UNIVERSIDAD NACIONAL DE FORMOSA

FACULTAD DE ADMINISTRACION ECONOMIA Y NEGOCIOS

PROGRAMA DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL –

CODIGO 402

UNIDAD VI : LA REMUNERACION

1.-La remuneración. Concepto. El salario como ingreso y como costo. Salario

nominal y real. Enfoques morales y religiosos del salario. El salario justo.
Concepto. Bases. Causa Jurídica del salario. Fuentes del derecho del salario.
Autonomía de la voluntad. Limitaciones. Principios y caracteres, igualdad,
suficiencia, inmutabilidad, conmutabilidad, justicia, el carácter alimentario.
2.-Clases: por el modo de su determinación y por las formas de pago. Las
prestaciones complementarias. Gratificaciones. Participación en las ganancias.
Compensaciones. Viáticos. Bonificaciones. Adicionales. Remuneraciones en
especie. Limitaciones. Las prestaciones remuneratorias en caso de infortunios
inculpables, los descansos, licencias, permisos especiales y las suspensiones
disciplinarias y por causa económicas. Las prestaciones no remunerativas.
Asignaciones: familiares, subsidios, reintegros (gastos y daños) Indemnizaciones,
Viáticos
3.-Tutela o garantía de la remuneración. Medidas de proteccion frente al empleador,
frente a los acreedores del trabajador y del empleador.-
4.-Régimen de pago: forma, sujetos, tiempo y lugar. Integridad del salario. Prueba
del pago.
5.- Extincion del credito laboral: pago, prescripcion liberatoria, caducidad,
acuerdos transaccionales y conciliatorios, desistimiento del derecho.-

1.- LA REMUNERACIÓN

La remuneración es de fundamental importancia desde los distintos puntos de vista:

a) Psíquico y moral: para gran parte de los trabajadores es el único o principal ingreso para
hacer frente a los gastos personales y familiares que le permiten mantener un determinado
nivel de vida, cultura, educación, esencialmente es un elemento que integra la
inseguridad.
b) Económico: para el empleador es uno de los principales rubros de los insumos utilizados
que se reflejan en los precios de los bienes o servicios que provee a la comunidad. Todo
aumento de salario que no pueda ser absorbido por otro de los insumos que utiliza la
empresa o su racionalización se trasmite al precio que abona el consumidor.
c) Macroeconómico: el sueldo constituye uno de los ingresos que perciben los miembros de
la sociedad, participando de la distribución de la riqueza del país. La participación de los
trabajadores en la renta nacional se ejerce principalmente a través de estos ingresos
saláriales.
El sueldo o salario constituye la contraprestación que percibe el trabajador por haber
puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, de acuerdo con lo convenido en
el contrato de trabajo, aunque no se hubiere realizado la prestación de servicios art. 103
LCT.
Si el contrato no se hubiere concertado bastara que se acredite el hecho de la prestación en
razón de que el trabajo no se presume gratuito art. 115 LCT.
La Constitución Nacional y la Ley de contrato de trabajo expresan indistintamente sueldo,
salario, remuneración y retribución.
Salario es la retribución que en general se fija en función de horas o dias y perciben los obreros
(trabajadores manuales).
Sueldo es el que se abona a los empleados que por lo común corresponde al pago mensual.
Remuneración es una forma de participación por parte de los trabajadores en la renta creada por
la organización empresaria, que retribuye así el aporte de uno de los factores que es el trabajo. Se
fija con prescindencia a que haya o no utilidades. Se expresa a través de salarios pactados
individualmente o en convenios colectivos o estatutos profesionales.

SALARIO NOMINAL Y REAL

Nominal esta constituido por la cantidad de moneda de curso legal en que se paga.
Real se mide en función de la capacidad adquisitiva de ese dinero en relación con el costo de
vida.
A consecuencia de la inflación los aumentos nominales tienden a conservar el valor real en razón
del precio de los bienes y servicios de consumo.
Para mantener el salario real se recurre a la renovación periódica de las tarifas saláriales, por
acuerdo privado o convenio colectivo. Los ajustes automáticos según el costo de vida no son
viables en nuestro país desde el 1 de abril de 1991 en razón de la ley 23.928.

SALARIO JUSTO
La constitución nacional en su art. 14 bis hace referencia al salario justo para determinar una
remuneración que se atenga a la justicia conmutativa.
No es fácil determinar y depende de las circunstancias de cada comunidad con relación al precio
de bienes y servicios que requiera el trabajador en su familia.
Se establece en función de la conmutatividad y suficiencia, la capacidad del empleador y
requerimientos del bien común.
No debe ser elevado en razón de que se traduce a otros sectores pudiendo provocar desajustes en
el mercado.

2.- CAUSA JURÍDICA DEL SALARIO

El salario tiene su causa jurídica en la participación en la producción de la riqueza en proporción

al aporte.
También se denomina salario directo como la suma que percibe el trabajador principal y
complementarios.
Se debe distinguir de las prestaciones de seguridad social que es un subsidio por una situación de
contingencia social previamente definida por la ley: vejez, invalidez, desamparo por muerte del
jefe de la familia, desempleo, enfermedades, asignaciones familiares.
Se denomina indirecto y es el costo real de la producción para el empleador. Son el directo más
las contribuciones que no los percibe el trabajador sino como ingresos no saláriales.

FUENTES
El salario tiene su origen en el acuerdo de partes, la ley, los convenios colectivos, usos y
costumbres y en última instancia por el juez siempre en observancia de los mínimos legales
establecidos por su carácter de orden público de la norma.
La autonomía de la voluntad se encuentra limitada por estos mínimos legales.

3.- PRINCIPIOS Y CARACTERES

 IGUALDAD: la Constitución también establece en su art. 14 bis la igualdad de

remuneración por igual actividad o situación, resultando discriminatoria toda diferencia
en razón de sexo, religión, raza u otros criterios subjetivos.
 CONTINUIDAD: porque se trata de un contrato de tracto sucesivo, la ley establece el
pago mensual, semanal o quincenal. Debe estar con relación al aporte realizado por el
trabajador según su calidad (capacidad técnica, grado de capacitación, responsabilidad,
dedicación y rendimientos) y cantidad de horas trabajadas.
  CONMUTATIVIDAD: equivalente a la labor realizada, con total independencia del riesgo
o la ganancia de la empresa.
 SUFICIENCIA: debe permitir al trabajador condiciones normales de vida para sí y la
familia combatible con la dignidad humana y la capacidad del trabajador.
 INMUTABILIDAD: porque la ley fija los mínimos que deben ser observados bajo pena
de nulidad.
 JUSTICIA: conforme el art. 14 bis se asegura al trabajador el derecho a una remuneración
justa, esto es que permita mantener un digno nivel de vida.
 ALIMENTARIO: en razón de que es medio de subsistencia para el trabajador y su
familia.

4.- CLASES: POR EL MODO DE DETERMINARSE (ART. 104 Y FORMA DE PAGO

ART. 105)

Se denomina de distintas formas según el criterio adoptado para fijarlo.

Conforme el art. 104 de la LCT el salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del
trabajado y en este caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,
gratificación o participación en las utilidades a integrarse con premios en cualquiera de sus
formas o modalidades.
A) En función del tiempo es por el lapso de la prestación: por mes, semana, quincena, día,
horas trabajadas.
B) En función del resultado el salario depende del éxito de la labor realizada:
gratificación, destajo o unidad de obra, comisión, habilitación, participación en las
utilidades, premios.
El art. 105 establece el salario según la forma de pago: en dinero, especie habilitación,
alimentos, o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

EN DINERO: es el valor numerario que percibe el trabajador. El salario que fijan los convenios
colectivos debe expresarse en dinero (art. 107, párrafo 1 de la LCT).
La ley tiende a evitar la utilización del trueque por el cual se paga al trabajador en cosas o vales
para adquirir bienes de determinados locales.
No prohíbe que el empleador venda al empleado productos que él fabrica o comercializa siempre
y cuando conforme el art. 134 LCT:
- El precio de las mercaderías no supere la corriente en plaza.
- Que el empleador haya acordado sobre los precios una bonificación razonable al
trabajador adquiriente.
- Que la venta haya existido en realidad y no encumbra una maniobra dirigida a disminuir
el monto de la remuneración.
- Que no haya mediado exigencia del empleador para tal adquisición.
La autoridad de aplicación esta facultada para implementar los instrumentos de control apropiado
que serán obligatorios para el empleador.

EN ESPECIE: consisten en prestaciones en bienes (alimentos, ropas) servicios (habitación,

transporte) o en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias (ingresos que provienen de
terceros, propinas de clientes). Son comunes en estatutos como del servicio domestico y
encargado de casa de renta.
La prestación en alimentos y viviendas deben ser sanas y adecuadas a las necesidades del
trabajador y su familia.
El empleador no puede imputar los pagos en especie al más del 20% del total de la remuneración
(art. 107, párrafo 2 de la LCT).

BASICO Y COMPLEMENTARIO
Básico representa la asignación fijada por convenios colectivos, acuerdo o disposiciones
administrativa conforme categoría, naturaleza de la tarea y horario cumplido.
Los complementarios perciben el trabajador con relación a determinados acontecimientos:
antigüedad, premios por asistencia, puntualidad, titulo, etc.

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL (art. 116)

Mínimo es el ingreso que deben percibir en efectivo los trabajadores comprendidos en la LCT,
sin carga de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.
Art. 117; todo trabajador mayor de 18 años tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca conforme a la ley y por los organismos
respectivos.
Se excluye al personal de la Administración Pública y del servicio domestico. En cuanto a los
trabajadores rurales y a domicilio, los haberes los fija la autoridad administrativa.
Vital: porque la fijación estatal conforme la Convención 26 y Recomendación 30 de la
Organización Interna del Trabajo, plasmada en el art. 14 bis de la CN, deben satisfacer las
necesidades de subsistencia del trabajador y la familia.
Móvil: porque varia según el costo de vida, la legislación, acuerdos o convenios colectivos.
El Consejo Nacional de empleo, Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil lo
determina teniendo en cuenta la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la
racionabilidad de la adecuación entre ambos (ley 24.012, art. 139).
Esto le devolvió al instituto la movilidad del importe para garantizar su poder adquisitivo,
poniendo fin al sistema de determinación por periódicos decretos del Poder Ejecutivo Nacional
instaurado a partir de la ley 21.279.
Este es un organismo administrativo paritario multisectorial, creado por el art. 135 de la ley
24.013, integrado por 33 miembros ad honorem designados por el Poder Ejecutivo.
Los empleadores están representados por 2 del Estado, 2 por las provincias y 12 del sector
privado de las distintas ramas de la actividad.
Los trabajadores (16) del sector privado y público de los distintos sectores.
El Presidente del órgano será designado por el Ministro de Trabajo (art. 136 de la ley 24.013).
Se lo fijan en función de horas, días o meses (art. 118) de forma de asegurar la alimentación,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y
previsión (art. 116 de la LCT).
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción
del salario mínimo vital que prevee este capitulo
Esta aclaración encuentra su razón en que por la ley 16.459 el trabajador percibía íntegramente
este concepto con las asignaciones familiares.
Art. 119, por ninguna causa podrá abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad
al presente capitulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores o para
trabajadores de capacidad manifestante disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducidas,
no impuesta por la calificación, de acuerdo con en el art. 200 (trabajo nocturno e insalubre).
Toda concertación de salario inferior es nula y se paga el mínimo vital.
Por el art. 120 de la LCT es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación
salvo por deudas alimentarías.
El Decreto 484/87 determina que si la remuneración no supera el doble del salario mínimo es
embargable hasta el 10% del importe que excede.
Si supera el doble del salario mínimo, es embargable el 20% del importe que excede.
A los efectos del embargo solo se tendrá en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe
bruto.
Las indemnizaciones debidas al trabajador son embargables en la misma proporción con relación
al salario mínimo.
En el caso de cuota de alimentos se fija con independencia de estas normas a fin de que permitan
la subsistencia del alimentante.
Evolucion del salario minimo vital y móvil
Dec. 1192/04 : $450 mensual y $2,25 por hora.-
Res. 2/2005 CNEP y SMVM - Dec 750/05: a) a partir del 1 de mayo $510 y $ 2,55.-
b) a partir de junio $570 y 2,85 c) a partir de julio $630 mensual y $3,15 por hora.-
Res. 3/2008: a) a partir de agosto $1200 y $6 . b) a partir de diciembre de 2008 $1240 y $6,20 .
Res. 2/2009 C.N.E.P y SMVM : a) desde agosto 2009 : $1400 mensual y $7 por hora.-
b) desde octubre de 2009 : $1440 mensual y $7,20 por hora.-
c) desde enero 2010 : $1500 mensual y $7,50 por hora.-
Res. 2/2010 agosto $1740 y $8,70 la hora y enero 2011 $1840 y $9,20 la hora.
Res. 2/2011 setiembre $2300 y $11,50 la hora.-
Res. 2/2012 set. $2670 / 2013 febrero $2875 / 2013 agosto $ 3.300.-/ 2014 enero $3600.-/

LAS PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS (art. 105 de la LCT)

Es otra forma de satisfacer la obligación remuneratoria.
Sean en dinero o en especie integran la remuneración del trabajador excepto(ley 24700)
 a) Los retiros de socios gerentes de SRL a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente
contabilizado en el balance.
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil
propiedad de la empresa o del empleo, calculado en base a Km recorrido, conforme los
parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI.
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
art. 6 de la ley 24.241 y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que en
inciso anterior.
d) El comodato de casa habitación de propiedad del empleador ubicado e barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo o la locación en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Es la doceava parte de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto durante el
semestre calendario (art. 121, 122 de la LCT).
Se abona en dos cuotas el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año o en el momento de
extinción del contrato proporcionalmente al tiempo trabajado (art. 121, 122 de la LCT).
Es un salario diferido porque se hace cada 6 meses.
El pago se calcula sobre el 50% de la mayor remuneración mensual nominal, devengada por todo
concepto dentro del semestre que culminen en junio y en diciembre de cada año.
Por el art. 91 de la ley 24.467 de la pequeña empresa se puede pactar por convenio colectivo las
épocas de pago con él limite de hasta 3 ocasiones en todos el año.

VIÁTICOS (reintegro de gastos).

Art. 106 de la LCT, los viáticos serán considerados remuneración excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
La remuneración no puede verse disminuida por gastos originados en el cumplimiento de su
labor.
Con la obligación de constituirse en el lugar y hora indicado debe asumir el costo del transporte,
deterioro de ropas, etc.
Viático es el gasto que irroga al empleado el desempeño de su tarea fuera del lugar habitual del
trabajo o de su domicilio.
Si se paga con rendición de cuentas y comprobantes es reintegro de gastos sino integra el salario,
en el caso de que se asigne una suma fija sin exigir detalles.
No obstante la Cámara nacional de apelaciones del trabajo ha establecido que según el art. 106 el
convenio puede dispensar de la rendición sin que se pierda el carácter de viático.
Según la ley 24.700 no se consideran remuneración: art. 105, inciso b: los reintegros de gastos sin
comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o empleado,
calculado sobre la base del kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen
como deducibles en el futuro por la DGI; Y inciso c: los viáticos de viajantes de comercio
acreditados con comprobantes en los términos del art. 6 de la ley 24.241 y los reintegros de
automóvil propiedad de la empresa o del empleado.

GRATIFICACIONES
Salario que abona voluntariamente el empleador de acuerdo a su criterio subjetivo ante
determinados acontecimientos, aniversario de la empresa, fin de año, balance, etc.
Se plantea si es un derecho del trabajador a percibirlo en períodos sucesivos.
Según la doctrina y jurisprudencia, si se da en forma habitual, liquidad sin aclaración del
empleador y sobre la misma base y oportunidad.
Si no es una liberalidad que responde a un hecho extraordinario.

DESTAJO O UNIDAD DE OBRA

El salario se relaciona con el éxito de la labor en cantidad producida, número de piezas, etc.
Es una forma de incentivar al empleado y lograr mayor eficacia.
El art. 112, párrafo 1 de la LCT; establece que en la formulación de las tarifas de destajo el
importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico
establecido en la convención colectiva de la actividad o salario mínimo vital para igual jornada.
El empleador debe garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada (materia prima) para
permitir la percepción del salario en tales condiciones respondiendo por la supresión o reducción
injustificada del trabajo.
COMISION
Se fija sobre la base de cosas vendidas, excepto para los viajantes ley 14.546 o si prohíbe un
convenio colectivo, o `por el importe percibido.
Se puede fijar por las ventas individuales o colectivas, y en este caso deberá beneficiar a todos
los trabajadores según su contribución al resultado económico.
En el caso de que la venta se realice fuera del ámbito del empleador (art. 108) el pago debe
realizarse en función de la operación concertada, propuesta formulada a un tercero y aceptada.
Por acuerdo de partes, convenio colectivo o disposición legal puede establecerse la procedencia
indirecta cuando la operación la concreta el empleador dentro de la zona asignada al empleo, art.
6 de la ley 14.546 viajantes.

HABILITACIÓN
Es una participación de carácter individual en las utilidades producidas en una gestión de
negocio.
Se asigna a los altos empleados.
Se liquida sobre, las utilidades netas art. 110 y 111 de la LCT.

PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Conforme el art. 110 se liquidan sobre las utilidades netas.
Esta forma esta establecida en la CN art. 14 bis que asegura al trabajador “la participación en las
ganancias de la empresa, con control de la producción y colaboración en la dirección, norma
programática que no ha sido reglamentada en razón de la que la LCT solo se refiere a la forma de
liquidarlas si se ha pactado.
La ley de sociedades admite que las SA puedan emitir bonos de participación para el personal con
derecho a participar en las ganancias, son intransferibles y caducan con la extinción de la relación
laboral y se abona cuando se liquida los dividendos.

PREMIOS O BONIFICACIONES
Pagos especiales por determinadas circunstancias (puntualidad, aumento del nivel de producción,
sugerencias, economización del material, etc.) o colocación de determinado productos.
Las bonificaciones representan un modo de beneficiar económicamente al empleado, liberándolo
de un pago que le corresponde del cual, se hace cargo el empleador (pago de la remuneración sin
un porcentaje en las deducciones para el sistema de la seguridad social).

PROPINAS (art. 113 de la LCT)

Es una modalidad de pago en especie.
Cuando el trabajador con motivo de trabajo tuviese oportunidad de obtener beneficios o
ganancias.
Forman parte de la remuneración se revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidos.

ADICIONALES
La LCT, no regula este tipo de salarios complementarios. No obstante varios convenios
colectivos:
1. Por antigüedad en la empresa, para su liquidación se computará según el art. 18 de la
LCT, el tiempo de servicio efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación,
además del que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las
partes y el tiempo de servicio anterior cuando el dependiente cesado en la prestación, por
cualquier causa reingresa a las ordenes del mismo empleador.
2. Por funciones determinadas, por lo general en casos de una función especial de mayor
nivel o responsabilidad.
3. Por tareas riesgosas a la salud o en su vida.
4. Por trabajos extras fuera del horario laboral.
5. Por título independiente de que lo aplique o no en el desempeño de la función.

5.- PRESTACIONES REMUNERATORIAS DE CARÁCTER LEGAL

Se mantiene el salario aunque no haya prestación efectiva por parte del trabajador.

ACCIDENTE Y ENFERMEDAD INCULPABLE (art. 208 de la LCT)

Los pagos durante este lapso tienen carácter remunerativo.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación de servicio no afectará el
derecho el trabajador a percibir su remuneración del servicio no afectara el derecho del trabajador
a percibir su remuneración durante 3 meses, si tiene antigüedad menor a 5 años y de 6 meses si es
mayor.
Si tiene carga de familia el lapso se extiende a 6 y 12 meses respectivamente.
La recidiva (recaída) de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se
manifestará transcurrido los 2 años.
La remuneración que corresponde se liquida conforme lo que percibía el trabajador al momento
de la interrupción, con más los aumentos acordados a su misma categoría por aplicación de una
norma legal, convenio colectivo o decisión del empleador.
Si el salario es variable, según promedio del último semestre, sin ser inferior a la que hubiese
percibido de no tener el impedimento.
Las prestaciones en especie que dejara de percibir serán valorizadas adecuadamente.

INCAPACIDAD TEMPORARIA
La anterior ley 9.688 consideraba este pago de carácter remuneratorio. Se interpreto que los
pagos a cargo del empleador durante el periodo de incapacidad temporaria del trabajador victima
de un accidente, tenia naturaleza salarial. Previa accidentes de trabajo en actividades peligrosas,
excepción las enfermedades profesionales por efecto exclusivo del trabajado, enumeradas
taxativamente por decreto del Poder Ejecutivo Nacional con un tope máximo de $55.000.00.
La ley 24.028 otorgaba a este pago un carácter indemnizatorio, cobertura social o responsabilidad
del empleador.
Temporario por un plazo no mayor al año con indemnización del 100% del salario.
Ley 24.557 establece la obligación de contratar una aseguradora de riesgos de trabajo, se paga el
10% de la prestación.

VACACIONES – DESCANSOS – LICENCIAS ESPECIALES (art. 150 – 158)

SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS Y POR CAUSAS ECONOMICAS

La suspensión por causas económicas o disciplinarias por el empleador afectara el derecho del
trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, aunque el trabajador este enfermo
o accidentado o que estas circunstancias fueran sobrevivientes.
Art. 218 – 223; no se paga remuneración si se cumplen los requisitos legales que condicionan la
validez de la suspensión, fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.
Si no el trabajador puede impugnar la suspensión y reclamar el salario.
Art. 219; justa causa cuando se debe a falta o disminución del trabajo no imputable al empleador,
a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 223; el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por el tiempo que estuvo
suspendido si hubiere impugnado la suspensión y se demostró que hubo exceso en los plazos
máximos establecidos, falta de los requisitos del art. 218, desproporción entre la falta y la
sanción, se vulnero los derechos del trabajador.

6.- PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS

No son de carácter salarial sino previsional y derivan de las normas de seguridad social.

ASIGNACIONES FAMILIARES
Constituyen una prestación de la seguridad social previstas por la ley 24.241, art 7 que las
excluyen del régimen salarial, por nacimiento, hijos, familia numerosa, escolaridad, etc.
Responden al hecho de que no corresponden a la remuneración del trabajo sino al estado familiar
del trabajador.

SUSTITUTOS DE SALARIO
El sistema de seguridad social prevee prestaciones que suplen la falta de salario del trabajador
desocupado contra su voluntad.
A título de ejemplo se menciona los pagos efectuados a la trabajadora en los términos del art. 177
(licencia pre y posparto).

REINTEGRO DE GASTOS
Por un pago a cuenta del empleador originado en la adecuada prestación de trabajo, no es una
ganancia para el trabajador, por lo tanto no es salario. Por lo tanto tampoco lo constituye el
resarcimiento de daños sufridos por el trabajador.

INDEMNIZACIONES
 a. Art. 245 por despido injustificado.
b. Art. 232 falta de preaviso.
c. Art. 247 despido por falta o disminución del trabajo.

BENEFICIOS SOCIALES (art. 103 bis de la LCT)

Son prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por terceros
que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son
beneficios sociales:
a) Servicios de comedor.
b) Vales de almuerzo hasta el máximo que por día fije la autoridad.
c) Vales alimentarios y la canasta de alimentos otorgados a través empresas habilitadas por
la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de 20% de la remuneración bruta de
cada trabajador del convenio colectivo y hasta un 10% si no están comprendidos.
La ley 26341 art. 1 deroga inc b y c . terminando asi con discusión doctrinaria y judicial de la
naturaleza jurídica. La CSJN en Perez C/Disco y Gonzalez c/Polimat declaro la
inconstitucionalidad del art. 103 inc – toda suma que perciba el trabajador por la prestación
de su fuerza de trabajo debe ser considerada remuneración con independencia del nombre que
el legislador le atribuya.
d) Reintegro de gastos de medicamentos, médicos odontológicos, con comprobantes.
e) Ropa e indumentarias de trabajo.
f) Gastos de guardería con hijos de hasta 6 años.
g) Útiles escolares y guardapolvos al inicio del período escolar.
h) Cursos o seminarios de capacitación.
i) Gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador.

7.- TUTELA O GARANTIA DEL SALARIO

FRENTE AL EMPLEADOR: (art. 124), establece las modalidades de pago.

Art. 125; la documentación obrante en el banco o constancia que se entregare al empleador
constituye prueba suficiente del pago.
Art. 131; no podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones.
Quedan prohibidos los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías,
provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas o cualquier otra
prestación en dinero o en especie.
Art. 132; admite retenciones en caso de: adelantos, retención de aportes jubilatorios y
obligaciones fiscales del trabajador, pago de cuotas, aportes periódicos y contribuciones
sindicales, reintegro de precio por la adquisición de viviendas o arrendamientos de la misma, o
por compra de mercaderías de acreedores sindicales, mutualistas o cooperativistas, pago de
cuotas de primas de seguro de vida colectivo del trabajador y familia, planes de retiro y subsidios
aprobados, depósitos en caja de ahorro y pago de cuotas por prestamos acordados al trabajador,
reintegro por compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento o vivienda de que sea
acreedor el empleador.
Art. 133; hasta el 20% sumas fijas y predeterminadas.
Art. 134; requisitos para que proceda la deducción por compras del trabajador.
Art. 135; podrá deducir en caso de resarcimiento por daños graves e intencionales que hubiera
causado el trabajador en talleres, instrumentos o materiales.

FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR

La ley 24.522 de concurso y quiebra, la LCT y el art. 3.875 del CC establece un orden de
preferencia para que se abone a los trabajadores.
En caso de concurso o quiebra, los créditos laborales tienen privilegios extendido al capital.
Derecho que se trasmite a los sucesores. Derecho al pronto pago con exclusión del procedimiento
concursal.
Art. 241, inciso 2; los créditos laborales tienen privilegios especiales:
1) Remuneración de 6 meses.
2) Indemnización por accidente.
3) Indemnización por antigüedad o despido y falta de preaviso.
4) Fondo de desempleo.
5) Intereses de los créditos enumerados.
Art. 246; privilegios general:
 1) Remuneraciones y subsidios familiares por 6 meses, indemnización por accidentes,
antiguedada, despido y falta de preaviso, vacaciones y SAC.
2) Fondo de desempleo.
3) Otros.
4) Intereses.
Que recaen sobre mercaderías, maquinarias, bienes del establecimiento , etc.

FRENTE AL TRABAJADOR
El art. 130, inciso 1; se puede otorgar hasta el 50% de adelantos al trabajador, no más de un
período de pago según la reglamentación y los intereses del trabajador y control de las
autoridades.
En caso de gravedad y urgencia se autoriza el adelanto de más del 50%.
Art. 148; prohíbe al trabajador ceder o afectar a terceros por derecho o por título alguno, la
remuneración.

FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR.

El art. 147 establece la inembargabilidad en la proporción fijada por decreto 484/87, hasta el
mínimo vital:
- Remuneración supera el doble del salario es embargable en un 10%.
- Supera el doble del salario es embargable en un 20%.
- Puede superar estos límites en caos de embargo por alimentos y expensas.
- Las indemnizaciones son embargables en lo mismos porcentajes con relación al salario
mínimo.

8.- REGIMEN DE PAGO

FORMA
Art. 124; las remuneraciones en dinero deben pagarse bajo pena de nulidad en efectivo, cheque a
la orden del trabajador para ser cobrado personalmente o por quien este lo indique, o mediante la
acreditación en una cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o institución de ahorro oficial.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.
Art. 138 – 139; debe, instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, confeccionado en
doble ejemplar entregándose el duplicado al trabajador.
Art. 140; contenido del recibo.
Art. 141; recibos separados las remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones
familiares, e indemnizaciones.
Art. 143; los recibos deben conservarse por el plazo de la prescripción liberatoria (2 años). El
pago del último período no hace presumir el pago de los anteriores.
Art. 144; la firma del trabajador en los libros, planillas, o documentos similares no excluye el
otorgamiento de recibos de pago con el contenido y formalidades de ley.
Art. 145; el recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para
instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en
perjuicio del trabajador. Toda mención será nula.

SUJETOS
Art. 129; el pago se hace al trabajador o a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro
trabajador acreditado por una autorización suscripta por aquel, pudiendo el empleador exigir la
certificación de la firma ante autoridad administrativa laboral o judicial, policía, o escribano
público.

TIEMPO
El art. 126; debe realizarse:
a) El personal mensualizado, al vencimiento del mes calendario.
b) Jornalizado o por hora, por semana o por quincena.
c) Por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los
referidos períodos y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado,
pudiendo retener en garantía hasta la tercera parte de dicha suma.
Art. 127; las remuneraciones accesorias se abonan con la principal.
Art. 128;vencido el periodo : 4 dias hábiles para el pago mensual y quincena y 3 dias hábiles
para el pago semanal. por participación en las utilidades a la época del balance.
Art. 137; la mora es automática al vencimiento de los plazos señalados.o retenga mas de lo
autorizado.
LUGAR (art. 129, donde se prestan los servicios y durante las horas de prestación. Se prohíbe el
pago en lugares donde se expendan bebidas alcoholicas o mercaderías salvo sea el lugar de
trabajo.

INTEGRIDAD DEL SALARIO

El salario debe ser abonado íntegramente.
Antes se aceptaba que era derecho adquirido el pago consentido por las partes.
Si había consentimiento del trabajador en caso de recibir el pago sin reservas ni reclamos
judiciales por la diferencia en un plazo establecido de la prescripción liberatoria.
Con la ley 16.577, art. 260 de la LCT; ,el pago insuficiente del salario se considera pago a cuenta
del total adeudado aunque no haya reservas y queda expedita la acción judicial.

REVALORIZACION DE CREDITOS LABORALES

Para superar el efecto de la depreciación monetaria durante la acción judicial se actualizaban los
salarios según el índice del costo de vida calculado conforme los precios de bienes y servicios del
consumidor.
Con la ley 23.928 del 1 de abril de 1991 de convertibilidad del austral no se revalorizan, no
procede la actualización monetaria, indexación por precios, variación de costos o repotenciación
de deudas, cualquiera fuese su causa, haya o no mora del deudor.
La ley 24.283 estableció que cuando se indexa un crédito el valor no debe superar el importe real
y actual del mismo al momento del pago. La aplicación de esta norma en materia laboral ha sido
aceptada por la Corte Suprema de Justicia.
El crédito salarial ha sido asimilado por la doctrina y la jurisprudencia al alimentario
materializado a través de la LCT se ha garantizado su percepción, nivel mínimo, mora
automática, inembargabilidad relativa, privilegios respecto de otros créditos.

PRUEBA DEL PAGO

El pago se prueba por los respectivos recibos (art. 138 –139) y constancias bancarias (art. 125).
Art. 138; el empleador debe exigir al trabajador el recibo de pago.
Art. 139; el recibo debe ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar.
Art. 140; el recibo de paga deberá necesariamente contener como mínimo las siguientes
enunciaciones: datos del trabajador, empleador, datos de la relación laboral, descripción de la
remuneración-retenciones, deducciones, básica y complementarios, etc., constancia de recepción
del duplicado, lugar y fecha, fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría.
Art. 142; los jueces apreciaran la eficacia probatoria de los recibos de pago.

9.- EXTINCIÓN DEL CREDITO

PAGO
En el derecho de trabajo este instituto tiene connotaciones propias distintas del derecho civil y
comercial.
El pago que extingue la deuda laboral debe comprender la suma total adeudada, sin hacer reserva
alguna.
Si fuera insuficiente se tiene como pago parcial o como él (art. 260) “entrega a cuenta del total
adeudado” dando lugar al reclamo por acción administrativa o judicial.
Más aún es un reconocimiento del debido e interrumpe el plazo de prescripción.

PRESCRIPCIÓN LIBERATORIA
El art. 256 de la LCT; medio de extinción de la acción creditoria que al producirse transforma en
obligación natural. Para que produzca efectos se exige.
a) Inactividad del acreedor durante un período de tiempo.
b) Transcurso del plazo legal 2 años a partir desde que la obligación se hizo exigible.
c) Oposición tempestiva del deudor.

CADUCIDAD
Por la inactividad del acreedor durante un determinado plazo produce la perdida del derecho no
deducido de los que dependían el nacimiento o consolidación de un derecho (art. 259 de la LCT).

ACUERDOS TRANSACCIONALES Y CONCILIATORIOS

Por lo general se utilizan para solucionar un conflicto individual, y bajo tales apariencias pueden
disimularse renuncias de derechos por parte del trabajador, por ello la ley exige ciertos requisitos
para la validez de los mismos.
Solo se pueden realizar ante la autoridad judicial o administrativa laboral, mediante resolución
fundada que acredite que tales actos han alcanzado una justa composición de derechos e intereses
de las partes (art. 15 de la LCT).
Deberá estar homologado por dicha autoridad. Si es de carácter privado solo se considera un pago
a cuenta del total.

DESISTIMIENTO DEL DERECHO

La ley 21.297 admite esta modalidad lo que aparenta ser una contradicción con el principio de
irrenunciabilidad.
El trabajador que ha promovido una demanda judicial puede desistir del derecho a cuyo efecto
deberá ratificar su decisión personalmente en juicio y ser homologado por el juez.