TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE PINOTEPA.

UNIDAD V
ASIGNATURA:
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

NOMBRE DEL ALUMNO:

OSVALDO RAYMUNDO RAYMUNDO

PROFESORA:
LIC. LUCINA CARMEN OCHOA JIMÉNEZ

CARRERA:
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

NOMBRE DEL TRABAJO:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

SEMESTRE:
QUINTO

SANTIAGO PINOTEPA NACIONAL, OAXACA, A 23 DE NOVIEMBRE DE 2018

 INTRODUCCIÓN

Muchas empresas a lo largo del tiempo se han visto en la necesidad de evaluar el

desempeño de sus trabajadores, es así como se han propuesto ciertos tipos de métodos
para realizar un análisis de sus trabajadores.

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de Recursos

Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al
evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el
desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos

Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de
inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo
del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del
sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño es el proceso continuo
y periódico de evaluación a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las
competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del
jefe inmediato, partiendo de la autoevaluación y los criterios de los compañeros que laboran
en el área. La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano,
conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el
rendimiento de los empleados en la organización.

A continuación se presentan los métodos de evaluación, características, ventajas y

desventajas de su implementación.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
Es la más fácil de aplicar,
pero genera controversia
ESCALA GRÁFICA debido a que sólo se
CONTINUA califica en base a dos Proceso simple. Poca efectividad de
puntos; insuficiente o evaluación.
excelente.
En esta escala se
manejan más puntos,
ESCALA GRÁFICA pero se sigue manejando Indica límite mínimo
SEMICONTINUA en dos estatus; y máximo. Poca efectividad de
insuficiente o excelente. evaluación.
Esta gráfica es la más Brinda a los No permite mucha
recomendada, debido a evaluadores un flexibilidad al
ESCALA GRÁFICA que específica casi instrumento de evaluador, ya que el
DISCONTINUA exactamente el resultado evaluación de fácil sistema de medición
de la evaluación. comprensión y de normalmente es con
aplicación sencilla. un tipo de medición;
bueno o malo.
Consiste en evaluar el
desempeño de los Reduce las
ELECCIÓN individuos, mediante distorsiones La aplicación e
FORZOSA frases descriptivas de introducidas por el implementación, es
alternativas o de tipos de evaluador. muy compleja.
desempeño individual.
Se desarrolla en base a
INVESTIGACIÓN DE entrevistas de un Aumenta la
CAMPO especialista en confiabilidad. Es muy costosa.
evaluación, con el
superior inmediato.
Este método es más Se dan a conocer los
INCIDENTES práctico y se basa en hechos buenos, y Causa conflictos entre
CRÍTICOS hechos con respecto al sirven de ejemplo. empleados.
desempeño de los
subordinados.
Es un método de Es un método
evaluación del discriminativo, puede
COMPARACIÓN POR desempeño que compara Proceso simple. herir la sensibilidad de
PARES a los empleados de dos la persona con menor
en dos. intelecto.
Utiliza frases para medir
el desempeño de cada
integrante y el evaluador
FRASES sólo debe elegir aquellos Difiere del método de
DESCRIPTIVAS que a su juicio, esté de elección forzada. No es obligatorio.
acuerdo con la
característica de la
persona.
 EVALUACIÓN POR MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA A 3
TRABAJADORES

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA

NOMBRE: ARMANDO MARTINEZ AGUILAR
CARGO: JEFE DE VENTAS
DEPARTAMENTO: DEPARTAMENTO DE VENTAS
Enseguida, encontrará bloques de frases. Escriba una "X" en la columna situada al lado, con el signo
"+", para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y con el signo "-" para la frase
N + - N + -
DIFICULTAD PARA TRATAR A
PRESENTA PRODUCCIÓN ELEVADA 1 X LAS PERSONAS 13 X
COMPORTAMIENTO DINÁMICO 2 X BUENA INICIATIVA 14 X
DIFICULTAD CON LOS NÚMEROS 3 X HACE RECLAMOS 15 X
ES MUY SOCIABLE 4 X TEME PEDIR AYUDA 16 X
POTENCIAL DE
TIENE ESPÍRITU DE EQUIPO 5 X DESARROLLO 17 x
TOMA DECISIONES CON
ES ORDENADO 6 X CRITERIO 18 x
NO SOPORTA LA PRESIÓN 7 X ES LENTO Y DEMORADO 19 X
ACEPTA CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS 8 X CONOCE SU TRABAJO 20 X
NUNCA SE MUESTRA
BUENA PRESENTACIÓN PERSONAL 9 X ANTIPÁTICO 21 X
COMETE MUCHOS ERRORES 10 X PRODUCCIÓN RAZONABLE 22 X
OFRECE BUENAS SUGERENCIAS 11 X BUENA MEMORIA 23 X
SE EXPRESA CON
DIFICULTAD PARA TOMAR DECISIONES 12 X DIFICULTAD 24 X

EVALUACIÓN POR MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA A 3

TRABAJADORES

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA

NOMBRE: ANTONIO AÑORVE JUSTO
CARGO: SUPERVISOR DE OPERACIONES
DEPARTAMENTO: DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN
Enseguida, encontrará bloques de frases. Escriba una "X" en la columna situada al lado, con el signo
"+", para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y con el signo "-" para la frase
N + - N + -
DIFICULTAD PARA TRATAR A
PRESENTA PRODUCCIÓN ELEVADA 1 X LAS PERSONAS 13 X
COMPORTAMIENTO DINÁMICO 2 X BUENA INICIATIVA 14 X
DIFICULTAD CON LOS NÚMEROS 3 X HACE RECLAMOS 15 X
ES MUY SOCIABLE 4 X TEME PEDIR AYUDA 16 X
POTENCIAL DE
TIENE ESPÍRITU DE EQUIPO 5 X DESARROLLO 17 X
TOMA DECISIONES CON
ES ORDENADO 6 X CRITERIO 18 X
NO SOPORTA LA PRESIÓN 7 X ES LENTO Y DEMORADO 19 X
ACEPTA CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS 8 X CONOCE SU TRABAJO 20 X
NUNCA SE MUESTRA
BUENA PRESENTACIÓN PERSONAL 9 X ANTIPÁTICO 21 X
COMETE MUCHOS ERRORES 10 X PRODUCCIÓN RAZONABLE 22 X
OFRECE BUENAS SUGERENCIAS 11 X BUENA MEMORIA 23 X
SE EXPRESA CON
DIFICULTAD PARA TOMAR DECISIONES 12 X DIFICULTAD 24 X
 EVALUACIÓN POR MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA A 3
TRABAJADORES

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA

NOMBRE: BERNARDO PÉLAEZ RODRÍGUEZ
CARGO: MARKETING
DEPARTAMENTO: DEPARTAMENTO DE VENTAS
Enseguida, encontrará bloques de frases. Escriba una "X" en la columna situada al lado, con el signo
"+", para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y con el signo "-" para la frase
N + - N + -
DIFICULTAD PARA TRATAR A
PRESENTA PRODUCCIÓN ELEVADA 1 X LAS PERSONAS 13 X
COMPORTAMIENTO DINÁMICO 2 X BUENA INICIATIVA 14 X
DIFICULTAD CON LOS NÚMEROS 3 X HACE RECLAMOS 15 X
ES MUY SOCIABLE 4 X TEME PEDIR AYUDA 16 X
POTENCIAL DE
TIENE ESPÍRITU DE EQUIPO 5 X DESARROLLO 17 X
TOMA DECISIONES CON
ES ORDENADO 6 X CRITERIO 18 X
NO SOPORTA LA PRESIÓN 7 X ES LENTO Y DEMORADO 19 X
ACEPTA CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS 8 X CONOCE SU TRABAJO 20 X
NUNCA SE MUESTRA
BUENA PRESENTACIÓN PERSONAL 9 X ANTIPÁTICO 21 X
COMETE MUCHOS ERRORES 10 X PRODUCCIÓN RAZONABLE 22 X
OFRECE BUENAS SUGERENCIAS 11 X BUENA MEMORIA 23 X
SE EXPRESA CON
DIFICULTAD PARA TOMAR DECISIONES 12 X DIFICULTAD 24 X
 CONCLUSIÓN
La importancia de la Evaluación del desempeño dentro de la organización radica en su
carácter estratégico al permitirle al nivel directivo obtener información sensible que le
permitirá efectuar procesos de mejora continua, respecto a las políticas y objetivos que
proyectará a la organización a niveles de desarrollo, productividad y competitividad, es decir
que es una herramienta que hábilmente utilizada puede afianzar su existencia en el largo
plazo.

La Evaluación de Desempeño está orientada a elevar la efectividad de los procesos y a la

implementación de mejoras, ya que se convierte en factor generador de cambios y
herramienta de gestión gerencial. La misma permite proyectar y potencializar el Talento
Humano de la organización a niveles incalculables de productividad, motivación y desarrollo,
factores que sin su participación, serían factores de difícil identificación en la organización.
En este sentido, es claro que la organización alcanzará las metas que se proponga, sólo en
proporción directa a la calidad de su talento humano. Lo anterior se cumplirá con un
adecuado seguimiento al desempeño laboral de los colaboradores, el cual se logra con la
implementación de un juicioso sistema de Evaluación del Desempeño.