Cárdenas de la firma Cárdenas & Álvarez abogados, la Ley no
establece expresamente un plazo para que el Empleador cancele al trabajador el valor
correspondiente a la liquidación definitiva de prestaciones sociales.