3.

Disiplin yang Berkontribusi dalam Bidang Perilaku Keorganisasian

Perilaku organisasi merupakan sebuah ilmu perilaku terapan yang dibangun atas
kontribusi sejumlah disiplin perilaku, terutama psikologi dan psikologi sosial,
sosiologi, antropologi dan ilmu politik.

1) Psikologi
Psikologi merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan,
dan kadang mengubah perilaku. Kontribusinya ilmu ini terhadap perilaku
keorganisasian adalah dalam hal: pembelajaran, motivasi, kepribadian, persepsi,
pelatihan, efektivitas kepemimpinan, kepuasan kerja, pengambilan keputusan
individu, penilaian kinerja, pengukuran sikap, seleksi karyawan, desain kerja,
stress kerja. Psikologi industri/organisasi awal mempelajari masalah kelesuan,
kebosanan dan kondisi pekerjaan lainnya yang dapat mengurangi kinerja yang
efisien.
2) Psikologi sosial
Psikologi sosial, umumnya dianggap cabang psikologi, menggabungkan konsep
psikologi dan sosial untuk fokus pada pengaruh manusia terhadap sesamanya.
Psikologi social adalah salah satu bidang dalam psikologi, yang memadukan
konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi dan memusatkan perhatian
pada saling keterpengaruhan antara orang-orang. Kontribusi dari ilmu ini kepada
perilaku keorganisasian meliputi: perubahan perilaku, perubahan sikap,
komunikasi, proses kelompok, pengambilan keputusan kelompok.
3) Sosiologi
Sosiologi adalah studi tentang orang-orang dalam hubungannya dengan sesame.
Terkait pemahaman tentang sistem social dan interaksi manusia dalam suatu
sistem social. Sumbangannya meliputi: dinamika kelompok, tim-tim kerja,
kekuasaan, konflik, perilaku antar kelompok, teori organisasi formal, perubahan
organisasi, budaya organisasi.
4) Antropologi
Antropologi adalah studi tentang masyarakat khususnya tentang manusia beserta
kegiatannya. Jadi sumbangannya yang tidak kecil terhadap perilaku
keorganisasian adalah dalam hal: nilai komperatif, analisis lintas budaya,
lingkungan organisasional.

5) Ilmu politik
 Ilmu politik adalah pengetahuan tentang perilaku individu dan kelompok dalam
suatu lingkungan politik. Sumbangannya yang sangat kentara dalam hal ini
adalah seperti konflik, politik intra – organisasional dan kekuasaan.

5. Tantangan dan Peluang dalam Perilaku Keorganisasian

Perilaku organisasi sekarang menjadi sangat penting bagi manajer. Sekejap
terjadi perubahan dramatis dalam organisasi-organisasi. Hasil dari perubahan tersebut
seperti meningkatnya penggunaan teknologi, pilihan pekerjaan telah beradaptasi untuk
mengikutsertakan peluang-peluang baru untuk pekerja. Tantangan saat ini membuat
peluang bagi manajer untuk menggunakan konsep perilaku organisasi.
1) Merespons tekanan ekonomi
Pemutusan hubungan kerja dan kehilangan pekerjaan menyebar luas, dan orang-
orang yang bertahan sering diminta untuk menerima potongan gaji. Mengelola
pekerja dengan baik pada waktu-waktu sulit sama beratnya dengan pada waktu baik,
jika tidak lebih berat. Namun, pendekatan perilaku organisasi kadang-kadang
berbeda. Pada waktu baik, memahami bagaimana memberikan penghargaan,
memuaskan, dan mempertahankan pekerja menjadi prioritas. Pada waktu sulit, isu-
isu seperti stres, pengambilan keputusan, dan bertahan muncul ke permukaan.
2) Merespon globalisasi
Organisasi tidak lagi dibatasi oleh batasan-batasan negara. Burger King dimiliki oleh
perusahaan Inggris dam McDonald menjual hamburger di lebih dari 100 perusahaan
di enam benua. Dunia sudah menjadi desa global. Dalam prosesnya pekerjaan
manajer pun telah berubah.
(a) Meningkatnya penugasan ke luar negeri
Jika anda adalah seorang manajer, maka semakin mungkin ditugaskan ke luar
negeri, di transfer ke divisi operasional pemberi kerja anda atau anak perusahaan
di negara lain.
(b) Bekerja dengan orang-orang dari budaya berbeda
Di negara sendiri kita akan bekerja dengan bos, rekan kerja, serta pekerja lain
yang dilahirkan dan dibesarkan dalam budaya yang berbeda. Untuk bekerja
dengan efektif dengan orang-orang dengan budaya berbeda, kita perlu memahami
bagaimana budaya, geografi, dan agama telah membentuk mereka dan bagaimana
menyesuaikan budaya manajemen kita dengan perbedaan-perbedaan mereka.
 Praktik manajemen perlu dimodifikasi untuk merefleksikan nilai-nilai negara yang
berbeda-beda tempat organisasi tersebut beroperasi.
(c) Mengawasi perpindahan pekerjaan ke negara dengan upah buruh yang rendah
Semakin sulit bagi manajer-manajer di negara berkembang, yang upah minimum
umumnya $6 atau lebih per jam, untuk bersaing dengan perusahaan yang
bergantung pada pekerja dari Cina dan negara berkembang lainnya yang buruh
dapat dibayar 30 sen per jam. Dalam sebuah ekonomi global, pekerjaan cenderung
mengalir ke biaya yang lebih rendah yang memberikan keunggulan komparatif
bagi perusahaan, meskipun serikat buruh, politikus, dan pemimpin komunitas
lokal melihat ekspor pekerjaan berakibat buruk bagi pasar tenaga kerja di negara
asal. Manajer menghadapi tugas yang sulit untuk menyeimbangkan kepentingan
organisasinya dengan tanggung jawabnya pada komunitas tempat mereka
beroperasi.
(d) Beradaptasi dengan budaya yang berbeda dan norma-norma peraturan
Agar sukses, manajer perlu mengetahui bagaimana praktik budaya tenaga kerja di
setiap negara tempat mereka melakukan bisnis. Manajer dari anak perusahaan di
luar negeri perlu menyadari peraturan finasial dan hukum yang unik yang
diterapkan pada “perusahaan tamu” jika tidak ingin berisiko tidak melanggarnya,
yang bahkan dapat memberikan konsekuensi politis dan ekonomis. Pelanggaran
demikian dapat memiliki implikasi bagi operasi mereka dan juga hubungan politis
kedua negara. Selain itu, manajer perlu peka terhadap perbedaan peraturan pada
pesaingnya di negara tersebut, seringkali hukum memberikan keuntungan finasial
yang signifikan pada perusahaan nasional dibandingkan anak perusahaan asing.
3) Mengelola Keragaman Tenaga Kerja
Salah satu tantangan yang paling penting untuk organisasi adalah keragaman tenaga
kerja, konsep bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dari segi jenis kelamin,
umur, ras, etnis, orientasi seksual, dan inklusi kelompok lainnya.
Keragaman tenaga kerja mengakui tenaga kerja pria dan wanita, banyak
kelompok ras dan etnis, individu dengan kemampuan fisik dan psikologis yang
beragam, serta orang-orang dengan umur dan orientasi seksual yang berbeda.
Mengelola keragaman ini merupakan perhatian global. Misalnya, kebanyakan
negara-negara Eropa telah mengalami pertumbuhan yang dramatis dalam imigrasi
dari timur Tengah. Argentina dan Vanezuela menjadi tuan rumah untuk sejumlah
signifikan imigran dari negara-negara Amerika Selatan, dan negara-negara dari India,
 Irak, sampai indonesia menghadapi keragaman budaya dalam batas-batas negara
mereka sendiri.
4) Meningkatkan Layanan Pelanggan
Perilaku organisasi dapat membantu manajer meningkatkan kesuksesan interaksi ini
dengan menunjukan bagaimana sikap dan perilaku pekerja memengaruhi kepuasan
pelanggan. Banyak organisasi yang gagal karena pekerjanya gagal menyenangkan
pelanggan. Manajemen perlu menciptakan sebuah budaya responsif pelanggan.
Perilaku organisasi dapat memberikan panduan yang memadai dalam membantu
manajer menciptakan budaya tersebut – yaitu pekerja ramah dan tulus, mudah
dihubungi, berpengetahuan, cepat dalam merespons kebutuhan pelanggan, serta
bersedia melakukan apa yang perlu untuk menyenangkan pelanggan.
5) Meningkatkan Keterampilan Bermasyarakat
Bab ini akan menyajikan konsep dan teori relevan yang dapat membantu
menjelaskan dan memprediksi perilaku orang di tempat kerja. Juga akan memperoleh
pandangan mengenai keterampilan orang spesifik yang dapat gunakan dalam
pekerjaan. Misalnya, belajar cara mendesain pekerjaan-pekerjaan yang memotivasi,
teknik-teknik meningkatkan kemampuan mendengar, dan bagaimana menciptakan
tim yang lebih efektif.
6) Bekerja dalam Organisasi Jaringan
Organisasi jaringan memungkinkan orang-orang untuk berkomunikasi dan bekerja
bersama-sama meskipun terpisah jarak jauh. Kontraktor independen dapat
bertelekomunikasi melalui komputer ke tempat kerja di seluruh dunia dan mengubah
pemberi kerja sesuai dengan permintaan atas perubahan layanan mereka. Programer
perangkat lunak, desain grafis, analis sistem, penulis teknis, peneliti foto, editor buku
dan media, dan penulis artiker medis adalah beberapa contoh orang yang dapat
bekerja dari rumah atau lokasi bukan kantor lainnya.
Dengan semakin banyak pekerja melakukan tugasnya melalui hubungan jaringan
dengan orang lain, manajer harus mengambangkan keterampilan baru. Perilaku
organisasi dapat memberikan pandangan berharga untuk membantu memperoleh
keterampilan-keterampilan baru.

7) Menciptakan Kesejahteraan Pekerja saat Bekerja

 Umumnya pekerja pada tahun 1960-an atau 1970-an bekerja di tempat kerja khusus
Senin sampai Jumat dan bekerja secara menetap 8 atau 9 jam kerja. Hal tersebut
tidak berlaku lagi untuk satu segmen besar tenaga kerja saat ini. Pekerja semakin
mengeluh bahwa batasan antara waktu kerja dan waktu tidak bekerja menjadi kabur,
Sehingga menyebabkan konflik dan isu pribadi.
Suatu tantangan terbesar untuk memelihara kesejahteraan pekerja adalah
realitas baru yang banyak pekerja tidak akan pernah dapat hindari dari tempat kerja
virtual. Tantangan lainnya adalah bahwa organisasi meminta pekerja untuk siaga
dalam waktu yang lebih lama. Menurut kajian baru-baru ini, satu dari empat pekerja
menunjukkan tanda-tanda kelelahan, sebagian merupakan hasil dari jam kerja yang
semakin lama, serta dua dari tiga melaporkan level stres yang tinggi dan kelelahan.
Ini mungkin sebenarnya estimasi yang lebih rendah karena pekerja melaporkan
mempertahankan akses “selalu siaga” untuk manajer mereka melalui email dan pesan
singkat. Akhirnya, kesejahteraan pekerja ditantang oleh komitmen luar yang berat.
Hasil dari tanggung jawab mereka yang meningkat di dalam dan di luar
tempat kerja, pekerja menginginkan lebih banyak waktu cuti. Kajian terkini
menyatakan pekerja menginginkan pekerjaan yang memberikan mereka fleksibilitas
dalam jadwal pekerjaan mereka sehingga mereka dapat mengelola konflik kerja-
hidup dengan lebih baik. Kenyataannya, sebanyak 56% pria dan wanita dalam
sebuah kajian terbaru melaporkan bahwa keseimbangan kerja-hidup menurut mereka
merupakan definisi kesuksesan karier, lebih dari uang, pengakuan, dan otonomi.
8) Menciptakan Lingkungan Kerja Yang Positif
Beberapa organisasi mencoba merealisasikan suatu keunggulan kompetitif dengan
mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif. Kadang-kadang mereka melakukan
hal ini dengan menciptakan lingkungan kerja fisik yang menyenangkan dengan
lokasi kerja modern menarik, tempat kerja “menarik” seperti makan siang gratis
koneksi internet atau komitmen bersama untuk inisiatif keberlanjutan lingkungan
seperti daur ulang. Namun, lebih sering, pekerja menghargai suatu lingkungan kerja
sebagai positif atau negative dari segi pengalaman kerja mereka dengan pekerja
lainnya, dibandingkan dengan kualitas lingkungan fisik. Sebuah area pertumbuhan
nyata dalam riset perilaku organisasi adalah pembelajaran organisasi positif (disebut
juga perilaku organisasi positif), yang mempelajari bagaimana organisasi
 mengembangkan kekuatan manusia mendorong vitalitas dan kegembiraan, serta
menampilkan potensi untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif.

9) Meningkatkan Perilaku Etis

Dalam sebuah dunia organisasi banyak pekerja yang mengalami tekanan untuk
melakukan jalan pintas, melanggar peraturan, dan terlibat dalam praktik lain yang
dipertanyakan. Secara meningkat, mereka menghadapi dilema etis dan pilihan etis,
dimana mereka diharuskan untuk mengidentifikasi tindakan yang benar dan salah.
Apa yang menentukan perilaku etis yang baik tidak pernah ditetapkan secara jelas,
bahkan dalam tahun-tahun terakhir batas pembeda antara benar dan salah telah
samar. Manajer dan organisasinya sedang merespon masalah perilaku yang tidak etis
dalam sejumlah cara, seperti mereka menulis dan menyebarkan kode etik untuk
memandu pekerja saat dalam dilema. Mereka menawarkan seminar, workshop dan
program pelatihan lainnya untuk mencoba meningkatkan perilaku etis. Selain itu,
manajer saat ini harus menciptakan iklim yang sehat secara etis untuk pekerja
lainnya, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaannya secara produktif dengan
ambiguitas minimal mengenai perilaku yang benar ataupun salah sehingga hal ini
dapat memengaruhi keputusan pekerja untuk berperilaku etis.