Sejam bem vindos!

Nesta seção iremos estudar a realidade profissional do Direito do

Trabalho e do Direito Processual do Trabalho perante o Poder Judiciário. Obviamente
que a análise não deixará de lado as principais modificações introduzidas pela “Reforma
Trabalhista” (Lei n. 13.467/17).

Você, aluno, deve saber como atuar em casos práticos, isto é, ter ciência de como se
elabora uma peça processual e como é o dia a dia do operador do Direito. Este estudo
também te capacitará para ser aprovado no exame da OAB! Um trabalho bem feito,
realizado com dedicação, permitirá aliar teoria e prática, tornando-o profissional
exemplar. Vamos em frente?

Nesta seção você fará as vezes de um advogado, recém aprovado no exame da OAB, e
que foi contratado em 29/07/2018 por uma cliente que recentemente ficou desempregada.
A condição financeira dela é bastante precária, haja vista que não recebia expressiva
remuneração e tem três filhos para sustentar,

Juliana Pereira, brasileira, auxiliar de serviços gerais, divorciada, inscrita no CPF sob o
n. 123.123.123-00,RG n. 8-555.236, residente e domiciliada na Rua Cirandinha, n. 100,
bairro Jardim Guanabara, em Belo Horizonte, CEP 30.000-000, foi contratada em
12/12/2017 pela Metcom Metalurgia Ltda., para exercer as funções de auxiliar de serviços
gerais.

No dia a dia Juliana realizada a limpeza dos banheiros, vestiários e salas da empresa,
fazendo a coleta do lixo encontrado. Para tanto, auferia mensalmente a quantia bruta de
R$ 1.200,00 (mil e duzentos reais) para jornada de trabalho de 44 (quarenta e quatro)
horas semanais. Executava suas atividades durante 08 (oito) horas por dia, de segunda à
sexta-feira, e por 4 (quatro) horas nos sábados.
Ela lhe informa que o serviço era bastante penoso, tendo apenas 25 (vinte e cinco) minutos
de intervalo para refeição e descanso. Juliana lhe entrega algumas cópias dos cartões de
ponto que tinha, em que constavam corretamente os horários de início e término do
trabalho. No que diz respeito ao intervalo intrajornada havia no documento pré-
assinalação de 01 (uma) hora.

Ela lhe confidencia que ficava bastante incomodada em fazer a limpeza dos banheiros,
pois eram muito sujos, devido ao enorme número de trabalhadores que por lá passavam
diariamente, e não lhe eram fornecidas luvas para a realização da tarefa. Assim, o lixo a
ser coletado era muito grande.

Além disso, também não gostava de ter que adentrar diariamente no almoxarifado da
empresa, tarefa esta que era necessária para poder buscar os produtos de limpeza
imprescindíveis para a realização de suas atividades. Ela ficava lá dentro por cerca de 10
(dez) minutos por dia e no local também estavam armazenados tintas inflamáveis e óleo
diesel para o abastecimento das empilhadeiras que circulavam pelo estabelecimento
comercial.

Juliana Pereira também lhe apresenta os contracheques mensais, em que constam somente
o pagamento de R$ 1.200,00 (mil e duzentos reais). Não havia, portanto, a quitação de
qualquer adicional.

Por fim, ela informa que tem uma amiga de nome Beatriz Ferraz, que também exerce as
atividades de auxiliar de serviços gerais na mesma empregadora. No entanto, apesar de
terem sido contratadas na mesma época, Beatriz recebe a quantia mensal de R$ 1.400,00
(mil e quatrocentos reais). Ela esclarece que ambas realizam atividades idênticas, com
mesma produtividade e perfeição técnica.

Juliana foi comunicada da sua dispensa em 29/06/2018, tendo recebido o aviso prévio
indenizado. O pagamento das verbas rescisórias foi feito em 06/07/2018, mediante
depósito em sua conta bancária. Os documentos necessários para o saque do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço e para o recebimento do seguro desemprego foram
entregues na mesma data.

No Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) consta como empregadora a

Metcom Metalurgia Ltda., inscrita no CNPJ sob o n. 80.200.400/0001-20, com endereço
na Avenida Atlântica, n. 1000, bairro Laranjeiras, Belo Horizonte/MG, CEP 30.000-050.

Agora é com você, caro aluno. Após a conversa com a Sr. Juliana você deve verificar os
direitos a que ele faz jus e elaborar a peça processual adequada à postulação junto ao
Poder Judiciário dos direitos trabalhistas que lhes são devidos.
O caso narrado faz parte do cotidiano trabalhista e você, ao elaborar a petição inicial da
reclamatória trabalhista, estará se preparando para o exercício da advocacia ou para outras
profissões relacionadas ao mundo jurídico-trabalhista.

Neste momento deve-se dar bastante atenção para o disposto na Lei n. 13.467/17, que
modificou as algumas regras de Direito Processual do Trabalho, notadamente no que
diz respeito aos requisitos da petição inicial. Vamos, então, ao que deve ser observado no
que tange ao aspecto processual:

1) Direito Processual do Trabalho:

O endereçamento da petição inicial é essencial. Ele indica a competência da Vara do

Trabalho que irá processar e julgar o litígio. Para tanto, deve-se analisar o disposto no art.
651, da CLT.

A petição inicial trabalhista obedece ao disposto no art. 840, §1º, da CLT, cuja redação
foi modificada pela Lei n. 13.467/17. Ele preceitua que a exordial deve conter “a
designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte
o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a
data e a assinatura do reclamante ou de seu representante” (BRASIL, 2017). Novidade
relevante trazida pela citada lei foi a introdução do §3º, no art. 840, da CLT, que dispõe
que os pedidos que não forem certos, determinados e com indicação e valor, deverão ser
julgados extintos sem julgamento do mérito. Neste contexto, a cada um dos pedidos
formulados na peça de ingresso deve ser atribuído um valor. A soma dele resultará no
valor da causa, que também é requisito obrigatório.

Desde o início da vigência da Lei n. 13.467/17 passou-se a se discutir a melhor

interpretação a ser dada à nova redação do 1º, do art. 840, da CLT, notadamente no que
diz respeito à indicação de valor para cada pedido. A principal controvérsia é se a parte
sofreria ou não algum ônus em caso de indicação de valor incorreto a um pedido, isto é,
se poderia deixar de receber alguma quantia caso indicasse valor inferior ao apurado ao
fim do processo, por exemplo. A polêmica é relevante, pois nem sempre é fácil realizar a
indicação de valor preciso a cada pleito. A título ilustrativo cita-se o pedido de
equiparação salarial. Além das diferenças salariais postuladas existem as repercussões
(reflexos) destas em outras parcelas, como aviso prévio, décimo terceiro salário, férias +
1/3 e FGTS + 40%, o que torna a conta bastante complexa. No dia a dia forense é muito
comum, quando o processo chega ao fim da fase de conhecimento e inicia a fase de
execução, a nomeação de perito contábil para apuração correta dos valores devidos. A
fim de dirimir esta e outras discussões, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Instrução
Normativa n. 41, de 21/06/2018, que dispõe “sobre a aplicação das normas processuais
da Consolidação das Leis do Trabalho alteradas pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de
2017”. Em relação à indicação de valor de cada pedido, a Instrução Normativa preceitua
que basta a indicação de valor estimado (art. 12, §2º), impedindo, portanto, que o
trabalhador seja penalizado por eventual inexatidão no valor do pedido ou da causa
apontada na petição inicial.

Analisando, ainda, o citado art. 840, nota-se que a CLT prevê a possibilidade de a
assinatura ser do reclamante, ou seja, do autor da ação judicial. Isto porque no Direito
Processual do Trabalho, para o ajuizamento de reclamatória trabalhista individual, é
desnecessária a participação de advogado, tendo as partes capacidade postulatória, nos
termos do art. 791, caput, da CLT.

A despeito de a Constituição Federal de 1988 prever “que o advogado é indispensável à

administração da justiça” (BRASIL, 1988) e do Estatuto da Advocacia e da OAB (Lei n.º
8.906/1994) asseverar que a postulação junto a qualquer órgão do Poder Judiciário é ato
exclusivo do advogado, a previsão celetista se mantém vigente em razão do Pleno do
Supremo Tribunal Federal ter decidido na ADI 1.127/DF que a expressão “qualquer”,
constante no art. 1º, da Lei n. 8.906/1994, é inconstitucional. Assim, conclui-se que
existem atos que podem ser praticados independentemente de assessoramento por
advogado, consagrando o denominado jus postulandi no âmbito da Justiça do Trabalho,
ou seja, exercidos pelo próprio trabalhador.

Por fim, no que diz respeito ao Direito Processual do Trabalho, se a causa trabalhista tiver
valor inferior a 40 (quarenta) vezes o salário mínimo nacional à época do ajuizamento, o
processo tramitará sob o rito sumaríssimo. Ele tem diversas especificidades que estão
descritas na Seção II-A, da CLT, mais precisamente nos arts. 852-A até o 852-I. Uma
relevante é a necessidade de indicação do correto endereço do réu, vez que não cabe
citação por edital. Caso não se obedeça aos citados critérios, que estão previstos no art.
852-B, da CLT, o processo será extinto sem julgamento do mérito (ocorrerá o
arquivamento da reclamatória trabalhista). Assim, na hipótese de o endereço ser
desconhecido, o reclamante terá que ajuizar nova reclamação trabalhista, atribuindo valor
superior a 40 (quarenta) vezes o salário mínimo nacional para que tramite sob o rito
ordinário e seja possível a citação por edital.
Na hipótese de o valor da causa ser superior a 40 (quarenta) vezes o salário mínimo
nacional à época do ajuizamento o rito a ser observado será o ordinário. Inovação trazida
pela “Reforma Trabalhista”, como já salientado, foi a obrigatoriedade de se indicar valor
para cada um dos pedidos formulados na peça de ingresso, como se depreende da nova
redação do art. 840, §1º, da CLT.

Assim, tanto no rito sumaríssimo quanto no rito ordinário você, aluno, terá que realizar
uma conta aproximada do valor do pedido.

A título ilustrativo vamos analisar como se calcula o valor de relativo às horas extras
eventualmente pleiteadas. Inicialmente, você deve verificar qual é o divisor a ser
utilizado. Ele é aplicado à remuneração do empregado para se chegar ao valor-hora do
salário, sobre o qual incidirá o adicional de hora extra. Para uma jornada de 44 (quarenta
e quatro) horas semanais, que é máxima permitida pela Constituição Federal de 1988, em
seu art. 7º, inciso XIII, o divisor é o 220.

Ora, mas como se chega a este divisor? Não é muito complicado. Basta analisar o disposto
no art. 64, da CLT, que assevera que o “salário-hora normal, no caso de empregado
mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do
trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração”.
Denota-se da parte final da referida redação que o divisor é encontrado por meio da
multiplicação da quantidade de horas diárias trabalhadas por 30. Uma pessoa que labora
8 (oito) horas diária de segunda à sexta-feira, além de 4 (quatro) horas aos sábados,
trabalha 44 (quarenta e quatro horas por semana), ou seja, uma média de 7,33 (sete vírgula
trinta e três) horas por cada dia de prestação de serviços. Multiplicando-se 7,33 (sete
vírgula trinta e três) por 30 (trinta) dias chega-se à 219,9 (duzentos e dezenove vírgula
nove), que deve ser arredondado para encontrarmos o divisor 220 (duzentos e vinte).

O estabelecimento do divisor a ser adotado em cada jornada de trabalho muitas vezes é

objeto de calorosas disputas nos Tribunais do Trabalho.

No Incidente de Recursos Repetitivos n. IRR-849-83.2013.5.03.0138

(http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt
=250270&anoInt=2014&qtdAcesso=77332945) , por exemplo, o Tribunal Superior do
Trabalho decidiu que o divisor a ser aplicado aos bancários que exercem suas atividades
de segunda à sexta, durante 6 (seis) horas por dia é o 180 (cento e oitenta), vez que 6
(seis) multiplicado por 30 (trinta) dias resulta no referido divisor.

Por fim, não se pode esquecer dos reflexos, que não mais são do que as incidências das
horas extras habituais sobre as demais parcelas remuneratórias. Por exemplo, um
trabalhador sempre faz 02 horas extras por dia durante um ano inteiro de trabalho, mas
seu patrão jamais as quitou. Ele, então, ajuíza reclamação trabalhista com o pleito de
pagamento de horas extras e de seus reflexos. Caso tivesse recebido o pagamento destas
horas extras durante todo o contrato de trabalho obviamente que no fim de cada mês o
Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço (FGTS) e a contribuição previdenciária seriam
calculados levando-se em consideração o trabalho extraordinário. Estas horas extras
também comporiam a base de cálculo das férias +1/3 e do décimo terceiro salário
referentes ao período. Todavia, tais reflexos não foram pagos no curso do contrato de
trabalho justamente pela inadimplência no que toca às horas extras. Assim, estas
incidências não podem ser esquecidas na peça de ingresso.

Uma vez analisados os principais aspectos processuais, vamos enfocar o Direito do

Trabalho:

1) Intervalo Intrajornada

A CLT prevê o direito do trabalhador ao intervalo interjornada e ao intervalo intrajornada,

que são institutos jurídicos distintos.

O primeiro garante ao trabalhador pausa de ao menos 11 (onze) horas consecutivas entre

um a jornada e outra de trabalho, isto é, se o trabalho em determinado dia findou às 20:00
horas ele somente poderá começar a trabalhar no outro dia a partir de 07:00 horas (CLT,
art. 66).

O intervalo intrajornada está previsto no art. 71, da CLT (BRASIL, 1943) e é também
popularmente conhecido como “intervalo para refeição”:

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)

horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do
trabalho.

Como se infere do referido dispositivo legal, o tempo destinado ao intervalo intrajornada

varia de acordo com a jornada de trabalho. Caso o empregado trabalhe por quatro horas
diárias ele não tem direito a intervalo. Se laborar mais de 04 (quatro) horas até 06 (seis)
horas por dia, faz jus a 15 (quinze) minutos de intervalo. Por fim, se prestar serviços por
mais de 06 (seis) horas diárias, tem direito a pelo menos uma hora para refeição.
 PONTO DE ATENÇÃO

Sábado é dia normal de trabalho, como qualquer outro dia da

semana, exceto se houver previsão em Acordo ou
Convenção Coletiva de que este dia é destinado ao repouso
semanal remunerado.

Nos termos da Lei n. 605/49 todo “empregado tem direito ao

repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas
consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites
das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e
religiosos, de acordo com a tradição local”.

Diante do exposto, você, aluno, deve confrontar os fatos que lhe foram narrados pela Sra.
Juliana Pereira com os dispositivos legais que regulam o tema, a fim de verificar se foi
violada alguma norma trabalhista.

Não se esqueça de analisar o §4º, do art. 71, com a redação dada pela Lei n. 13.467/17,
pois ele é fundamental acerca das consequências jurídicas acerca de eventual
descumprimento do lapso temporal destinado ao intervalo intrajornada.

Destaca-se que antes do advento da Lei n. 13.467/17, quando descumprido o intervalo

intrajornada o trabalhador tinha direito ao recebimento da sua integralidade como extra.
Por exemplo, se o empregado tinha 20 (vinte) minutos ou 50 (cinquenta minutos) de
intervalo para descanso quando a determinação legal era de uma hora, fazia jus, em ambas
situações, ao recebimento de 01 (hora) hora extra por dia em que o intervalo intrajornada
não foi corretamente gozado.

2) Adicional de Insalubridade

O direito ao recebimento do adicional de insalubridade está consagrado na Constituição

Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XXIII. Todavia, sua definição é dada pelo art. 189,
da CLT:
 Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.

O art. 190 da CLT delega ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a definição de

quais são as “atividades e operações insalubres”, assim como “os critérios de
caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de
proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes”.

No tocante ao adicional de insalubridade para quem realiza atividade de limpeza de

banheiro, a controvérsia é muito grande. Prova disso é que foi editada a Súmula n. 440,
do TST, cujo inteiro teor é o seguinte:

ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA

NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO
MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES
SANITÁRIAS. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 4 da
SBDI-1 com nova redação do item II ) – Res. 194/2014, DEJT
divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial
para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo
necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial
elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo
de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se
equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento
de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto
no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta
e industrialização de lixo urbano.

Sobre o tema é importante o estudo de jurisprudência, sugerindo-se a leitura do acórdão

do Tribunal Superior do Trabalho, no processo n. 0000630-49.2014.5.04.0351, cuja
publicação ocorreu em 28/07/2017. Ele pode ser lido no seguinte endereço eletrônico:

http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInt
eiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=E-ED-RR%20-
%20630-
49.2014.5.04.0351&base=acordao&rowid=AAANGhABIAAANNwAAL&dataPubl
icacao=28/07/2017&localPublicacao=DEJT&query=insalubridade%20and%20li
mpeza%20and%20banheiro. Data de acesso: 06.08.2017.

Incumbe também ao Ministério do Trabalho e Emprego a definição do grau do adicional

de insalubridade a que o trabalhador faz jus, nos termos do art. 192 da CLT, ou seja, 10%
do salário mínimo (grau mínimo), 20% do salário mínimo (grau médio) e 40% do salário
mínimo (grau máximo).

Não se pode deixar de lado a previsão do art. 191 da CLT, que dispõe que o adicional de
insalubridade não será devido se houver a eliminação ou neutralização dos agentes
insalubres, seja pela adequação do ambiente de trabalho, seja pelo fornecimento e
utilização de equipamentos de proteção individual (EPI´s).

Já o art. 195 da CLT assevera que é obrigatória perícia técnica a ser realizada por
engenheiro para fins de caracterização, classificação ou delimitação da atividade alegada
como insalubre.

É importante a leitura da Norma Regulamentadora (NR) n. 14, do Ministério do Trabalho,

notadamente seu Anexo n. XIV.

Por fim, não se pode perder de vista a questão da base de cálculo do adicional de
insalubridade, isto é, ele incidirá sobre o salário mínimo e não sobre a remuneração do
trabalhador. Isto porque a Súmula Vinculante n. 4, do Supremo Tribunal Federal,
determina que o salário mínimo não deve servir de indexador. Entretanto, o art. 192, da
CLT, anterior à Constituição de 1988, é no sentido de que o referido adicional deve ser
calculado tendo o salário mínimo como base. Assim, nos termos da referida Súmula
Vinculante, até que sobrevenha alteração legislativa que modifique o mencionado art.
192, o salário mínimo servirá como base de cálculo do adicional de insalubridade.

3) Adicional de Periculosidade

O direito ao recebimento do adicional de periculosidade também está consagrado na

Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º inciso XXIII. Todavia, sua definição é dada
pelo art. 193, da CLT:

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na

forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do
trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº
12.740, de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela
Lei nº 12.740, de 2012)
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem
 os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações
nos lucros da empresa. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo
coletivo. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de
trabalhador em motocicleta. (Incluído pela Lei nº 12.997, de 2014).

Não se pode olvidar da disposição do caput, do citado art. 193, que condiciona o
pagamento do adicional em questão à regulamentação por parte do Ministério do
Trabalho e Emprego, o que foi feito pela Norma Regulamentadora n. 16 (Anexo 2). Além
disso, o invocado caput também dispõe que é necessária exposição permanente ao agente
para que o trabalhador tenha direito ao adicional respectivo.

Assim, você, aluno, deverá analisar se ele tem direito ao recebimento do adicional de
periculosidade, em razão das atividades desenvolvidas.

Para tanto, é fundamental o estudo jurisprudencial e da Súmula n. 364, do TST.

Não se esqueça de ler a Súmula n. 191, que trata da base de cálculo do adicional de
periculosidade.

4) Cumulação dos adicionais de periculosidade e insalubridade

No caso em comento pode ser que a trabalhadora esteja exposta, simultaneamente, a

agentes que acarretem o recebimento do adicional de periculosidade e do adicional de
insalubridade.

Assim, analise se é possível a cumulação dos adicionais, haja vista a previsão do art. 193,
§2º, da CLT.

Para tanto, é fundamental o estudo jurisprudencial, notadamente a decisão da 7ª Turma

do TST nos autos n. RR-7092-95.2011.5.12.0030, publicada em 26/08/2016, que pode
ser acessada em:

http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=C
onsultar&conscsjt=&numeroTst=7092&digitoTst=95&anoTst=2011&orgaoTst=5&
tribunalTst=12&varaTst=0030&submit=Consultar
5) Equiparação salarial

O instituto da equiparação salarial tem por intenção atender ao princípio da igualdade, de

modo a evitar que empregados, na mesma função, tenham salários diferentes. Está
insculpido no art. 7º, incisos XXX, XXXI e XXXII, da Constituição Federal (BRASIL,
1988):

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos;

Para se caracterizar a equiparação, faz-se necessário que ambos os empregados tenham

idênticas funções e tarefas (não importando o nome da função, mas sim a função
realmente exercida), e ainda que:

a) o trabalho seja para o mesmo empregador;

b) no mesmo estabelecimento;

c) entre empregados da mesma função;

d) com a diferença de tempo de função não superior a 2 anos;

e) com a diferença de tempo na empresa não superior a 4 anos;

f) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade;

g) que tenham a mesma perfeição técnica;

g) entre empregados contemporâneos no cargo ou na função.

No caso de substituição provisória e não eventual de empregados, tem-se entendido que

o empregado substituto faria jus ao mesmo salário do empregado substituído. Na hipótese,
porém, de vacância do cargo de forma definitiva, ou seja, quando o empregado deixa o
cargo, o trabalhador que assume o posto não faz jus ao mesmo salário do antecessor.

Na situação envolvendo Juliana Pereira é necessário confrontar a realidade narrada com

os requisitos acima elencados, que estão dispostos no art. 461, da CLT (BRASIL, 1943),
com a redação dada pela Lei n. 13.467/17.
 Juridicamente se designa o trabalhador com quem se pretende a equiparação salarial,
como “paradigma”, e a pessoa que a requer, como “paragonado”. Neste caso Beatriz é
paradigma e Juliana é a paragonada.

QUADRO SINÓPTICO DA LEGISLAÇÃO E JURISPRUDÊNCIA CONSOLIDADA

APLICÁVEL
(Referidos e não referidos nas explicações anteriores)

Assunto CRFB/88 CLT CPC/2015 TST Outros

Petição inicial - Art. 651; Art. 787; Art. 99, caput; Instrução -
Art. 790, §3º; Art. Art. 287; Art. Normativa n.
791; Art. 838; Art. 292; Art. 319; 41.
840; Art. 852-B Arts. 322 ss.
Intervalo - Art. 66; Art. 71; - - Lei n. 605/49
Intrajornada
Adicional de Art. 7º, inciso Art. 189; Art. 190; - Súmula n. 440; Norma
Insalubridade XXIII Art. 191; Art, 192; Acórdão n. Regulamentadora n.
Art. 195 0000630- 15, do Ministério do
49.2014.5.04.03 Trabalho
51
Adicional de Art. 7º, inciso Art, 193; Art. 195 - Súmula n. 364 Norma
Periculosidade XXIII Regulamentadora n.
16, do Ministério do
Trabalho
Cumulação dos Art. 7º, inciso Art. 189; Art. 190; - Acórdão n. -
adicionais de XXIII Art. 191; Art, 192; 7092-
insalubridade e Art. 193; Art. 195 95.2011.5.12.00
periculosidade 30
Equiparação Salarial Art. 7º, incisos Art. 461 - - -
XXX, XXXI e
XXXII
Gratuidade - Art. 790; - - -
Judiciária
Honorários - Art. 791-A; - - -
Advocatícios
Fonte: elaborado pelo autor.

A peça de ingresso começa com o endereçamento. Ele estabelece primeiramente, o órgão

do Poder Judiciário competente para dirimir o conflito. Isto é definido pela matéria em
litígio, que no caso diz respeito à relação de emprego. Assim, nos termos do art. 114, da
Constituição Federal de 1988, a Justiça do Trabalho irá processar e julgar o litígio. Além
disso, o endereçamento define a localidade geográfica em que a demanda deve ser
instaurada, ou seja, diz respeito à Vara do Trabalho competente para processar e julgar o
litígio, conforme disposição do art. 651, da CLT. Em seguida, deve-se promover a
qualificação das partes.

No tocante ao mérito devem ser desenvolvidos os fundamentos fáticos e jurídicos de cada

um dos pleitos. A sugestão é que o desenvolvimento da petição se dê por tópicos, ou seja,
que seja criado um para cada assunto, no qual irão ser abordados os aspectos fáticos e
jurídicos. Por exemplo, cria-se um tópico a respeito do intervalo intrajornada, em que
serão delineados os contornos fáticos e jurídicos da controvérsia.

Não se esqueça de elencar no rol de pedidos cada um dos pleitos. A ausência de um deles
pode acarretar a sua inépcia. Além disso, cada pedido deve ter um valor correspondente,
ainda que aproximado.

Ao fim da petição faça os demais requerimentos, consignando o pedido de produção de

provas e o valor da causa, vez que este é essencial para a determinação do rito pelo qual
a reclamação trabalhista irá tramitar, ou seja:

a) Rito Sumário: valor da causa até dois salários mínimos na data da propositura da
ação judicial.

b) Rito Sumaríssimo: valor da causa superior a dois salários mínimos e igual ou

inferior a quarenta salários mínimos na data da propositura da ação judicial.

c) Rito Ordinário: valor da causa superior a quarenta salários mínimos na data da

propositura da ação judicial.

Deve haver também o requerimento da gratuidade judiciária, nos termos do art. 790, da
CLT, haja visa que a trabalhadora estava em precária situação financeira, tendo que
sustentar seus 03 filhos.

Também neste particular não se pode perder de vistas as modificações introduzidas pela
Lei n. 13.467/17, que alterou a redação o mencionado art. 790, além de ter ampliado as
hipóteses de pagamento de honorários advocatícios (art. 791-A). Neste contexto, cabe a
você, futuro advogado, avaliar o cabimento da condenação ao pagamento dos honorários
advocatícios, após detida leitura do art. 791-A, da CLT.

Não se esqueça de inserir data e assinatura na sua peça processual. No que se refere à
assinatura, não insira seu nome, vez que no exame da OAB não é admitida a identificação
do aluno. Faça apenas menção ao local em que deve ser inserida a assinatura.
Esses são os requisitos exigidos pela Justiça do Trabalho e pelo exame da OAB.

Vamos peticionar?