CURSO : DINAMICA DE GRUPO

SEMESTRE :V
DOCENTE : Ps. Nancy Ortiz Rodríguez
UNIDAD : I

RESEÑA HISTORICA Y DEFINICIONES.

Las primeras hipótesis y análisis sobre los fenómenos colectivos, sus estructuras y
transformaciones, las encontramos en la “República” de Platón y en la “Política” de Aristóteles.
El estudio de los grupos y de las relaciones humanas, ha adquirido un carácter positivo y
experimentalista a inicio del siglo xx.

Hay que reconocer que la psicología y la sociología de los grupos se han visto impulsada
por los grandes precursores europeos de las ciencias humanas. Entre estos se pueden
mencionar: Emilio Durkheim, iniciador de la “Dinámica Social” que contribuyó a interpretaciones
de los procesos colectivos en todas las escalas; Freud, creador del psicoanálisis quien
revoluciona la sociedad con sus planteamientos acerca de la neurosis y la
psicoterapia. Posteriormente, Kurt-Lewin crea en 1944 el término “Dinámica de Grupo” y
promueve la corriente de investigación que lleva su nombre (LEWINIANA).
Entre las principales corrientes de investigación de esta área de la Psicología Social,
podemos mencionar las siguientes:
1.- La LEWINIANA o DINAMISTA.
2.- La INTERACCIONISTA.
3.- La PSICOANALISTA.
4.- La HUMANISTA.

La primera de ellas toma consideración tanto las personas como al ambiente psicológico.
El grupo está llamado a resolver sus tensiones y conflictos y a establecer un equilibrio más o
menos estable. Los fenómenos y procesos grupales son objeto de análisis teórico - práctico.
La segunda corriente (INTERACCIONISTA), se basa en la observación sistemática de los
datos inmediatos de los procesos que interaccionan entre individuos. Su máximo representante
es BALES ROBERT.
La corriente Psicoanalista caracterizada por la influencia decisiva de los conceptos y
modelos de Sigmund Freud. Los principales representantes de esta corriente son: Bión, Balint y
Jacques.
La corriente humanística concibe al ser humano como un todo (holísticamente), y en
constante interacción con su ambiente. Resulta de la integración de varias teorías o enfoques,
donde el centro de esta integralidad es el hombre mismo. Esta es una corriente integrativa y
ecléctica, ya que utiliza conceptos teóricos y procedimientos prácticos, en la medida que sean
necesarios. Entre sus representantes se pueden nombrar: WASLON, MURPHY, ROGERES,
WILLARD, entre otros.
Con esta breve versión de la historia de la Dinámica de Grupo; tomado de Broto,
Arquímedes., Introducción de la Dinámica de Grupo. (1985), pasamos a describir seguidamente,
algunas definiciones de Dinámica de Grupo, contempladas :
… La interacción recíproca de fuerzas (de tendencias positivas o negativas -
Valencias) y su efecto resultante, constituyen la dinámica de un grupo… Lewin,
Kurt
“Dinámica de un grupo es una expresión que se utiliza para referirse a muchos aspectos
distintos del funcionamiento de los grupos. Fundamentalmente se refiere a las fuerzas que
interactúan dentro de los grupos éstos se organizan y actúan para alcanzar sus objetivos”.
Shertzer-Stone
Dinámica de grupo: “… Se refiere a las fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su
existencia y que lo hace comportarse en la forma como se comporta”. Cirigliano-
Villaverde

“… La Dinámica de Grupo se refiere los procesos utilizados por los grupos que alentaban
propósitos de resolución de problemas o acción”. Herrold, K.
“… Dinámica de Grupo es una expresión que incluye el proceso grupal y los roles de
grupo”.Jenkins

La Dinámica de Grupo es “… Un campo de investigación consagrado a adquirir

conocimientos relativos a la naturaleza de los grupos, a las leyes de su desarrollo y a
sus interrelaciones con los individuos y otros grupos”.
Cartwright-Zander

“La Dinámica de Grupo constituye el intento más difundido y de mayor influencia en estos
momentos, en el estudio de los grupos”. Olmsted

La Dinámica de Grupo, desde cierto punto de vista representa “La teoría de la naturaleza
de los grupos y de la interacción dentro de los grupos, e incluye un conjunto de técnicas”.
Klineberg

“… La Dinámica de Grupo como disciplina, estudia las fuerzas que afectan la conducta del
grupo, comenzando por analizar la situación grupal como un todo con forma propia
(Gestalt)”.
Lewin, Kurt

La Dinámica de Grupo trata de explicar los cambios internos que se producen como resultado
de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo. También se interesa por
investigar los procesos mediante los cuales la conducta individual es modificada en virtud de la
experiencia del grupo y trata de poner en claro por qué ocurren ciertas cosas en los grupos, por
qué estos se comportan como lo hacen, y por qué los miembros del grupo reaccionan cómo
reaccionan”.

Aunque no hay acuerdo entre psicólogos, psiquiatras y sociólogos respecto – la realidad de los
grupos, éste no es un tema de discusión para los estudiosos de la Dinámica de Grupo. Las
personas interesadas en el estudio científico de los grupos, no dudan que los mismos existen.
No debe sorprendernos este hecho, porque la Dinámica de Grupo es un área relativamente
nueva de investigación. Es por ello que se concibe de maneras diferentes, según los diferentes
teóricos.

USOS MAS FRECUENTES:

Seguidamente se presentan los cuatros usos más frecuentes, que se le atribuyen:

1) En su sentido más básico, se usa para describir lo que está sucediendo en el grupo en todo
momento. (ENFOQUE DINAMISTA O DINAMICO).

2) También se usa para describir un campo de estudio, una rama de las ciencias sociales que
se dedica a aplicar el método científico, para determinar por qué los grupos se comportan en la
forma que lo hacen (ENFOQUE CIENTIFICO).
 3) Se han usado como un conjunto de conocimientos básicos acumulados por investigaciones
pasadas. Es este sentido, podría hablarse de los “descubrimientos de la Dinámica de Grupo”.
Este conjunto de conocimientos lo podemos encontrar en disertaciones doctorales, de maestría,
en artículos de revista y periódicos especializados en ciencias sociales, monografías, y un
creciente número de libro técnicos - científico (ENFOQUE HISTORICOS-CIENTIFICOS).

4) Finalmente, la Dinámica de Grupos se ha llegado a utilizar, para describir un cuerpo de

conocimientos aplicados a tecnologías que intentan traducir los descubrimientos y métodos
prácticos (ENFOQUE TECNOCRATICO).

A manera de resumen, se puede definir a la Dinámica de Grupo como “una disciplina moderna
dentro del campo de las variaciones de I conducta individual de los miembros del grupo, de las
relaciones intra e intergrupos, de formular teorías y leyes, y de implementar las técnicas
apropiadas que aumenten la eficacia y eficiencia de los grupos.

Cartwright y Zander (1971) Define la Dinámica de Grupo como un campo de investigación

dedicada a incrementar los conocimientos sobre la naturaleza de los grupos, las leyes de su
desarrollo y sus interrelaciones con individuos, otro grupo e instituciones superiores. (citado en
Mailhiot Bernard “Dinámica de Génesis de Grupo”.

PRINCIPIOS O FUNDAMENTOS DE LA DINAMICA DE GRUPO.

Los principios o fundamentos teóricos de esta disciplina los encontramos dispersados en el

contexto de las ciencias sociales. En este sentido, ha contribuido a su desarrollo, expansión y
mantenimiento: La sociología, la antropología cultural, la psicología colectiva, la psicología social,
la teoría de campo, el análisis de factores, la organización formal, la sociometría, el análisis de
la acción recíproca, el trabajo social de grupo, la Gestalt, el psicoanálisis, el movimiento de
desarrollo del potencial humano, la psicoterapia, familiar, etc., y recientemente la tercera fuerza
y psicología humanista.
En este sentido, tenemos que tales principios son: El ambiente, la reducción de la intimación,
el liderazgo distribuido, la flexibilidad, la compresión del proceso, el consenso, la formulación de
objetivos y la evaluación continua.

Seguidamente se describen cada uno de esto principios:

1) El ambiente:
El grupo debe interactuar dentro de un ambiente físico favorable, cómo y propicio para el tipo de
actividad que ha desarrollar. Porque el ambiente influye directamente sobre la “atmósfera” o
“clima” del grupo, en consecuencia, debe ser dispuesto de modo que contribuya a la
participación, la espontaneidad y la cooperación de todos sus miembros. El local no debe ser
demasiado grande ni demasiado grande ni demasiado pequeño, hay que salvar el mínimo
detalle, para que los miembros del grupo puedan verse cómodamente para intercambiar ideas,
percepciones sentimientos fantasías, etc., cara a cara.

2) La reducción de la intimidación.
Las relaciones interpersonales deben ser amables, cordiales, francas, abierta, abierta, de
aprecio y mutua colaboración. El hecho de interactuar en un grupo, puede producir sentimientos
de temor, inhibición, hostilidad y timidez, llegando a producir la intimidación o evasión física o
psicológica de algunos miembros del grupo. La reducción de las tensiones y conflictos, favorece
el trabajo y la productividad de los grupos. Las relaciones interpersonales amistosas, reducen la
intimación y permiten o proporcionan un cambio en la dinámica de grupo, de esta manera los
conflictos o problemas interpersonales pasan a ser objetivos del grupo (Proceso Primario).

3) El Liderazgo distribuido:
 Dependiendo de sus objetivos, los grupos frecuentemente requieren de un guía conductor o
facilitador (Líder), que permita realizar las tareas o favorezca el logro de los objetivos y metas
comunes al grupo. Es por ello, que el LIDERAZGO debe ser distribuido o compartido entre los
miembros del grupo. De manera, todos los participantes del grupo tienden la posibilidad de
desarrollar sus capacidades para liderizar.

4) La Flexibilidad:
Los objetivos establecidos por el grupo, deben ser cumplidos de acuerdo con los métodos y
procedimientos que se hayan adoptado. Sin embargo, las necesidades, circunstancias y
dificultades pueden sugerir modificaciones o cambio para el logro de los mismos. En estos
momentos, cuando el grupo debe asumir una ACTITUD DE FLEXIBILIDAD, para adaptarse a los
nuevos cambios y requerimientos de la situación en particular.

5) La Compresión del Proceso:

Los miembros de un grupo, deben aprender a diferenciar el contenido y el proceso de su
propio grupo. Ejemplo: cuando observamos “DE QUE” está hablando el grupo (lo que se dice),
la atención está centrada en el CONTENIDO (información).
Cuando observamos “DE QUE MODO” el grupo está enfrentado su comunicación (“como
se dicen las cosas”), es decir “QUIEN HABLA A QUIEN”, “QUIENES HABLAN”, “CUANDO
HABLAN”, “COMO ES EL TONO DE LA VOZ”, etc., la atención está centrada en el proceso del
grupo (Acción).

PROPIEDADES DE LA DINAMICA DE GRUPO

Este aparte se refiere concretamente, a las características y propiedades del grupo:

Los grupos se diferencian y caracterizan por un sin número de propiedades. Así tenemos
que, mucho de ellos tienen: objetivos, motivaciones, procedimientos, números de
participaciones, metas, grado de cohesión, sistema de comunicación, duración en el tiempo, tipos
de liderazgo, estrategias para tomar decisiones, estructura organizacional, y un conjunto más de
características, que lo hace diferenciar y deferir entre si. En este sentido, es válido que
escuchemos hablar de: Grupos primarios, formales, informales, de tarea, de base, de terapia, de
crecimiento personal, de encuentro, grupos “T”, etc., no obstante, los grupos tienen en común,
algunas propiedades generales.

Consideramos como propiedades generales de un grupo, las características siguientes:

La interacción, la cohesión, estructura, las normas y las metas del grupo.

A continuación, se define cada una de ellas:

La Interacción:
Esta referida a la reciprocidad entre dos o más personas (efecto recíproco), abarca los
medios y procedimientos a través de los cuales los individuos interaccionan entre si (se
relacionan), para realizar las tareas de desarrollo, mantenimiento y crecimiento del grupo. Esta
es una propiedad o característica común de los pequeños grupos (15 participantes máximos), y
la que más se desarrolla en la praxis.
La Cohesión:
Es el grado en que un grupo resulta atractivo para sus miembros, viene dada por el
“SENTIMIENTO DE PERTENENCIA” al grupo.

También se le define, como un conjunto de fuerzas que actúan sobre los miembros del
grupo, para hacerlos permanecer en él. La cohesión refuerza los lazos de camaradería y amistad,
entre los miembros del grupo. Las investigaciones realizadas en torno a la cohesión, demuestran
que la misma requiere que los miembros de un grupo posean una moral muy alta, sentimientos
de pertenencia y de identificación con sus compañeros; esta característica infunde
subyacentemente, entre los participantes de un grupo.
 La Estructura:
Se refiere a la organización y a las normas de comportamiento del grupo. Esta propiedad,
implica un sistema jerárquico, en el cual el grupo otorga a sus miembros, posiciones y papeles
diferentes de acuerdo a: capacidades, habilidades, conocimientos, status, edad, etc.
Las Normas:
Constituyen el marco de referencia para el comportamiento del grupo. También se define,
como las reglas de conducta propuestas y aceptadas por todos los miembros, para el buen
funcionamiento, mantenimiento, crecimiento y desarrollo del grupo.

Las Metas:
Constituyen el resultado esperado por el grupo; para lograr las mismas, los miembros del
grupo trabajan conjuntamente. Las metas contribuyen a orientar las actividades del grupo hacia
ciertas direcciones y afectan de uno u otro modo el comportamiento y el desarrollo personal de
los mismos del grupo.
Todos los aspectos contemplados en esta parte, viene a constituir o a conformar el Marco
Teórico de la Dinámica de Grupo.

CLASES DE GRUPOS:

- Grupo primario: Formación espontánea. Número restringido. Interacción cara a cara.

Comunicación sin elementos intermediarios. Se favorece y confirma el yo individual. De dan
fuertes aspectos emocionales, acogen y dan seguridad, es fuerte la identidad del nosotras y
nosotros.
- Grupo secundario: Formación espontánea o artificial. Número amplio. No se da interacción
directa. Se saben del grupo. La comunicación precisa de elementos intermediarios. Disminuye
el tono afectivo y nivel de conocimiento e interacción entre las y los miembros.
- Grupo de pertenencia: en el que se relacionan habitualmente, sería el primario aunque no se
acepten normas, valores, opiniones...
- Grupo de referencia: con el que la persona establece una unión más afectiva desde el punto
de vista de opiniones, ideología...
- Grupos formales: aquellos que están estructurados de una forma organizada. - Grupos
informales: sin estructurar.
- Grupo de trabajo: quienes pretenden conseguir un rendimiento o una producción
estableciendo objetivos... - Grupo terapéutico: salud mental, física...
- Grupo propio, "nuestro grupo" - Grupo ajeno, son los grupos del resto, a los que nosotras y
nosotros no pertenecemos.

En el caso de las organizaciones sociales podemos observar que hay dos tipos de grupos según
su origen:
- Las que han sido formadas por la voluntad de sus participantes.
- Las que han sido formadas a partir de la iniciativa de una dirección política o social externa al
grupo. La elección de participar no se da por afinidad al grupo, sino por la posibilidad de acceder
a un servicio o un beneficio determinado prevaleciendo los objetivos individuales. No existe un
sentimiento de pertenencia. El agrupamiento es forzado y la información se mantiene en los
puestos de ‘poder’. Esto impide la participación de la gente.

NORMAS SOCIALES

Normas sociales son unas reglas que se deben seguir o a las que se deben ajustar las conductas,
tareas y actividades del ser humano. El sistema de normas, reglas o deberes que regula las
acciones de los individuos entre sí es lo que llamamos moral. La palabra moral proviene del latín
moralis, equivalente al griego éfhos. Sin embargo, la traducción latina adquiere un matiz distinto
de la griega y pierde parte del significado inicial. Moral quiere decir carácter o costumbre, en
cuanto algo que ha sido adquirido, y ya no tiene el sentido de estructura originaria. "Las reglas
morales representan necesidades sociales y colectivas, por lo que también son el origen del
derecho, el cual aplicará la coacción y la sanción, con el fin de que se cumplan las leyes." La
sociedad que tenemos hoy en día no es muy diferente, en lo que se refiere a normas sociales, a
aquellas del periodo romántico (siglo XIX). El sistema de normas sociales relativas a los
diferentes sistemas sociales y a los papeles rol según posición social y que las personas
identifican y asumen, lo estudia la sociología.

Las normas sociales son líneas de conducta que regulan el comportamiento de los miembros de
un grupo, facilitando las relaciones y la convivencia dentro del mismo, porque sólo las conductas
que guardan alguna regularidad pueden ser coordinadas con las conductas de otros.

Las normas sociales se han establecido a lo largo de la historia de acuerdo a los usos,
costumbres y tradiciones de una sociedad, su evolución es dinámica, al igual que la sociedad en
la que surgen, transformándose y adaptándose a los cambios sociales que en ella tienen lugar.

El proceso de socialización tiene lugar en el seno familiar, dentro de la familia los niños
adquieren los conocimientos, capacidades, normas y valores fundamentales que les servirán
para actuar de manera eficaz dentro de la sociedad. La asimilación de normas y valores
familiares constituyen el bagaje con el que los niños inician su incursión en otros ámbitos más
amplios, tales como la escuela, los amigos y la sociedad en general, ámbitos en los que se
enfrentarán a situaciones y vivencias desde las cuales descubrirán y construirán sus propias
normas.

Los niños necesitan y reclaman normas que guíen su conducta en una amplia variedad de
situaciones, requieren aprender buenas maneras y normas convencionales de trato y cortesía
que les sirvan en sus relaciones sociales, necesitan aprender procedimientos para realizar las
cosas de modo efectivo, precisan valores que guíen su conducta y proceder, recursos todos ellos
que facilitarán su adaptación y les ayudaran a integrarse en la vida social como miembros
valiosos de esa sociedad.

El proceso de socialización reclama a la vez comportamientos de conformidad, asimilación de

las normas y valores y desarrollo de conductas autónomas, por ello durante el proceso de
socialización es necesario disciplinar a los niños en la acción colectiva para que el grupo
funcione; las indicaciones y órdenes de los padres y educadores trazan el camino,
paulatinamente, el niño mediante la experiencia cotidiana va amoldando su conducta a las
normas y sugerencias que recibe, hasta que aprende a regirse por lo que se suele hacer.

La disciplina implica dominio de las normas y valores aprendidos y expresa una cierta
normalización de la conducta como resultado de la aceptación de esas normas y valores tras
someterlos a un debate crítico. Una educación permisiva carente de disciplina priva a los niños
de esas estructuras necesarias que facilitan su expansión y desarrollo.

Obedecer una norma sensata es señal objetiva de inteligencia, y es que no es libre el que
rehuye las normas, sino aquel que la acepta tras un proceso de crítica y contraste de ideas; es
entonces cuando las órdenes se tornan normas para ser compatibles con una libertad racional.

No conocer las normas y valores sociales lleva a la inseguridad, inseguridad que suele
camuflarse tras una acusada indiferencia hacia las normas, usada más bien como signo de
independencia respecto a la opinión de los demás, pero tras el que se esconde un temor notable
a hacer el ridículo por su patente ignorancia de las normas adecuadas a la situación.
ROLES SOCIALES

El l término francés rôle llegó al inglés como role y luego derivó, en nuestra lengua, en rol. Se
trata de la función o el papel que desempeña alguien en un cierto contexto. Social, por su parte,
es aquello que está vinculado a la sociedad (la comunidad de individuos que comparten una
cultura y que interactúan entre sí).

Con estos conceptos en mente, podemos analizar la noción de rol social. Esta expresión,
frecuente en el ámbito de la sociología, se refiere a las pautas de comportamiento que la
sociedad espera de una persona. Puede decirse que el rol social es aquello que
debe representar un individuo en su comunidad.

El rol social es una imposición de la sociedad al sujeto. El entorno exige a la persona que cumpla
con su rol social: es decir, que brinde las respuestas esperadas de acuerdo a su condición
(profesional, económica, cultural, etc.). La imposición del rol social se desarrolla a partir de la
actuación de las principales instituciones sociales, como la familia, el Estado y la religión.
El marco del rol social de cada persona acarrea la obligación de amoldar su comportamiento a
un perfil determinado. Se espera que un docente, por ejemplo, respete las normas establecidas,
ya que su función en la sociedad es instruir a los demás y, por lo tanto, debe dar el ejemplo.
Otros comportamientos no son exigidos, aunque sí permitidos, mientras que también existen
los comportamientos prohibidos.

Desde el punto de vista de las razones por las cuales una persona encara un rol social
determinado, es posible distinguir entre los siguientes dos tipos: el rol adscrito, que no lleva a
cabo por voluntad propia, sino que lo asume (como ser su nacionalidad, su etnia y su sexo);
el adquirido, que espera del individuo un esfuerzo, una participación activa, y que puede o no
realizar, según decida. Cabe mencionar que el rol adquirido es opcional hasta un cierto punto,
ya que la presión de la sociedad suele ser muy intensa para llevarnos a cumplirlo. Por otro lado,
los límites de ambas clases pueden confundirse según el enfoque del análisis.

El marco del rol social de cada persona acarrea la obligación de amoldar su comportamiento a
un perfil determinado. Se espera que un docente, por ejemplo, respete las normas establecidas,
ya que su función en la sociedad es instruir a los demás y, por lo tanto, debe dar el ejemplo.
Otros comportamientos no son exigidos, aunque sí permitidos, mientras que también existen los
comportamientos prohibidos.

Desde el punto de vista de las razones por las cuales una persona encara un rol social
determinado, es posible distinguir entre los siguientes dos tipos: el rol adscrito, que no lleva a
cabo por voluntad propia, sino que lo asume (como ser su nacionalidad, su etnia y su sexo);
el adquirido, que espera del individuo un esfuerzo, una participación activa, y que puede o no
realizar, según decida. Cabe mencionar que el rol adquirido es opcional hasta un cierto punto,
ya que la presión de la sociedad suele ser muy intensa para llevarnos a cumplirlo. Por otro lado,
los límites de ambas clases pueden confundirse según el enfoque del análisis.
Cabe destacar que, cuando una persona viola alguna de las normas impuestas por su rol social,
puede ser excluida de su grupo de pertenencia.

Se denomina conflicto de rol a la situación que tiene lugar cuando un individuo no cumple con
las expectativas externas con respecto a su conducta; de forma opuesta, si acepta su rol y todo
lo que él conlleva, su proceder es aceptado por el entorno. A su vez, se habla de
conflicto interno (cuando se origina en la propia persona), externo o poseer características de
ambos tipos. Los sociólogos Richard Moreland y John Levine propusieron en el año 1982 la
siguiente distinción de conflictos:

* inter-rol: tiene lugar cuando el desempeño de un rol determinado no resulta compatible con
el de otros que también debe llevar a cabo el individuo;
* intra-rol: describe el choque entre expectativas que provienen de orígenes diferentes,
aunque todas se enfocan en el mismo rol. Dichas expectativas pueden haber surgido en el
propio individuo o bien en terceros que mantengan un vínculo de influencia para él.
Cuando no existe una definición clara de las expectativas sobre las normas de comportamiento
vinculadas a un rol social determinado, se habla de un fenómeno denominado ambigüedad de
rol. Ambos conceptos, el conflicto y la ambigüedad, pueden desencadenar en la tensión de
rol, una suerte de incomodidad que una persona experimenta al intentar cumplir con las pautas
señaladas con respecto a su rol particular. Cada uno busca la forma de asumir el rol que mejor
encaje en el marco de sus valores y creencias para no atravesar dicho malestar, aunque esto no
es fácil de alcanzar.

INFLUENCIA Y RESISTENCIA AL CAMBIO

RESISTENCIA AL CAMBIO

Es inevitable que exista resistencia al cambio; es desconcertarse por la gran cantidad de formas
que adopta. La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo
defectuoso e incluso sabotaje. La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y
ausentismo mayores, solicitudes de traslados, renuncias, pérdida de motivación, moral más baja
y tasas de accidentes o errores más altas.

Una de las formas más dañinas de la resistencia es la falta de participación y de compromiso de

los empleados con los cambios propuestos, hasta cuando tienen oportunidades de participar. La
necesidad al cambio proviene de fuentes diversas:

1. Resistencia individual al cambio

• Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan
en forma más cómoda a su punto de vista del mundo. Una vez establecida una comprensión de
la realidad, se resisten a cambiarla. Las personas se resistirán a los posibles impactos del cambio
sobre sus vidas.

• Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a

resistirse al cambio tales como:

- El dogmatismo es la rigidez de las creencias de una persona. La gente muy dogmática posee
un pensamiento cerrado y se resistirá con mayor probabilidad al cambio que una persona menos
dogmática.

- La dependencia si se lleva a extremos puede conducir a la resistencia al cambio. Las personas

muy dependientes de los demás suelen carecer de autoestima. Quizá se resistan al cambio hasta
que las personas de las que dependen lo acepten y lo incorporen a su comportamiento.

Las personas tienden a “culpar” de la resistencia al cambio en el lugar de trabajo de las

personalidades individuales. Aunque la personalidad tal vez sea un factor, pocas veces
representa la dinámica más importante de la situación.

• Hábitos: A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá la gente continúe
respondiendo a los estímulos en sus formas habituales. Un hábito llega a ser una fuente de
satisfacción para la gente porque permite ajustarse al mundo y hacerle frente, brinda comodidad
y seguridad. Que se convierta en una fuente principal de resistencia al cambio depende si las
personas perciben ventajas en cambiarlo.
• Puede que amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones
contemplen el cambio como amenaza a su poder o influencia. Una vez que se estableció una
posición de poder la gente o los grupos suelen resistirse a los cambios que perciben reducen su
poder e influencia.

• Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los desconocidos hace que la gran parte de personas
se angustien, cada cambio importante de una situación de trabajo trae consigo un elemento de
incertidumbre.

En ciertas situaciones la incertidumbre no se produce tan sólo por el posible cambio en si mismo,
sino también por las posibles consecuencias de éste. Para evitar el temor a lo desconocido y a
la toma de decisiones difíciles, algunos empleados rechazarán ascensos que exijan reubicarse
o cambios importantes en los deberes y responsabilidades del empleo.

• Razones económicas: Es lógico que los individuos que se resistan a los cambios que podrían
reducir sus ingresos.

Los cambios en las rutinas de trabajo establecidas o en las tareas amenazan la seguridad
económica. Los empleados temen que, luego de aplicados los cambios, no se desempeñarán
tan bien y, no serán tan valiosos para la organización, los supervisores o los compañeros de
trabajo.

2. Resistencia organizacional al cambio

Hasta cierto grado la naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Para
asegurarse la eficacia y efectividad operacional, las organizaciones crearán fuertes defensas
contra el cambio, con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y daña ciertos
derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y
departamentos establecieron y se han aceptado al largo del tiempo.

• Diseño de la organización: Las organizaciones requieren estabilidad y continuidad para

funcionar en forma eficaz.

Esa necesidad legítima de una estructura también conduce a la resistencia al cambio. El uso de
un diseño rígido y el apego a la jerarquía de autoridad, por lo general ocasiona que los empleados
sólo recurran a canales de comunicación específicos y centren la atención sólo en sus propios
deberes y responsabilidades. Cuanto más mecánica sea la organización mayor el número de
niveles a través de los que debe pasar una idea.

Por lo tanto, este diseño organizacional aumenta la probabilidad que cualquier idea nueva se
elimine. Se diseñan organizaciones más adaptables y flexibles para reducir la resistencia al
cambio creada por las estructuras organizacionales rígidas.

• Cultura organizacional: La cultura organizacional desempeña un papel esencial en el cambio.

Las culturas no son fáciles de modificar y quizá se conviertan en la fuente principal de resistencia
al cambio necesario. Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para
aprovechar las oportunidades de cambio.

• Limitaciones de recursos: El cambio exige capital, tiempo y gente capacitada. Los directivos y
empleados de una organización pueden haber identificado cambios que se podría o debiera
hacer, pero tal vez sea necesario diferir o abandonar algunos de los cambios deseados a causa
de las limitaciones de recursos.

• Inversiones fijas: Las limitaciones de recursos no están restringidas a las organizaciones con
activos insuficientes. Organizaciones ricas no cambiarán debido a inversiones fijas en activos de
capital que no es posible modificar con facilidad.

• Convenidos interorganizacionales: Generalmente los convenidos entre organizaciones

imponen obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos.
• Superación de la resistencia al cambio: La resistencia al cambio nunca cesará por completo.
Sin embargo, los directivos, y empleados pueden aprender a identificar y minimizar la resistencia
y, de esta forma convertirse en agentes de cambio más efectivos.

Kurt Lewin, uno de los primeros psicólogos sociales, desarrolló una forma de observar el cambio
que ha demostrado su utilidad para directivos y empleados orientados hacia la acción.

Su enfoque, denominado análisis de campos de fuerza, señala que cualquier situación puede
considerarse en un estado de equilibrio resultante del equilibrio de fuerza que se empujan entre
sí sin cesar.

Para iniciar el cambio alguien tiene que actuar a fin de modificar el equilibrio de fuerzas vigente:

- Con aumento de la fuerza a favor del cambio

- Con la reducción de la intensidad de las fuerzas que se resisten o la eliminación total de ellas

- Con El cambio de la dirección de una fuerza, es decir, transformando una resistencia en una
presión a favor del cambio.

Una parte destacada del enfoque de Lewin para el cambio conductual consiste en administrar y
guiar con cuidado tal cambio a través de un proceso de tres pasos:

1- Descongelación: Incluye reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la

organización a su nivel actual, en ocasiones se logra con la introducción de información que
muestre las discrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos
que exhiben en la actualidad.

2- Acción: Este paso traslada el comportamiento de la organización o el departamento a un nuevo

nivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las
estructuras y procesos organizacionales.

3- Recongelación: Este paso estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio. Se logra

a través del uso de mecanismos de apoyo que refuerza el nuevo estado, como la cultura
organizacional, las normas, políticas y estructuras organizacionales.

Los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes
componentes:

- Empatía y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio están
atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información, esto contribuye
a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo cual tal vez supere las barreras al
cambio.

- Comunicación: La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La

información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio.

- Participación e inclusión: La estrategia individual quizá más efectiva para superar la resistencia
al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la planeación y la puesta en
práctica del cambio. La inclusión en la planeación del cambio aumenta la probabilidad de que los
intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia. Los empleados
participantes están más comprometidos para poner en práctica los cambios planeados y con
mayor certeza se asegurarán de que operen.