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Derivado de los avances de las ciencias naturales y el empleo del método experimental,
desde finales del siglo XIX, se estableció el paradigma positivista como modelo de la
investigación científica. Estos aspectos condujeron a una transferencia y asimilación acrítica
de estos modelos y métodos a las ciencias sociales.
EL PARADIGMA POSITIVISTA
cuantitativo,
llllllvo
Este paradigma es el más usado en las ciencias exactas o naturales; según explica
Sampieri (1991: 5), “usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base
en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías”.
Enfoque cuantitativo
Como se mencionó en páginas anteriores, uno de los pasos más importantes y decisivos de la
investigación es la elección del método o camino que llevará a obtener de la investigación
resultados válidos que respondan a los objetivos inicialmente planteados. De esta decisión
dependerá la forma de trabajo, la adquisición de la información, los análisis que se practiquen y
por consiguiente el tipo de resultados que se obtengan; la selección del proceso de investigación
guía todo el proceso investigativo y con base en él se logra el objetivo de toda investigación.
Los estudios de corte cuantitativo pretenden la explicación de una realidad social vista desde
una perspectiva externa y objetiva.
Su intención es buscar la exactitud de mediciones o indicadores sociales con el fin de
generalizar sus resultados a poblaciones o situaciones amplias. Trabajan fundamentalmente con
el número, el dato cuantificable (Galeano, 2004:24).
Dentro de cada instrumento concreto señala Sabino (1992:108-109), pueden distinguirse dos
aspectos diferentes: forma y contenido:
La forma del instrumento se refiere al tipo de aproximación que establecemos con lo empírico, a
las técnicas que utilizamos para esta tarea;
El contenido queda expresado en la especificación de los datos que necesitamos conseguir; se
concreta, por lo tanto, en una serie de ítems que no son otra cosa que los mismos indicadores
que permiten medir las variables, pero que asumen ahora la forma de preguntas, puntos a
observar, elementos a registrar, etc.
De este modo, el instrumento sintetiza en sí toda la labor previa de investigación: resume los
aportes del marco teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto,
a las variables o conceptos utilizados; pero también expresa todo lo que tiene de específicamente
empírico nuestro objeto de estudio pues sintetiza, a través de las técnicas de recolección que
emplea, el diseño concreto escogido para el trabajo.
Fuente: Elaborado por el autor de esta tesis a partir de Hernández Sampieri 2010:3
La Tabla anterior muestra las características, procesos y bondades del enfoque cuantitativo,
puntualizan los autores que es secuencial y probatorio ya que cada etapa precede a la siguiente,
por lo que no se pueden eludir pasos, su característica principal es que es riguroso aunque se
puede redefinir alguna fase, al medir los fenómenos y probar hipótesis se precisan deducciones
de causa-efecto, de tal forma que al analizar la realidad en caso de haber falta de congruencia se
vuelven a analizar los resultados.
Un proyecto factible es una propuesta operativa que está ideada para la solución
de un problema específico y que se sustenta en una investigación para probar su
pertinencia y viabilidad. Este tipo de proyectos se ajustan a contextos y fenómenos,
hacen uso de la investigación para proponer modelos de operación que sirvan para la
resolución de determinados problemas de investigación.
Los proyectos factibles pueden proponer protocolos de acción muy diversos para
responder adecuadamente a las necesidades de comunidades o grupos particulares.
Son muy útiles e innovadores, pues conjugan la investigación teórica y la práctica. Es
decir, que buscan ser propuestas de acción que causen un impacto beneficioso en el
contexto para el cual fueron creadas.
Es posible realizar tesis que se ajusten a esta modalidad de proyectos y una de las
principales características que debes tomar en cuenta es la idea de la viabilidad. Un
proyecto es viable o factible cuando se demuestra desde el punto de vista teórico su
relevancia y desde la metodología sus posibilidades de aplicación.
Respecto al carácter del estímulo percibido, también hay que diferenciar entre:
Motivación social: si la conducta del trabajador está provocada por su afán por ser
aceptado por un determinado social.
Técnicas de motivación
A pesar de la relevancia de la motivación laboral, definición aparte, lo cierto es
que los datos sobre el grado de satisfacción del capital humano no son excesivamente
altos.
De hecho, según el Estudio Global sobre el compromiso y el espacio de trabajo,
de Steelcase, solo el 7% de los trabajadores españoles se siente feliz en su empleo, un
estado que además, tiende a desaparecer. Como apunta un estudio de la Harvard
Business School, el 85% de los profesionales se sienten menos implicados y
conectados con sus trabajos a los seis meses de ocupar sus puestos.
No obstante, las empresas tienen a su disposición diferentes herramientas para
mantener e impulsar la motivación laboral de sus plantillas:
Definición de motivación
Teorías de contenido
Teorías de procesos
Teorías de contenido
6 ejemplo los trabajadores puedan salir más temprano los viernes en la tarde lógicamente
aumentando el horario de salida de lunes a jueves, también se puede reducir un poco la
jornada de almuerzo para adelantar la hora de salida en las tardes, lo anterior con el fin de
que este tiempo libre se pueda dedicar a actividades personales, familiares y/o de
capacitación. -Reconocimiento: hacer un reconocimiento público al buen trabajo, tiene
mucho significado para el trabajador, reconocer sus logros hace que se siente parte de la
compañía y lo impulsa para continuar desarrollando sus labores con eficiencia, estos
reconocimientos pueden hacerse utilizando el correo corporativo, la cartelera informativa o
una eventual reunión o comité en el que se invite al colaborador para el reconocimiento. -
Proyecciones futuras: Hacer que los trabajadores conozcan los planes a mediano y largo
plazo que tiene la organización y con ello manifestarles que son parte de estos proyectos
para los cuales es necesario contar con su trabajo, eficacia y permanencia, es un excelente
motivador puesto que los hace sentir parte de los proyectos. -Ser escuchado: Preguntar a
los colaboradores por sus expectativas dentro de la compañía es beneficioso para ambas
partes, en el caso del trabajador lo hace sentir que tiene la posibilidad de exponer sus ideas
las cuales pueden llegar a minimizar los procesos y en el caso del empleador le da la
posibilidad de conocer diferentes razones, aportes y perspectivas desde diferentes cargos
de su organización. -Delegar tareas: Encargar tareas a los colaboradores indica que los
directivos tienen fe en sus labores y que creen en sus capacidades de igual forma al
aumentar su responsabilidad se siente comprometido por sacar adelante la tarea asignada.
8 conscientes de la labor social empresarial que ocupan frente a la comunidad que integra la
compañía. BIENESTAR LABORAL Incentivar y crear sentido de pertenencia también hace
parte de la consolidación del Talento Humano de una organización, ya que de este modo es
posible conservar aquellas personas que son buenos elementos para la empresa; es decir
aquellos colaboradores que se caracterizan por su creatividad, innovación, colaboración y
proactividad, en este grupo también podemos incluir aquellos que han hecho carrera dentro
de la compañía y que en el transcurso de su experiencia han adquirido conocimientos de
diferentes procesos por tanto estarán en la capacidad de compartir sus conocimientos con
nuevos colaboradores y difundir las políticas corporativas. Con base en lo anterior se crea el
Departamento de Bienestar Laboral el cual se basa en el desarrollo e implementación de
programas y actividades que promuevan en los empleados: seguridad (vivienda, beneficios,
estabilidad), sostenimiento (salud, recreación, esparcimiento) y desarrollo (educación,
capacitación); dependiendo el tamaño de la empresa, el Bienestar Laboral de dará desde
éste departamento o desde el área de Talento Humano y/o Gestión Humana; lo importante
es mantener motivados a los trabajadores puesto que ello hace que trabajen por y para la
empresa, desde el punto de vista Directivo se evidencia por parte de los trabajadores el
incremento del sentido de pertenencia, gratitud, lealtad, satisfacción, honorabilidad y
compromiso.
9 La verdadera razón de ser del Bienestar Laboral es que la motivación del personal
desencadene en productividad por tanto también adicional a las actividades y programas en
los que pueda participar el trabajador y su familia es indispensable promover el buen trato,
acompañamiento en los procesos y ofrecer un sano ambiente y entorno laboral, además de
esto con el fin de que el mejoramiento continuo sea una constante es indispensable realizar
evaluación de desempeño, seguimiento y planes de mejoramiento que respalden y
garanticen la calidad del producto y/o servicio que ofrece la compañía. El trabajo en equipo
es prioridad para la compañía por tanto del bienestar laboral también depende la integración
de las ideas y propuestas que surjan de los empleados de esta forma se les da el
reconocimiento a sus capacidades y la oportunidad de participar en la toma de decisiones lo
cual va a influir directamente en la prosperidad para el personal y para la compañía.
TEORÍAS ADMINISTRATIVAS DE MOTIVACIÓN La motivación es una característica de la
Psicología humana que aporta directamente al grado de compromiso de las personas, es
también uno de los primeros conceptos a los que nos enfrentamos los administradores por
tanto tenemos claridad en que las metas de una organización son inalcanzables a menos
que exista el compromiso de los colaboradores; antiguamente los gerentes determinaban la
forma más eficiente de ejecutar tareas y después motivaban a los trabajadores mediante
incentivos salariales, cuanto más producían más ganaban, se tenía la errada premisa que
los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores quienes en esencia, sólo podían
ser motivados mediante el dinero.
13 Dice que la gente disfruta trabajando y que la realización de uno mismo es tan importante
como el dinero, los empleados están comprometidos con su trabajo, asumen sus
responsabilidades y son creativos en cuanto hay oportunidad. El éxito de la teoría X consiste
en elegir adecuadamente el estilo de dirección y de esta forma aprovechar los niveles de
motivación en sus empleados, puede decirse que este es un enfoque directivo orientado al
control. Por otra parte la teoría Y hace énfasis en que el directivo debe confiar en sí mismo y
en que sus empleados harán las cosas correctamente, este es un enfoque orientado a la
autoridad. CONCLUSIONES Dependiendo de los recursos económicos de cada compañía
es necesario idear estrategias para mantener a los colaboradores en un buen ambiente
laboral que los invite a dar lo máximo de sus capacidades y por tanto aumente su
productividad y creatividad de igual forma brindar espacios adecuados para el desarrollo
personal y profesional. En compañías más grandes la motivación se ha denominado
bienestar, teniendo en cuenta la cantidad de empleados estas empresas han creado el
Departamento de Bienestar el cual aun cuando sigue dependiendo de Talento Humano es
autónomo en sus decisiones y actividades puesto que es el encargado de todas las
actividades de carácter social, motivacional, capacitación y/o esparcimiento que se realizan
para los trabajadores. Actualmente las empresas dan credibilidad al hecho de que si la
familia del trabajador está bien y motivada, el empleado estará dos veces más motivado, por
tanto dentro de las actividades incluyen al menos una en la que se comparta con las
familias, este método es
14 también una oportunidad para que el empleador conozca el núcleo familiar de cada
empleado, lo cual a la vez fortalece la relación empresa-familia. REFERENCIAS Estrado Y.
& Ramírez M. (2010). El bienestar laboral y su incidencia en la gestión exitosa de las
empresas de turismo. Recuperado del sitio de internet: Porque el bienestar laboral puede
aumentar la productividad de una organización? (2012). Recuperado del sitio de internet: El
bienestar laboral ayuda a retener y atraer talento (2012). Recuperado del sitio de internet:
Pérez B. Bienestar laboral (2011): algunas claves para sentirse bien en el trabajo.
Recuperado del sitio de internet: Empresas se preocupan por el bienestar de sus
empleados. Recuperado del sitio de internet:
“Idalberto Chiavenato nació en Brasil en el estado de Sao Paulo en 1936, esautor de muchas obras en
el área de Administración de m!resas " de#ecursos $umanos, siendo sus libros utili%ados !or los
administradores enBrasil, !a&ses de Am'rica (atina, Portu)al " los !a&ses a*ricanos de len)ua!ortu)uesa+
n la actualidad, el !ro*esor Chiavenato act a como unconse-ero de la Administración #e)ional del
stado de Sao Paulo .C#A/SP0" Presidente del Instituto de ducación Chiavenato+ s uno de los
autoresbrasile os mas reconocidos en el área de Administración de m!resas "#ecursos $umanos+
(icenciado de la carrera de iloso*&a4Peda)o)&a es!eciali%ado en Psicolo)&ade la ducación en la 5SP+
ambi'n se licenció en 7erecho en la5niversidad de 8ac en%ie " obtuvo un !ost)rado en :estión de em!resas :;/ A SP+
inalmente consi)uió una maestr&a 8BA < 7octorado Ph7+ en Administración de m!resas en la universidad
de la ciudad de los =n)eles,Cali*ornia+ ue !ro*esor en varias universidades en el e>tran-ero
" consultorde em!resas+ iene más de ?@ libros escritos " un sin *in de art&culos enrevistas
es!eciali%adas
Martin SanchezFollow
Emotional Intelligence Researcher
Jul 25, 201 ¿ Por qué es importante elbienestar laboral?
Dedicamos una gran parte de nuestro tiempo a la parte profesional y, evidentemente, la forma en que nos
relacionamos en este entorno nos influye. Aunque el eje central de una persona suele girar en torno a
familia, amigos y conocidos, no hay que olvidar la importancia del trabajo, ese lugar en el que pasamos
alrededor de 10 horas diarias, ya que forma parte de la cadena de bienestar personal.
Las empresas preocupadas por la salud de sus empleados están trabajando en la elaboración de
programas de bienestar laboral con la pretensión de mejorar la calidad de vida de los trabajadores,
fomentar un buen clima de trabajo y mejorar las relaciones interpersonales. Estos programas incluyen
una serie de medidas de actuación centradas en las condiciones laborales que debe disponer cada
empleado. Por ejemplo, actividades de ocio, flexibilidad horaria, conciliación laboral, incentivos, atención
y cuidado al trabajador. Sin embargo, el diseño de estos programas debe ser bilateral para tener la
seguridad de que estos sean efectivos. La colaboración de los trabajadores y el seguimiento del plan por
parte del personal de RR.HH debe ser de obligado cumplimiento, como debería serlo la instauración de
esta estrategia en la planificación general de la compañía.
“Los buenos líderes tienen la capacidad de influir de manera positiva en la sostenibilidad de la buena salud de sus
empleados a través de prácticas saludables“
La compañía The Water & Coffee Company publica en su página las nuevas tendencias de 2017.
Entre las más importantes destacan:l
La puesta en marcha de prácticas saludables por parte de la empresa durante en el horario de
trabajo (comida saludable, nuevas máquinas de agua, café e infusiones para mantenerse hidratado
y confortado, etc.).
Máxima flexibilidad en torno a horarios y diversidad de tareas para adaptar el trabajo a las
necesidades de los trabajadores.
Sincronización entre las metas de los trabajadores y los objetivos globales de la empresa para
fidelizarlos.
Hace unos días vimos en un post anterior qué era un plan de incentivos y para qué servía.
Comprobábamos que hablábamos del incentivo como un estímulo para elevar la producción
y el rendimiento de esa persona, departamento, empresa, etc. Sin duda, además, vimos que
un plan de incentivos era una herramienta muy potente para mover a los recursos humanos
hacia altos niveles de motivación y, por tanto, de desempeño.