República Bolivariana de Venezuela

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO BARQUISIMETO

UNIDAD IV

Casos prácticos de la planificación del Talento Humano.

Participantes:

Reina Barradas C.I 26.005.818

Elimar Carrillo C.I. 26.136.089

Eddimar Jiménez C.I 26.142.282

Gaudimar Bravo C.I.26.904.090

Liliana Colmenares C.I.26.608.038

Facilitador: Jerig Pargas.

Materia: Planificación de Recursos Humanos

Sección: B

Barquisimeto, noviembre 2018

 La planificación de talento humano es considerada como una estrategia indispensable
para las organizaciones públicas o privadas, debido a que nos permite ubicar al personal
en un puesto de trabajo adecuado, evaluando sus conocimientos, actitudes o habilidades
para obtener un buen desempeño eficiente y lograr el crecimiento u objetivos de la
empresa. Es por esto que importante demostrar cómo actúa la planificación de talento
humano en las organizaciones, en estas cuatro organizaciones las cuales se explicara un
poco la manera de realizar su planificación de talento humano, tienen un modelo de
gestión basado en competencias e incluso son unas de las tantas organizaciones que gozan
de muy buen prestigio en el país; cabe acotar que en las tres empresas, la Dirección de
Recursos Humanos forma parte de los Comités de Planificación Estratégica de la
Organización. por lo que encontramos los siguientes casos:

EJEMPLO 1

Empresa Coca-Cola:

El autor Sharma director de recursos humanos en Coca Cola, se especializa en

desarrollar el talento y la capacidad de las personas y mejorar la participación de los
empleados, es por esto que toma la decisión de implementar una mejor planificación de
talento humano, así mismo para transformar esta área para que sea una empresa sostenible
y que estas iniciativas estén alineadas con la visión, visión y valores de la empresa.

En Coca-Cola la sostenibilidad es una parte integral de nuestro Marco Estratégico de

Negocio. Basado en 5 pilares, consiste en operar nuestro negocio a su máximo potencial,
generar innovación, crecer a través de adquisiciones, desarrollar capacidades, y,
finalmente, gestionar nuestro entorno de manera proactiva y sostenible generando valor
económico, social y ambiental simultáneamente para transformar positivamente las
comunidades donde operamos.

La directora de Recursos Humanos de Coca-Cola Iberia, Marta Muñoz, necesita tiempo,

además de para cuidar de su familia, para hacer deporte, por “salud” y porque le permite
liberar “tensiones”. Otros necesitan tiempo para atender a sus padres mayores, pasear a
sus perros o, sencillamente, leer un libro. En Coca-Cola ofrecen todo lo necesario para
desarrollar nuestra carrera sin descuidar la esfera privada, afirma Muñoz. Para ello, las
dos principales medidas de conciliación con las que cuenta son tanto la flexibilidad de
horarios como de presencia en la oficina.
Esta empresa ha diseñado una estrategia de planificación que consiste en tener motivados
a sus empleados, este diseño lleva varios años y ha funcionado de la mejor manera, gracias
a este diseño la productividad aumento donde la compañía entregó el año pasado
un Smartphone a todos los empleados, independientemente de su puesto. En Coca-
Cola trabajan por objetivos y los caminos para llegar a ellos son múltiples.

Sin olvidar tampoco la política de gestión del talento, es un diseño que la Coca-Cola se
basa para ofrecer oportunidades que suponen un desarrollo en la vida profesional y
personal. Por ejemplo, gracias al diseño de Sharma con la ayuda de Muñoz han contratado
a una chica de México para cubrir una baja por maternidad en Marketing. Esto supone un
coste elevado para la empresa, pero es una gran oportunidad para esta joven.

En sus otras sucursales sharma y muños establecen un diseño para cambiar la cultura que
ha estado fallando, para lo cual la directora escuchar las necesidades individuales de cada
empleado y dotar a sus responsables de las herramientas y competencias adecuadas para
saber manejar esas conversaciones y encontrar una solución que sea ventajosa para ambas
partes. En esto, precisamente, va a concentrar sus mayores esfuerzos al frente de Recursos
Humanos porque, como defiende con rotundidad, la diversidad y las diferencias para
lograr mejorar. Shamar y Muños emplean el diseño de:

La ejecución estratégica sostenible: Todas las empresas siguen una estrategia, aunque
no se haya definido. El mercado es un panorama cambiante al que hay que adaptarse
constantemente. Muchas pymes desarrollan este proceso de forma constante y, a veces,
inadvertida. Sin embargo, cualquier empresa de relativa entidad está obligada a
formalizar, de algún modo, su estrategia como su proceso de formación a fin de obtener
el máximo rendimiento de sus equipos.

En Coca-Cola existen procesos de planificación que se derivan de las necesidades de

manejo de la organización a nivel mundial. De este modo, cada año, presentan un plan
tri-anual que cubre los tres ejercicios siguientes los cuales son: El presidente de la
División Ibérica de Coca-Cola comenta que su equipo interactúa constantemente.
Asimismo, expresa que le gusta que todos sus trabajadores estén al tanto de todo,
independientemente del área en el que cada uno ejerce en última instancia su
responsabilidad. Esa es su forma de practicar su liderazgo.
En este sentido, esta situación hace que su equipo de dirección tenga una visión integral
del negocio, que sumado a su alta cualificación en sus respectivas funciones. En su caso,
su equipo elabora su estrategia y planes en función del día a día con la experiencia y el
nuevo conocimiento que van adquiriendo, así como con la perspectiva global que el
aporta. Además, los roles del área de talento humano han cambiado significativamente
por lo que se une con Diego Ron y llegan al acuerdo de implementar los siguiente:

El rol del tradicional gerente de Recursos Humanos complementará su gestión con roles
dentro de los Centros de Especialización y con aquellos que formen parte de los Centro
de Servicios Compartidos. En Coca-Cola el futuro ya es presente y donde se establece
que la función de RRHH se divide en 3 áreas: Strategic Business Partner, un especialista
que tiene contacto directo con la gente y realiza el seguimiento de los planes de
performance, detecta necesidades del área entre otras responsabilidades.

Luego están los Centros de Especialización que agrupan a los especialistas en una práctica
de recursos humanos por regiones (compensaciones, beneficios, staffing, desarrollo del
talento y capacitación, etc.) De este último centro depende la Coca-Cola una estructura
global compuesta por especialistas en desarrollo del talento y capacitación que diseña y
activa programas para el Core business como Marketing, Liderazgo comercial, Liderazgo
de Franquicias, Competencias comportamentales, entre otros.

Por último, se encuentra el Centro de Servicios Compartidos que a nivel global se ocupa
de todas las operaciones transaccionales, dándole a los Asociados un servicio de atención
a través de la Intranet y también de forma telefónica en diversos temas administrativos.
Este centro que atiende a los asociados se encuentra en Estados Unidos, mientras que el
centro de operaciones para la gestión de recursos humanos se encuentra en Costa Rica.

Gracias a la visión integral que han obtenido Sharma y Muñoz en base al desarrollo de su
gente, en Coca-Cola se entiende que el éxito de la compañía se encuentra en el éxito y
desarrollo de cada una de las personas que en ella trabajamos. Es por ello que el desarrollo
integral de los colaboradores y su entorno familiar son piezas fundamentales en los planes
de acción de la compañía. La inversión en capacitación es considerada como una
aportación estratégica a los resultados del negocio. Gracias a que tienen fuertes
inversiones en la materia y pueden ser hoy una compañía transformada, competitiva,
plenamente humana y altamente rentable.
Ofrecen sueldos competitivos en los diez países donde operan, en línea con los análisis
que se realizan año con año a través de casas consultoras internacionales, comparando los
paquetes de remuneración total con la tendencia de la industria en la cual compiten por el
talento requerido para las operaciones. Cuentan con prestaciones, incentivos y procesos
de retribución competitivos en la industria, tomando como base el desempeño,
competencias y responsabilidades para definir las compensaciones sin distinción de
género, edad o nacionalidad.

Cumplen, con la legislación laboral de los países donde operan, respecto a los beneficios,
prestaciones y salarios para los colaboradores, como es el caso del Plan de Seguro de
Vida para todo el personal administrativo, el Plan de Gastos Médicos Mayores, el Plan
de Incentivos de Corto Plazo y el Plan de Incentivos de Largo Plazo (bono/acciones) para
niveles directivos, este último fundamentado en el logro de resultados financieros
sostenibles en el tiempo y evaluados mediante los criterios técnicos de Economic Value
Added, garantizando la alineación del ejecutivo con la visión de los accionistas.

Coca-Cola es una de las empresas más innovadoras y que está a la vanguardia de los
cambios de paradigma a nivel global. Su modelo de Universidad Corporativa, al igual que
su estructura del área recursos humanos, nos da un panorama de cómo podría ser en el
futuro la gestión integral de recursos humanos en las empresas.

EJEMPLO 2

Empresa Toyota:
Toyota en los años setenta, cuando lanzaron su primer vehículo Corolla al mercado
norteamericano. Antes de ese lanzamiento hubo años de preparación por parte del director
Kiichiro Toyoda y con ayuda de los empleados en la planificación, lo cual incluyo el
estudio de carreteras y condiciones climáticas, encuestas de satisfacción con respecto a
los vehículos norteamericanos fabricados por Ford y Chevrolet, los precios de los
vehículos, entre muchos otros detalles.
Finalmente esa “inversión de tiempo” que hizo Toyota para planificar su incursión en
el mercado norteamericano, brindo más que los frutos esperados ya que se posicionó con
su producto Toyota Corolla tan fuertemente que hoy en día sigue siendo la marca y
modelo preferido por quienes adquieren su primer vehículo. En la siguiente tabla se
 especifica la misión, visión, objetivos, y metas de la empresa automotriz Toyota quien
Toyoda lo implemento para obtener mejores beneficios los cuales son:

Planificación de Toyota
Misión Visión
La empresa ofrece a sus clientes automóviles Tiene líderes en cada uno de sus puestos para la
de la prestigiada marca Toyota, basada en una plena satisfacción de sus clientes. Son una
entrega de calidad, seguimiento de postventa y empresa enfocada al servicio, por lo que
servicio de calidad a precios adecuados, para innovan constantemente para exceder los
satisfacer las necesidades de sus clientes con estándares establecidos. Su visión es a largo
un respaldo tecnológico y de calidad, logrando plazo, ya que la relación con sus clientes no
al mismo tiempo generando una rentabilidad termina con la venta de un automóvil, si no
para sus accionistas. justamente en ese momento es cuando
comienza.
Objetivo General
Crear vehículos con cero emisiones de CO2 en vehículos nuevos.
Objetivos Particulares
Cancelar completamente las emisiones de CO2 en las fábricas de la marca.
Reducir y usar óptimamente el agua en la producción.
Establecer una sociedad basada en la cultura del reciclado y difundir las tecnologías de Japón al
resto del mundo.
Metas
Vender anualmente 30.000 vehículos de celda de combustible en Japón.
Alcanzar la venta de al menos 1.000 vehículos de celdas de combustible por mes por encima de
los 10.000 al año;
Comenzar con las ventas de buses de celda de combustible en pequeñas cantidades a principios
de 2017 en Tokio (Toyota, 2015).

Además, para Toyota su principal objetivo es el departamento de Recursos Humanos,

lo cual esta empresa lo considera como el eje central de toda empresa, ya que es el
encargado de la selección, reclutamiento y capacitación de los empleados; sin embargo,
sus funciones se han visto relegadas a labores más simples como ser los encargados de
preparar las nóminas de personal, contratar y despedir a las personas, dejando a un lado
el gran potencial que tiene y que se debe de desarrollar.
 En ese sentido, para el periodo 2011-2013, se plantea una política que permita
recuperar la participación en el mercado, considerando una estrategia de liderazgo en
costos mejor valor, mejorando los productos que se ofrecen y posicionándose más en el
mercado actual, desarrollando lo siguiente:

 Mejorar los procesos de producción en las plantas y ampliar la red de

concesionarios
 Producir vehículos más seguros, económicos para el cliente y más eficientes en el
consumo
 Mejorar el control de calidad de insumos y componentes de proveedores para
cumplir la NHTSA, así como las leyes de protección del medio ambiente y su
difusión
 Promocionar la marca Toyota.
 Posicionar a la TMS para toma de decisiones.

Plan funcional de Recursos Humanos

Las acciones en la gestión del recurso humano se enfocarán, principalmente, en

retomar la filosofía de Toyota Way para el desarrollo de las personas, es decir, en
desarrollar al equipo de colaboradores que vivan la filosofía organizacional, que
entiendan completamente el trabajo a fin de mejorarlo continuamente. Una expresión
común escuchada en Toyota es: “Nosotros no solo fabricamos autos; nosotros fabricamos
gente”. Cada nuevo programa de desarrollo de producto, cada prototipo, cada defecto de
calidad en fábrica.

Es por esto que se diseña el plan funcional de talento humano con el fin de mejorar cada
proceso del área del talento humano y así lograr mejorar la productividad y crecimiento
de la organización esto fue llevado a cabo por Zelanda con la colaboración de Orozco y
Camayo gracias a este diseño de planificación se ejecutaron diversos cambios como:

Objetivos de Recursos Humanos

 Objetivo general: En el corto plazo, mejorar las competencias y capacidades del

personal de las líneas de producción, incluido el personal de control de calidad, a
fin de reducir las devoluciones por desperfectos. En el mediano y largo plazo,
fortalecer la cultura corporativa de Toyota, así como las competencias gerenciales
de los directivos de TMS.
 Objetivos específicos: Las directrices en la gestión de Recursos Humanos para
todas sus filiales, son brindadas desde la casa matriz en Japón. En el caso de TMC,
 la gestión del talento se realiza a través del Modelo de Administración Lean. El
propósito de este modelo es construir la cultura institucional de Toyota y
desarrollar el talento de sus colaboradores, se observa la inclusión de los procesos
de: reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. El éxito de este modelo
radica, es decir, el de atraer personas que tengan la capacidad y el deseo de
aprender, para luego ir desarrollando sus talentos específicos a través del esfuerzo
y prácticas repetidas. De esta manera, el output (salida) que se obtendrá es
personal produciendo bajo estándares de calidad, a bajo costo y a tiempo.

Sin embargo, en el caso de TMS es necesario incorporar a este modelo elementos

propios de la cultura organizacional norteamericana, a efectos de que el mensaje enviado
(cultura y buenas prácticas desarrolladas por TMC) sea correctamente interpretado y
puesto en práctica. A continuación, se muestran algunos resultados del estudio efectuado
por William Ouchi, en donde se muestran las diferencias sistemáticas entre ambas
culturas.

Considerando la naturaleza interconectada de todos los procesos dentro de las plantas de

producción de TMS, es necesario capacitar a los colaboradores a fin de no generar retrasos
en las líneas producción, por la falta de capacitación, habilidades o aptitudes. Lo anterior
se extiende al personal de proveedores y de red de concesionarios de TMS.

Asimismo, teniendo en cuenta las devoluciones de los automóviles motivados por

desperfectos en su producción, durante los años 2007, 2008 y 2009, se advierte que es
necesario reforzar los procesos de formación, capacitación y desarrollo en el personal. A
continuación, se describen las actividades que se recomienda a TMS realizar.

A través de la gestión del desempeño, TMS alineará la estrategia organizacional con los
objetivos definidos en este plan funcional y mejorará de forma continua su rendimiento.
precisar que el desempeño deseado de los colaboradores contribuye con la satisfacción
de los clientes. Asimismo, será necesario evaluar el potencial del personal para aprender
nuevas habilidades o conocimientos para ejecutar tareas más complejas y asumir mayores
responsabilidades.

Del resultado de las evaluaciones, que se ejecutarán periódicamente, se optará por

reubicar al personal y/o programarle programas de capacitación ya sea para hacerlo apto
al puesto o empoderarlo.

El presupuesto del Plan de Recursos Humanos está determinado en función a las

actividades que se han definido para los procesos de reclutamiento, formación,
capacitación, desarrollo, comunicación interna y de gestión del desempeño, considerando
que las mismas servirán de soporte para la mejora de los procesos de producción y de
fortalecimiento de la imagen corporativa.

EJEMPLO 3

Facebook

A continuación, se explica el caso de éxito de Facebook para convertirse en la

empresa con los empleados más satisfechos; gracias a la idea de Valera se establecieron
diversas estrategias en la planificación con la ayuda de los directivos de la compañía. todo
esto se ha conseguido gracias a las tareas relacionadas con el desarrollo y la gestión del
talento humano. Ello ha repercutido positivamente de forma que cada trabajador produce
unos grandes e importantes beneficios al año. Facebook permite a los trabajadores que
han estado trabajando en un proyecto durante un año, que puedan seleccionar el próximo
proyecto. Si tras trabajar un mes en él les interesa, pueden quedarse.

Otro momento en el que los trabajadores pueden escoger el proyecto en el que quieren
trabajar es tras la experiencia “six-week boot camp”. En ella, cada trabajador tiene un
mentor y trabaja en múltiples proyectos reales, en los que, al finalizar este periodo de 6
semanas, se le pregunta al trabajador en qué equipo quiere trabajar. Esto es muy
beneficioso porque las nuevas incorporaciones pueden experimentar y trabajar con
equipos reales, tomar una decisión más acertada y escoger el puesto que mejor encaja con
su perfil.

En cuanto a beneficios económicos, ofrece, entre otros, días de baja por enfermedad
ilimitados. Facebook sabe que, si el trabajo que hace el trabajador le gusta, sus
compañeros cuentan con él y se premia su trabajo, no hay muchos motivos para querer
quedarse en casa. Facebook también motiva a sus trabajadores a tomar riesgos, aunque a
veces las decisiones puedan ser erróneas. Se valora más positivamente el cometer errores
que el dejar pasar oportunidades. Para la empresa, el papel del trabajador es vital y
además, le transmite su confianza y su apoyo.

Todo lo anterior explicado se da gracias a que el personal responsable del talento humano
toma en cuenta las destrezas, habilidades y capacidades que poseen cada uno de los
trabajadores para poder colocarlos en lugar más acorde y que el empleado se sienta a
gusto en el lugar o puesto que lo coloquen lográndose con esto que sea eficiente y que
cada una de las actividades que le corresponda la realice de excelente manera, e incluso
la relación con sus demás compañeros es más fluida y estable y puede la organización
desarrollar un mejor ambiente laboral y lograr todos sus objetivos logrados.

EJEMPLO 4

Nestlé

Por otro lado también, se expone a la empresa Nestlé y la manera en que llevan el
proceso de la planificación del talento humano; gracias a las habilidades de Vásquez se
ha logrado ejecutar esta planificación con la ayuda de varios empleados y directivos.

Cada empleado acorde a sus conocimientos y habilidades se le colocaran y se le asignara

un lugar de trabajo, por lo tanto, tendrá una responsabilidad personal con su trabajo, pero
también con sus demás compañeros de departamento, ya sea como responsable de un
equipo o como colega El papel de los responsables de recursos humanos y de sus equipos
es manejar, de manera profesional, los problemas de cada uno, sin sustituirse por ello a
los responsables competentes.

La primera responsabilidad que poseen cada uno es el de contribuir activamente a la

calidad de la gestión de los recursos humanos en toda la empresa, proponiendo políticas
apropiadas y velando con equidad por la coherencia de su aplicación. Como miembros de
pleno derecho de la Empresa, los responsables de recursos humanos aconsejan y proponen
soluciones cuyo impacto sobre la eficacia de la Empresa debe ser positivo.

Los Principios de gestión y de liderazgo en Nestlé compilan las directivas en las que
deben inspirarse todos los empleados de Nestlé, tanto en sus acciones como en sus
relaciones con los demás. Convendrá, también, tener en cuenta el grado de evolución que
van adoptando cada mercado y su aptitud para progresar en todo lo que se refiere a la
gestión de los recursos humanos.

Tal proceso que se ejecuta para repartir las actividades y colocar a cada trabajador en
puesto de trabajo más acorde al mismo es esencial para la eficacia total en desarrollo de
las labores; los principios de gestión y de liderazgo en Nestlé describen el estilo de
dirección y la cultura de la empresa en particular en lo que se refiere a las relaciones
humanas. Es el motivo por el que, teniendo en cuenta la importancia de los valores de
Nestlé, se prestará especial atención a la adecuación entre las cualidades de un candidato
y los valores de la Empresa. Esos principios y valores deben ser comunicados claramente
desde el comienzo del reclutamiento. Las personas que no estén dispuestas a adherirse a
los principios de manejo de los negocios del grupo Nestlé y/o a los principios de gestión
y de liderazgo en Nestlé no podrán formar parte de la Empresa, dado que esos documentos
enuncian sus valores y sus principios fundamentales.

Además de tomar en cuenta las aptitudes y calificaciones profesionales de los empleados

para decidir que puesto de trabajo le va más acorde o es el mejor para ellos, debe tener
carisma y la credibilidad necesaria para que entre él y sus colegas surja y se mantenga
una relación laboral estable.

Con esto se puede ver fácilmente como el capital humano se vuelve, con toda evidencia,
cada vez más importante para la empresa y su desarrollo, por lo tanto, los recursos
humanos desempeñan un papel esencial en la concepción de los empleados, en la
distribución de los mismos en los puestos de trabajo y la puesta en obra de estrategias de
recursos humanos que tengan un impacto sobre los resultados financieros, así como sobre
la reputación y la eficacia de la empresa en general.

En conclusión, este proceso de planeación del talento humano, promueve el sistema de

reclutamiento interno para garantizar el desarrollo del recurso humano. La mayor parte
del reclutamiento se hace para la posición más baja de la escala y de ahí se entrena y se
promueve el personal. Para retener el talento humano las empresa entiende que debe
propiciar un ambiente de trabajo y herramientas adecuadas para las personas, así como
una política de remuneración competitiva; es por esto que lo ideal es trazar planes de
trabajo proactivos para satisfacer lo que es la visión de la organización, siendo este un
socio estratégico, y al promover a cada trabajador a su lugar de trabajo más adecuado y
al que él se sienta mejor contribuye a que las empresas sufran menos rotación de
empleados no pierdan tiempo y puedan lograr realizar todas las labores el menor tiempo
posible para que la cumpla con sus planes y sea exitosa y marque la diferencia con su
competencia.