ROTACION DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS

CONSTRUCTORAS DE NEIVA

ANDREA KATHERINE FRANCO VIVAS

ID. 000687590

YEHENY QUIMBAYA TORRES

ID.000687591

LUIS TOMAS GARCIA SEPULVEDA

ID. 000688500

Docente: OSCAR JARAMILLO CASTAÑO

NCR 1703

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS UNIMINUTO

PROGRAMA ESPECIALIZACIÓN GERENCIA FINANCIERA

METADOLOGÌA DE LA INVESTIGACIÒN

NEIVA HUILA

2018
Tabla de Contenido

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 3
1. El PROBLEMA .................................................................................................. 4
1.1. Planteamiento del problema .............................................................................. 4
1.2. Formulación del problema ................................................................................ 4
1.3. Objetivo general .............................................................................................. 5
1.4. Justificación de la investigación ......................................................................... 5
1.5. Limitaciones .................................................................................................... 6
2. MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 6
2.1. Antecedentes ................................................................................................... 6
2.2. Bases teóricas .................................................................................................. 6
2.3. Sistema de variables ......................................................................................... 8
3. MARCO METODOLÓGICO ............................................................................... 9
3.1. Tipo de investigación ....................................................................................... 9
3.2. Población ...................................................................................................... 10
3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos................................................ 10
4. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS .................................................................... 10
4.1. Recursos necesarios........................................................................................ 10
4.1.1. Recursos humanos ................................................................................. 10
4.1.2. Recursos materiales ............................................................................... 11
4.1.3. Recursos financieros .............................................................................. 11
4.2. Cronograma de actividades ............................................................................. 12
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 14
 INTRODUCCIÓN

Las personas son el factor común de todas las organizaciones, son quienes contribuyen en la
generación de valor de las compañías, por ende están importante la permanencia de éstas
dentro de la organización, en un determinado periodo que refleje estabilidad y contribuya de
manera productiva y económica a los objetivos empresariales, generando así el capital
intelectual de la empresa, por lo anterior, en el desarrollo de esta investigación el talento
humano es el principal factor, dado que se investigara la rotación del personal y sus
principales causas.
 1. El PROBLEMA

1.1. Planteamiento del problema

Es muy frecuente encontrar fluctuaciones en los diferentes cargos que se ejecutan dentro de
una organización, situación que le genera a las entidades un desgaste en tiempo y dinero al
necesitar cubrir las vacantes que se liberan al rotar el personal, dado las diversas variables
que afectan dicha situación.
En las empresas constructoras se evidencia la rotación del personal con mucha frecuencia,
según un estudio realizado en el sector de la construcción en Guayaquil Ecuador, el cual es
nuestra base para el desarrollo del presente planteamiento, se determinó que ¨se percibe un
alto índice de rotación y ausentismo del personal, especialmente de aquellos que laboran en
obra¨, de igual forma otros factores como la rotación forzosa o voluntaria del trabajador
contribuyen a la inestabilidad laboral que se presenta en este sector, de igual forma la poca
formalidad que se maneja en este tipo de compañías incide en la toma de decisiones por parte
de los empleados al querer vincularse con otras empresas que les retribuyan u ofrezcan
mejores beneficios laborales, o también se encuentran factores ajenos a la voluntad del
empleado como muertes, incapacidades y jubilaciones, despidos que ocasionan una rotación.

1.2. Formulación del problema

¿Cuáles son las causas que afectan la rotación de personal en las empresas constructoras de
Neiva, Huila durante el año 2018?
De acuerdo a lo observado durante el presente planteamiento se percibe que la rotación de
personal en las compañías puede significar un gran problema, no solo por la afectación en
el ambiente laboral sino además por la económica, puesto que la alta rotación representa un
gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar, tal como lo establece
CHIAVENATO, Idalberto en su libro Administración de Recursos Humanos publicado en
1999, menciona que ¨la rotación del personal involucra una serie de costos primarios y
secundarios, los cuales se les debe brindar gran atención, ya que repercuten en las finanzas
de la empresa¨.
El tema que genera la rotación del personal debe ser evaluado por todo empresa como la
viabilidad que tiene un empleado de acuerdo con la profesión, edad, factores que incurren en
la ejecución y tipo de actividad, haciendo esto la empresa puede minimizar un poco el riesgo
de rotación contratando el personal de acuerdo al perfil requerido, esto se plantea en la
Ciudad de Neiva ya que muchas empresas no realizan la clasificación de personal.
Por lo anterior con el fin de identificar las causas o principales variables que afecta la rotación
del personal en la ciudad de Neiva durante el año 2018 en el sector constructor, el presente
planteamiento pretende determinar la rotación de acuerdo al número de personas que entran
y salen de las compañías, ya sea por causas forzosas, voluntarias o por el tipo de contrato
pactado.

1.3. Objetivo general

Estimar la frecuencia de la alta rotación en los empleados de las medianas empresas del
sector de la construcción en la ciudad de Neiva-Huila del año 2018.

1.4. Justificación de la investigación

Con el presente proyecto queremos contribuir de acuerdo con los resultados, a que las
entidades puedan establecer lineamientos o políticas que les permitan disminuir la
fluctuación del personal.
Por ello, en las empresas según el análisis realizado debe ser más clara en el momento de
poner en marcha una labor, identificando adecuadamente el tipo de empleado que más se
ajuste al perfil necesitado, pues todos debemos saber que la construcción es un negocio en el
cual los ejes principales son los empleados, es de allí a que las empresas constructoras en la
ciudad de Neiva, deben preocuparse más por el bienestar de sus empleados garantizándole
todo tipo de prestación sociales y asegurando por medio de un contrato que en ocasiones es
ajeno a la ejecución de estas labores, logrando así tener un ambiente ideal para que las ideas
fluyan y las operaciones dentro de una empresa surjan de acuerdo a su objetivo, esto también
favorece a el empleado ya que puede minimizar la rotación dentro la empresa.
 1.5. Limitaciones

Falta de cooperación en el suministro de información por parte de las empresas constructoras.

2. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes

Como referente previo que guarda relación con el problema de estudio se tomó el realizado
por Faggioni Mosquera Andrés Arturo y Lino Burgos Johnny Javier, titulado Gestión de
Talento Humano en relación al ausentismo y rotación de personal en las empresas
constructoras de la ciudad de Guayaquil desarrollado como tesis de grado en la Universidad
Laica Vicente Rocafuerte, Guayaquil, Ecuador, publicado en el año 2018.
¨Este estudio estuvo enfocado a la gestión del talento humano en relación al ausentismo y
rotación del personal, teniendo en cuenta que son problemas que afectan a la operatividad de
las empresas, direccionándose en este caso al sector de la construcción en la ciudad de
Guayaquil. Se indica que en este tipo de entidades se produce un alto nivel de rotación y
ausentismo, especialmente en el área operativa ya que los trabajadores son contratados por
obra, generando costos adicionales relacionados a liquidaciones y la búsqueda constante de
mano de obra para cubrir las vacantes necesarias en cada proyecto, trayendo consigo retrasos
en su finalización, debiendo además afrontar las faltas del personal o renuncias¨.

2.2. Bases teóricas

El marco teórico tiene el propósito de dar a la investigación un sistema coordinado y

coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema. "Se trata de
integrar al problema dentro de un ámbito donde éste cobre sentido, incorporando los
conocimientos previos relativos al mismo y ordenándolos de modo tal que resulten útil a
nuestra tarea". (Schanzer, marzo 2016).
Según Watkins (1998) público en su artículo el uso por primera vez sobre el Talento Humano,
donde se pude decir en aspectos generales, que esta se refiere al proceso que desarrolla e
incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un
recurso humano existente. La gestión del talento humano procura atraer colaboradores
altamente calificados a trabajar para la industria y ofrece oportunidades de capacitación y
desarrollo.
De igual forma La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento
y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en
práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es
que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su
empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de
gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que
debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe
incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos
inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la
información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los
objetivos de organización en su totalidad. Las empresas que se enfocan en desarrollar su
talento integran planes y procesos, dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo
siguiente: buscando, atrayendo y realizando el reclutamiento de candidatos calificados con
formación competitiva, la administración y definición de sueldos competitivos, trata de
procurar en dar oportunidades de capacitación y desarrollo y es la encargada de establecer
procesos para manejar el desempeño, igualmente administrar los ascensos y traslados de sus
empleados.( Anónimo, 2012).
Para Idalberto Chiavenato la rotación del personal no es otra cosa que “la entrada de personal,
su estancia en la empresa y su salida” (Chiavenato, 1988).
El concepto de talento es congruente con el de competencias, Según Martha Alles, 2006: “la
competencia es una característica de la personalidad devenida en comportamientos que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo…Las competencias son cualidades
que permanecen subyacentes al interior del individuo, el cual solo se hace visible en sus
conductas laborales”.
Según Idalberto Chiavenato en su texto Gestión de Talento Humano muestra que la gestión
de talento humano: “Está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas
pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las
personas para operar y alcanzar el éxito. Las personas dependen de las organizaciones en que
trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individúales. Crecer en la vida y tener éxito
casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones
dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y
servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y
estratégicos. (p.4).”

2.3. Sistema de variables

Según Agustín Reyes Ponce las causas de rotación de personal (variables) se pueden dividir
en causas de rotación forzosa1:
 Por Muerte: Al morir un empleado, hay que sustituirlo por otro empleado.
 Por jubilación: Las compañías tienen planes en los que pueden obligar a los
trabajadores a salir de la empresa cuando hayan cumplido cierto número de años de
trabajo, combinados con edad avanzada.
 Por incapacidad permanente: Cuando el trabajador este incapacitado para poder
seguir trabajando, debe ser sustituido por otro.
 Por enfermedad: En términos de ley, ciertas enfermedades crónicas obligan al
trabajador a dejar su puesto.
y causas de rotación voluntaria:

 Por renuncia del trabajador: Esto se debe algunas causas como: a) Búsqueda de
mejores salarios b) Trato inadecuado por parte de algún jefe c) Ausencia de ascenso
en un lapso considerable d) Tipo de trabajo no satisfactorio para el empleado e)
Condiciones de trabajo inadecuadas (la lejanía de su hogar)
 Por despido: Cuando la empresa considera que es necesario prescindir de un
empleado, aunque tenga que ser sustituido.

1
NOTA: extraído del trabajo de grado de Benavidez Montaño Ivan Gilberto, 2015. Rotación de personal y su
alto impacto en la productividad de las empresas. Universidad Militar Nueva Granada. Bogotá
Por otra parte se puede definir nuestra tercera variable la cual es el tipo de contratación:
según el código sustantivo de trabajo de Colombia, el cual establece en el artículo 45 que: ¨
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.

Variables Indicador Valor final Tipo de variable

* Muertes
Rotacion forzosa *Jubilaciones
*Incapacidades
* Enfermedad
*Renuncia del trabajador
Rotaciòn Voluntaria
*Despido por mala selecciòn
*Obra labor determinada
Tipo de contrato *Término indefinido
*Término fijo
Número de trabajadores muertos
Número de trabajadores jubilados
Numerico discreta
Número de trabajadores incapacitados
Número de trabajadores enfermos
Nùmero de empleados que renunciaron
Numerico discreta
Nùmero de empleados despedidos
Nùmero de empleados finalizo contrato
por obra labor
Nùmero de empleados finalizo contrato
Numerico discreta
por término indefinido
Nùmero de empleados finalizo contrato
por término fijo

3. MARCO METODOLÓGICO

3.1. Tipo de investigación

En el desarrollo de la presente investigación el tipo de investigación que se usara es la

descriptiva, documental y de campo.
Descriptiva porque se establecerá las situaciones que se presentan en las constructoras de la
ciudad de Neiva como causantes de la rotación del personal. Por otra parte es documental
porque se investigara con base a estudios que se encuentran documentados para que sean
los referentes bibliográficos. Y es de campo porque se ira a efectuar la recolección de
información directo a las empresas constructoras mediante encuestas.
 3.2. Población

La investigación sobre la rotación se realizara a medianas empresas del sector de

construcción de la ciudad de Neiva-Huila, las cuales se tomaran de una forma determinada
mediante los registro encontrados en Cámara y Comercio de esta Ciudad, esto se realizara
con el fin de mirar y evaluar mediante una demostración aleatoria la frecuencia de la rotación
del personal.

3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Se realizaran varias entrevistas al área de recursos humanos con el apoyo de encuestas que
permitan identificar claramente mediante descripciones los tipos de problemáticas que con
llevan a la rotación del personal.
El enfoque será cuantitativo, dado que una vez obtenida la información mediante las
encuestas, se procederá a establecer los resultados de la investigación estableciendo la
cantidad de rotación o personas que salieron de las constructoras sin ninguna distinción de
cargo.

4. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos necesarios

De acuerdo al presente proyecto de investigación se utilizaran dos tipos de recursos

necesarios.
4.1.1. Recursos humanos

a. Responsables del proyecto: (3).

b. Colaboradores: (1) encuestador
 4.1.2. Recursos materiales

Los recursos materiales para la realización del presente proyecto son sillas, escritorios,
lápices, computador, lapiceros, borradores, sacapuntas, computadoras y resúmenes de
investigación.

4.1.3. Recursos financieros

PRESUPUESTO DE RECURSOS FINANCIEROS

FUENTES Y USOS
RUBROS TOTAL
VALOR Nº HORAS Nº Nº DE
HONORARIOS
HORA MENSUALES MESES PERSONAS
Mano de
obra 1.200.000 5.000 16 3,5 3 840.000
investigador
Total 1.200.000 5.000 16 3,5 3 840.000

FUENTES Y USOS

RUBROS VALOR VALOR Nº HORAS Nº Nº DE TOTAL

ENCUESTA HORA MENSUALES MESES PERSONAS

Encuestador 1.000.000 4.167 32 1 1 133.333

Total 1.000.000 4.167 32 1,0 1 133.333

FUENTES Y USOS
VALOR
RUBROS HORAS TOTAL
HORA
Alquiler de equipo computo 20.000 1 15.000
Papelería (Hojas, Lapicero) 15.000 - 15.000
Internet 1.000 48 48.000
Total 1.000 48 48.000
 FUENTES Y USOS

RUBRO TOTAL
Transporte 100.000
Alimentación 50.000
Total 150.000

FUENTES Y USOS

DIVULGACION
TOTAL
DEL PROYECTO
Elaboración de
150.000
artículo
Alquiler salón para
exponer a las
300.000
empresas el
resultado
Alquiler de video
15.000
Beam
Refrigerio 80.000
Total 545.000

 Valor total Gastos Financieros : $ 1.716.333

4.2. Cronograma de actividades

 Etapa preliminar

ETAPA DESCRIPCION S1 S2 S3 S4 S5
I Línea de Investigación. X
I Enfoque Del Propósito De Investigación. X
II Población De Estudio. X
II Cuadro De Variables x
III Enunciado Del Estudio X
III Estructura marco Teórico. X
III Recursos X
III Tabla De Presupuestos X
  Ejecución del proyecto de investigación

Ejecución MES 1 MES 2 MES 3 MES 4

S S S S
Etapa Descripción S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2
1 2 3 4
I Formular las preguntas para las encuestas X
II definir las empresas a visitar X
Programar visitas a las constructoras, con
III X
su respectiva autorización
Recopilación de la información mediante
IV las encuestas a los jefes de los Recursos X X X X
Humanos
V Análisis de los resultados de la encuesta X X
Análisis estadísticas de los datos
VI recopilados de acuerdo a las variables X X
establecidas
Preparación del documento final, según
VII resultados, frente a la recolección de X X X
datos
VII Divulgación de los resultados X
 BIBLIOGRAFÍA

 José Supo, año 2017, portafolio de aprendizaje para la docencia de investigación

científica, Guatemala
 José Supo, año 2015, Cómo empezar una tesis – Tu proyecto de investigación en un
solo día, Perú.
 Faggioni Mosquera Andrés Arturo, & Lino Burgos Johnny Javier, año 2018,
Gestión de Talento Humano en relación al ausentismo y rotación de personal en
las empresas constructoras de la ciudad de Guayaquil, universidad laica Vicente
Rocafuerte, Guayaquil, Ecuador.
 Ana Ramona Cabrera Piantini, María Teresa Ledesma Elizondo & Nora Livia
Rivera Herrera, año 2011, El impacto de la Rotación de Personal en las empresas
constructoras del estado de Nuevo León, México
 Chaparro DT, Guzmán AL, Naizaque LJ, Ortiz SP, Jiménez WG. Factores que
originan la rotación del personal auxiliar de odontología. Univ Odontol. 2015 Ene-
Jun; 34(72): ___. http://dx.doi.org/10.11144/Javeriana.uo34-72.forp
 Benavidez Montaño Iván Gilberto, 2015. Rotación de personal y su alto impacto en
la productividad de las empresas. Universidad Militar Nueva Granada. Bogotá
 Moreno Julián & Lemus Johan. 2017. Análisis de las principales causas de rotación
de personal de las empresas Oiltrans SAS de la ciudad de Bogotá DC. Universidad
Santo Tomas de Colombia. Bogotá.
 López Juan. 2011 marzo 11. Propuesta para reducir la rotación del personal. Revista
Vinculando. Recuperado de:
http://vinculando.org/empresas/propuesta_para_reducir_el_indice_de_rotacion_de_
personal.html
 http://historiadeltalentohumano.blogspot.com/