Informe de Supervision

Código: 760.10.
15-9
FORMATO INFORME DE SUPERVISION
Versión: 01
Fecha de
PROCESO DE PRACTICAS Aprobación: 28-03-2014
PRESENTACION DE COMPROMISOS Pág: 1 de 1
FORMATO INFORME DE SUPERVISIÓN
DEPENDENCIA: Grupo de Gestión del Talento Humano
FECHA INFORME: 02 de febrero al 21 de mayo del Año 2016
FECHA FIRMA:
OBJETO DE LA PRÁCTICA:
Objetivo general.
Fortalecer y apoyar el programa de autocuidado de la Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víctimas.
Objetivos específicos.
1 Diseñar herramientas pedagógicas para el programa de autocuidado de la UARIV, donde se incluyen:
o el diseño e implementación de un módulo educativo correspondiente a la guía “cuidado y desgaste
Laboral en Operadores Sociales”.
o Diseño de la caja de herramientas.
2. Contribuir en la aplicación, tabulación e interpretación de datos para la herramienta de carácter diagnostico “me cuido te
cuido” aplicada en funcionarios de la UARIV., dirección territorial central.
3. Creación de una herramienta que permita la sistematización y evaluación de experiencias para la estrategia de
recuperación emocional en colaboración con el grupo de trabajo del equipo psicosocial.
FECHA CUMPLIMIENTO REQUISITOS DE PERFECCIONAMIENTO, EJECUCIÓN Y LEGALIZACIÓN Y/O FECHA ACTA

DE INICIO:
Día 10 de febrero del año 2016
SE ESTAN CUMPLIENDO LAS FUNCIONES DE SUPERVISIÓN CONFORME AL ACUERDO DE LAS PRACTICAS

No __. Sí __X__
LA EJECUCIÓN DE LA PRÁCTICA ESTA ESTRUCTURADO SOBRE UN CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:
No Sí _X__.
DESEMPEÑO DEL CONTRATISTA AJUSTADO A LOS TÉRMINOS Y CONDICIONES DE LOS DOCUMENTOS DEL
CONTRATO (PLIEGO DE CONDICIONES, ADENDAS, PROPUESTA, CONTRATO Y OTROS DOCUMENTOS)
No __. Sí X.
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ACTIVIDADES DESARROLLADAS POR EL PRACTICANTE DENTRO DEL PERIODO ANALIZADO EN EL PRESENTE
INFORME DE SUPERVISIÓN
La contratista entre el periodo comprendido entre el 10 de febrero y el 15 de marzo ejecutó las siguientes
actividades:
ACUERDOS AVANCE/PRODUCTO
1 creación de un marco teórico que 1. Este documento, contempla dimensiones claves del autocuidado,
abarque los temas relacionados con el resaltando la importancia del buen cuidado y los efectos del
autocuidado. desgaste laboral en funcionarios que trabajan directamente con
población víctima del conflicto. De esta manera, se realiza una
conceptualización sobre el síndrome de Burnout, el estrés laboral y
el acoso laboral.
Para posteriormente, dar un vistazo al tema de autocuidado, donde
se habla del origen y evolución del concepto históricamente además
los diferentes modelos y propuestas de autocuidado. Anexo 1.
2. Diseño y aplicación de módulos 2. En este módulo encontramos la necesidad de sensibilizar a los

pedagógicos correspondientes al funcionarios frente a los aspectos que se involucran en el cuidado,
cuidado institucional. dentro de los que se encuentran:
• Reconocer el riesgo
• cuidado es un proceso integral que debe buscar un balance
entre distintas dimensiones.
• Cuidado desde la postura psicosocial
• Cuidado desde la postura relacional
• Cuidado como un asunto ético
• La reflexividad
Hasta el momento se ha realizado una revisión documental de
acuerdo al libro “cuidado y desgaste Laboral en Operadores Sociales
(2014). Anexo 2.
3. apoyo en la aplicación, tabulación e 3. La finalidad de este proceso es el de aplicación de la herramienta
interpretación del aplicativo me cuidado “Me cuido te Cuido” su posterior tabulación de datos y el análisis e
de te cuido interpretación de resultados. Frente a la herramienta se señala que
es un aplicativo digital que evalúa el Burnout por medio de la escala
de Maslach hasta el momento se ha realizado un análisis teórico
sobre la aplicación y los resultados hasta el año 2015 de la misma.
Anexo 3.
4. diseño de una caja de herramientas, 4. Con el fin brindar materiales necesarios para el proceso de
basados en las actividades propias del autocuidado al personal que trabaja en la atención a víctimas del
módulo trabajado. . conflicto armado interno del país. Se desarrolla una caja de
herramientas ligada al bienestar y el proyecto de autocuidado de los
funcionarios a nivel nacional que atienden a las víctimas del conflicto
armado interno del país.
5. creación, aplicación y posterior 5. Esta estrategia tiene como fin el facilitar herramientas a los y las
análisis de una entrevista semi- sobrevivientes del conflicto armado a través de encuentros grupales
estructurada que permita la evaluación que apoyen su recuperación emocional como parte del programa de
de la estrategia de Recuperación acompañamiento.
Emocional grupal, del grupo de enfoque Resaltando la importancia de la validación emocional por parte del
psicosocial. grupo, además de la socialización de experiencias que enriquezcan
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el proceso de reparación.
De esta forma, se busca crear un instrumento piloto que evalué la
estrategia y sea aplicado a una muestra de participantes que de un
resultado real frente al proceso. Anexo 4.
6. apoyo en talleres. 6. Dentro de las actividades desarrolladas en la práctica, se espera

el apoyo en la creación de estrategias para los diferentes talleres
desarrollados en la unidad, ya sea en creación de guiones
metodológicos y herramientas, la participación en las reuniones de
estructuración de los talleres o en la búsqueda documental
necesaria, además de la participación en el taller.
Hasta el momento, se ha realizado la participación en el taller de
manejo de duelo e introducción a la política del buen cuidado con la
Dirección de Asuntos Étnicos de la Unidad, de esta forma se apoyó
en la creación de un Guion Metodológico (anexo 5) y participación
en las reuniones en las que se estructuro el taller y finalmente la
participación del mismo.
NOMBRE SUPERVISOR: Edgar Pinzón

FIRMA:
C.C. No.
DEPENDENCIA: Grupo de Gestión del Talento Humano
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Anexo 1. Marco Teórico Autocuidado a partir de un Enfoque Psicosocial en la UARIV
El objeto de estudio y de referencia del presente documento es La Unidad para la Atención y
Reparación Integral de las Víctimas, que es una entidad creada por el gobierno nacional encargada de
coordinar, asesorar y desarrollar en alianza con las entidades que conforman el Sistema Nacional para
la Atención y Reparación Integral de las Víctimas (SNARIV), la política pública para atender y reparar
de forma integral a las víctimas del conflicto armado interno, de acuerdo a la ley 1448 de 2011 y sus
decretos reglamentarios. De esta forma, se buscara dar una aproximación a las interacciones labórales
dentro de la Unidad que perjudican de alguna manera el buen cuidado laboral, creando una
aproximación teórica a los efectos de un ambiente laboral en el que sus funcionarios se ven expuestos a
emociones fuertes y adicionalmente mostrar un panorama claro sobre los principales problemas de un
déficit en el autocuidado, además de ahondar en lo referente al tema. Frente a esto, se establece que a
partir del decreto 4800 de 2011 emitido por el ministerio de salud y protección social planteado con el
fin de promover la calidad de la atención a las victimas e incorporar el enfoque psicosocial, se le exige
a todas las entidades responsables de la asistencia, atención y reparación capacitar a todo el personal de
trabajo de forma continua para lo cual se plantean lineamientos específicos para todo el personal de
talento humano en la atención de víctimas, los cuales forman parte de la política pública que el estado
colombiano ha emprendido frente a la reparación integral.
Con el objetivo de promover diferentes estrategias para que las instituciones que forman parte
del sistema de nacional de Atención y Reparación Integral a Víctimas, desarrollen políticas laborales
que garanticen el bienestar del talento humano que atiende a todas aquellas víctimas de abusos a los
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derechos humanos e infracciones al derecho internacional humanitario en el marco de la Ley 1448 de
2011.
Estos lineamientos contienen una serie de recomendaciones claves para las instituciones entre
las que se encuentran:
Seguridad Laboral: Condiciones laborales adecuadas incluyendo todas aquellas técnicas y
procedimientos que disminuyan accidentes, enfermedades y muerte por implicaciones de trabajo,
afiliación a un sistema de riesgos laborales y salud ocupacional además de incluir los factores de
riesgos psicosociales.
Protección de la Integridad Personal: Condiciones de seguridad para el personal que realiza misiones
médicas y cualquier tipo de atención a víctimas del conflicto armado interno de Colombia.
Estrategias y Mecanismos para el Autocuidado: Cuidado emocional y estrategias de autocuidado
individual e institucional.
Estrategias y Mecanismos para la Formación: Busca que el personal continuamente este recibiendo
capacitación con enfoque de competencias, habilidades y destrezas para el manejo de la atención a
víctimas, estos espacios deberán ser de formación continua e informal. Dichas capacitaciones de
formación sugieren ser de dos tipos, la primera de carácter general, la cual está dirigida a todo el
conjunto de trabajadores públicos con el fin de lograr una sensibilización que les permita comprender
la longitud del conflicto armado, los impactos generados a la población civil desencadenados por las
múltiples violaciones a los Derechos Humanos, logrando así generar el desarrollo de competencias y
habilidades comunicativas. La segunda de tipo especializado la cual orienta a los profesionales que
conforman equipos interdisciplinarios, que debe garantizar la formación cualificada y de alto dominio
técnico, sobre la atención psicosocial y psicológica individualizada.

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Según el Ministerio de Salud y Protección Social (2015) se deben crean mecanismos para la
formación y sensibilización de los servidores públicos desde cuatro aspectos importantes.
1. Desarrollar competencias en los programas formales de formación de talento humano en salud y las
áreas sociales y humanísticas de las Instituciones de educación superior y de educación para el trabajo
y el desarrollo humano, sobre:
 Conceptos y conocimientos sobre el contexto histórico, cultural y socio-político, del conflicto
armado en nuestro país y la afectación a las poblaciones víctimas de la violencia.
 El marco normativo, nacional e internacional, de la atención a las víctimas.
 Los enfoques de atención psicosocial, de derechos, diferencial y transformador.
 Los programas de atención en salud y atención psicosocial.
 Mecanismos y herramientas propias para la atención y rehabilitación, para profesionales y
especialistas del área de la salud.
 Mecanismos y herramientas para el autocuidado de las personas que atienden víctimas.
2. Generar espacios de formación, de obligatorio cumplimiento, en Instituciones públicas o privadas y
organizaciones de la sociedad civil que atienden víctimas del conflicto armado.
3. Promover convenios para la formación de servidores públicos, con instituciones de educación
superior u otros formadores con experiencia, general o especializada, sobre los contenidos
mencionados. Estos convenios deben ser desarrollados en conjunto desde diferentes niveles territoriales
o entre instituciones.
4. Estrategias de comunicación por medios virtuales institucionales.

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Todo esto con el fin de lograr garantizar un buen desarrollo de la política pública de salud para
prevenir cualquier tipo de enfermedad en el personal que labora en la atención a víctimas del conflicto
armado interno.
De esta forma, y resaltando lo mencionado con anterioridad, bajo el marco laboral que se vive
en una institución como la Unidad para las Víctimas, es común que encontremos que los funcionarios
sufren de condiciones emocionales particulares, producto del continuo acercamiento con las
experiencias negativas de aquellos con quienes trabajan, frente a esto la Comisión de Derechos
Humanos del Distrito Federal (2011) señala que un trabajo de este tipo tiende a impactar a los
funcionarios de dos formas: en la contención de las emociones de las víctimas y en el manejo que
hagan ellos mismos de sus emociones, esto se refiere a que en primera instancia estos funcionarios
deben conocer como ofrecerles una atención oportuna y eficaz a las víctimas, por medio de la buena
escucha y una actitud empática, evitando con ella acciones de re victimización y en cuanto al manejo
de las propias emociones, encontramos que cada miembro del personal debe conocer la forma en la que
el ambiente laboral puede incidir en su estado de ánimo y la manera en que puede proveerse de
autocuidado.
Frente a esto Arias y Muñoz (2008) señalan que las y los funcionarios que trabajan con
familiares y víctimas de desaparición forzada, refieren que: “Es mucho lo que se ve, vive y sufre en el
área de trabajo” y en consecuencia ello les causa sobre carga emocional. La totalidad de quienes
participan y participaron en talleres realizados por los autores mencionados, señaló tener sentimientos
de frustración, angustia e impotencia, relacionados con no encontrar resultados, a lo que se suman
reportes de pérdida del equilibrio emocional, además de que son muchas las transformaciones en su
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vida personal que se ven expresadas en mal humor y alteraciones en el sueño que se reflejan en
insomnio, acompañado de ideación sobre lo que ocurrirá el día siguiente, además de sueños recurrentes
o en pensamientos sobre la reacción de alguna victima con quien se obtuvo contacto. Adicionalmente
identifican mayor propensión a enfermarse de espasmos musculares, dolores de cabeza y problemas
gástricos. A esto se suma el consumo de sustancias psicoactivas e intentos de suicidio. En relación con
sus familias se perciben sobreprotectores y señalan que sus relaciones interpersonales están mediadas
por prevención y desconfianza. Además, en relación a su posición sobre el trabajo, sienten miedo a ser
víctimas de desesperanza frente a que los hechos de desaparición dejen de ocurrir.
Es evidente un ánimo depresivo entre algunas y algunos funcionarios, la tristeza es el
sentimiento que mayor refieren en relación con la forma en que leen y perciben las circunstancias del
país. Además es importante señalar que algunos que llevan tantos años en su trabajo, se ubican tan
cerca de la situación de personas afectadas por graves formas de violencia que muchos se ven ya como
víctimas.
También es importante señalar que se ve una afectación de la familia y la vida social, frente a
esto, señalan que el ritmo de trabajo es causa de altos niveles de separación. Para las mujeres que
hacen parte de los cuerpos técnicos de investigación su ejercicio profesional supone la división de sus
intereses, su proyección, y avance profesional, les implica, como muchas lo señalaron, pensar en
posponer la maternidad, la idea de familia y de una pareja estable. La afectación también ocurre entre
las hijas e hijos de los funcionarios. Muchos relatan que han tenido que llevarlos a terapias
psicológicas, en algunos casos por intentos e ideación suicida, por tal razón los funcionarios atribuyen
estas afectaciones al poco tiempo que les dedican y también al conocimiento que tienen del tipo de
trabajo que realizan sus padres.

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Arón (2001) y Arón y Llanos (2004) citados por Cantera y Cantera (2014) señalan que quienes
trabajan con víctimas de cualquier tipo de violencia están expuestos a un nivel de desgaste personal.
Según Arón (2001) citado por Cantera y Cantera (2014) este desgaste puede convertirse en agotamiento
profesional o burnout y ser la causa de trastornos psicológicos graves, del abandono de la profesión o
del abandono del campo de trabajo. Esta autora señala que, estas temáticas impactan a los grupos de
trabajo, erosionándolos, con graves consecuencias para su supervivencia como equipo, para sus
integrantes y para quienes los consultan. Añade que valiosos grupos de trabajo formados en
España para trabajar con víctimas de violencia no sobrevivieron en el tiempo y se desintegraron,
debido al agotamiento emocional que implicaba trabajar en estas áreas sin tomar las debidas
precauciones, perdiéndose profesionales comprometidos y dedicados.
De esta forma se hace importante conocer sobre el concepto de Burnout, este término fue usado
por primera vez en los años 60, para referirse a los efectos del abuso crónico de drogas. Ya en 1974
Herbert Freudenbeger usa el término en un ámbito profesional, definiéndolo como un “estado de fatiga
o frustración que aparece como resultado de la devoción a una causa, a un estilo de vida o a una
relación que no produce las recompensas adecuadas” (Freudenberg, (1974) citado por Aron y Llanos,
2004). Estas mismas autoras señalan que el burnout se presenta en muchas áreas profesionales,
especialmente en aquellas en las que se trabaja con personas y que suponen una fuerte vocación en los
profesionales por lo que poco a poco la desilusión reemplaza la visión idealista de la tarea emprendida.
El burnout en funcionarios públicos puede desarrollarse por múltiples circunstancias, entre ellas
el tipo de población con la cual se trabaja, el número de casos atendidos, la zona donde se ejecuta la
labor y el esquema cultural bajo el cual se delimita la acción.

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Por tanto las reacciones y síntomas desarrolladas por efectos del quemamiento laboral pueden
verse ligadas a procesos de somatización donde el trabajador asuma y apropie características del dolor
de la víctima, de esta manera es importante reconocer el tipo de somatizaciones que se dan en cada uno
de los respectivos casos, reconociendo que las más predominantes son la ira, el dolor, el resentimiento
y las respuestas físicas, teniendo en cuenta que la variabilidad en las respuestas desarrolladas por cada
trabajador es sumamente alta (Mathe, Parra, Valencia, Pedreros & González, 2010). De esta manera, es
importante precisar tres conceptos fundamentales en torno a la conceptualización de burnout:
- Contaminación temática: este concepto, se refiere al efecto que tiene sobre las personas
y los equipos el trabajar con temas de alto impacto emocional, que a largo plazo generan un efecto
similar a la contaminación con alguna sustancia toxica (Aron y Llanos, 2004).
Esta categoría se divide en dos efectos:
- Traumatización vicaria: Son síntomas relacionados con el estrés post-traumático
presentados en quienes trabajan o ayudan a personas afectadas por una experiencia traumática,
en este caso víctimas del conflicto armado. Dicha traumatización se desarrolla como resultado
de la exposición, breve o prolongada, a los traumatismos de la otra persona, sumada a los
procesos de empatía que el trabajador siente hacia la víctima (Ojeda, 2006).
- Traumatizacion de los equipos: Hace referencia al hecho de reproducir en el grupo de
trabajo las dinámicas del circuito de la violencia en el cual se ve inmerso laboralmente.
Asumiendo características de abusadores, o la percepción de víctima hacia ellos mismos. Y
experimentando emociones como el miedo intenso, persecución, sensación de abuso y abuso
de poder, entre otras (Gutiérrez, 2013).

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De esta manera y en congruencia con lo mencionado, se considera importante conocer cuáles
son las causas y consecuencias de la presentación de este síndrome, frente a esto Cruz (2015) realiza
una clasificación:
Causas del síndrome de Burnout:
- Puestos relacionados con atención al público, clientes o usuarios: Se da en aquellos puestos de
trabajo en los que el empleado se ve sometido a un contacto continuo con clientes o usuarios, y por
consiguiente, a un gran número de quejas, reclamaciones o peticiones por parte de los mismos. Esto
puede generar grandes niveles de estrés en el trabajador y a la larga puede terminar por afectar a su
conducta. En la mayoría de ocasiones, un cliente insatisfecho o descontento con el servicio prestado no
suele ser demasiado agradable y esto puede acabar "contagiando" la conducta del trabajador.
- Elevado nivel de responsabilidad: Algunos puestos de trabajo exigen un gran nivel de atención
y concentración sobre la tarea realizada. El más mínimo error puede tener consecuencias desastrosas.
Un ejemplo sería el del personal médico, de cuyas manos muchas veces depende la vida de un paciente.
Se trata de profesiones sometidas a altos grados de estrés y por tanto propicias para sufrir el Síndrome
de Burnout.
- Jornadas laborales o "turnos" demasiado largos: Otra de las causas del Burnout son las
jornadas demasiado largas. Trabajos en los que el empleado debe mantenerse en su puesto por 10, 12 e
incluso 16 horas, pueden aumentar drásticamente la posibilidad de padecer este síndrome.
- Trabajos muy monótonos: Paradójicamente, los puestos laborales aburridos, repetitivos o
carentes de incentivos también pueden ser causa del Síndrome de Burnout. El trabajador no encuentra
ninguna motivación en lo que hace y esto le causa frustración y estrés. A nadie le gusta pasar cientos de
horas al mes realizando una actividad que no le motiva en absoluto y con la que no se siente cómodo.
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Consecuencias del síndrome de Burnout:
- Aumento del riesgo de alcoholismo o consumo de drogas: Se ha demostrado que el estrés
laboral aumenta el riesgo de conductas perjudiciales, como el consumo alcohol, tabaco u otras drogas.
En aquellos empleados en que el consumo ya estaba presente, la tendencia es a incrementar el
consumo.
- Alteraciones del sueño: Al igual que otros tipos de estrés laboral, el "síndrome de Burnout",
puede producir dificultades a la hora de conciliar el sueño (insomnio), además, es frecuente que la
persona tienda a despertarse repentinamente en varias ocasiones a lo largo de la noche.
- Baja de las defensas: El "síndrome del trabajador quemado" repercute negativamente sobre su
sistema inmunológico, haciendo que sean más propensos a sufrir enfermedades infecciosas
provenientes del exterior. Además un sistema inmune más débil prolongará la duración de las mismas
una vez que se han contraído e incluso puede provocar situaciones más graves.
Además, las consecuencias del "Burnout" se extienden más allá del propio empleado y llegan a
afectar a su familia, amigos y pareja e incluso pueden ocasionar importantes pérdidas económicas a las
empresas.
Es importante señalar que el síndrome puede ser acompañado por múltiples síntomas que
afectan diferentes dimensiones señaladas en la figura 1. Martínez (2010).
Emocionales Cognitivos Conductuales Sociales

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Depresión Pérdida del Evitación de Evitación de
Indefensión significado responsabilidades contactos
Desesperanza Pérdida de valores Absentismo Conflictos
Irritación Pérdida de Conductas inadaptativas interpersonales
Apatía expectativas Desorganización Malhumor
Desilusión Modificación del Sobreimplicación familiar
Pesimismo autoconcepto Evitación de decisiones Aislamiento
Hostilidad Desorientación Aumento del uso de Formación de

cafeína, alcohol, tabaco y
Falta de cognitiva drogas. grupos críticos
tolerancia
Pérdida de la Evitación
profesional
creatividad
Distracción
Cinismo
Figura 1. Síntomas del síndrome de Burnout
Por otro lado, como se conoce, en cualquier tipo de empresa, entidad o sitio laboral, se pueden
llegar a presentar cierto tipo de irregularidades o situaciones complejas que terminan por afectar
directa e indirectamente el desempeño laboral, además de traer consecuencias físicas y psicológicas que
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terminan por afectar la calidad de vida. Sin embargo es importante resaltar la función moderadora de
ciertos factores de tipo psicosocial para su prevención, como la retroalimentación, la claridad en la
definición de las tareas, la autonomía, las oportunidades de promoción y el liderazgo social-emocional
además de variables independientes como la edad, la experiencia laboral y el género (Roman, 2003).
Sin embargo, en el ambiente laboral también se presentan casos de estrés laboral, que aunque
puede relacionarse con el síndrome de burnout, son dos categorías diferentes. En este sentido, podemos
definir el estrés laboral como aquella reacción que puede desarrollar un individuo ante presiones
laborales o situaciones que exijan más allá de sus conocimientos o capacidades, poniendo a prueba los
recursos que cada uno tiene para afrontar dichas situaciones (Leka, Griffiths & Cox, 2004). Dicha
reacción puede ser de tipo orgánico y generalmente supera sus propios mecanismos de defensa (Mathe,
Parra, Valencia, Pedreros & González, 2010) o también pueden destacarse aspectos de tipo psicosocial
y comportamental (Comin, Fuente, García, 2011).
Esta problemática se ha convertido en la segunda afección más común en el campo laboral, la
Organización Mundial de la Salud establece que 41 millones de trabajadores (28% de empleados)
sufren estrés laboral cada año, encontrando que las causas más comunes incluyen la falta de seguridad
y control laboral, la sobrecarga de trabajo, y la competitividad (Amutio, 2004). En tanto a los efectos
del estrés laboral encontramos una gran gama de síntomas que se dividen en dos categorías principales;
Síntomas emocionales como, Ansiedad, mal humor, irritabilidad, miedo, inseguridad y dificultades
para tomar decisiones o concentrarse y por otro lado síntomas físicos como Hipertensión, dolor de
cabeza, sudoración excesiva, temblores, mareos, taquicardia y tensión muscular (Estrés laboral.Info,
2015)
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Siguiendo con esto, encontramos que según una investigación realizada Salanova, Grau &
Martínez en el 2006 bajo una teoría social cognitiva se establece que las creencias de eficacia en los
trabajadores, juegan un papel modulador entre los estresores o demandas del trabajo y la conducta de
afrontamiento, por tanto las personas con altos niveles de autoeficacia harán uso de más conductas de
afrontamiento activo guiadas hacia la solución del problemas. Así mismo, desde esta perspectiva se
destacan cuatro estrategias básicas para la prevención y el manejo del estrés laboral; la relajación, la
reestructuración cognitiva, el ensayo de habilidades y la resolución de problemas (Amutio, 2004)
Además del síndrome de Burnout y el estrés laboral, también es importante resaltar la presencia del
Mobbing o acoso laboral. El termino acoso laboral u hostigamiento laboral, fue empleado inicialmente
por el etólogo Konrad Lorenz para describir el comportamiento grupal de los animales. Llamó mobbing
a los ataques de un grupo de animales menores que amenazan a un animal más grande. Posteriormente,
el término fue utilizado por un médico sueco, Leymann, que observó el comportamiento destructivo de
pequeños grupos de niños dirigidos a un niño específico (Boada, Diego y Vigil, 2003, citados por,
Peralta, 2004).
El origen del tema se remonta a los estudios realizados en escuelas, en las que se encontraba
presente la discriminación y el ataque a un niño por parte de sus compañeros. Así, los primeros
estudios de mobbing en las escuelas se concentraron en la documentación, evaluación, intervención y
prevención del problema (Olweus, 1978; citados por Hunter y Boyle, 2002; Peralta, 2004). En la
década de los años 80 los países nórdicos empezaron a investigar el acoso laboral en el ámbito de las
organizaciones, interés que se fue expandiendo a otros países europeos hasta alcanzar un fuerte auge en
los años 90.

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El término acoso laboral, se ha definido de varias maneras como por ejemplo: El acoso laboral
(mobbing) “describe un modo de trato entre las personas. Su significado fundamental es acosar,
molestar, hostigar, obstaculizar o incluso agredir físicamente a alguien. Se trata de una fuerte y agresiva
intromisión en la vida y las acciones de otra persona” (Schallenberg, 2004, citado por Martínez y
Rodríguez, 2013). Este fenómeno presenta la particularidad de que es un conflicto asimétrico entre las
dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del
trabajador hostigado. El contenido y significación de muchos de los comportamientos y actitudes
resulta de muy difícil objetivación (Leymann, 1996, citado por Martínez y Rodríguez, 2013). Se puede
observar que el concepto de violencia va más allá de la agresión física e incluye otras conductas que
intimidan a quien las sufre (Góngora, Labera y Rivas, 2002, citados por Barros, 2014).
En los casos en que existe una relación de poder entre los que intervienen en el proceso incluso
en los que ocupan categorías laborales idénticas, ocurren situaciones en las que se otorga más poder a
una parte que a otra por motivos de antigüedad, vínculos con personas cuyo poder es aún mayor, o
ubicaciones en departamentos con algún peso específico (Luna, 2003; Peralta 2004). De esta manera, la
persona puede hacer uso de su poder hasta convertirse en agresor de otras a quien considere diferentes
o amenazantes. Otras definiciones del mobbing no lo generalizan a lo social y sostienen que es una
forma de conflicto organizacional intensificado (Zapf y Gross, 2001, Peralta, 2004). Liefooghe y
Mackenzie (2001), citados por Peralta (2004) concuerdan en que la frecuencia de aparición del acoso
dependerá de la intensidad con la que ocurran los conflictos en la organización. Visto así, el acoso
laboral es un evento y conflicto interpersonal que se apoya en las formas de entender las relaciones de
poder dentro de la organización.

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Según Giraldo (2005) las consecuencias del acoso laboral, pueden ser de distinta naturaleza y
afectar varios ámbitos. Sus consecuencias son muy próximas a la patología originada por el estrés,
pero con una especial incidencia de la patología de tipo social según González (2000). Así, de acuerdo
con Piñuel y Zabala (2001), “causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la
competitividad potencial de las empresas”.
Las consecuencias del acoso a nivel laboral se traducen en individuos desmotivados e
insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil, asociado al sufrimiento y que no
tendrán óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de mobbing
sería el abandono de la organización; sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido a las
limitadas posibilidades de movilidad laboral.
Por tanto, la violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en todo el mundo.
Es una importante fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto en el trabajo.
Cada vez más, es un problema capital de derechos humanos. Al mismo tiempo, la violencia en el lugar
de trabajo aparece como una amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el éxito de las
Organizaciones. La violencia causa perturbaciones inmediatas, y a veces perturbaciones de largo plazo,
de las relaciones entre las personas, de la organización del trabajo y de todo el entorno laboral (OIT-
OMS, 2002; citado por Martínez y Ramírez, 2013).
Para contextualizar, en el caso Colombiano el acoso laboral en primera instancia fue uno de los
objetivos para contrarrestar, por las organizaciones sindicales que desde finales del siglo XIX, luchan
por defender intereses económicos y laborales con el fin de que no se violen los derechos de los
trabajadores por sus superiores o jefes. Sin embargo pasaron varias décadas para que en el año 2006, se
creara e hiciera efectiva en el Gobierno colombiano, la ley 1010 de 2006, la cual tiene por objeto
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definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública, también
se aclara que, son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y
justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, la armonía entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
A continuación se expondrá, según la ley 1010 de 2006, que conductas constituyen el acoso
laboral:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con
alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los
compañeros de trabajo.
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad
quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo.
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio

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del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad
técnica de la empresa.
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en
forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor.
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para
pedirlos.
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
Frente a este tipo de circunstancias se hace necesaria la aplicación de conductas de autocuidado
dentro de las entidades, es así como se hace pertinente una contextualización de este concepto;
inicialmente encontramos que se refiere a todas las prácticas cotidianas y a las decisiones tomadas
sobre ellas, realizadas por una persona, familia o grupo destinadas a cuidar su salud; estas prácticas son
habilidades aprendidas a lo largo de su historia, utilizadas permanentemente y empleadas por libre
decisión, con el propósito de promover, fortalecer o restablecer la salud además de prevenir la

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enfermedad; ellas responden a la capacidad de supervivencia y a todas aquellas prácticas habituales de
la cultura a la que pertenece el ciudadano. (Tobón, 2003).
Haciendo un recorrido histórico, se encuentra que el primer acercamiento al concepto de
cuidado surge en la cultura griega, con corrientes filosóficas como el estoicismo, que generaron
desarrollos importantes entorno al autocuidado, por medio de una práctica llama “del cultivo de si”, la
cual se enfocaba en el énfasis y valorización de la importancia de las relaciones de los individuos
consigo mismos, resaltando la necesidad de cuidar del cuerpo, relacionado con los ejercicios físicos sin
excesos, regímenes de salud y la satisfacción mesurada de las necesidades; y del alma, incluyendo la
lectura, meditación y la reflexión de la verdad.
Durante las décadas de 1950 y 1960, el campo de la medicina, se empezaron a sufrir críticas
desde diferentes puntos de vista frente al cuidado, ya en la década de los setenta, el autocuidado es
conocido por un número mayor de personas, gracias a los grupos surgidos una década antes,
preocupados por el bienestar y la autoayuda. Los grupos de autoayuda demostraron que el
afrontamiento de las enfermedades crónicas y de los procesos debilitantes puede abordarse a través del
aprendizaje y del apoyo mutuo, y no sólo mediante los protocolos médicos (Fuentealba y Jofré, 2004).
Sin embargo, ya en 1985, existía una aproximación al termino de autocuidado, gracias a la
formulación de la teoría de enfermería del déficit de autocuidado, por Dorothea Orem, quien planteo, lo
que hoy en día conocemos como la teoría Orem, los principios de esta teoría, se remontan a los estudios
realizados por Orem sobre la identificación de 14 necesidades humanas básicas en las que se
desarrollan los cuidados de enfermería lo que generó una descripción en la relación enfermera-paciente
destacando tres niveles de intervención: como sustituta, ayuda o compañera. Con lo expuesto, se puede
pensar que Orem retomó estas ideas para desarrollar los requisitos de autocuidado universales,
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haciendo énfasis en las necesidades que permiten preservar la funcionalidad de la persona; la demanda
de autocuidado que surge cuando el individuo enfermo no puede llevar a cabo por sí mismo su cuidado
y su teoría de sistemas de enfermería donde se da la relación enfermera-paciente para satisfacer los
requerimientos de autocuidado (Pareda, 2011). Dentro de esta teoría general encontramos tres teorías
relacionadas, la teoría de sistemas de enfermería, la teoría de autocuidado y la teoría de déficit de
autocuidado (Vargas, sf).
1. Teoría de los sistemas de enfermería: describe la estructura y contenido de la profesión de
enfermería, sugiere que la disciplina de enfermería es una acción humana articulada en sistemas
de acción formados, diseñados y producido por enfermeras, a través del ejercicio y desarrollo de
la agencia de autocuidado. Ante personas con limitaciones de salud o relacionadas con ellas,
que plantean problemas de cuidado. Los elementos para planificar y llevar a cabo la ayuda de la
enfermería por medio de los sistemas de enfermería los cuales son: Sistemas de enfermería
totalmente compensatorio, parcialmente compensatorio y sistemas de apoyo. Estos sistemas se
llevan a cabo por medio de los siguientes métodos enfermeros: Actuar por otro, guiar a otro,
apoyar a otro, proporcionar un entorno de desarrollo y enseñar a otro.
2. Teoría del autocuidado: Es una acción adquirida, es decir; que es aprendido por una persona en
su contexto sociocultural, la persona inicia una acción de manera voluntaria deliberadamente
con el objetivo de mantener su vida, salud y el bienestar tanto suyo como de las personas que
están bajo su responsabilidad, esta acción emana de una exigencia que es sentida por la persona
u observada por otra, siendo necesario su compromiso. El autocuidado está influenciado por los
factores condicionantes básicos, por el estado de salud, sistema familiar o por comportamiento
y recursos de cada persona. Describe 2 tipos de requisitos (Basáez, Gallardo y Trijillo, 2003):
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El autocuidado universal corresponde a las acciones destinadas a satisfacer las
necesidades humanas básicas y del diario vivir.
El autocuidado en las desviaciones de salud es definido como las acciones necesarias
sólo en el caso de enfermedad, agresión o accidente. Estas acciones requieren cambios o ajustes
en la forma de vida y diferentes grados de intervención profesional.
3. Teoría del déficit del autocuidado: Expresa y desarrolla las razones por las que las personas
requieren cuidados de enfermería, se asocia con factores subjetivos que afectan a personas
jóvenes o maduras, cuyas acciones estuvieran limitadas por problemas de salud o de cuidados
sanitarios, lo que los hace total o parcialmente incapaces de descubrir los requisitos actuales y
emergentes que han de satisfacer en el cuidado de sí mismos o de quienes están a su cargo. Esta
teoría demuestra que cuando la capacidad de autocuidado del individuo es menor que la
demanda de cuidado terapéutico, la enfermera compensa los déficit de autocuidado o de
asistencia dependiente. Por lo tanto un déficit de autocuidado representa una relación en la cual
la demanda de cuidado terapéutico excede la agencia de autocuidado.
De esta manera, podemos observar que el medio en el que se encuentran los
funcionarios que trabajan con poblaciones víctimas de violencia, requieren de una atención en
autocuidado como se ha planteado anteriormente, es así como surge la necesidad del personal de
talento humano para proveer una herramienta efectiva a los trabajadores con la finalidad de que
estos obtengan un afrontamiento efectivo entorno al desgaste laboral, encargándose los terapeutas
de la promoción de la salud, el bienestar emocional y la calidad de vida asociadas a las condiciones
particulares del ejercicio laboral. (Durruty 2005).

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Según Hidalgo y Moreira (2000) el auto-cuidado es un concepto utilizado en el lenguaje de
trabajo con el fin de crear estrategias particulares según cada individuo debido a su particular relación
con el tipo de prácticas y conductas.
Actualmente existen diferentes modelos de autocuidado los cuales tienen como propósito
desarrollar un adecuado entorno laboral en el cual se recomienda desde diferentes puntos de vista
fomentar un proceso de trabajo en donde el principal propósito sea el de promover actividades
recreativas, exponer entornos de diálogo entre compañeros, realización de ejercicio físico, participación
en actividades de crecimiento espiritual según sus propias creencias, consumo de alimentos sanos
además de asistir a terapia psicológica y mantenerse en un espacio de trabajo confortable.
Según Murillo (2001) citado en Santana & Farkas (2007); El autocuidado se entiende como el
conjunto de estrategias de afrontamiento que pueden implementar todos los psicoterapeutas con el fin
de prevenir un déficit en la calidad de vida de las personas y así mismo propiciar un ambiente de
bienestar integral en todas las áreas de ajuste de un ser humano. Está legalmente relacionada con un
desarrollo de estrategias institucionales ligadas a trabajar con aquellas personas que trabajan con
víctimas. Por otra parte se considera que el autocuidado posee dos niveles el primero centra la
responsabilidad de prevención en las instituciones y el segundo nivel lo hace refiriéndose a la
capacidad de cada profesional desde su diferentes áreas para auto-cuidarse.
El Autocuidado podría abordarse desde la salud mental de los profesionales hasta la
infraestructura institucional; como “el impacto emocional hasta los dilemas éticos; y así. Sin embargo,
lo que sí podría afirmarse es que surge desde los equipos como necesidad de resolver un malestar que
permea su discurso cotidiano” (Morales y Lira, 2000).

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El Autocuidado es entendido como “la valoración de las necesidades y capacidades propias de
cada individuo para poder orientar las acciones que irán destinadas a la resolución de problemas
pesquisados en conocimientos, destrezas, motivación, actitudes y recursos; aspectos requeridos por este
en la mantención del equilibrio biopsicosocial” (Arteaga, 1995 citado por morales y Lira 2000).
Los modelos de autocuidado surgen de la necesidad de afrontar las situaciones específicas en
los profesionales dedicados a ayudar a los demás a través del apoyo social. Entendiendo por este todo
proceso que potencie y fomente el bienestar de los funcionarios implicados. Con la finalidad de
disminuir el agotamiento emocional y mejorar los comportamientos de las personas hacia los demás.
Desde la perspectiva del afrontamiento a través del apoyo social Tonon (2003), identifica tres
tipos de apoyo: primero, el emocional que significa esa necesidad de expresar un sentimiento a un ser
amado, el poder comunicarse con el otro tanto para expresar como para ser escuchado. El segundo el
instrumental que consiste en ayudar al otro y el tercero el informacional que como su nombre lo dice
consiste en brindar información, consejos o las ayudas necesarias para la resolución de problemas.
Aquí se nombran estrategias generales para abordar el problema de estrés laboral y sus consecuencias,
las cuales se sustentarán en la conceptualización a través de las redes de apoyo social, concretamente
laborales (Tonon, 2003 citado en Santana & Farkas, 2007):
- Revisar las modalidades de trabajo cotidiano.
- Rediseñar las tareas.
- Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral.
- Contar con momentos de descanso en el trabajo.
- Fijarse objetivos de trabajo real y posible de alcanzar.

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- Aumentar la competencia profesional a partir del desarrollo de la capacitación.
Uno de los Modelos de Autocuidado, importante para este tema es el de Morales y Lira quienes con
base a la recopilación de Talleres de Trabajo en los diferentes contextos, se logran identificar cuatro
modelos de autocuidado (Morales & Lira, 2000):
Modelo de Reivindicación Institucional: El cual enfatiza en las condiciones institucionales en que se
desempeña la labor de un equipo. Dentro de éstas se encuentran: déficit de condiciones institucionales,
escasa infraestructura física, inestabilidad laboral, bajos salarios, ausencia de previsión y salud para los
trabajadores de los equipos.
Modelo de Identidad Social: Se refiere a todos aquellos aspectos que hacen referencia al rol entregado,
tanto a los programas que trabajan en situaciones de violencia como a las entidades a las cuales
pertenecen los profesionales, en donde es muy importante identificar el valor de la labor realizada.
Modelo de Impacto Emocional: Son todos aquellos aspectos transferenciales y contratransferenciales
del trabajo con personas afectadas por la violencia, que implica el manejo y cuidado respecto de las
emociones de los terapeutas o funcionarios. Dentro de éstas se encuentra la necesidad de legitimar los
sentimientos rabiosos hacia los pacientes o beneficiarios, dar cuenta de las agresiones que los mismos
ejercen hacia los terapeutas y equipos, las dificultades de contención del sufrimiento y los límites de
ésta.
Modelo de Sociabilidad: Se refiere a los aspectos lúdicos, sociales y recreativos de los equipos. Por lo
que se encuentran la necesidad de establecer espacios y ritos de esparcimiento y fundamentalmente de
pertenencia grupal a la vida informal del equipo, como participación en los cumpleaños, apoyo en
situaciones sociales o de salud de familiares del profesional, celebraciones, que a veces gatillan la
disolución de límites o las autolimitaciones.

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Con el fin de generar estas herramientas Guerrero, Euscategui, Sabogal y Ardila (2000)
sostienen que es necesario entonces que los multiplicadores puedan inducir al personal de trabajadores
a identificar practicar habituales voluntarias e intencionales para el cuidado de la salud como factores
esenciales en el entendimiento del significado del autocuidado, la posibilidad de empoderamiento y la
conciencia de no delegar exclusivamente con otros los cuidados de su salud.
Cuando se hace referencia a la no delegación es necesario ser muy cuidadosos para no asumir prácticas
que desconozcan las obligaciones que tienen sobre la salud de otros actores como el Estado y/o los
mismos patronos.
Por ellos es importante que junto a los trabajadores se haga un ejercicio que los lleve a diferenciar lo
que no es autocuidado; a continuación, se expondrán algunos ejemplos:
a. No es autocuidado permitir la disminución de las responsabilidades del Estado y los patronos
frente a la salud de los trabajadores/as.
b. No es Autocuidado restarle importancia a las prácticas colectivas de Autocuidado.
c. No es Autocuidado hacer exclusiones de los factores determinantes y de las condiciones
sociales, económicas, políticas y culturales como causales de enfermedad y muerte de las poblaciones y
en especial de la trabajadora
d. No es Autocuidado sobre o subvalorar unos saberes frente a otros.
e. No es Autocuidado dedicarse solo a definir estrategias de cuidado en los aspectos corporales sin
integrar otros procesos presentes en otros escenarios como la sexualidad y reproducción, el ambiente, la
vida comunitaria, el contexto social y las relaciones laborales.
Para lograr establecer compromisos de nuevos hábitos saludables es de vital importancia potenciar en
trabajadores/as habilidades tales como:

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a. Visiones sistemáticas de la salud y el trabajo que permitan establecer propuestas integrales de
autocuidado.
b. Motivación frente al conocimiento de: Las normas legales que rigen el trabajo, su actividad
laboral, los factores de riesgo presentes o potenciales en ella, los mecanismos de prevención y control
de los riesgos en el trabajo y el cómo promocionar la salud. Todo a favor de crear unas mejores
condiciones de vida y potenciar capacidades de empoderamiento de su salud.
c. Capacidades Psicológicas como el auto-reconocimiento, la autoestima y la autonomía,
indispensables para impulsar decisiones personales de autocuidado.
d. Perfiles sociales con características de liderazgo, participación, compromiso, solidaridad y
construcción de redes apoyo para contextualizar en lo social y en lo laboral las políticas de promoción
de la salud y las prácticas de autocuidado.
e. Actitudes comunicativas que desarrollen la capacidad de dialogo para facilitar mecanismos de
negociación y concertación en pro de mejorar sus condiciones de vida y de trabajo.
f. Despertar actitudes de compromiso comunitario para elevar la conciencia del sentido de
pertenencia de lo público.
g. Mayor capacidad de organización de los trabajadores para la protección de la salud.
Frente a esto Guerrero, Ardila, Euscategui y Sabogal M (2000) sostienen que el autocuidado se dirige
en dos vías:
•Asumir el autocuidado como una actitud deliberada de protección y prevención frente a los riesgos y
enfermedades y la capacidad de tomar decisiones saludables que favorezcan el bienestar, para lo cual es
muy importante el perfeccionamiento de la autonomía humana como pieza clave para impulsar
actitudes de pertenencia frente a la salud.

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•Hacer referencia al derecho que tienen trabajadores/as de ser informados sobre el riesgo en su trabajo,
la forma como se exponen al riesgo, los efectos en su organismo de tipo agudo o crónico y las
obligaciones tanto de empleadores en el cuidado de la salud como de las entidades administradoras de
los riesgos profesionales.
De esta forma se resalta la importancia de conjugar en el autocuidado dos aspectos básicos: El
conocimiento técnico y los derechos del trabajador con las actitudes de protección que él debe asumir.
Los conceptos acerca de la salud mental de los trabajadores está cambiando en Colombia. Aunque el
papel tradicional de la psiquiatría y la psicología ha sido identificar al enfermo mental y medicalizar su
tratamiento, en algunos casos gestionar su descarga de trabajo, en la actualidad es creciente el interés
por estudiar aquellos factores de la organización que pueden determinar la enfermedad mental y
aquellos que promueven el bienestar.
Debido a la permanencia en el escenario laboral la mayor parte del día y como que el trabajo es un
escenario de vida, es importante reconocer en el factores que pueden estar incidiendo en la Salud
mental de hombre y mujeres tales como los estilos de dirección, las rotaciones, los turnos, las
perspectivas de promoción, etc.
En la salud mental son variados los factores que indicen tales como los predispuestos por la herencia,
los determinados por las relaciones interpersonales o aquellos conflictos internos que portan las
personas, lo que indica que existen factores personas y de interacción que bien pueden potenciar
situaciones saludables o riesgosas.
Los conceptos de irritación, depresión, obsesión, tensión que pueden muy bien derivarse del orden
mental; los conceptos tales como dolor de cabeza, espasmos musculares, alteraciones gástricas, que
bien pudieran denominarse como sicosomáticos y las situaciones tales como el ausentismo laboral, el
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alcoholismo, la agresión, la incapacidad de resolver favorablemente conflictos que bien pudiesen
clasificarse como comportamentales, son clasificaciones que permiten entender de una manera más
pedagógica fenómenos del psiquismo humano, pero esto no legitima la posición rígida de separar los
síntomas de la salud mental y física en tanto los seres humanos somos una unidad difícil de separar,
somos un conjunto de sistemas por medio de los cuales se entrelazan unos y otros sentires.
Sin embargo, también sostienen que deben existir ciertas características de las actitudes
personales para el autocuidado, resaltando que el cuidado debe ser deliberado, ósea absolutamente
voluntario, surgido de la convicción sobre su estima personal y la necesidad de tomar decisiones e
impulsar acciones personales o de grupo, en relación con hábitos preventivos y de protección.
Debe surgir de sujetos con apertura y mentalidad de cambio, que asuman sus derechos en los
espacios en donde se desenvuelve su cotidianidad vital, dentro y fuera de lo laboral.
Que exprese desde lo personal, el impacto sobre la vida, emocional, biológica, social o en el
entorno vecindario; reforzando la valoración personal y la autoimagen positiva, de manera que pueda
asumir el poder y la inteligencia necesarios en la búsqueda de cambios favorables para su vida
individual y social.
Pero si asumir el poder tiene importantes ventajas para el desarrollo personal de los/as
trabajores/as, ello mismo significa:
1. Poder usar lo material y lo ideológico presente en una sociedad.
2. Tener independencia, Autonomía, Seguridad y alto grado de Autoestima. Por ejemplo, cuando
nos consideramos inferiores, no podemos lograr las transformaciones que queremos. Cuando tenemos
poca autonomía personal y social en una situación que implique asumir una posición crítica, nos
convertimos en objetos y somos vulnerables a la manipulación, porque no se tiene la capacidad de

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pensar, opinar o decidir por nosotros o nosotras mismas; cuando las personas se marginan por razones
individuales o por condiciones de género o de índole social, este marginamiento impide el ejercicio de
nuestros derechos.
3. Posibilidad de poder definir los derechos, para lo cual es necesario conocerlos, pedirlos,
ejercerlos y reacomodarlos en el contexto laboral.
También relatan los requisitos indispensables para saber autocuidar la salud en el trabajo:
1. Conocer los conceptos necesarios sobre salud ocupacional y las normas que la rigen.
2. Conocer la labor que desarrolla cada trabajador/a, y los riesgos que pueden acarrear para su salud.
3. Tener la capacidad de ir más allá del hecho del hecho tradicional de la información porque para
moverse en el espacio de la cultura hay que transformar la información
4. Aprender a interpretar las normas y proponerse cambios y ajustes favorables para mejorar su vida
5. Desarrollar actividades para identificar, argumentar, criticar y proponer soluciones.
6. Comprender y ser prácticos ante el hecho de que solo es saber es posible en el contacto con el medio.
Todo esto con el fin de desarrollar un ambiente laboral saludables, frente a esto Alvarez, Faizal
(2012) sostienen que es el conjunto de las actividades de salud dirigidas hacia la promoción de la
calidad de vida de los trabajadores, diagnostico precoz y tratamiento oportuno, la rehabilitación,
readaptación laboral y la atención de las contingencias, derivadas de los accidentes del trabajo y de la
enfermedades profesionales a través del mantenimiento y mejoramiento de sus condiciones de vida.
La organización mundial de la salud (OMS), la Organización internacional de Trabajo (OIT), definen la
salud en el trabajo como “El proceso vital humano no solo limitado a la prevención y control de los
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accidentes y las enfermedades ocupacionales dentro y fuera de su labor, sino enfatizado en el
reconocimiento y control de los agentes de riesgo en su entorno biopsicosocial”.
Las enfermedades ocupacionales se presentan en diversas formas clínicas, pero tienen siempre
un agente causal de origen profesional u ocupacional. El inicio de las enfermedades ocupacionales es
lento: estas surgen como resultado de repetidas exposiciones laborales o incluso por la sola presencia
en el lugar de trabajo, pero pueden tener un periodo de latencia prolongado, muchas de estas
enfermedades son progresivas, inclusive luego de que el trabajador haya sido retirado de la exposición
al agente causal, irreversibles y graves, sin embargo muchas son previsibles, razón por la cual todo el
conocimiento acumulado debería utilizarse para su prevención. Conocida su etología o causa es posible
programar la eliminación o control de los factores que las determinan.
Como se ha hablado al trascurso de todo el documento, un ambiente laboral es susceptible a
posibles condiciones que están directamente relacionados con la organización, el contenido del trabajo
y la realización de las tareas y que afectan el bienestar o la salud (física, psíquica y social), del
trabajador, como el desarrollo del trabajo, llamado el riesgo psicosocial (Álvarez y Faizal. 2012) por lo
cual se hace necesaria el desarrollo de acciones de prevención de estos factores, En la actualidad, la
legislación de muchos países establece un enfoque preventivo, exigen que las empresas vayan más allá
de los deberes y obligaciones dictados por las leyes, la ley exigen que las empresas o entidades
desarrollen sistemas preventivos cuyos elementos básicos son: Identificación, Evaluación, análisis,
diagnostico, diseño y aplicación de estrategias de intervención o fase de prevención y control.
Finalmente, se estable como necesidad emprender y fortalecer practicas orientadas al autocuidado y
promoción de bienestar emocional de las/os funcionarios no se restringe al desarrollo de una política
institucional en esa materia, que en todo caso es recomendable se formule e implemente lo antes
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posible. Cuando se trata del cuidado propio y de los equipos de trabajo, es importante contar con
espacios que hagan posible la escucha mutua en situación de tensión. Mostrar el interés y preocupación
por la situación de las y los colegas, así como exteriorizar los propios sentimientos y favorecer que
otros lo hagan, son maneras que permiten, no solo compartir las emociones que les genera su actividad
laboral, sino recursos de alcance para servir de soporte mutuo.
Igualmente es útil que puedan involucrar en este tipo de conversaciones la forma como constatan o
intuyen que se transforma sus relaciones al interior de la familia y la menara como su hacer, puede
estar repercutiendo en el sentir de estas. Respetar los tiempos necesarios para el descanso, para la
familia, para actividades distintas al trabajo e identificar quienes son personas que proporcionan apoyo
y escucha pueden ser posibles de implementar (Arias y Muñoz, 2008).
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Anexo 2. Módulo de autocuidado. "profundizando en el cuidado a operadores sociales en la
atención a víctimas del conflicto armado"
Frente a esto, se señala que es un proceso que será piloto, estos módulo educativos son creados
con el fin de dar a conocer a los funcionarios estrategias de autocuidado frente a temas específicos, para
la presente práctica, se espera desarrollar un módulo en el tema “ profundizando en el cuidado a
operadores en la atención a víctimas del conflicto armado”; frente a esto, en el libro “cuidado y
desgaste Laboral en Operadores Sociales (2014) de la Unidad, se generan una serie de categorías que
facilitan la comprensión del tema, la primera de ellas es el reconocimiento del cuidado.
Reconocer el riesgo: para los operadores sociales se plantean 3 acciones básicas en promoción
del autocuidado, en prima instancia encontramos el reconocimiento del riesgo, de esta forma se hace
referencia a la importancia de tener presente que el tipo de trabajo que se desarrolla se está en riesgo de
generar desgaste laboral, sin embargo se hace importante resaltar que estos mismos riesgos de desgaste
pueden ser prevenidos y que el trabajo puede traer bienestar y satisfacción.
Tomar la decisión de cuidar: representa la iniciación de una serie de prácticas que se pueden desarrollar
diariamente y que traen mayores niveles de bienestar.
Capacitarse: se ve necesaria además de la intención de cuidado, aprender a hacerlo.
Continuando con las recomendaciones, se encuentra que el cuidado es un proceso integral que
debe buscar un balance entre distintas dimensiones.

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Dimensión física: cuidado del cuerpo en cada uno de sus sistemas, un cuidado a través del descanso, la
nutrición saludable, el ejercicio, la realización de chequeos médicos periódicos y evitar hábitos
nocivos.
Dimensión emocional: hace referencia al componente afectivo, todo aquello que se siente. Dejar de
lado esta dimensión puede desencadenar en estados emocionales perturbadores y sostenidos en el
tiempo como la ansiedad y la depresión.
Dimensión mental: referida a los pensamientos, ideas y creencias con relación al mundo. Cuidar la
dimensión mental implica revisar pensamientos e identificar cuando involucran ideas o creencias que
resultan nocivas.
Dimensión relacional: es la forma en la que se relaciona con quienes se tiene alrededor.
Dimensión existencial: referido al sentido o propósito de vida, la postura ético-política que se tiene y el
significad que se le da a la propia existencia. Cuidar la dimensión existencial requiere de estar en
contacto con el proyecto de vida.
Dimensión espiritual: se refiere al vínculo que se tiene con lo que va más allá de la propia persona. La
fe, la paz interior, la unidad y la conexión con algo superior, dan cuenta de la vivencia espiritual.
Parte importante de trabajo en operadores sociales y en la Unidad para las víctimas es el
enfoque Psicosocial, de esta forma, se hace necesario realizar una revisión sobre la relación de este con
el cuidado. Bajo este enfoque es importante la atención sin generar más daños, además de favorecer el
reconocimiento de las fortalezas de las víctimas además de buscar una relación basado en sus recursos
y no únicamente en el sufrimiento.
La perspectiva psicosocial basa su atención en tres principios básicos, la dignificación y
reconocimiento, el empoderamiento y la acción sin daño. Así el atender las necesidades de esta
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población implica acciones con efectos reparadores por medio de una conexión profunda con el otro, el
acompañamiento ético y significativo, todo esto enmarcado en el reconocimiento de su dignidad,
recursos, capacidades y fortaleza, sintetizado en una relación de cuidado. Es así como se hace énfasis
en que desde una perspectiva psicosocial el cuidado está presente de manera transversal en las medidas
de atención, asistencia y reparación, lo que moldea una relación de confianza y dialogo entre el
acompañante y la víctima.
Otro aspecto relevante es el cuidado desde una perspectiva relacional, se plantea de esta forma
que esta perspectiva debe atender a lo que se debe construir en lo grupal sobre lo que se puede realizar
aisladamente. Frente a esto también se resalta como importante el considerar que el desgaste en los
operadores sociales y el cuidado tienen un efecto sistémico que implica que el bienestar de unos y otros
esta inmensamente conectados, además de que el cuidado debe tener un entorno que lo haga sostenible
en tiempo y que las relaciones establecidas cotidianamente son el elemento esencial de un entorno
cuidado.
En concordancia con esto, también se plante el cuidado como un asunto ético, en lo que se
puede profundizar en dos aspectos, el primero de ellos es el reconocimiento del bienestar como un fin
en sí mismo y no un medio. Resaltando que el otro debe ser valorado en su diferencia y singularidad al
tiempo que es tratado como un igual. El segundo aspecto es la idea de que el bienestar de los
operadores sociales es un imperativo ético, lo que significa que para que el acompañamiento sea
efectivo, el operador requiere de todos sus recursos personales, técnicos y profesionales con el poder de
usarlos de la mejor manera.
Finalmente, encontramos la reflexividad como un aspecto importante en el cuidado, ya que
implica la habilidad de prestar atención s todos los mensajes y dar importancia a las situaciones que
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pueden ser nocivas o saludables y de esta manera dar respuesta a ellas. Se resalta que la reflexividad es
de gran importancia ya que la persona se ve a sí misma en participación del asunto en cuestión. De esta
forma se puede decir que la reflexividad en el autocuidado es una disciplina que invita a estar en
constante auto- observación y que permite identificar escenarios de bienestar y posibles alternativas de
acción.
Anexo 3. Aplicativo “Me Cuido Te Cuido”
La finalidad de este proceso es el de aplicación de la herramienta “Me cuido te Cuido” su
posterior tabulación de datos y el análisis e interpretación de resultados. Frente a la herramienta se
señala que es un aplicativo digital que evalúa el Burnout por medio de la escala de Maslach, esta escala
ha sido validada previamente en países iberoamericanos, con propiedades psicométricas aceptables. El
instrumento contiene 22 ítems y se divide en tres dominios, Agotamiento Emocional (AE),
Despersonalización (DP) y Falta de Realización Personal (RP), cada uno de los cuales mide las tres
dimensiones que configuran el Síndrome de Burnout. El dominio AE lo conforman nueve ítems; el
dominio DP, cinco y el dominio RP, ocho. Las respuestas se presentan en escala tipo Likert con
puntuaciones de 0 a 6 para cada ítem (Rodríguez, 2014). Este instrumento será aplicado a la población
de la dirección Territorial Central de la Unidad, conformada por los departamentos de Boyacá, Tolima
y Cundinamarca.
En el año 2015, en la Unidad se realizó un informe en el cual se interpretaban los resultados del
aplicativo en todas las direcciones territoriales, arrojando como resultado un alto nivel de agotamiento
laboral en dos de las direcciones, estas están caracterizadas por un procesos de agotamiento emociona,
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alta despersonalización y síndrome de Burnout, además de un alto volumen de trabajo e
inconformidades con las disposiciones organizacionales e institucional.
Referencia
Rodríguez, R. (2014). Síndrome de burnout en guardianes penitenciarios, Bucaramanga,

Colombia, 2013. Revista Colombiana de Psiquiatría (43) 3. Recuperado de:
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-74502014000300005.
Anexo 4. Cuadro de preguntas, estrategia de recuperación emocional grupal.
ACTIVIDAD/OBJETIVO INDICADOR RESULTADO PREGUNTAS
Auto regulación física de las Manejo adecuado de Se espera una  ¿continua haciendo
situaciones de mayor impacto las reacciones apropiación de las alguno de los
emocional. fisiológicas estrategias dadas en ejercicios que se le
desencadenadas por la sesión que enseñaron en los
algún hecho de gran permitan un manejo encuentros?
impacto. adecuado de la auto  ¿Cuáles?
regulación física.  ¿Cuántas veces?
 ¿En qué momentos?
 ¿los consideras útiles
en la actualidad?
Reconocimiento y validación Experimentación Se espera que los  ¿Después de los
de la experiencia emocional. adecuada de los sobrevivientes encuentros, ha
procesos necesarios realicen un proceso cambiado la forma
en las situaciones de de re significación en la que se ve a si
alto impacto del hecho y si mismo y lo que
emocional. mismos. ocurrió?, ¿Qué
cambio?, ¿Cómo?
Construir nuevos sentidos de Re- estructuración de Reconocimiento de  ¿desde los
vida en el reconocimiento de nuevos sentidos de los criterios encuentros que ha
los cambios o ajustes que han vida que aporten a la necesarios para cambiado de su vida?
tenido que realizar luego del consecución de llevar a cabo su  ¿Cómo?
hecho victimizante. proyectos vitales. proyecto de vida.
Reconocimiento de las Identificación de Responder ante  ¿Después de la
habilidades propias. cuales de sus adversidades, estrategia reconoció en
habilidades, pueden haciendo uso de sus ud comportamientos
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ser utilizadas en potencialidades. que antes no habías
determinados visto?, ¿cuáles?
momentos.  ¿Sigue reconociendo
nuevas de las que es
capaz?, ¿cuáles?
Identificación y Capacidad de Recurrir de manera  ¿existen personas
reconocimiento de las redes acercamiento a las frecuente a las redes con las cuales
de apoyo. redes de apoyo en de apoyo que se comparte momentos
diversas situaciones. tienen establecidas. tristes y felices de su
vida?, ¿con quiénes?
 ¿para ud es fácil
establecer nuevas
relaciones, ya sean
amistosas, laborares
o de pareja?
Reconocer las prácticas Cualificación y Recuperación y  ¿Qué momentos
familiares y sociales cuantificación de las establecimiento de especiales o fecha
importantes que también prácticas culturales prácticas culturales, importantes festeja?,
contribuyan a la superación que desarrolla sociales y ¿las festejaba antes
de eventos adversos. habitualmente. familiares. de los talleres?,
¿porque empezó a
celebrarlas después
de la estrategia?
Generar estrategias guiadas al Capacidad de Identificación de las  ¿recuerda que al
complimiento de metas, orientación de las acciones necesarias finalizar los
resaltando la importancia de conductas a la y la ejecución de las encuentros, tenía
la toma de decisiones. consecución de mismas para el algunas metas?
metas. cumplimiento de ¿las has
metas. cumplido
 ¿Cuáles son sus
metas en este
momento de tu
vida?
 ¿Ha iniciado
nuevos
proyectos de
vida?
Anexo 5. Cuidado a funcionarios - Guion metodológico. Unidad para la atención y reparación

integral a las víctimas.
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Cuidado a funcionarios - Guion metodológico

Unidad para la atención y reparación integral a las víctimas.
Objetivo: realizar sensibilización acerca de la importancia del autocuidado, además de
generar espacios en los cuales se dé un conocimiento e identificación propia de las
necesidades de los participantes de la actividad.
ACTIVIDAD METODOLOGIA
1. delimitación de En mesa redonda se sientan todos los participantes de la
objetivos. actividad. El facilitador inicia preguntando a algunos de los
miembros las expectativas que tienen en relación al encuentro.
La consigna es: “este es un espacio que construiremos juntos, es
por esto que la participación de cada uno de ustedes es de vital
importancia, cada opinión que den, será un eslabón en la
cadena que vamos a construir, además de ser una forma de
conocer las expectativas, las cosas que les gustaría que
hiciéramos y que les gustaría aprender”
Se hace la pregunta sobre las expectativas, se escuchan los
comentarios y el facilitador expone los objetivos de la actividad
relacionándolos con las expectativas de los participantes.
2.el trabajo En esta etapa se espera generar un conocimiento sobre las
acciones que llevan a cabo los participante, como es su trabajo,
lo que más les gusta, lo que menos les gusta, conocer como
llevan a cabo su labor y como la entienden.
“vamos a realizar un dibujo cada uno de nosotros, en el tenemos
que representar como es nuestro trabajo y además, como cambio
nuestra concepción de la muerte después de este trabajo”
Cada participante expone su dibujo. Se espera la participación
de los demás haciendo preguntas y comentarios sobre la
actividad.
3. conocimiento del Para esta estrategia, el facilitador divide al grupo en dos
duelo “vamos a jugar a que somos escultores, y vamos a crear una
obra de arte con el cuerpo de nuestros compañeros, la idea es
que elijan dos escultores y el resto son la arcilla para la obra,
queremos que nos hagan una escultura a conclusión de lo que
hemos hablado sobre la muerte”
Se realiza la actividad y se hace retroalimentación.
4. en voz alta Con esta actividad se espera reconocer las emociones
individuales frente a la perdida.
De esta forma, se les pedirá a los miembros del grupo que se
escondan detrás de un árbol, no muy lejano al resto del grupo y
se les pide que empiecen, uno por uno y en el orden que deseen
a gritar cuáles son sus emociones frente al tema de la pérdida de
su compañero, cosas como que pensaron, que sintieron, que
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extrañan, que los asusta.
5. cierre Como retroalimentación de la actividad anterior, se les pide a los

participantes que se sienten en un círculo, en ese momento, se
hará el compartir de un canelazo, en relación a la actividad
anterior, comentaremos algunas de las expresiones que se
escucharon. Se espera que todo el grupo hable de su compañero,
recordándolo como humano, contando anécdotas, recuerdos, lo
que les gustaba y lo que no. Como cierre de actividad, el grupo
le dirá adiós.

Informe de Supervision

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Código: 760.10.

FORMATO INFORME DE SUPERVISIÓN

DEPENDENCIA: Grupo de Gestión del Talento Humano

FECHA INFORME: 02 de febrero al 21 de mayo del Año 2016

FECHA CUMPLIMIENTO REQUISITOS DE PERFECCIONAMIENTO, EJECUCIÓN Y LEGALIZACIÓN Y/O FECHA ACTA

Día 10 de febrero del año 2016

SE ESTAN CUMPLIENDO LAS FUNCIONES DE SUPERVISIÓN CONFORME AL ACUERDO DE LAS PRACTICAS

LA EJECUCIÓN DE LA PRÁCTICA ESTA ESTRUCTURADO SOBRE UN CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

2. Diseño y aplicación de módulos 2. En este módulo encontramos la necesidad de sensibilizar a los

6. apoyo en talleres. 6. Dentro de las actividades desarrolladas en la práctica, se espera

NOMBRE SUPERVISOR: Edgar Pinzón

El objeto de estudio y de referencia del presente documento es La Unidad para la Atención y

colombiano ha emprendido frente a la reparación integral.

las que se encuentran:

Seguridad Laboral: Condiciones laborales adecuadas incluyendo todas aquellas técnicas y

procedimientos que disminuyan accidentes, enfermedades y muerte por implicaciones de trabajo,

Estrategias y Mecanismos para el Autocuidado: Cuidado emocional y estrategias de autocuidado

capacitación con enfoque de competencias, habilidades y destrezas para el manejo de la atención a

técnico, sobre la atención psicosocial y psicológica individualizada.

formación y sensibilización de los servidores públicos desde cuatro aspectos importantes.

y el desarrollo humano, sobre:

 Conceptos y conocimientos sobre el contexto histórico, cultural y socio-político, del conflicto

armado en nuestro país y la afectación a las poblaciones víctimas de la violencia.

 El marco normativo, nacional e internacional, de la atención a las víctimas.

 Los enfoques de atención psicosocial, de derechos, diferencial y transformador.

 Los programas de atención en salud y atención psicosocial.

 Mecanismos y herramientas propias para la atención y rehabilitación, para profesionales y

especialistas del área de la salud.

 Mecanismos y herramientas para el autocuidado de las personas que atienden víctimas.

2. Generar espacios de formación, de obligatorio cumplimiento, en Instituciones públicas o privadas y

organizaciones de la sociedad civil que atienden víctimas del conflicto armado.

3. Promover convenios para la formación de servidores públicos, con instituciones de educación

4. Estrategias de comunicación por medios virtuales institucionales.

de frustración, angustia e impotencia, relacionados con no encontrar resultados, a lo que se suman

identifican mayor propensión a enfermarse de espasmos musculares, dolores de cabeza y problemas

víctimas de desesperanza frente a que los hechos de desaparición dejen de ocurrir.

Es evidente un ánimo depresivo entre algunas y algunos funcionarios, la tristeza es el

trabajo que realizan sus padres.

España para trabajar con víctimas de violencia no sobrevivieron en el tiempo y se desintegraron,

precauciones, perdiéndose profesionales comprometidos y dedicados.

labor y el esquema cultural bajo el cual se delimita la acción.

importante precisar tres conceptos fundamentales en torno a la conceptualización de burnout:

similar a la contaminación con alguna sustancia toxica (Aron y Llanos, 2004).

Esta categoría se divide en dos efectos:

- Traumatización vicaria: Son síntomas relacionados con el estrés post-traumático

de la exposición, breve o prolongada, a los traumatismos de la otra persona, sumada a los

procesos de empatía que el trabajador siente hacia la víctima (Ojeda, 2006).

- Traumatizacion de los equipos: Hace referencia al hecho de reproducir en el grupo de

trabajo las dinámicas del circuito de la violencia en el cual se ve inmerso laboralmente.

Asumiendo características de abusadores, o la percepción de víctima hacia ellos mismos. Y

experimentando emociones como el miedo intenso, persecución, sensación de abuso y abuso

de poder, entre otras (Gutiérrez, 2013).

Causas del síndrome de Burnout:

- Puestos relacionados con atención al público, clientes o usuarios: Se da en aquellos puestos de

conducta. En la mayoría de ocasiones, un cliente insatisfecho o descontento con el servicio prestado no

incluso 16 horas, pueden aumentar drásticamente la posibilidad de padecer este síndrome.

- Trabajos muy monótonos: Paradójicamente, los puestos laborales aburridos, repetitivos o

- Aumento del riesgo de alcoholismo o consumo de drogas: Se ha demostrado que el estrés

En aquellos empleados en que el consumo ya estaba presente, la tendencia es a incrementar el

persona tienda a despertarse repentinamente en varias ocasiones a lo largo de la noche.

afectan diferentes dimensiones señaladas en la figura 1. Martínez (2010).

Emocionales Cognitivos Conductuales Sociales

Depresión Pérdida del Evitación de Evitación de