Métodos de valuación de puestos

Por: Ana Edith Nieto Rangel

A continuación se te presentarán los métodos de valuación de puestos más frecuentemente utilizados. De

acuerdo con Castillo (2012) estos métodos pueden ser:

Cualitativos:

à Método de jerarquización

Consiste en ordenar los puestos en función del valor relativo que tenga cada puesto para el
valuador y comúnmente se consideran aspectos como: dificultad, complejidad e importancia.
Requiere que la persona que efectúe la valuación (valuador) tenga pleno conocimiento del puesto,
por lo que es útil cuando se valúan pocos puestos, pero a medida que se considere un mayor
número de puestos será necesario conformar un comité valuador para asegurar, en lo posible, la
objetividad y validez del proceso.

La forma de llevar a cabo esta jerarquización de puestos puede ser básicamente ordenar los
puestos de manera descendente, colocando en primer lugar los puestos con mayor valor, lo que se
conoce como alternancia (Dolan, 2007). O bien cada puesto es comparado, de dos en dos con los
demás puestos y se va marcando el que tiene mayor valor y una vez efectuada esta comparación
por cada puesto, éstos son ordenados.

A continuación se presenta un ejemplo de la aplicación de este método:

Consideremos que tenemos los siguientes puestos que procederemos a valuar:

• Auxiliar de informática
• Coordinador de reclutamiento y selección
• Ejecutivo de servicio al cliente
• Supervisor de crédito y cobranza

a) Al tomar en cuenta el enfoque de alternancia, procederíamos a ordenar los puestos en

función al valor relativo que consideramos tiene el puesto (de acuerdo con el conocimiento
que tenemos de él).

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escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
 1. Supervisor de crédito y cobranza - Este es el puesto con más valor…
2. Coordinador de reclutamiento y selección
3. Ejecutivo de servicio al cliente
4. Auxiliar de informática

b) Al hacer la comparación por parejas

Efectuamos la comparación en pares de cada uno de los puestos e identificamos las veces
en que el puesto ha sido nominado como de mayor valor para posteriormente proceder a
ordenar los resultados obtenidos y se tiene lo siguiene:

Coordinador de
Auxiliar de Ejecutivo de servicio Supervisor de crédito
reclutamiento y
informática al cliente y cobranza
selección
Coordinador de
Auxiliar de Ejecutivo de servicio Supervisor de crédito
reclutamiento y
informática al cliente y cobranza
selección
Coordinador de Coordinador de
Supervisor de crédito
reclutamiento y reclutamiento y
y cobranza
selección selección
Ejecutivo de servicio Supervisor de crédito
al cliente y cobranza
Supervisor de crédito
y cobranza

Orden:

1. Supervisor de crédito y cobranza, con 3 nominaciones

2. Coordinador de reclutamiento y selección, con 2 nominaciones
3. Ejecutivo de servicio al cliente, con 1 nominación
4. Auxiliar de informática, con 0 nominaciones.

Como podemos apreciar en estos ejemplos, la valuación corresponde sólo a la efectuada por
1 valuador de puestos, por lo que será necesario comparar los resultados obtenidos con los
de otros valuadores y determinar el promedio que corresponda.

à Método de clasificación por categorías

De acuerdo con Dolan (2007) se relaciona con el método de jerarquización, sólo que cada puesto es
clasificado en función de grados y categorías previamente definidas.

El procedimiento para llevarlo a cabo es el siguiente:

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 1. Se establecen las categorías que se van a utilizar para clasificar a los puestos.
2. Se determinan los grados o niveles para las categorías, los cuales debe estar
detalladamente definidos y se consideran aspectos como: grados académicos, experiencia
laboral y/o profesional, esfuerzo físico / mental requerido por el puesto, la responsabilidad y
dificultades que se presentan en el puesto.
3. Se procede a ubicar cada puesto en las categorías y grados que correspondan.

A continuación se presenta un ejemplo de la aplicación de este método:

Consideremos que tenemos los siguientes puestos que procederemos a valuar:

• Auxiliar de informática
• Coordinador de reclutamiento y selección
• Ejecutivo de servicio al cliente
• Supervisor de crédito y cobranza
• Gerente de mercadotecnia

Determinamos las categorías que existirán para los puestos:

Operativos: Auxiliar de informática, Ejecutivo de servicio al cliente.

Mandos medios: Coordinador de reclutamiento y selección, Supervisor de crédito y
cobranza.
Directivos: Gerente de mercadotecnia.

Procedemos a determinar los grados o niveles para la categoría:

Grado 1: Puestos rutinarios que requieren educación básica y experiencia menor a 1

año. Se demanda considerable esfuerzo físico y son pocas las
responsabilidades.

Grado 2: Puestos que requieren educación técnica, así como experiencia laboral en
actividades relacionadas de al menos 1 año. Exige ciertos esfuerzos
mentales para la resolución de problemas sencillos y poca la toma de
decisiones en situaciones conflictivas.

Grado 3: Puestos que requieren educación profesional y una experiencia laboral de al

menos 3 años en puestos similares. Se requiere habilidad mental para la
toma de decisiones, así como habilidad para negociar y/o moderar conflictos.

Grado 4: Puestos que requieren educación profesional y preferentemente de posgrado.

Con experiencia en el área de al menos 5 años en puestos similares. Alto

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 nivel de análisis, liderazgo, así como la toma de decisiones en ambientes
inciertos.

OBERVACION: Para este ejemplo estamos considerando que la descripción de los

grados aplica de manera general para todas las categorías de puestos, sin embargo es
posible que cada categoría tenga su propia definición de cada uno de sus grados,
atendiendo a las funciones y responsabilidades propias de los puestos.

Ubicamos cada puesto en las categorías y grados que correspondan, quedando:

Categoría Grados Cargos

1
Auxiliar de informática, Ejecutivo de servicio
Operativos 2 al cliente.
3
4
1
2
Mandos medios Coordinador de reclutamiento y selección,
3 Supervisor de crédito y cobranza.
4
1
2
Directivos
3
4 Gerente de mercadotecnia.

Cuantitativos

à Método de comparación por factores

De acuerdo con este método, los puestos “son clasificados comparándolos con una serie de
trabajos representativos, los cuales son valorados en términos de sus factores fundamentales”
(Castillo, 2012, p. 209).

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 El procedimiento para efectuar la valuación de puestos es el siguiente (con objeto de que quede
clara la explicación se incluirá una ejemplificación):

1. Identificar cuáles serán los puestos claves con salarios justos y equitativos que servirán
de referencia para la valuación, que sean representativos de los distintos departamentos
y unidades de la empresa, pues esto servirá para generar la escala de valuación de
todos los puestos restantes.

Como ejemplo, consideremos como puestos claves:

o Auxiliar de informática
o Coordinador de reclutamiento y selección
o Ejecutivo de servicio al cliente
o Supervisor de crédito y cobranza
o Gerente de mercadotecnia

2. Determinar y definir de manera detallada los factores que se utilizarán, los cuales deben
ser similares en todos los puestos, de manera que permitan poderlos comparar entre sí.
Algunos autores como Benge (citado por Castillo, 2012) sugieren como factores:
exigencias mentales, habilidad o preparación profesional requerida, exigencias físicas,
responsabilidad y condiciones de trabajo.

3. Jerarquizar los puestos y ordenarlos factor por factor, en función al nivel de importancia
de cada factor dentro de cada puesto clave. Es posible que un mismo puesto esté
ordenado en distintas posiciones de acuerdo con cada uno de los factores.

Ejemplo:

Habilidades o
Exigencias Exigencias Condiciones
Puestos claves preparación Responsabilidad
mentales físicas de trabajo
profesional
Auxiliar de
informática 5 5 1 5 5
Coordinador de
reclutamiento y
selección 3 2 4 2 2
Ejecutivo de
servicio al cliente 4 4 2 4 4
Supervisor de
crédito y cobranza 2 3 3 3 3

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 Gerente de
mercadotecnia 1 1 5 1 1

4. Determinar el salario de cada puesto clave.

Puestos claves Salario

Gerente de mercadotecnia $ 1,000.00
Supervisor de crédito y cobranza $ 766.67
Coordinador de reclutamiento y selección $ 566.67
Ejecutivo de servicio al cliente $ 400.00
Auxiliar de informática $ 266.67

5. Distribuir a juicio del Comité de Valuación, el salario de cada puesto clave entre los
factores establecidos, en función de la relevancia que tenga cada factor dentro de cada
puesto clave

Habilidades
Exigencias o Exigencias Responsabili Condiciones
Puestos claves Salario
mentales preparación físicas dad de trabajo
profesional
A B A B A B A B A B
Gerente de
$1,000.00 $260 $100 $240 $150
mercadotecnia $250.00 1 1 5 1 1
.00 .00 .00 .00
Supervisor de
$153 $207 $153 $84.
crédito y $766.67 $168.67 2 3 3 3 3
.33 .00 .33 33
cobranza
Coordinador de
$130 $124 $130 $68.
reclutamiento y $566.67 $113.33 3 2 4 2 2
.33 .67 .33 00
selección
Ejecutivo de $72. $156 $72. $40.
$400.00 $60.00 4 4 2 4 4
servicio al cliente 00 .00 00 00
Auxiliar de $40. $133 $40. $21.
$266.67 $32.00 5 5 1 5 5
informática 00 .33 00 33

Donde B = Es la jerarquización de puestos con base en el factor.

6. Como paso siguiente, se procede a elaborar una sola tabla donde se consolida la
información tanto de la jerarquización de puestos claves, como la distribución de salarios
para cada puesto clave, de manera que te asegurares que exista una coincidencia en el
orden de las cantidades de los salarios asignados por factor a cada puesto clave, con el

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 lugar que ocupa tal factor dentro de la jerarquización de puestos claves, lo cual refleja que
el comité valuador ha llegado a una unanimidad.

Observamos la integración de la tabla:

Habilidades
Exigencias o Exigencias Responsabili Condiciones
Puestos claves Salario
mentales preparación físicas dad de trabajo
profesional

Gerente de A B A B A B A B A B
$1,000.00
mercadotecnia 1 1 1 1 5 5 1 1 1 1
Supervisor de
crédito y $766.67 2 2 *2 3 *1 3 *2 3 *2 3
cobranza
Coordinador de
reclutamiento y $566.67 3 3 *3 2 4 4 *3 2 *3 2
selección
Ejecutivo de
$400.00 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4
servicio al cliente
Auxiliar de
$266.67 5 5 5 5 *3 1 5 5 5 5
informática

Donde A = Es el orden de la distribución de salarios para cada puesto clave.

Y donde B = Es la jerarquización de puestos con base en el factor.

Podemos observar que existen diferencias (identificadas con * ), por lo que el Comité Valuador
debe proceder a efectuar una nueva redistribución de salarios por puesto clave para solo
aquellos factores en los que se hayan identificado diferencias, hasta que empate el orden de A y
B.

O incluso, puede darse el caso de que existan diferencias por el criterio que tuvieron los
integrantes del comité evaluador en la jerarquización de puestos (paso 2), por lo que deben
proceder a efectuar un consenso hasta lograr la coincidencia entre ambas columnas (A y B).

De acuerdo con Roig (2008), algunas de las razones de estas diferencias pudieran deberse a:

1. Haber elegido un puesto clave poco representativo

2. Una distribución discrepante de los salarios, entre los diversos factores seleccionados
para el puesto
3. Por especificaciones imprecisas, ambiguas o inexactas de los puestos claves

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 à Método de asignación de puntos

Consiste en que a un conjunto de puestos similares se procede a “asignar valores a los factores
retribuibles previamente establecidos, analizar con qué intensidad están presentes en los puestos y
sumar todos los valores de los factores para calcular el valor total” (Dolan, 2007, p. 279).

El procedimiento consiste en:

1. Elegir factores característicos del grupo de puestos y proceder a definir cada uno de estos
factores.

Los factores a elegir deben ser los que contribuyen a generar valor al trabajo y estar
alineados a los objetivos y estrategias de la organización.

Por ejemplo, consideremos que los factores comunes del conjunto de puestos similares
(Gerente de ventas, Gerente de mercadotecnia, Gerente de recursos humanos) son:

• Dominio de idiomas. Habilidad para comunicarse con fluidez de manera oral y

escrita.
• Experiencia profesional. Se valora el expertise en puestos gerenciales, en
organizaciones del mismo rubro laboral.
• Responsabilidad de mando. Se valora en términos del número de personas que
supervisa.

2. Cada factor se procede a discriminarlo en grados, de manera que se identifique la intensidad

en que ese factor estará presente en el puesto que se está valuando.

Por ejemplo, consideremos el factor experiencia profesional.

Grado I: De 3 a 5 años
Grado II: De 6 a 8 años
Grado III: De 9 a 11 años
Grado IV: Más de 11 años

3. Se efectúa la ponderación de cada uno de los factores y deberá estar expresada en

porcentaje y la suma de los factores debe dar un 100%. La ponderación estará en función a
la importancia que tenga para la organización cada factor.

Dominio de idioma: 25%

Experiencia profesional: 40%
Responsabilidad de mando: 35%

4. Asignar puntos a cada uno de los grados para lo cual se procederá a distribuir los puntos
que le corresponden a cada factor, considerando previamente entre el Comité Valuador el
total de puntos máximos que se deberá otorgar al grupo de puestos.

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 Consideremos que el Comité Valuador decide que serán 1,000 puntos. Tomemos de
referencia la ponderación de factores:

Factores Ponderación Puntos

Dominio de idiomas 25% 250
Experiencia profesional 40% 400
Responsabilidad de mando 35% 350

Podemos identificar que el factor experiencia profesional tiene una ponderación de 40%, por
lo que de los 1,000 puntos a distribuir le serían asignados 400 puntos, que a su vez tendría
que distribuir entre los 4 grados que se determinaron en el paso 2. Esta distribución la puede
efectuar determinar el Comité Valuador o bien recurrir a análisis estadísticos.

Con objeto de ejemplificar este paso, consideremos que el Comité Valuador lo determina sin
recurrir a análisis estadísticos.

Factor Grado I Grado II Grado III Grado IV

Experiencia profesional 100 200 300 400

5. Posteriormente se procederá a diseñar el Manual de Valuación por cada grupo de puestos.

Este manual incluirá información sobre las definiciones de los factores, sus grados, así como
las descripciones de cada puesto.
6. Finalmente, el comité evaluador determinará el valor del puesto de trabajo, lo que permitirá
poder ubicarlo jerárquicamente en comparación con otros puestos de la organización.

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 Referencias

Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.).

Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de la base de datos e-libro
Cátedra. (10552985)

Dolan, S. (2007). La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y

desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación
(3a. ed.). España: McGraw-Hill España. Recuperado de la base de
datos e-libro Cátedra. (10491308)

Roig, J. (2008). El estudio de los puestos de trabajo: la valoración de tareas y la

valoración del personal. España: Ediciones Díaz de Santos. Recuperado
de la base de datos e-libro Cátedra. (10212391)

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