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PLAN DE TESIS

4-3-9

El talento humano y el desempeño laboral de los


colaboradores de la empresa TOPITOP, Lima Cercado
2018

Presentada por:

Lic. Alberto Soto Huamán

Para obtener el grado de Maestro en Administración

Lima 2018

1
INDICE

• PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4


1.1 Descripción de la Realidad Problemática: 4
1.2 Delimitación del Problema 7
1.2.1 Espacial (geográfica) 7
1.2.2 Temporal 7
1.2.3 Temática y unidad de análisis 7
1.3 Formulación del problema 7
1.3.1 Problema General 7
1.3.2. Problemas Específicos 7
1.4. Justificación e importancia de la investigación 8
1.5. Limitaciones de la investigación 8
1.6. Objetivos de la Investigación 8
1.6.1 Objetivo General 8
1.6.2 Objetivos específicos 8

II. MARCO TEORICO 10


• Antecedentes de la investigación:
2.1.1 Investigaciones nacionales recientes 10
• Investigaciones internacionales recientes 14
2.2 Bases Teóricas 18
2.2.1. Talento Humano (Variable 1) 18
2.2.2 Desempeño laboral (Variable 2) 22
2.3 Marco conceptual 26
2.4 Aspectos de responsabilidad social y medio ambiente 28

III. METODO DE LA INVESTIGACION 30


• Enfoque 30
• Alcance 30
• Diseño de investigación 30
• Población y Muestra 31
• Hipótesis 32
• Hipótesis General. 32

2
• Hipótesis específicas. 32
3.6 Operacionalización de variables, def. conceptual y operacional 33
3.7 Técnicas e instrumentos. 34
3.7.1 Confiabilidad de los instrumentos 34
3.7.2 Aspectos Éticos 34
3.7.3 Métodos de análisis de datos. 34
3.7.4 Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información. 35
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 36
• Cronograma de actividades 36
• Presupuesto de la investigación 37
• Fuentes de financiamiento 37

V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 38
ANEXOS:
Matriz de consistencia

Validación de instrumentos

Confiabilidad de instrumentos

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I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la Realidad Problemática:

Según el Banco Mundial existe más dos millones de empresas que concuerdan
que para trabajar con las personas en forma efectiva, es necesario comprender
el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas
que puedan afectar el desenvolvimiento de los colaboradores en el área de
trabajo y de este modo aportar en bien de la gestión administrativa. El propósito
de todos los directores de recursos humanos es lograr que las personas se
identifiquen y actúen como parte de la organización, participen activamente en
un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los
protagonistas del cambio y las mejoras de la empresa.

Según Cepal en América Latina cerca de 600 mil empresas muchas de ellas con
prestigio internacional, tal es el caso de las organizaciones peruanas donde la
gestión exitosa del talento humano se refleja en la identificación del trabajador
con la empresa u organización proporcionando un crecimiento sostenido. Por
ello, estas empresas apuestan en la formación y capacitación del trabajador para
que de este modo mejore la calidad en la producción y el desempeño laboral y
por ende la rentabilidad. Según Mc Ginn, N., E. (1997) en estos nuevos tiempos
donde la globalización y cambios tecnológicos, la función del talento humano y
el proceso de evaluación de desempeño, constituyen un gran desafío en los
escenarios competitivos del Perú, donde la competencia ya no es solo a nivel
local, sino a nivel internacional y exige un margen global para la formación del
trabajador, la gestión del talento debe considerarse como una inversión para el
logro de los objetivos y metas.

Regionalmente en el Perú existen más de 75,397 empresas, aproximadamente


dos mil son instituciones productoras y comercializadoras de ropa que tienen
desafíos y problemas similares, comparten proveedores y se rigen por los

4
reglamentos en el Perú; así la empresa Topitop cubre casi toda la cadena de
producción textil, desde la fabricación del hilado pasando por sus diferentes
etapas de producción hasta la venta retail de prendas de vestir. Luego de casi
tres décadas de aprendizaje competitivo y mejora continua, Topitop es una
empresa con gran experiencia de innovación en confecciones, que se refleja en
una marcada preferencia del consumidor final del Perú y del exterior, prueba de
ello son sus numerosos locales en el mercado local e internacional, así como la
preferencia por sus prendas por parte de marcas internacionales tales como
Hugo Boss, Massimo Dutti, etc.

Topitop cuenta con dos unidades de negocios claramente diferencias, la unidad


de manufactura y la unidad de retail. Una de las grandes ventajas competitivas
que tiene en el mercado peruano nace precisamente de esa alta integración
vertical. Esto le permite reducir tiempos de producción y de respuesta a los
clientes y consumidores de sus productos.

Los grandes desafíos de Topitop son continuar siendo una empresa


manufacturera competitiva y ser capaz de competir con Asia y otros países
emergentes; y convertirse uno de los grandes retailers de prendas de vestir en
el continente sudamericano.

Este crecimiento implica trabajar cada vez con más personas y áreas diferentes
con la finalidad de cumplir los objetivos. Así mismo, se generan más conflictos,
que obligan los directivos a conocer muy de cerca los recursos y el talento de
sus colaboradores para crear un clima agradable de trabajo y lograr las metas
institucionales.

Gracias al progreso económico que el Perú ha tenido en los últimos veinte años,
la empresa Topitop ha aprovechado esta bonanza para crecer a mayor ritmo que
el propio país. Pero la competencia también ha crecido y cada vez la
competencia en el sector retail es mayor, habiendo competidores tanto
nacionales como internacionales. Entre las ultimas y principales empresas que
han llegado están Zara de España y H&M de Suecia.

La empresa ha intentado siempre seguir una estrategia de vender prendas de


calidad a un precio justo, siendo el algodón el tejido en el que han desarrollado

5
mayor experiencia y conocimiento. Sin embargo, en el plano de productivo,
relacionado con el desempeño laboral, se aprecia que la eficacia y eficiencia
puede ser mejorada, sobre todo en la Cantidad y calidad de los servicios
producidos, Forma de comportarse en su puesto de trabajo, Medios que utiliza
el trabajador/a, Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización.

Se percibe que el talento humano de los colaboradores de la tienda de Lima


Cercado puede optimizarse, dado que los procesos de admisión de nuevos
colaboradores son muy informales, a veces se encarga a los mismos
trabajadores la recomendación de nuevos. Por otro lado, no existen programas
de incentivos muy atractivos, inclusive, de acuerdo a las entrevistas con las
trabajadoras (ver anexo) existe denuncias sobre la posible excesiva presión por
la producción, existe alta rotación de personal y desánimos en el clima laboral.
Hay un exceso de despido por el solo hecho de inscribirse al sindicato.

El caso de Topitop nos advierte que regímenes laborales especiales como el de


empresas de exportación no tradicional y la falta de fiscalización del Estado
permiten que los derechos laborales de los trabajadores sean violados
constantemente. En el diagnóstico sobre su fuerza laboral realizado en el 2018,
encontramos entre otros que la mayoría se queja porque tienen que estar
parados durante todo el turno de trabajo, los sueldos son bajos y hay alta
presión. Poco descanso y mínimas facilidades para gestionar asuntos
personales durante la semana. La empresa Topi Top se encuentra un problema
ubicado directamente en el satisfacción laboral de los trabajadores, porque no
cuenta con una motivación que permita a los trabajadores desempeñarse de
forma positiva en cada realización de las diferentes operaciones que hay en la
empresa pues el mercado de hoy en día se mueve de diferente forma y por ende
también es necesario cambiar o crear nuevas estrategias que ayuden a mejorar
la satisfacción de cada operario de la empresa.

Sin embargo, esta tesis se limita a estudiar las relaciones entre el talento humano
y el desempeño de sus trabajadores.

Se espera que luego de conocer estocásticamente las relaciones entre las dos
variables propuestas: Talento humano y desempeño laboral, más adelante se

6
podrán proponer estrategias administrativas para optimizar el trabajo de los
colaboradores y la productividad de la empresa.

1.2 Delimitación del Problema

1.2.1 Espacial (geográfica)


Se realizará en la ciudad de Lima, en la oficina principal del centro Jr. De la
Unión.

1.2.2 Temporal
El estudio se refiere al año 2018

1.2.3 Temática y unidad de análisis


Comprende el análisis de los colaboradores de producción de ropa para todas
las edades.

1.3 Formulación del problema

1.3.1 Problema Principal:

¿Cuál es la relación entre talento humano y el desempeño laboral de los


colaboradores; en la empresa Topitop Lima Cercado. 2017?

Problemas Específicos

¿Porque la admisión de personal tiene una relación con el desempeño laboral


de los colaboradores en la empresa Topitop Lima Cercado, 2018?

¿Porque las capacidades y la compensación del personal tienen una relación


crucial con el desempeño laboral de los colaboradores en la empresa Topitop
Lima Cercado, 2018?

7
• Justificación e importancia de la investigación
Este trabajo plantea que el modelo actual del talento humano como recurso y su
relación con el empresarial no es clara y los riesgos en términos de productividad
no han sido bien valorados.

Metodológicamente se desarrolla alrededor de una investigación descriptiva


relacional simple sobre los aspectos esenciales que hacen parte de la teoría del
capital o talento humano. Se describen los principales planteamientos de Schultz
(1961) sobre los fundamentos de la teoría del talento humano alrededor de
elementos como flexibilidad, especificidad del conocimiento e innovación, que
gestarán las condiciones del desarrollo empresario.

Esta investigación servirá de ayuda a las organizaciones, dando a conocer parte


de la importancia del adiestramiento del recurso humano en las empresas,
los cuales deben tener condiciones necesarias para que tanto el
adiestramiento como la gestión de gerencia le brinden al cliente un excelente
la calidad, ya que esta aumentará la producción y/o comercialización del
negocio sin tener que invertirse sumas elevadas de dinero y así obtener mayor
un rendimiento.

La configuración de estos elementos desde una perspectiva holística presentará


una mirada que dimensiona el talento humano no como una cualidad individual,
sino como una cualidad estructural de las organizaciones empresariales
modernas como Topitop.

Es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimientos


sobre los diversos sistemas que puedan afectar el desenvolvimiento en el área
de trabajo y de este modo aportar en bien de la gestión. Por tanto, el propósito
de ésta tesis es lograr que los colaboradores se identifiquen y actúen como parte

8
de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo
a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio.

Personalmente como investigador nos sentiremos agradecidos si algunas de las


recomendaciones son tomadas como referencia para mejorar la situación
empresarial.

1.5. Limitaciones de la investigación

• Escasa bibliografía en nuestra biblioteca central


• Precisión en las respuestas de los colaboradores, debido a presiones
administrativas

1.6. Objetivos de la Investigación

Objetivo Principal:

Determinar la relación entre talento humano y el desempeño laboral de los


colaboradores en la empresa Topitop, Lima Cercado, 2018.

Objetivos Específicos

Determinar si la admisión de personal tiene una relación con el desempeño


laboral de los colaboradores en la empresa Topitop, Lima Cercado, 2018.

Determinar si las capacidades y la compensación del personal tienen una


relación crucial con el desempeño laboral de los colaboradores en la empresa
Topitop, Lima Cercado, 2018.

9
0II. MARCO TEORICO
• Antecedentes de la investigación:

2.1.1 Investigaciones nacionales

Elber Ccoica Meza (2017) Relación de la gestión del talento humano y el


desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Ensil E.I.R.L.
Huancayo; 2016 – 2017. Tesis para optar el título profesional en
Administración.
La presente investigación se encuentra formalizado con el problema general
¿Existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de
los colaboradores de la empresa ENSIL E.I.R.L. Huancayo 2016-2017? Con el
objetivo general que se persigue: Determinar la relación que existe entre la
gestión del talento humano y el desempeño laboral de los colaboradores de la
empresa ENSIL. Como libros base se ha tomado a los autores (Chiavenato,
2009) para la gestión del talento humano y (Fred, 2008) para el desempeño
laboral. En la investigación se aplicó el método científico. El tipo de
investigación, por su finalidad, es pura. Por su diseño es no-experimental. Por
su prolongación es transversal y por su correspondencia o naturaleza de datos,
cualitativa. El nivel es correlacional y la población, finita. Se aplicó como
instrumento el cuestionario y como técnica, la encuesta.
Respecto a los resultados de la investigación, de los 31 ITEMS planteados, la
escala con mayor porcentaje fue “en desacuerdo”. Los resultados obtenidos en
el proceso de admisión de personas (reclutamiento y selección) el 50% “muy en
desacuerdo”. En el proceso de aplicación (trabajo en equipo) el 60% “ni de
acuerdo, ni desacuerdo”. En el proceso de remuneración (incentivos por el buen
desempeño) el 40% “en desacuerdo”. En el proceso de desarrollo (programa de
capacitación) con el 70% “en desacuerdo”. El proceso de retención (relaciones
interpersonales con los jefes) el 80% “en desacuerdo”. En el proceso de control
(manual de funciones y monitoreo) el 60% “ni de acuerdo, ni desacuerdo”. En tal
10
sentido los colaboradores desearían que exista un plan de gestión del talento
humano urgente. Al finalizar la investigación se llega a la conclusión: Sí existe
relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa ENSIL Huancayo, 2016-2017.

Gregoria Victoria Flores Martínez (2017) Gestión humana y el desempeño


laboral de los profesionales de gíneco obstetricia del Hospital
Nacional Dos de Mayo, tesis para optar el grado académico de: Maestra
en Gestión Pública, UCV.

La investigación titulada: “Gestión Humana y el Desempeño Laboral de los


profesionales de Gineco Obstetricia del Hospital Nacional Dos de Mayo, Lima
2017”, tuvo como problema general ¿Qué relación existe entre la Gestión
Humana y el Desempeño Laboral de los profesionales de Gineco Obstetricia del
Hospital Nacional Dos de Mayo, Lima 2017?

La investigación se realizó bajo el diseño no experimental, descriptivo


correlacional, el método hipotético deductivo (enfoque cuantitativo), la población
de estudio estuvo conformada por los 70 profesionales de Gineco Obstetricia del
Hospital Nacional Dos de Mayo, Lima; la muestra fue censal no probabilística.
Para recopilación de datos se utilizó la técnica de la encuesta a través de los
cuestionarios, previamente validados se demostró la validez y la confiabilidad,
mediante la técnica de opinión de expertos y el Alfa de Cronbach. Para la variable
Gestión Humana; el instrumento fue de encuesta graduado en Escala de Likert
y de igual manera para variable Desempeño Laboral, la comprobación de
hipótesis se realizó con la correlación de Rho Spearman.

Por lo tanto, se demostró que la Gestión Humana, está relacionado directamente


con el Desempeño Laboral de los profesionales Gineco Obstetricia del Hospital
Nacional Dos de Mayo, según la correlación de Rho Spearman de 0,523
representando ésta una buena correlación entre las variables y p = 0,000 siendo
altamente significativo, por lo tanto, se acepta la relación positiva entre la Gestión
Humana y el Desempeño Laboral de los profesionales de Obstetricia del Hospital
Nacional Dos de Mayo, Lima 2017.
.

11
Gutiérrez Llantoy, Héctor (2018) en su tesis de maestría: Gestión del talento
humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Red de
Huamanga, 2017, tesis para obtener el grado académico de Maestro en
Gestión Pública.

El indicado trabajo de investigación tiene como objetivo determinar qué relación


existe entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Red de Salud Huamanga, en el año 2017, de tal forma se ha
planteado la Hipótesis: Existe relación significativa entre la gestión del talento
humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Red de Salud
Huamanga, en el año 2017. La metodología que se aplicó fue la investigación no
experimental, con diseño correlacional descriptivo transversal, el método de
análisis de datos tuvo como base la estadística descriptiva e inferencial y el
proceso de datos se realizó mediante el programa SPSS-24, contrastándose la
hipótesis. La población fue conformada por 123 trabajadores de la Red de Salud
Huamanga. La muestra fue considerada con 93 trabajadores de la Red de Salud
Huamanga. Los instrumentos que se utilizó para examinar la información sobre
las dos variables fueron dos cuestionarios de 27 ítems cada uno, estructurados
con respuestas tipo Likert a los directivos y trabajadores de la Red de Salud
Huamanga. Se logró determinar la existencia de relación significativa entre la
Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral de los trabajadores de la Red
de Salud Huamanga, 2017 mediante el coeficiente de correlación de Pearson r
= 0,727 entre las variables de estudio que señala la aceptación de la hipótesis
formulada en el indicado trabajo.

Asencios Trujillo (2017) en la investigación titulada: Gestión del talento


humano y desempeño laboral en el Hospital Nacional Hipólito
Unanue, Lima 2016, tesis para optar el grado académico de: Maestro en
gestión pública.

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Presentó como objetivo general determinar la relación entre la gestión de talento
humano y el desempeño laboral en el Hospital Nacional Hipólito Unanue, Lima,
2016. El tipo de investigación según su finalidad fue sustantiva, de alcance
correlacional, de enfoque cuantitativo; de diseño no experimental: transversal.
La población estuvo formada por 135 servidores administrativos nombrados del
régimen laboral 276 del Hospital Nacional Hipólito Unanue, la muestra por 100
servidores de las áreas administrativas del Hospital Nacional Hipólito Unanue y
el muestreo fue de tipo probabilístico. La técnica empleada para recolectar
información fue la encuesta, y los instrumentos de recolección de datos fueron
los cuestionarios, en escala de Likert que fueron debidamente validados a través
de juicios de expertos y determinado su confiabilidad a través del estadístico
(Alfa de Cronbach, KR-22). Se llegaron a las siguientes conclusiones: (a) la
gestión del talento humano tuvo una relación positiva moderada con el
desempeño laboral; (b) la admisión de personal tuvo una relación positiva
moderada con el desempeño laboral; (c) las capacidades tuvo una relación
positiva moderada con el desempeño laboral; y (d) la compensación de personal
tuvo una relación positiva moderada con el desempeño laboral.

Ramírez Milla, Erlin Carlos (2016) Gestión del talento humano e incidencia en
el desempeño laboral del Metacentro Blases – Chimbote. Tesis para
optar el Título Profesional de Licenciado en Administración.

La gestión de Talento Humano es la piedra angular para que el desempeño de


los empleados sea efectivo y se pueda alcanzar con éxito los objetivos de una
empresa, por esta razón la presente investigación plantea el tema de la gestión
del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de la empresa
MELACENTRO BLAS´S, ubicada en la ciudad de Chimbote. Entre sus objetivos
específicos se analiza como los procesos de admisión, aplicación,
compensación, procesos de desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas
influyen en el desempeño laboral; así como identificar la relación que existe entre
la gestión del talento humano y el compromiso, satisfacción, iniciativa, capacidad
y trabajo en equipo del personal de la empresa MELACENTRO BLAS´S. Se
realizó un trabajo de investigación con un enfoque metodológico cuantitativo y
cualitativo, con un tipo de estudio descriptivo correlacional, y un diseño no
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experimental. Los resultados obtenidos en la investigación revelan que existe
una influencia directa de la gestión del talento humano sobre el desempeño
laboral, toda vez que se demuestra que hay una correspondencia entre los
diferentes procesos de la gestión del talento humano y los componentes del
desempeño laboral; así mismo como resultado de la investigación se propone un
Modelo General de gestión de Talento Humano, que permita a la organización
mejorar el desempeño laboral de sus trabajadores.

• Investigaciones internacionales

Marroquín y Pérez, (2011) en su investigación “El Clima Organizacional y su


Relación con el Desempeño Laboral en los Trabajadores de Burger
King- Guatemala” Universidad San Carlos – Guatemala. Tesis para optar
el grado de magister en Administración.
Concluye que: El clima organizacional del personal de los restaurantes es
favorable para la organización y en las actividades asignadas en sus funciones
son positivas para su desempeño laboral. En los trabajadores de los
restaurantes de Burger King se permite la libertad en la realización de sus
labores, tiene una apreciación que sus condiciones laborales son buenas, las
relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo responden a sus
obligaciones, tienen calidad y compromiso de responsabilidad. El desempeño
laboral de los trabajadores de los restaurantes, es adecuada al perfil del puesto,
en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados
logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir
diariamente. Existe una alta relación entre las variables, puesto que a medida
que aumente el clima laboral, mejora el desempeño de los colaboradores.

Aixa Cecilia Villadiego Mendoza y Karla Isabel Alzate Gil (2017) Análisis del
clima organizacional y su relación con el desempeño laboral y las
relaciones interpersonales en Petroleum & Logistics s.a.s. en la
ciudad de Bogotá, durante el primer semestre de 2016, Universidad de
Cartagena Facultad de Ciencias Económicas, programa Cartagena de
Indias, tesis optar al título de Administrador de Empresas.

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En PETROLEUM & LOGISTICS S.A.S., se observó que debido a la crisis
económica que ha tenido el petróleo, se han manifestado tensiones en el clima
organizacional como consecuencia de despidos y disminución salarial. Por tal
motivo, se realizó este análisis para describir la situación presentada teniendo
en cuenta, principalmente, las variables de desempeño laboral y relaciones
interpersonales, pero, también se identificaron otras variables que afectan en
gran medida el clima organizacional. Con base a los resultados se recomiendan
soluciones que conlleven al mejoramiento de dicho clima.
Para el presente análisis se tuvo en cuenta la investigación de carácter
descriptivo con enfoque mixto y se desarrolló en diferentes etapas: en la primera
se aplicó a los trabajadores el cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral forma A de la batería de instrumentos para la evaluación de factores
de riesgo psicosocial de la Universidad Pontificia Javeriana. En la segunda
etapa, se tabularon los datos arrojados por la encuesta, se analizaron, se
interpretaron y se pudo realizar el diagnóstico del clima organizacional con
respecto a las variables de la investigación y otras identificadas durante el
proceso, lo cual permitió que en la tercera etapa se recomendaran soluciones
que conllevan al mejoramiento del clima organizacional. Con la investigación se
analiza la situación actual del clima organizacional y se proponen soluciones que
mejoren las circunstancias y que los empleados puedan sentir una estabilidad
laboral y económica y genere cierta motivación y satisfacción para desempeñar
su labor y el mejoramiento de las relaciones interpersonales. El análisis va
encaminado al mejoramiento del clima organizacional. Con el análisis realizado
del clima organizacional se pudo determinar que a nivel general la organización
se encuentra en el nivel de riesgo medio con un 50%, sin dejar de lado que el
nivel alto y muy alto poseen el 25% y 12,5%, respectivamente, para lo que da un
total de 87,5% en los niveles más críticos de riesgo, lo cual indica que la
intervención debe ser inmediata.
En cuanto a los dominios predomina el inconformismo en el de recompensas en
el nivel alto con un 62,5%, lo cual indica que los colaboradores prefieren tener
buenas retribuciones y que sean reconocidos por su desempeño.
En cuanto a las dimensiones analizadas, se puede observar que en el nivel muy
alto demandas de la jornada del trabajo sobresale con un 87,5%, seguida de
recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y al trabajo que se

15
realiza e influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral con un 75% cada
una (ver gráfica 28), lo cual indica que deben ser abordadas en primera medida.
En cuanto al riesgo alto se destacan las variables claridad de rol con un 62,5%,
relaciones sociales en el trabajo (variable de la investigación), reconocimiento y
compensación, oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, control y autonomía en el trabajo y, capacitación, cada una con
un 50%, sin dejar de lado las demandas cuantitativas con un porcentaje del
37,5%. En el riesgo medio puntea características del liderazgo con un 62,5%;
consistencia de rol con un 50%; participación y manejo del cambio, demandas
de carga mental y, demandas ambientales y de esfuerzo físico con el 37,5% cada
una. Para el mejoramiento del clima al interior de la organización, además de
estar involucrados los trabajadores, es indispensable la participación de los jefes
inmediatos y del departamento de Talento Humano. Así mismo, poner en
práctica las políticas empresariales y demás estrategias organizativas que
benefician tanto a los empleados como a la empresa, pero que por los resultados
de la investigación, se deduce que no se aplican. A pesar que durante la
investigación se presentó el obstáculo que los empleados no tenían tiempo para
realizar la entrevista y la encuesta, se pudo llevar a cabo en su totalidad:
observar, entrevistar, encuestar, realizar la tabulación, análisis e interpretación
de los resultados, lo cual al estudiarla y poner en práctica las recomendaciones,
beneficia a la organización en su productividad, ya que mejora su clima y a su
vez, satisface las necesidades de los trabajadores, incluyendo la de
autorrealización y mejoramiento de la calidad de vida.

Sandra Victoria Castro Serrano (2012) Relación del desempeño laboral con el
clima organizacional del grupo de educación aeronáutica del
comando aéreo de combate no. 1 Pontificia Universidad Javeriana
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Tesis para optar la
licenciatura en Administración de Empresas.
La gestión humana comprende el pilar fundamental en la calidad de vida laboral
dentro de una organización, buscando gerenciar las estrategias que favorezcan
el bienestar del empleado, enfocados hacia la productividad y el posicionamiento
de la compañía.
La Fuerza Aérea Colombiana (FAC) realiza una encuesta mensual donde los

16
empleados pueden calificar sus percepciones del clima organizacional dentro de
cada departamento, y adicionalmente se realiza una medición del desempeño
laboral a través de un folio de vida, el cual no solo consigna el concepto mensual
de desempeño en el cargo, también registra las felicitaciones y reconocimientos
dentro del ejercicio de sus labores.
Se busca en el desarrollo de este proyecto de grado establecer la relación que
existe entre los resultados del clima organizacional y las calificaciones de
desempeño laboral de los funcionarios del Grupo de Educación Aeronáutica
(GRUEA) del Comando Aéreo de Combate No.1 (CACOM 1), unidad de la
Fuerza Aérea, con el fin de establecer los parámetros que puedan mejorar la
efectividad laboral, realizando un análisis de resultados de las evaluaciones
mensuales de desempeño laboral de los empleados y aplicando el cuestionario
FOCUS-93 para el diagnóstico del clima organizacional actual del grupo. En el
desarrollo de la etapa de investigación se entrevistó al oficial del Grupo de
Educación Aeronáutico encargado de los recursos humanos, sobre la forma en
que el grupo maneja la evaluación del clima organizacional y el desempeño
laboral, permitiendo realizar una apreciación de la afectación que tiene el clima
organizacional sobre el desempeño de los empleados.
El estudio brinda un gran aporte a la institución y a los recursos de la nación, ya
que permite establecer un modelo para mejorar el desempeño respecto al clima
organizacional que puede ser aplicado en otras guarniciones militares. La
metodología se enriquecerá por los aportes investigativos que serán aplicables
en problemas reales. La presente investigación es valiosa e importante, ya que
incrementa el nivel de conocimiento de los participantes en el campo del clima
organizacional, aspecto generador de valor en los recursos humanos.
Se concluye además que la eficiencia laboral depende de un ambiente motivador
y participativo, una organización como la Fuerza Aérea Colombiana que brinda
autonomía en el desarrollo del cargo y permite a cada empleado ser valorado
según el alcance de sus objetivos personales, requiere personal altamente
motivado e identificado con la organización y Comandantes orientados al
desarrollo constante de nuevas estrategias enfocadas a mejorar el clima
organizacional para poder alcanzar una elevada productividad.
Es necesario que los resultados ayuden a los Comandantes a establecer
diferentes planes de acción con el fin de aumentar la productividad de la Fuerza

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Aérea como institución, disminuyendo los picos de baja productividad y retrasos
en los plazos establecidos, afectando a los empleados en el desempeño y a la
institución en diversos niveles de clima organizacional.
 Los resultados obtenidos permiten destacar que el personal está parcialmente
motivado en cada una de las orientaciones evaluadas, el apoyo personal recibido
por parte de los Comandantes no se considera equitativo, pero el ambiente de
trabajo que encuentran los trabajadores es bueno. El mayor grado de
insatisfacción se da por la falta de objetividad de los criterios con los que se mide
el rendimiento del equipo de trabajo y la más alta satisfacción se encuentra en
que las recompensas dependen de su rendimiento.

• Bases Teóricas

2.2.1. Talento Humano (Variable 1)

El desarrollo de las personas, significa, sobre todo brindarles la información


básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y
para que modifiquen sus hábitos y comportamientos y sean más eficaces en lo
que hacen; en general, se enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro en la
organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí. Los
dos, la capacitación y el desarrollo son procesos de aprendizaje. (Chiavenato
2009, p. 371)

Chiavenato (2009), también la define como una nueva filosofía de acción, las
personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales;
puesto que están dotados de personalidades singulares, de inteligencia y de
aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades específicos. La antigua
administración de recursos humanos (ARH) cede su lugar a un nuevo enfoque:
la gestión del talento humano (GTH). Con esta nueva concepción, las personas
dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y son consideradas
seres con inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, competencias,

18
aspiraciones y percepciones singulares. Son los nuevos asociados de la
organización. (p.39)

Jericó (2008) sostuvo el profesional con talento es un profesional comprometido


que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un
entorno y organización determinados. Asimismo, mencionó que, el talento
involucra conocimiento, capacidades, compromiso y acción; juntos proporcionan
resultados excelentes. Refiere también que cuando hay en demasía rotación de
buenos profesionales el talento desaparece abismalmente; por ello es de suma
la identificación, captación, el desarrollo y la retención del talento. Refiere
también que, el talento es el recurso valioso pero a la vez escaso y normalmente
es el peor gerenciado, en razón de que el talento funciona solo si aquel talento
decide aportar; si bien es cierto todas las personas tienen talento, pero no se
tiene talento para todas las actividades; pues el talento valorado en la sociedad
depende del momento histórico y de la cultura. Sostuvo además que un
profesional talentoso logra resultados superiores, no obstante, requiere que la
entidad lo permita y que además la motive.

2.2.1.1 Dimensión Internas del talento humano


Según Rodríguez (2000), en la dimensión interna de la gestión del talento
humano se aborda todo lo concerniente a la composición del personal, esto es:
conocimientos, habilidades, motivaciones y actitudes; indicadores éstos que
denotan la manera de gestionar el recurso humano en cualquier organización.

a.- Conocimientos. El conocimiento es un recurso que está convirtiéndose en


materia de enorme potencial para cambiar el mundo debido a los avances de las
nuevas tecnologías de la información. Según Gestoso, C. (2007), constituye un
elemento esencial para la economía de la información e implica la utilización de
herramientas para su creación.
De acuerdo a Quintana (2006), el conocimiento constituye el conjunto de
experiencias, saberes, valores, información, percepciones e ideas que crean
determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e incorporar nuevas
ideas, saber y experiencia.

19
En este sentido, las organizaciones dentro de la gestión del talento humano,
deben considerar la importancia de gestionar adecuadamente los conocimientos
del personal, lo cual implica aportar conocimiento a las nuevas personas que
deban ocupar su lugar; se trata de la entrega de la información a los nuevos
trabajadores, uniendo la cultura, los procesos de la empresa, la tecnología para
lograr el éxito de la empresa y del personal.

b- Habilidades. Para Robbins y Coulter (2005), la habilidad “es la capacidad que


un individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo”, por ende, es
una valoración actualizada de lo que una persona puede hacer. Básicamente,
dentro de estas habilidades se tienen: las habilidades intelectuales y habilidades
físicas, es decir, cada persona aporta ciertas capacidades a la organización,
siendo ésta la principal razón por la cual son aceptados para trabajar en una
empresa; puesto que las habilidades inciden en el desempeño laboral;
constituyen así un indicador de importancia de la dimensión interna de la gestión
del talento humano.

Tomando en cuenta que la gestión de talento humano busca aumentar las


habilidades intelectuales del personal, se tiene a juicio de Acevedo (2010), que
las habilidades intelectuales se refieren a las cualidades de la mente, guardan
relación directa con la inteligencia; no obstante, como un elemento indispensable
del desarrollo profesional, debe ser cultivada y mejorada, dentro de estas se
tienen: criterio, tacto, habilidad para expresarse, capacidad para detectar
problemas, mentalidad constructiva, cultura general y propósito de capacitación
permanente; constituyendo así un indicador de importancia dentro de las
dimensión interna de la gestión del talento humano.

C - Motivaciones. La motivación es un problema para el cual las organizaciones


buscan una solución. Según Arrieta-Salas, C. & Navarro-Cid, J. (2010)
motivación personal “se refiere al impulso que inicia, orienta y sostiene la forma
de actuar, el comportamiento del personal, en relación a las metas y los objetivos
de la empresa”.
En este sentido, las personas son sensibles a los incentivos y estos juegan un
papel fundamental en el adecuado desempeño de las funciones asignadas a un

20
puesto de trabajo. Para Robbins y Coulter (2004:155), la motivación es definida
como “los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”.

Es por eso que, las motivaciones forman parte de uno de los indicadores clave
de la dimensión interna de la gestión del talento humano, por cuanto se enfocan
en la satisfacción de las necesidades de las personas para estas puedan
alcanzar sus metas, mantener el comportamiento esperado en el trabajo y sobre
todo, mostrar buenas actitudes en las tareas que ejecutan.

d.- Actitudes. Para Robbins y Coulter (2004:71), las actitudes “son juicios
evaluativos favorables o desfavorables sobre objetos, personas o
acontecimientos”. Por tanto, manifiestan la opinión de quien habla acerca de
algo, por ello, no son lo mismo que los valores, pero se relacionan.
Según Chiavenato (2009:224-225), las actitudes son “un estado mental de alerta
organizado por la experiencia, el cual ejerce una influencia específica en la
respuesta de una persona ante los objetos, las situaciones y otras personas”.
En este sentido, las personas adoptan actitudes hacia trabajo, organización, sus
colegas, su remuneración y otros factores; dentro de las que se destacan la
satisfacción laboral, participación activa en la organización y el alto compromiso
con la organización. Es así como, en las organizaciones, las actitudes son
importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.

Estamos de acuerdo con que las empresas deben tener una estructura
organizativa que les permita tener un proceso de reclutamiento, selección y
entrenamiento; así como una supervisión cercana de las percepciones
individuales y grupales y de las actitudes laborales de los empleados, genera
para la institución un correcto funcionamiento y un encaminamiento al éxito. Por
tal razón Alhuay, O. (2017) considera que el clima organizacional se encuentra
estrechamente ligado al desempeño laboral; ya que estas variables permiten a
la organización desarrollar fortalezas y combatir debilidades que determinan un
manejo eficiente de los recursos.

21
2.2.2 El DESEMPEÑO LABORAL ( Variable 2)
Entre las principales definiciones de desempeño laboral tenemos:

Araujo, M. y Guerra, M. (2007) define el Desempeño Laboral como el nivel de


ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se
puedan deducir.

Stoner (1994, pág. 510) define “el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la
base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está referido a la
ejecución de funciones por parte de los empleados de una organización de
manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

Druker (1993), al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral,


plantea se deben fijar nuevas definiciones de este término, formulando
innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no
financieros. Robbins (2004, pág. 564), plantea la importancia de la fijación de
metas, activándose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeño.
Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor cuando se fijan
metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles.

2.2.2.1 Dimensiones del desempeño laboral


Dimensiones del desempeño laboral según Campbell
Competencia en ejecución de tareas específicas al trabajo, Competencia en
ejecución de tareas no específicas al trabajo, Comunicación oral y escrita,

22
Demostración de esfuerzo, Mantenimiento de disciplina personal, Facilitar pares
y desempeño de equipos de trabajo, Supervisión, Gestión y administración.

Dimensiones del desempeño laboral según Viswesvaran


1. Productividad.
2. Calidad de trabajo.
3. Conocimiento de trabajo.
4. Competencia comunicativa.
5. Esfuerzo.
6. Liderazgo.
7. Competencia administrativa.
8. Competencia interpersonal.
9. Conformidad aceptando la autoridad.

Dimensiones del desempeño laboral según Borman y Motowidlo


1. Desempeño de tarea.
2. Desempeño contextual.

.
Dimensiones del desempeño laboral según Koopmans
1. Desempeño de la tarea.
2. Desempeño contextual.
3. Desempeño adaptativo.
4. Comportamiento laboral contraproductivo.

Dimensiones del desempeño laboral según Murphy


1. Comportamiento laboral.
2. Comportamiento interpersonal.
3. Comportamiento inactivo.
4. Comportamiento destructivo.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve


para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de
las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus

23
puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar. Pretende identificar
los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación,
reforzar técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus
trabajadores. La Evaluación del Desempeño se tiene que basar en actividades
que afectan al éxito de la empresa u organización, es decir, evaluar el
rendimiento laboral desde 4 aspectos:
1. Cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador/a.
2. Forma de comportarse en su puesto de trabajo.
3. Medios que utiliza el trabajador/a.
4. Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización.

2.2.2.2 HABILIDADES LABORALES Y DE RENDIMIENTO:


Implica la capacidad del colaborador para adecuarse a las condiciones del medio
laboral, acatando las normas laborales, las expectativas de logro, cumplimiento
de tareas en forma amable y adelantándose a los hechos antes que éstos
ocurran.

Cumplimiento de normativa, el trabajador hábil tiene cabal conocimiento de las


normas escritas y no escritas y muestra una rigurosa observancia, alineándose
con los hábitos y costumbres y acatando las normas escritas o verbales
impartidas en el ámbito de su responsabilidad laboral.

Compromiso con las metas de la Unidad, cada unidad de trabajo tiene


establecidas metas, sea de producción de bienes o de servicios, las que deben
alcanzarse de modo progresivo, en este caso el colaborador conoce las metas
de su área de trabajo y está comprometido en su esfuerzo de lograrlas.

Cumplimiento de tareas, es la actividad que cada colaborador debe cumplir en


su puesto de trabajo, la habilidad consiste en cumplirlas sin generar desperdicios
ni cometer errores y dentro de los tiempos establecidos con la calidad requerida
o exigida.

24
Amabilidad, solícito, el comportamiento del colaborador en todo momento debe
ser de amabilidad, tanto con el público interno (sus compañeros y jefes) como
con el público externo (clientes, proveedores).

Iniciativa, el colaborador, debe estar completamente comprometido con su


trabajo, de modo tal que pueda prever la ocurrencia de futuros eventos,
adelantándose a su prevención o neutralización y si se trata de eventos
favorables, actuar en favor de su consecución.

2.2.2.3 HABILIDADES DE SEGURIDAD E HIGIENE:


Implica poner el máximo celo en la observancia de las disposiciones escritas
respecto al modo de asistencia y permanencia en el puesto de trabajo con el
equipo que corresponde por la naturaleza del trabajo, uniformes, equipos de
protección personal, entre otros, debiendo conocer los diversos planes que
existen, cuidando los equipos y materiales, así como mostrándose siempre en
óptimas condiciones de desempeño laboral.

Cumplimiento de protocolos, implica el cumplimiento de los procedimientos, cada


actividad tiene un procedimiento establecido conforme a las especificaciones
técnicas o a los estándares establecidos, los cuales se encuentran escritos y
deben cumplirse en forma rigurosa, ya que su naturaleza no permite
modificaciones ni sustituciones.

Conocimiento de los planes de seguridad, los planes de seguridad se


implementan para los casos de emergencia a los que se encuentra sometida la
instalación, los equipos y materiales, por lo que debe conocer estos planes y
saber cuál es la responsabilidad que le corresponde frente a cada tipo de
emergencia, conforme se establece en los respectivos planes.

Cuidado de los sistemas, equipos y materiales, los equipos y materiales que se


emplean en los diversos departamentos y áreas, requieren de cuidados y
protección específicos, por lo que los colaboradores deben conocerlos para

25
asegurar la operatividad, mantenimiento, funcionamiento y conservación de
dicho patrimonio organizacional.

Aseo personal y limpieza del uniforme, implica que su propia persona y los
uniformes deben lucir limpios y bien presentables, puesto que es la imagen de la
organización.

Asistencia con lucidez y descansado al trabajo, es responsabilidad de cada


colaborador asistir al centro de labores en las mejores condiciones personales,
con sus necesidades satisfechas, a fin de ofrecer un buen desempeño laboral.

2.3 Marco conceptual

Afectividad
Capacidad de reacción de un sujeto ante los estímulos que provienen del medio
externo o interno, cuyas principales manifestaciones son los sentimientos y las
emociones.

Aspecto Humano
En este aspecto es el trato humano relacionadas a diversas actitudes
emocionales del trabajador, conocimientos, experiencias, motivación, intereses.

Clima organizacional
La percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos
estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el
ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las
relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados,
tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo
productivo de su trabajo y de la organización (Paco, &. M. (2015)

Conocimiento
Es el saber, es el resultado de aprender a aprender de forma continua.

26
Habilidad
Se trata de saber hacer. Es la aplicación del conocimiento para resolver
problemas y situaciones, es crear, es innovar. Es transformar el conocimiento en
resultado.

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la


existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.

Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Evaluación del desempeño.


Una debilidad manifiesta de la mayoría de los programas de administración de
recursos humanos es la ausencia de cualquier evaluación sistemática incluida.
Un análisis integral de la evaluación de los programas de recursos humanos
concluyó que el modelo tradicional ha sido evaluar un programa con uno o dos
vicepresidentes en la oficina corporativa, a varios administradores en el campo
y quizá a un grupo de posibles becarios. (Fred, 2008, p. 388).

Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización


acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.

Desempeño laboral: Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el


trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad
(Ecured, 2017).

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un


elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

27
Motivación: Proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados
(López, 2005a). Conjunto de factores internos o externos que determinan en
parte las acciones de una persona (DLE, 2014b).

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la


adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca


de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

La rotación del personal


Es el resultado de la salida de algunos empleados y entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo

2.4 Aspectos de responsabilidad social y medio ambiente


De acuerdo con Vives y Peinado (2011) la Responsabilidad Social de la Empresa
(RSE) ha tenido un acelerado desarrollo en las últimas décadas, como
consecuencia de la intensificación de la globalización, la explosión de los medios
informativos y las redes sociales y el surgimiento de las grandes economías
emergentes, donde ha crecido significativamente la producción de bienes y
servicios, que en ocasiones son producidos en condiciones de desatención a los
derechos laborales y al medio ambiente, que luego se consumen en países
desarrollados.

Ha influido también la percepción de que los recursos naturales son limitados y


que no se pueden seguir consumiendo al ritmo actual, mucho menos
considerando los niveles de pobreza que prevalecen en muchos países en
desarrollo. Adicionalmente, la crisis financiera de 2007-2010, atribuida a

28
irresponsabilidades empresariales, codicias individuales y negligencia de los
reguladores y que afectó a gran parte de la población, agudizó la sensibilidad
general hacia el tema de la responsabilidad empresarial con la sociedad.

En los últimos años, el Perú ha avanzado de manera significativa en el desarrollo


de la Responsabilidad Social Empresarial. Todo ello está enmarcado en un
enfoque de desarrollo sostenible en el cual el Perú buscará alinear sus políticas
a los principios de la Agenda 2030, de tal manera que se logre el cumplimiento
de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Por tanto, el concepto de
sostenibilidad será el marco clave y transversal para comprender todas las
implicancias de la RSE.

Según Barbachan (2016) la mayoría de autores especializados coinciden con


que la sostenibilidad se está convirtiendo cada vez más en un aspecto clave en
la gestión empresarial y de manera paulatina está empezando a ocupar un lugar
más destacado en la jerarquía organizacional de las empresas. La preservación
del entorno natural y ecosistemas existentes en el desarrollo de las operaciones
de la empresa es un ámbito fundamental para ser sostenibles en el tiempo, hay
mayor conciencia de desarrollar procesos eco-eficientes en el uso de los
insumos. Por ejemplo, la empresa Securitas, logró obtener 92 de los 100 puntos
posibles en el CDLI (Índice de Liderazgo de Divulgación de Carbono) en el 2015.
Asimismo, las emisiones medias de CO2 se redujeron en un 3.4% en vehículos
y un 1.1% en monovolúmenes.

Topitop, ha recibido varios premios sobre su responsabilidad social, sin embargo


todos estos esfuerzos se esfuman cuando, at través de los medios de
comunicación nos enteramos que se recortan los beneficios de sus
colaboradores, por lograr grandes metas de producción y ventas.

29
III. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Enfoque Cuantitativo

3.2 Alcance descriptivo, correlacional

Porque tiene como propósito medir el grado de correlación que existe entre
dos o más conceptos o variables en un problema o situación. (Pita y Pértegas
2002). En la presente investigación se busca establecer la correlación entre
variables, a través de los cuestionarios que se aplicarán a la muestra.

3.3 Diseño de investigación No experimental

No experimental porque que se realiza sin la manipulación deliberada de la


variable y se observa los fenómenos en su ambiente natural, para después
analizarlo. (Hernández Fernández y Baptista 2010)

Se aplicará el diseño no experimental, porque se observará el hecho o fenómeno


en su condición natural, sin manipulación deliberada de las variables.
Los diseños de investigación transeccional o transversal recolectan datos en un
solo momento, su propósito es describir variables y analizar su incidencia o
interrelación en un momento dado. Por ejemplo: investigar el número de
empleados, desempleados o subempleados en una ciudad etc. Pueden abarcar
varios grupos de personas, objetos o indicadores; los diseños transeccionales
pueden dividirse en dos: descriptivos y correlaciónales. (Hernández, Fernández
y Baptista 2010).

30
El esquema para analizar los datos cuantitativos a utilizar es el siguiente:

Dónde:

m: Muestra

X01: Talento humano

Y02: Desempeño laboral

r: Relación

3.4 Población y Muestra


3.4.1Tabla distribución de trabajadores Topitop

En el departamento de producción laboran 135 empleados


mujeres hombres
Área Producción 120 15 135
% 88 22 100
Fuente: Of. RR.HH Topitop 2017

3.4.2 Muestra
La muestra es la que puede determinar la problemática ya que les capaz de
generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso.
Según Tamayo y Tamayo (1997), afirma que la muestra ¨ es el grupo individuos
que se toma de la población, para estudiar un fenómeno estadístico¨ (p.38)
La muestra en esta investigación, estuvo conformada por 135 trabajadores.

3.4.2.1 Muestreo
No se aplicó ningún tipo de muestreo, ya que el estudio es censal. Se realizó con

31
un muestreo censal o poblacional a criterio del investigador, al ser la muestra
igual a la población.

3.4.2.2 Criterios de selección


Todos los criterios de inclusión deben de cumplirse para ser incorporado como
participante del estudio. Por otra parte, los criterios de exclusión indican cual será
el subconjunto de población que no cumple los criterios de selección.
Inclusión: todos los trabajadores con más de tres meses de asistencia continua
al centro de labor.

Exclusión Los nuevos trabajadores y aquellos que tienen procesos laborales


civiles o judiciales.

3.5 Hipótesis:
3.5.1 Hipótesis General.
Existe relación entre talento humano y el desempeño laboral de los
colaboradores en la empresa Topitop, Lima 2017.

3.5.2 Hipótesis específicas.


• Existe relación entre la admisión de personal y el desempeño laboral de
los colaboradores en la empresa Topitop, Lima 2017.

• Existe relación entre las capacidades y la compensación del personal


tienen una relación crucial con el desempeño laboral de los colaboradores
en la empresa Topitop, Lima 2017.

32
3.6 Operacionalización de variables, definición conceptual y operacional

VARIABLE DEFINICION DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES items


CONCEPTUAL OPERACIONAL
Talento La gestión del talento Aplicación de un conjunto Conocimientos Aprendizaje 1-2-3-4-5
humano humano es un conjunto de factores que permiten Propuesta de ideas
de políticas y prácticas conocer el esfuerzo Motivación para
necesarias para humano para el informar
dirigir los aspectos funcionamiento de
administrativos en cualquier organización ya Habilidades Creatividad
cuanto a las personas que Innovación
o los recursos busca básicamente
humanos, destacar aquellas
como el reclutamiento, personas con alto Motivaciones Productividad laboral 6-7-8-9-10
la selección, la potencial dentro de las Incentivo salarial
formación, las organizaciones. 11-12-13-
remuneraciones y la ( Rodríguez) 14-15
evaluación de
desempeño
(Chiavenato, 2009, p. Busca metas 16-17-18-
47). Actitudes. Asume riesgos 19-20
Logros

Desempeño Es la manera como los Desempeño laboral, para Competencia Competencia técnica 1-2-3-4-5
laboral miembros de la su medición se hace en profesional Competencia
organización trabajan base a sus dimensiones metodológica 6-7-8-9-10
eficazmente, para de donde se desprenden
alcanzar metas sus indicadores los cuales
comunes, sujeto a las vienen a ser los ítems que Competencia social
reglas básicas serán indagadas a través 11-12-13
establecidas con de una encuesta a los Capacidad
Competencia
anterioridad”. Sobre la profesionales, en cuanto a cognitiva
participativa
base de esta definición capacidad profesional,
se plantea que el capacidad cognitiva, y 14-15
Desempeño Laboral capacidad afectiva, Competencia
está referido a la procesados a través de comunicativa
ejecución sus índices: 5. Siempre,4.
de funciones por parte Casi siempre, 3. A veces, Competencia 16-17-18-
de los empleados de 2. Casi nunca, 1. Nunca Capacidad empática
19-20
una organización de Blay y Dubraska (2005) afectiva
manera eficiente, con
la finalidad de alcanzar
las metas propuestas.
(Stoner. 1994)

33
3.7 Técnicas e instrumentos.
Osorio (2012, p. 1). “El Cuestionario es un instrumento de investigación. Este
instrumento se utiliza, de un modo preferente, en el desarrollo de una
investigación en el campo de las ciencias sociales: es una técnica ampliamente
aplicada en la investigación de carácter cuantitativa. No obstante, lo anterior su
construcción, aplicación y tabulación poseen un alto grado científico y objetivo.
Elaborar un Cuestionario válido no es una cuestión fácil; implica controlar una
serie de variables. El Cuestionario es "un medio útil y eficaz para recoger
información en un tiempo relativamente breve". En su construcción pueden
considerarse preguntas cerradas, abiertas o mixtas.”

Instrumentos:
Variable Técnicas Instrumentos
Talento humano Encuesta Cuestionario de Talento Humano
Desempeño laboral Encuesta Cuestionario de Desempeño laboral

Cuestionario, con respuestas en escala tipo Lickert, estructurado con 24


preguntas, construcción propia, validado con juicio de tres expertos

Guía de entrevista semi-estructurada con preguntas abiertas:


Construcción propia.

3.7.1 Confiabilidad de los instrumentos


Para Hernández, Fernández, y Baptista (2010), la confiabilidad de un
instrumento de medición “se refiere al grado en que su aplicación repetida al
mismo individuo u objeto produce resultados iguales”

Niveles de confiabilidad de alfa de cronbach:

34
Previamente se aplicará una prueba piloto a 35 trabajadores.

3.7.2 Aspectos Éticos


En el proceso de investigación se ha tomado en consideración los siguientes
principios éticos de investigación: Se ha respetado el derecho a la
autodeterminación y al conocimiento irrestricto de la información, se ha dado un
trato justo a los sujetos en estudio, la información obtenida está refrendado por
sus autores, se ha respetado la identidad de los sujetos.

3.7.3 Métodos de análisis de datos.


La información recogida, en el presente estudio de casos, a través de la
entrevista semi-estructurada, se analizó mediante el análisis de casos, que
corresponde a la investigación cualitativa.
Los datos cuantitativos, se analizarán a través de la estadística descriptiva,
empleándose el programa estadístico informático el SPSS (Statistical Package
for the Social Sciences, versión 25.0), el mismo que es un programa que facilita
el manejo de los datos a través de un poderoso sistema.
Los datos cualitativos y cuantitativos, obtenidos con la entrevista y cuestionarios
de evaluación, serán interpretados y explicados.

3.7.4 Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información.


Estadística descriptiva para conocer la media, varianza, frecuencias en los datos
demográficos y respuestas de los colaboradores.
Estadística inferencial para comprobar la relación entre las dos variables.

35
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
• Cronograma de actividades
• Nº ETAPAS Y TAREAS DE 2019
LA INVESTIGACIÓN
(Cronogramación por Bimestres) 1B 2BIM 3BIM 4BIM 1BIM 2BIM
I
M
1 PLANIFICACION:
1.1 Información bibliográfica X
1.2 Investigación antecedentes de X
estudios
1.3 Elaboración del Marco Teórico. X
1.4 Operacionalización de las X
variables
1.5 Determinación de la población X

2 INSTRUMENTACION: X
2.1 Elaboración de Instrumentos de X
Inv.
2.2 Gestión Apoyo Institucional. X
2.3 Elaboración del Programa X
Instruccional

3 EJECUCIÓN /TRABAJO DE
CAMPO
3.1 Aplicación de Test y encuesta a X
alumnos

4 TRABAJO DE GABINETE: X
4.1 Organización y Tabulación de X
Datos
4.2 Análisis e Interpretación de datos. X

5 PREPARACION DE INFORME
5.1 Redacción de borrador de Informe X
5.2. Revisión borrador Informe. X
5.3 Aprobación borrador Informe. X
5.4 Corrección de estilo por un X
especialista
6 PRESENTACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
6.1 Compaginación y anillado X
6.2 Presentación del informe final X

36
• Presupuesto de la investigación

PRESUPUESTO DE GASTOS AÑOS DE EJECUCION 2018


detalle cantidad unidad precio unitario sub total total
1 BIENES
Cómputo 1 unidad 20000 20000
Impresiones 1 ciento 300 300
Papel 4 ciento 30 120
Otros bienes 1 docena 30 30 2450
2 SERVICIOS 1
Apoyo estadístico 1 unidad 400 400
Apoyo secretaria 1 unidad 300 300
Apoyo asesor 1 unidad 800 800
movilidad 4 50 200
viaticos 1 300 300
telefono 20 10 200
compra de libros 10 unidad 60 600
información 1 unidad 500 500 3300
3300 5750

• Fuentes de financiamiento
Propio

37
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Elber Ccoica Meza (2017) Relación de la gestión del talento humano y el


desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Ensil E.I.R.L.
Huancayo; 2016 – 2017. Tesis para optar el título profesional en
Administración.

Gregoria Victoria Flores Martínez (2017) Gestión humana y el desempeño


laboral de los profesionales de gíneco obstetricia del Hospital
Nacional Dos de Mayo, tesis para optar el grado académico de: Maestra
en Gestión Pública, UCV.

Gutiérrez Llantoy, Héctor (2018) en su tesis de maestría: Gestión del talento


humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la Red de
Huamanga, 2017, tesis para obtener el grado académico de Maestro en
Gestión Pública.

Asencios Trujillo (2017) en la investigación titulada: Gestión del talento


humano y desempeño laboral en el Hospital Nacional Hipólito
Unanue, Lima 2016, tesis para optar el grado académico de: Maestro en
gestión pública.

40
Ramírez Milla, Erlin Carlos (2016) Gestión del talento humano e incidencia en
el desempeño laboral del Metacentro Blases – Chimbote. Tesis para
optar el Título Profesional de Licenciado en Administración.

Marroquín y Pérez, (2011) en su investigación “El Clima Organizacional y su


Relación con el Desempeño Laboral en los Trabajadores de Burger
King- Guatemala” Universidad San Carlos – Guatemala. Tesis para optar
el grado de magister en Administración.
Aixa Cecilia Villadiego Mendoza y Karla Isabel Alzate Gil (2017) Análisis del
clima organizacional y su relación con el desempeño laboral y las
relaciones interpersonales en Petroleum & Logistics s.a.s. en la
ciudad de Bogotá, durante el primer semestre de 2016, Universidad de
Cartagena Facultad de Ciencias Económicas.
Sandra Victoria Castro Serrano (2012) Relación del desempeño laboral con el
clima organizacional del grupo de educación aeronáutica del
comando aéreo de combate no. 1 Pontificia Universidad Javeriana
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Tesis para optar la
licenciatura en Administración de Empresas.

41
ANEXO

MATRIZ DE CONSISTENCIA: Talento humano y Desempeño laboral

PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLE METODOLOGIA


GENERAL GENERAL Existe relación entre Talento Enfoque
¿Cuál es la relación entre Determinar la relación talento humano y el humano Cuantitativo
talento humano y el entre talento humano y el desempeño laboral
desempeño laboral de los desempeño laboral de los de los Alcance
colaboradores; en la colaboradores en la colaboradores en la descriptivo,
empresa Topitop Lima empresa Topitop, Lima empresa Topitop, correlacional
2017? 2017 Lima 2017
Específicos Específicos Específicos Diseño
¿Porque la admisión de Determinar si la admisión Existe relación entre Desempeño Observacional, no
personal tiene una relación de personal tiene una la admisión de laboral experimental
con el desempeño laboral relación con el desempeño personal y el
de los colaboradores en la laboral de los desempeño laboral Población:135
empresa Topitop Lima colaboradores en la de los Muestra. 100 898)
2017? empresa Topitop, Lima colaboradores en la Muestreo MAS
2017 empresa Topitop,
¿Porque las capacidades y Lima 2017 Técnicas e
la compensación del Determinar si las instrumentos de
personal tienen una relación capacidades y la Existe relación entre recolección de
crucial con el desempeño compensación del las capacidades y la datos
laboral de los colaboradores personal tienen una compensación del Encuesta
en la empresa Topitop Lima relación crucial con el personal tienen una /colaboradores
2017? desempeño laboral de los relación crucial con Entrevista/directivos
colaboradores en la el desempeño Análisis de
empresa Topitop, Lima laboral de los documentos
2017 colaboradores en la
empresa Topitop,
Lima 2017

42
Evaluaciones de Topitop

https://www.indeed.com.pe/cmp/Topitop/reviews

Evaluar a esta empresa

Título del empleo

Ubicación

Se encontraron 125 evaluaciones con los criterios de la búsqueda Ver las 129
evaluaciones

Ordenar por: Utilidad Calificación Fecha

Ambiente no amistoso

Ventas y atención al cliente (Empleado actual) – Jirón de la Unión, Lima – 2 febrero 2019

Sea gentil el administrador

Mis compañeras de trabajo no se peleen por un cliente

Contras

Siempre uno debe estar parado

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Denunciar Compartir

No

Campaña navideña

Asistente de ventas (Antiguo empleado) – San Isidro, Lima – 15 febrero 2019

Fue una experiencia única en la cual aprendí mucho sobre ventas.

Pros

Seguro es salud

Contras Ninguna

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Trabajo bajo presión

Vendedora y reponedora (Antiguo empleado) – San Borja, Lima – 26 enero 2019

Break una hora

43
Descanso una vez a la semana

Pagos puntuales

Pros

Seguro

Contras No. Muchas ventas

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

Sí 2No

Buen ambiente de trabajo

Ventas y atención al cliente (Antiguo empleado) – San Juan de Lurigancho, Lima – 21 enero 2019

Relación entre trabajadores para ejercer buenas ventas

Pros

Seguro medico

Contras

Sueldo

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Buen clima laboral

ATENCION AL CLIENTE Y ASESORIA DE VENTAS (Antiguo empleado) – Callao, Callao – 7 enero 2019

aprendí a poder desenvolverme con los clientes, y manejar un buen grupo de amigos

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Ambiente natural y personas emprendedoras

Cajera - Atención al cliente (Antiguo empleado) – Miraflores, Lima – 28 diciembre 2018

Aprender. Más de lo que debe saber..

Son emprendedoras

Pros

Seguro medico

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Ambiente de trabajo divertido

Ejecutivo de Ventas (Antiguo empleado) – Tarapoto, San Martín – 22 diciembre 2018

Es una empresa muy buena que tiene muy buenos beneficios para sus trabajadores

44
Pros

Seguro médico privado, etc

Contras

No hay descanso

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Divertido

Atención al cliente (Antiguo empleado) – Lima Perú – 20 diciembre 2018

Es bueno tiene intensivo al empleador lo único no respetan tus horarios

Pros

Seguro

Contras

No respetan los horarios

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Ambiente de trabajo agradable.

Inventariador (Antiguo empleado) – San Juan de Lurigancho, Lima – 12 diciembre 2018

Buena organización, buen ambiente laboral, se aprende mucho.

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Muy comprensivos me gusto espero poder trabajar otra vez ahí

Vendedora (Antiguo empleado) – Trujillo, La Libertad – 30 noviembre 2018

Subir el salario y beneficios si compro ahí

Ya que soy estudiante y me gustaría poder tener lindas cosas a un buen precio

Eso sería todo personal mente

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

El ambiente es muy acogedor

Asesor de ventas (Empleado actual) – Piura Sullana – 29 noviembre 2018

Me gusta trabajar en equipo y aprender mucho

Lo aprendido

45
Pros

Seguro

Contras Descanso para un breack

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Buen ambiente laboral y buen grupo de trabajo

Ejecutivo de Cuentas (Antiguo empleado) – San Juan de Lurigancho, Lima – 8 noviembre 2018

Topitop: es una empresa constituida por 4 hermanos y desde su inicio me capacite para aprender
nuevos retos y adquirí experiencia para en beneficio de la empresa y el mio.

Buen trabajo en equipo con mucha responsabilidad.

Pros

Con todos los beneficios de ley

Contras

El que no se esfuerza no llega a nada

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Estrés, enemistad, presión

Vendedora (Antiguo empleado) – Atocongo, Lima – 6 noviembre 2018

Mala empresa, mala gestion y mal ambiente laboral

Pros

Sin beneficios

Contras

1 hora de descanso

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

Divertido

Asistente de Almacén (Antiguo empleado) – Huánuco, Huánuco – 29 octubre 2018

Un ambiente muy bueno, todos éramos amigos y en la hora q teníamos libre conversábamos un poco y
eran muy sociable desde el gerente hasta los otros trabajadores

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

No

46
Excelencia

Modelo (Antiguo empleado) – Lima, Lima – 10 septiembre 2018

Topitop es una gran empresa muy respetable a nivel nacional

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

Sí 12

No 1

El almuerzo incluye en los pagos

Clasificado (Antiguo empleado) – Zárate, Lima – 24 agosto 2018

Es una muy buena empresa tiene un buen ambiente laboral es muy recomendable!

Pros

Te dan a elegir entre el cis y el privado

Contras

No hay mucho tiempo para descansar como para tomar una pequeña ciesta

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

Sí 11

No

Un buen Clima de Trabajo

ATENCÍON AL CLIENTE (Antiguo empleado) – Miraflores, Lima – 21 agosto 2018

Lo que me Gusto, conocer buenos Compañeros y ser responsable conmigo misma, laboral

Pros

ESSALUD

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

Sí 7

No

Entretenido

Vendedor (Antiguo empleado) – La Libertad – 5 agosto 2018

Aprendes del ingreso de mercadería. Cumplimientos de cuotas diarias. En general tienda topi top es
aprender más de la moda peruana y crecer como persona.

Pros

Beneficio en descuento de ropa

Contras

Horas de compensación no pagadas

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

Sí 9

No

47
Se puede escalar de puesto

Vendedora/cajera/visuar o surtidora (Empleado actual) – San Vicente de Cañete, Lima – 4 agosto 2018

Te permite escalar el puesto de trabajo, terminar o estudiar una carrera que uno desea obtener.

Pros

Seguro medico

Contras

Te permite tener un minuto para tomar un desayuno

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

Sí 4

No

En la empresa topi top el ambiente laboral tranquilo

Técnica de refrigeración o control de alimentos (Antiguo empleado) – San Juan de Lurigancho, Lima – 7
julio 2018

Ambiente alegre diverso con mucho compañeros en los momento de trabajo descanso y reuniónes de la
empresa del personal en la que también la empresa topi top brinda a los más jóvenes la facilidad de
terminar sus estudios a los jóvenes que trabajan y estudian

Pros

Seguro médico asignación familiar gratificación cumpleaños y otros beneficios

Contras

sí descanso dos veces por semana

¿Te ha sido de ayuda esta evaluación?

Sí 4

No 1

Grato ambiente laboral

Vendedor (Antiguo empleado) – Lima – 5 julio 2018

Aprendí mucho aquí a trabajar a en equipo y a ser más empático hacia el cliente :)

Pros

Motivación

Contras

Depende la tienda

48
ENTREVISA A UN GERENTE DE TOPITOP

“No puedo garantizar el empleo a nadie”, dice Javier Mundaca, gerente de


Recursos Humanos de Topy Top. Esta empresa, líder en exportación textil, tiene
alrededor de 3,500 trabajadores en planilla y de ellos solo un 25% es estable.
Mundaca explica que, como otras empresas del rubro, están condicionados a los
pedidos de sus clientes, que en el caso de Topy Top son las marcas: Gap,
Abercrombie, Nautica, Polo y Ralph Lauren. Dice que, de verse obligados a
contratar personal indefinidamente, no serían competitivos. La norma que
permite este modo de contratación es la ley 22342 y fue promulgada hace 32
años en el gobierno de Francisco Morales Bermúdez. La actividad exportadora
de entonces era prácticamente nula y para incentivar la inversión de los
empresarios en este rubro les dieron la posibilidad de disminuir o aumentar
personal según los pedidos de compra del exterior.

Como testigos y víctimas de estos recortes de personal, los trabajadores


consideraron que la única forma de proteger sus derechos era a través de un
sindicato. Y así lo hicieron. En noviembre del 2007 crearon el Sindicato de
Trabajadores Obreros de Topy Top (Sintottsa) con 450 operarios, en su mayoría
del área de confecciones. Después de tres años, según sus números, solo quedan
190 y un comité de despedidos de 60 integrantes. “El tipo de contrato que
tenemos nos hace vulnerables. La gente duda en afiliarse porque tiene miedo de
que no les renueven el contrato por ser parte del sindicato, a pesar de llevar entre
8 y 15 años trabajando para la empresa”, señala Amed Albújar, secretario general
de Sintottsa.

1. ¿Despido arbitrario?

Son 55 extrabajadores de Topy Top los que han demandado a la empresa por
despido arbitrario. Consideran que formar parte del sindicato fue la
razón principal para dejarlos sin empleo. “Ellos lo llaman despido; nosotros,
vencimiento de contrato”, apunta Mundaca. Pero la Justicia no opina igual y les

49
ha dado la razón a cuatro de ellos. El octavo juzgado constitucional de Lima
ordenó a Topy Top que los reincorpore en los puestos que ocupaban. El juez
dictaminó que la empresa debía hacerles un contrato por tiempo indeterminado.
Llegó a esta conclusión tras verificar si Topy Top cumplía con registrar los
contratos eventuales en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE). Según este fallo, por lo menos en los cuatro casos en los que el
sindicato va ganando, Topy Top no cumplió con ese requisito y mantuvo a los
trabajadores sin firmar contrato durante meses. De acuerdo con la ley, esa falta le
da al empleado la condición de trabajador estable.

2. Inspecciones y multas

Según Javier Mundaca, el ministerio empezó a visitar la planta de producción de


Topy Top hasta cuatro veces al día debido a que el sindicato presentó una queja
contra la empresa por hostilizar a sus miembros. “Los inspectores nos
recriminaron por tener contratos de seis meses. Me dijeron: si tu pedido del
exterior es para dentro de 40 días, los contratos no deben exceder los 45. Hicimos
caso y ahora el sindicato se queja porque los contratos son cortos”, dice
Mundaca. A raíz de las inspecciones a las que se refiere el gerente de recursos
humanos, el ministerio multó a Topy Top por afectar la libertad sindical de los
trabajadores y por no facilitar información necesaria para las labores de
inspección. “Tenemos cinco multas pero estamos apelando cada una. Una de las
más altas asciende a 120 mil soles, sin embargo es posible que la reduzcan por
unos documentos que debemos presentar”, anota Mundaca.

3. Sus voces

Para Nasalia Méndez, costurera de Topy Top, los operarios son considerados
trabajadores de última categoría. No tienen derecho a la jubilación ni a reclamar.
“Si me sumé al sindicato fue porque quiero que mi voz se escuche, no por armar
alboroto. Todos aquí somos gente trabajadora que tiene familia en casa

50
esperando. Entendemos las necesidades de la empresa pero también me gustaría
que ellos entiendan que necesitamos estabilidad. Al menos que propongan un
tiempo para saber cuándo podríamos ser estables”. Nasalia lleva ocho años sujeta
al régimen temporal y ahora que es parte del sindicato tiene un contrato de un
mes y quince días. Gana entre 70 y 80 soles semanal.

51
52
CONCLUSIONES  Ahora la competencia en el mundo se da a nivel de talento. El talento
humano es lo que genera ideas que son únicas de la empresa, logrando establecer la diferencia
entre una empresa y otra. Por eso, el talento es actualmente la variable más competitiva de las
organizaciones. En las organizaciones avanzadas del mundo, la lucha está en atraer,
seleccionar y retener a los mejores talentos. Solamente las personas más capacitadas podrán
crear los mejores productos y generar las mejores ideas para que las compañías superen
exitosamente a sus competidores.  En la generación de ventajas competitivas, los procesos de
captación, desarrollo y retención del talento, son fundamentales para las empresas. De ellos,
específicamente la retención del talento se ha convertido en el principal reto debido al
crecimiento de las propias empresas y la escasez de talento en el mercado. A ello hay que
añadir la mayor predisposición de los jóvenes a cambiar de trabajo con mayor frecuencia. En
este escenario, la interrogante es: ¿cómo fidelizar a los empleados capaces y talentosos?  Por
lo general la gestión de talento está asociada con retener a aquellas personas con potencial
para desarrollar una carrera dentro de la compañía y ocupar posiciones gerenciales en el
futuro y, por lo mismo, son considerados en los cuadros de sucesión. Pero, la otra dimensión
del talento son las posiciones técnicas y los conocimientos específicos, que están
representados en las personas con un conocimiento particular y que son muy escasos en el
mercado, y por lo tanto, encontrarlos implica un alto costo para la empresa.  Desde este
punto de vista, se tiene que partir distinguiendo cada tipo de talento. Lo primero es desarrollar
un programa que permita identificar el potencial de los empleados, es decir precisar si tienen
las capacidades para ocupar cargos 79 superiores en la organización. Por otro lado, para las

53
posiciones técnicas, se requiere determinar las variables que permitan definir cuáles son los
cargos críticos de la organización. Enseguida hay que identificar a las personas que están allí. 
La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto decisivo, pues si el éxito
de las organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen
como se ha explicado, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es
así que un área, Gestión Humana se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas,
siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa
es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y
así conseguir el crecimiento de la organización, la búsqueda y retención de los mejores
talentos, y con ello mantener un clima de satisfacción como factor diferenciador con otras
empresas.

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