FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Titulo:

Estudiante:

Calle Moreto Yexsi Lirixs.

Rodrigo Fernández Yanina.
Sánchez monteza Kelly.

Asesor:

Díaz Vargas Henry Raúl

MOYOBAMBA- PERÚ
2018
INTRODUCCION

El conflicto es inevitable, es parte inherente en las relaciones interpersonales, representa

un continuo ajuste de la realidad interna y externa dado que todo está en movimiento,
tanto a nivel individual como grupal, a nivel familiar o laboral, todos los espacios que
llenamos como personas fluyen y se desarrollan incesantemente obligándonos a realizar
ajustes cada cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos.

La resolución de conflictos, es un proceso que requiere del diagnóstico de áreas de

oportunidad y de problemas provenientes del interior y del exterior de la organización.

Cuando se trata de solucionar problemas, es indispensable realizar una adecuada

clasificación de éste, ya que el no hacerlo podría llevar a una errónea toma de decisiones y
por ende la solución resultaría inefectiva. Por lo tanto, el análisis adecuado de la
información disponible, es primordial para la resolución de problemas y el
aprovechamiento de áreas de oportunidad.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
EL CONFLICTO:

Los conflictos son situaciones naturales que se suelen dar en una convivencia de un grupo.
Son una manera de desarrollo personal y grupal, ya que al enfrentarse al conflicto se dan
diferentes circunstancias que lo fomentan. En algunos ambientes se tiende a evitar los
conflictos o a ocultarlos, sin embargo, en la animación y coordinación de un grupo hay que
detectarlos y facilitar al grupo en cuestión los instrumentos y estrategias adecuados para

afrontarlos y resolverlos de manera enriquecedora.

El conflicto es inherente a la interacción humana. Conflictos entre los individuos y entre las
áreas y ámbitos en los que se desarrolla la vida cotidiana de los seres humanos (individuos,
grupos, instituciones, comunidades). La resolución de los conflictos se refiere tanto a la
superación de los obstáculos que se presentan como a la satisfacción de las necesidades:
los acuerdos y desacuerdos, los encuentros y desencuentros, las áreas complementarias,
las diferencias y los juegos de poder, las coincidencias y los objetivos en común...

Un conflicto se puede originar por un choque de creencias, valores, intereses, direcciones

o como la interrelación humana que son situaciones y cuestiones que se pueden solucionar
de forma sencilla y rápida, casi sin ningún problema. También pueden crearse situaciones
complejas que derivan en complicaciones, cuya posibilidad de resolución requiere la
consulta o intervención de técnicos(as) que aporten elementos o instrumentos eficaces
para la superación del conflicto.

Un "choque" conflictivo no se produce solamente por diferencias de intereses, sino también

porque estas diferencias son consideradas significativas por los miembros del grupo, por
esto se debe llegar a un consenso que es construido por el propio grupo o por el técnico
que trabaje en dicho grupo.

O sea los conflictos son situaciones corrientes y habituales en la convivencia de las personas,
la función de la animación aquí es detectar tales conflictos y facilitar los instrumentos y
estrategias para resolverlos y enfrentarlos. Si esto se hace de forma adecuada facilitará el
desarrollo a nivel grupal e individual.

Los conflictos como hemos mencionado anteriormente son algo común en la vida de las
personas, a la hora de solucionarlos se quiere tanto superar los obstáculos que se planteen
como resolver las demandas y necesidades de la población.

Los conflictos se pueden originar por infinidad de causas y pueden ser más o menos
complejos. A medida que el conflicto se va volviendo más complejo aumenta su dificultad
para solucionarlo, por esto la gravedad de las consecuencias puede ser mayor. La
animación, mediante su intervención trata de que los individuos o grupos se enfrenten a los
problemas para que no repercutan negativamente en ellas.

¿A QUÉ SE LLAMA CONFLICTO?

 Existe un conflicto cuando alguien encuentra en el comportamiento delos demás, en sus

necesidades y objetivos un obstáculo que se interpone en el logro y satisfacción de los
propios.
 Hay que distinguir entre conflicto, falso conflicto y conflicto latente:
- Conflicto: Tiene que ver como ya he dicho, cuando se da algún tipo de incompatibilidad o
choque de intereses de cualquier tipo.
- Falso conflictos: Es un conflicto generado no por causas objetivas sino por un problema de
percepción o mala comunicación fundamentalmente.
- Conflicto Latente: Son los que no se abordan o ni siquiera se reconocen como tales no se
han manifestado como conflictos.

TÉCNICAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

La comunicación, juega un papel muy importante en la resolución de cualquier conflicto. La práctica

de todas las habilidades de comunicación será imprescindible para que el proceso de resolución de
conflictos sea adecuado y se pueda utilizar el modelo de todos ganan.

¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE UN CONFLICTO?

Cuando las personas y grupos están muy vinculados e interrelacionados, de tal forma que sus
acciones hacen que se afecten entre sí, el conflicto es inevitable, a menos que las dos partes
componentes de una relación interpersonal tengan necesidades, intereses y deseos semejantes.
Una organización sin conflicto probablemente será aburrida y poco creativa. Conflicto significa
comprometerse y preocuparse.

Si el conflicto es entendido, si es reconocido, puede ayudar a mejorar y a renovar las relaciones

humanas. Sin conflicto, las personas rara vez se enfrentan y resuelven sus problemas. Por ello,
debemos entenderlo, comprenderlo y aprender métodos para controlarlo y encaminarlo positiva y
constructivamente hacia el logro de los objetivos y los resultados esperados.

PASOS PARA UNA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EXITOSA

 Reconocer la existencia de un problema

Para saber si existe en realidad un problema, el primer paso es describir el punto de vista de cada
una de las partes implicadas y reconocer en dónde está el conflicto; el foco debe estar en el
problema, no en la persona.

El conflicto centrado en el problema se basa en las ideas, los objetivos, las propuestas, los intereses
o los recursos que maneja una de las dos partes; las discusiones son más razonables y se pueden
pensar como proceso de toma de decisiones o negociación, en el cual las partes involucradas se
ponen de acuerdo para resolver las diferencias. Cuando el foco se centra en la persona, su status,
su posición de poder, su autoestima, etc., hay un alto compromiso afectivo, por lo cual las disputas
son muy difíciles de resolver y sus efectos a largo plazo pueden producir daños irrecuperables.

Luego de logrado este paso inicial, las partes involucradas deben considerar que se obtienen
mayores beneficios que desventajas cuando se enfrenta el problema. El problema debe
considerarse lo suficientemente importante para que sea reconocido, y debemos sentirnos capaces
de manejar cualquier conflicto que surja. Alguien puede considerar que es más fácil “no ver” el
problema y sentirse como víctima. Sin embargo, un conflicto que no es reconocido tiende a
desarrollarse de tal manera que cada vez es más difícil resolverlo.

Luego de reconocer la existencia de un conflicto, el siguiente paso es reconocer la necesidad de

resolver el conflicto. Una solución de problemas colaborativa solo es posible si ambas partes tienen
la intención real de resolver el conflicto y le tienen suficiente respeto a la otra persona para poder
lograrlo.

Generalmente existen sentimientos fuertes hacia la otra persona, se puede sentir amenaza o
inhibición, rabia o irritación, lo que puede llevar a que la persona no sea objetiva ante el problema.
Es importante reconocer los sentimientos que se tienen de manera calmada y racional. Puede ser
de utilidad escribir los pensamientos y los sentimientos que se tienen, lo que se debe decir y de qué
manera se va a actuar para lograr el propósito.

 Entender La Posición Del Otro

Deben exponerse los diferentes puntos de vista de las personas implicadas. Para garantizar que se
ha entendido el punto de vista de la otra persona, debemos expresarle al otro la manera como
hemos entendido el problema con nuestras propias palabras (utilice frases como: lo que usted
quiere decir es que..., desde su punto de vista, usted considera que...). El discutir el problema con
la otra parte implicada permite identificar si el problema es real o existe un malentendido. Una vez
establecido esto, se deben exponer los puntos en los que se tienen diferencias, a lo cual se debe
poner un mayor énfasis en los intereses que en las posiciones (utilice frases como: considero que...,
desde mi punto de vista, creo que..)

 Discutir el problema y las posibles soluciones

Luego de presentar las dos partes del conflicto, la meta es lograr una solución al problema. Cuando
se exponen las diferentes soluciones, no todas son aceptadas por ambas partes.

Las soluciones planteadas pueden tener diferentes consecuencias para las partes involucradas,
entre las cuales se encuentran las siguientes: Aumentar el ponqué:

Los recursos existentes se amplían mediante acuerdos creativos y novedosos, de manera que las
dos partes obtienen simultáneamente sus metas.

Resolución de Conflictos 17 Compensación no específica: Una parte obtiene lo que quiere y la otra
es recompensada de otra manera. Cabildeo: cada parte hace concesiones de poca importancia en
relación con su postura, con el fin de que la otra parte haga concesiones de mayor importancia.

Reducción de costos: una parte recibe lo que quiere mientras que el costo para la otra parte
se reduce o se elimina. Tender puentes: Ninguna parte logra lo que quería inicialmente,
pero una nueva posibilidad satisface los intereses de las dos partes. Es importante que
ambas partes pesen las alternativas, asegurándose que sepan cómo el otro piensa y como
se siente con cada posible solución, además de usar criterios objetivos para evaluar los
posibles resultados. Además, las consecuencias de las posibles soluciones deben
establecerse en términos de ganancias reales, no en términos de pérdidas imaginarias.

 Resolver el problema de manera que sea aceptada por ambas partes

Al seleccionar la solución a llevar a cabo, es útil tener en cuenta si la solución es justa para las partes
involucradas y qué tanta satisfacción produce para cada una de las partes. Además, es importante
aclarar cuáles son los derechos y las obligaciones de cada uno al elegir una situación determinada.
Finalmente, debe realizarse un contrato claro entre las partes.

Debe incluir la definición de los roles y responsabilidades de cada persona, la determinación de las
reglas de conducta, y reglas específicas para evitar o resolver conflictos futuros. Debe realizarse un
seguimiento al contrato, para evaluar si las partes están cumpliendo con lo establecido. Para esto,
es útil la intervención de una tercera parte.
VENTAJAS DEL CONFLICTO

 El conflicto es supuesto para el cambio

 El conflicto libera energía y actividad
 El conflicto promueve interés
 Promueve la cohesión grupal interna
 Puede llevar a reducción de las tensiones

DESVENTAJAS DEL CONFLICTO

 El conflicto extremo puedes llevar a la inestabilidad

 El conflicto rompe el flujo de las acciones modifica a la organización
 El conflicto extremo reduce la confianza en la razón y promueve el comportamiento
organizacional.

TEORIAS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

A menudo, el conflicto es percibido como negativo, algo que debe evitarse. Esto no es cierto, puede
ser tanto constructivo como destructivo; existen las dos corrientes o escuelas; la que define al
conflicto como beneficio para la institución porque motiva la comunicación grupal y a su vez permite
una participación dinámica; y el destructivo que se pude salir de control de los líderes de la
organización y “contaminar” a todo el grupo deteriorando los objetivos y la armonía.

EL CONFLICTO ES CONSTRUCTIVO cuando resulta en clarificación, funciona como una válvula para
ventilar emociones y estrés; cuando las partes entienden las necesidades de los otros y utilizan el
conflicto Para construir cooperación y confianza.

EL CONFLICTO ES DESTRUCTIVO cuando desvía energía, polariza a los grupos y profundiza

diferencia; las partes toman posiciones encontradas, creyendo que su modo es el correcto y
desarrollan sentimientos negativos hacia los otros.

El conflicto no es ni bueno ni malo. Es parte de la naturaleza humana y se espera cuando los

humanos interactúan. El conflicto puede brindar oportunidades para adquirir nuevas habilidades,
desarrollar habilidades para resolver problemas y crear energía. Si no se resuelve, el conflicto crece,
por lo que es importante reconocer sus síntomas y enfrentarlo desde el principio, antes de que se
Vuelve destructivo.

Inicialmente, la gente comienza a considerar que pueden existir diferencias de opinión en cierto
tema. Una organización saludable atiende estas diferencias inmediatamente para prevenir que se
expandan en una sensación de desacuerdo sobre la cual nadie habla abiertamente. Si el conflicto
no está abierto para discusión, la gente discutirá sobre él en situaciones informales, creando
desinformación, posiciones y facciones. Es crítico que el conflicto se maneje abierta y justamente
antes de que los ánimos se calienten y la gente se empeñe en sus perspectivas.

¿QUE HACER ANTE UN CONFLICTO?

A) Identificar las causas que lo originan.

 El tiempo, modo y lugar donde se desarrolla.
 La magnitud, qué tan grande es?
 Las partes involucradas
 Las relaciones de poder

b) Tomar acciones que disminuyan su intensidad y posible evolución

c) Identificar alternativas para afrontarlo.

d) Proponer soluciones donde no haya ganadores ni perdedores.

f) Buscar estrategias de solución como acudir a mediadores o negociadores con capacidad,

autoridad y responsabilidad. (Médicos, psicólogos, trabajadores sociales, instituciones educativas,
familiares, abogados,).

Conclusiones
. La solución del problema nace de un acuerdo entre partes.
. La conciliación es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía pacífica.
. La medición es una forma de proponer soluciones a un conflicto laboral.
.
RECOMENDACIONES
. Busque la solución de ganar.
. Póngase en el lugar de la otra persona
. Asuma su parte del conflicto.
. Hable de sus sentimientos.
. Establezca meta en común.
. Persista en buscar soluciones satisfactorias.
.de retroalimentación.
. Sintelice los acuerdos.