REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DIRIGIDO

AL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE
UNA EMPRESA DE INFRAESTRUCTURA DE LÍNEAS ELÉCTRICAS
PARA AFRONTAR LA SITUACIÓN ECONÓMICA DEL PAÍS

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario En La

carrera de Administración Mención Administración de Personal

Autor: Amarilis Cárdenas Autor: Andreina Rodríguez

Cédula. V- 22.908.066 Cédula. V- 15.396.805
Código: 1.036.888 Código: 1.036.791
Turno: Diurno Turno: Diurno
Teléfono: 0414-444-77-44 Teléfono: 0416-835-81-17
Mail: amacardenas26@gmail.com Mail: andreaR_14273@hotmail.com

Tutor: Gertrudis García

C.I. 4.577.547
INTERNO

Caracas, Febrero 2019

 DEDICATORIA

Dedico este proyecto principalmente a Dios, por haberme dado vida y salud,
por permitirme el haber llegado hasta este momento tan importante de mi
formación profesional; A mi madre María de la Trinidad Rosales, por ser la guía
en el sendero de cada acto que realizo hoy, mañana y siempre; A mi hermana
Yasmin Chacón, por ser el pilar más importante durante mi carrera
universitaria, por su cariño y apoyo incondicional, por ser mi ejemplo a seguir,
a ti hermana va dedicado especialmente este proyecto.

Amarilis Cárdenas

ii
 DEDICATORIA

El presente trabajo de grado quiero dedicárselo primeramente a Dios, a mis

padres, mis hijos y mi hermano, ellos son el motivo por el cual me levanto todos
los días a enfrentar el mundo y salir adelante.

Igualmente quiero dedicarle este trabajo a todas aquellas personas que

siempre creyeron en mí y me ayudaron a hacerlo posible.

Andreina Rodríguez

iii
 AGRADECIMIENTOS

Agradezco a Dios por protegerme durante todo mi camino y darme fuerzas

para superar obstáculos y dificultades a lo largo de toda mi vida, por haber
culminado mi proyecto de trabajo, por guiarme en el camino y fortalecerme
espiritualmente para empezar un camino lleno de éxito.

Quiero agradecer a la base de todo, a mi familia, en especial a mi hermana

Yasmin Chacón, quien con sus consejos fue el motor de arranque y mi ejemplo
a seguir, a mis compañeros de clase muy en especial a Andreina Rodríguez
mi compañera de Proyecto y Lilibeth Nava, quienes con su paciencia me
apoyaron incondicionalmente sin decir que no, a todos muchas gracias por su
comprensión, y sobre todo por su amor y cariño.

Muestro mis más sinceros agradecimientos a mi tutora de proyecto,

Profesora Gertrudis García por su apoyo en la parte metodológica y Técnica ,
a la profesora Sonia Rodríguez por sus buenos consejos, ayuda y apoyo
incondicional, al Instituto Universitario Tecnológico de Venezuela por ser mi
casa de estudio por darme los conocimientos académicos.

Agradezco a la Empresa Elecnor de Venezuela, S.A. por su apoyo y darme

la oportunidad de crecimiento profesional un soporte fundamental a mi carrera.

¡Muchas gracias por todo!

Amarilis Cárdenas

iv
 AGRADECIMIENTOS

Mediante este escrito deseo expresar mi más sincero sentimiento de

gratitud a las personas que me apoyaron y a quienes hicieron posible que yo
pudiera alcanzar esta meta.

Primero que todo quiero agradecer a Dios todo poderoso, por siempre estar
allí conmigo y no abandonarme nunca, por darme salud y permitirme conseguir
mis objetivos y metas en la vida.

Quiero agradecer a mis padres: Julio Rodríguez y Oneida Cardona por ser
mi apoyo, las personas más importantes de mi vida y estar allí ayudándome y
dándome fuerzas, a mis hijos Víctor, Diego y Andrés, a mi hermano Julio Cesar
Rodríguez, por ser el Pilar Fundamental por el cual doy lo mejor de mí, día tras
días, por estar conmigo en todo momento.

Quiero extender mi gratitud a las personas que, con sus consejos, ayuda y
apoyo, lograron que culminara con éxito mi carrera.

Profesora Gertrudis García y Sonia Rodríguez, mil gracias por su asesoría

y por permitirme ser su alumna, gracias por los conocimientos transmitidos y
por su valiosa ayuda.

Gracias a la empresa Elecnor de Venezuela S.A, por permitirme la

oportunidad de realizar esta tesis de grado.

A todos, mil gracias.

Andreina Rodríguez

v
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO PARA EL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DIRIGIDO

AL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE
UNA EMPRESA DE INFRAESTRUCTURA DE LÍNEAS ELECTRICAS
PARA AFRONTAR LA SITUACIÓN ECONÓMICA DEL PAÍS
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario.
En la carrera de Administración Mención Gerencia Administrativa

Autores:
Cárdenas Amarilis y Rodríguez Andreina
Fecha: Febrero 2019

RESUMEN

El propósito del presente trabajo especial de grado (TEG), fue proponer un

programa de capacitación y desarrollo para un mejor rendimiento, desempeño
y aprendizaje para el personal del departamento de Recursos Humanos de la
Empresa Elecnor de Venezuela, S. A., como bases teóricas se analizó
Chiavenato I. (2015), Desler G. (2014), la investigación es un proyecto factible
con propuesta de solución, se utilizó un instrumento el cual es un cuestionario
estandarizado de 10 ítems el cual se aplicó a una población de 12 personas.
Para concluir La capacitación es un factor fundamental que proporciona a los
empleados mejoras en sus competencias profesionales y capacidades
interpersonales, abriendo oportunidades para su crecimiento al interior de la
organización. Se recomienda un Plan de Capacitación para la mejor eficiencia
del personal.

Palabra claves: Plan de Adiestramiento–Capacitación–Desarrollo.

vi
 ÍNDICE GENERAL
Pág.
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTOS iv
RESUMEN vi
ÍNDICE GENERAL vii
ÍNDICE DE FIGURAS ix
ÍNDICE DE CUADROS x
ÍNDICE DE GRÁFICOS xi
INTRODUCCIÓN 1
CAPITULOS
I EL PROBLEMA 3
Contextualización del Problema Objeto de Estudio 3
Planteamiento del Problema 13
Formulación del Problema 14
Objetivos de la Investigación 14
Objetivo General 14
Objetivo Específico 15
Justificación de la Investigación 15
II MARCO REFERENCIAL TEORICO 17
Antecedentes del Estudio 17
Bases Legales 20
Bases Teóricas 22
Nivel de Análisis de las Variables 34
III MARCO METODOLOGICO 36
Tipo de Investigación 36
Diseño de la Investigación 37
Población y Muestra 37
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos 38
Instrumento de Recolección de Información 39

vii
 Técnica de Análisis de Datos 40
IV ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 42
Presentación de los Resultados 43
Discusión de los Resultados 53
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 54
Conclusiones 54
Recomendaciones 55
VI LA PROPUESTA 56
Fundamentación de la Propuesta 56
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 65
ANEXOS 69
“A” Instrumento de Recolección de Datos 70

viii
 ÍNDICE DE FIGURAS
Figura Nº Pág..
1 Organigrama de la Empresa 7

ix
 ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO Nº Pág.
Matriz de Análisis de Factores Interno (MAFI) del
1 9
Departamento de Recursos Humanos
Matriz de Análisis de Factores Externo (PESTEL) del
2 10
Departamento de Recursos Humanos.
Matriz DOFA (debilidades, Fortalezas, Amenazas y
3 Oportunidades) del Departamento de Recursos 11
Humanos.
Matriz de Análisis Consensual de Priorización de
4 12
Problemáticas.
5 Operacionalización de Variables. 34
6 Población del Estudio. 37
7 Desconocimiento de la Preparación de Personal 43
8 Fuga de Personal 44
9 Multitasking 45
10 Desempeño 46
11 Habilidades para el Trabajo 47
12 Destrezas 48
13 Conocimientos 49
14 Objetivos de Capacitación 50
15 Plan de Capacitación 51
16 Seguimiento en la Capacitación 52
Programa de Capacitación para la empresa Elecnor
17 61
de Venezuela S.A.

x
 ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº Pág.
1 Desconocimiento de la Preparación de Personal 43
2 Fuga de Personal 44
3 Multitasking 45
4 Desempeño 46
5 Habilidades para el Trabajo 47
6 Destrezas 48
7 Conocimientos 49
8 Objetivos de Capacitación 50
9 Plan de Capacitación 51
10 Seguimiento en la Capacitación 52

xi
 INTRODUCCIÓN
La globalización ha obligado a las empresas modernas a ser cada vez más
exigentes consigo mismas donde la eficiencia, la eficacia y la productividad
constituyen principios que pasan a formar parte de su cultura Organizacional.
En aquellas organizaciones que quieran permanecer y ser competitivas
deben tener un adecuado manejo de los recursos humanos inculcándole los
principios y valores de la empresa.
Es de destacar, que el hombre requiere de un aprendizaje constante y
conocer el medio que le rodea donde las preguntas del porqué y cómo de cada
cosa que observa a su alrededor a fin de obtener información que constituye
una necesidad constante con lo cual, la educación de un individuo nunca
termina siempre hay algo que aprender.
De acuerdo con este principio el recurso humano es lo más importante que
tiene las organizaciones y su mayor logro es la productividad y el rendimiento.
En tal sentido, en la Empresa de encomiendas Angulo López C.A. viene
presentando una serie de problemas derivados de la aplicación del
adiestramiento del personal el cual no está rindiendo los beneficios esperados
y es por esta razón que se desea indagar sobre esto.
La investigación será estructurada en seis capítulos cada uno de los cuales
se presentan a continuación:
El capítulo I. Contiene los aspectos relacionados con la contextualización
del problema, el planteamiento, los objetivos de la investigación y la
justificación.
El capítulo II. Contempla lo referente a los antecedentes de la
investigación, las bases teóricas, bases legales, y el cuadro de variables.
El capítulo III. Contiene el marco metodológico, en el cual se precisa el tipo
de investigación el diseño, la población y muestra, los instrumentos de
recolección y la tabulación de los datos.
El capítulo IV. Contiene la presentación de los resultados de la
investigación.

1
 El capítulo V. Presenta las conclusiones y recomendaciones de la
investigación.
El capítulo VI. La Propuesta.

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA
Contextualización del Problema Objeto de Estudio

La globalización ha traído como consecuencia un nuevo orden político

internacional, que ha influenciado también la tecnología informativa; las
mismas han impactado a las organizaciones, es por esta razón, que se deben
realizar las necesidades de los trabajadores de forma profunda dando
respuestas del cómo, dónde, y cuándo se deben desarrollar las habilidades,
destrezas y conocimiento del personal que labora en las mismas, con el fin de
contribuir a la creación de los bienes y servicios que la misma produce.
En el mundo el recurso humano es fundamental para poder lograr los
objetivos organizacionales, es decir, misión, visión, y valores, todos como un
todo cuando se tiene claros permiten que las personas encaminen sus
esfuerzos para el logro de las metas impuestas por los directores de las
empresas. En cierta forma, estos motorizan el ambiente de tarea en el cual se
desarrollan las actividades cotidianas. Es por esta razón las empresas para
poder elevar el desempeño utiliza el adiestramiento como factor motivacional.
Desde el punto de vista profesional, el mismo eleva la moral de los
trabajadores y a su vez sirve como un catalizador de la cultura de la empresa.
Es por esta razón que las organizaciones implementan los programas de
adiestramiento con la finalidad de desarrollar las habilidades y destrezas, y
conocimientos en el personal y cuyo único objetivo es contribuir con la
eficiencia empresarial.
Según Reyes, A. (2015) La capacitación “Es un proceso continuo y
sistemático que persigue que el individuo desarrolle los conocimientos
necesarios, las habilidades y destrezas requeridas para desempeñar la
eficiencia en el puesto de trabajo”. (pág. 404). Siendo esto así la capacitación

3
se convierte en una herramienta fundamental para que las empresas tengan
un personal con las competencias adecuadas para cada cargo, pudiendo de
esta manera colocarlos en diferentes ocupaciones a medida que su desarrollo
laboral cambie en función de las capacitaciones recibidas.
En otro orden de ideas, un programa de capacitación consiste en un plan
previo que se realiza siguiendo pautas las cuáles vienen dada en función de
los procesos de detección de necesidades, el objetivo de los programas es
incrementar la productividad, promover la eficiencia y la rentabilidad de la
organizacional. La cual se ve traducida en la ejecución de un cargo.
Existen razones por parte de las empresas de establecer programas de
capacitación y desarrollo. Puesto que las mismas van más allá de las ventajas
monetarias, los programas no necesitan ser justificados sobre la base
puramente económica. En general, las razones para empezar un programa de
capacitación son idénticas a las del desarrollo, dentro de estas se encuentran:
elevar la calidad y productividad, la compensación del personal, actualización
y el crecimiento del mismo.
En cierta forma, el clima laboral cuando se capacita al personal cambia
trayendo como consecuencia mejoras en las actitudes de los individuos que al
existir buenos programas dentro de las organizaciones y también, esto le dará
cierta estabilidad laboral y mejoras salariales debido al incremento del
desempeño. El desempeño laboral es definido por Araujo y Guerra (2017)
como: “la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la
cual es necesaria y fusiona con el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral” (pág. 1)
Según Rodríguez, V. (2015) “la capacitación consiste en un conjunto de
principios y procedimientos en procura de la mejor elección de la organización
de los trabajadores en una empresa”. (p. 1). Entonces, las actitudes que deben
existir dentro del personal de una empresa para que puedan tener éxito son
muy importantes para lograr los objetivos de las organizaciones. Por tanto, la

4
promoción de la capacitación aumenta la posibilidad de la empresa de
mantenerse en el tiempo y en el espacio.
La capacitación logra mejorar las relaciones dentro del trabajo, eleva la
motivación y ayuda al personal a lograr metas y tomar decisiones y eliminar
conflictos.
En Latinoamérica según el centro de investigación documental sobre
formación profesional imparte cursos de capacitación para ocupar cargos con
cierto grado de calificación con pasantía integrada a la empresa, las cuáles
están ubicadas en Chile, Argentina, Uruguay, Perú, Colombia; En estos países
se elaboran programas de adiestramiento y capacitación con cierto grado de
calificación, básicamente en las empresas privadas.
Es de destacar, que en los años 90 se observó un crecimiento sustancial
en la capacitación debido a los cambios tecnológicos, los cuales han crecido
vertiginosamente y no se acaban.
En la actualidad se deben lograr la vinculación de las tareas temáticas de
acuerdo a las necesidades de trabajo y las actividades complementarias de
formación de habilidades. Los programas deben ser flexibles, diversificados y
de alta calidad de acuerdo con las necesidades de las empresas.
En el caso de Venezuela en las empresas vienen presentando algunas
dificultades en cuanto a la contratación de personal debido a la fuga de talentos
promovida por la situación económica que presenta el país, por lo que muchas
empresas están usando estrategias tanto económicas, sociales y gerenciales
siendo los programas de capacitación una de ellas. En particular en las
empresas de líneas eléctricas cuyo personal necesita una preparación
especial debido a las especificaciones técnicas de este tipo de empresas. Por
esta razón se desea realizar este análisis para saber cuál es la situación real
del mismo en la empresa producto de la recesión económica que sufre el país

5
 La Empresa
Elecnor de Venezuela
Es una empresa de infraestructura de líneas eléctricas. Elecven
Construcciones S.A., antes Electrificaciones de Venezuela, es una de las tres
organizaciones locales de Elecnor Infraestructuras en Venezuela. Primero, la
línea de negocio de la compañía incluía solamente la construcción de
instalaciones eléctricas y líneas de transmisión de electricidad. Luego, a
comienzos de la década de 1990, la empresa amplió su alcance y creó la
división de obras civiles, a cargo de proyectos multidisciplinarios como la
construcción de líneas de distribución aéreas y subterráneas y obras
electromecánicas. Elecven se constituyó en 1967 y tiene su sede en Caracas,
Venezuela.
Elecnor de Venezuela, S.A. está ubicada en la Avenida Luís Roche con 3era
Transversal Edificio Seguros Nuevo Mundo Piso 10 Urbanización Altamira
Municipio Chacao.

Esta es una empresa Trasnacional su casa Matriz está ubicada en la Ciudad

de Bilbao España, en otros países ellos ejecutan las funciones de
telecomunicaciones, energías naturales, además de que se encarga de vías
ferroviarias, en Venezuela están activos dos proyectos que son las Sub-
Estaciones Juana La Avanzadora ubicada en Maturín Estado Monagas y la
Sub-Estación Guiria Estado Sucre, ambas sub-estaciones de alto voltaje con
transformación al consumo humano. Esta empresa está presentando
problemas de control de administrativos en el área de tesorería de allí que se
desea optimizar el proceso.

Su Misión la realización de proyectos bajo la modalidad I.P.C. (Ingeniería

Proyectos, Construcción), en las áreas de sistemas de trasmisión eléctrica,
generación hidráulica, generación térmica.

6
 Su Visión la culminación de los mismos para un mayor desarrollo de energía
en el país, tanto de generación como de distribución.

Sus valores, fiabilidad Elecnor asienta sus relaciones con todos sus públicos
en el cumplimiento de los compromisos adquiridos y en la consecución de los
objetivos mercados, su trayectoria gobierno corporativo y trabajo diario es
garantía de compromisos y seguridad hacia sus clientes, accionistas,
empleados y proveedores, compromiso y esfuerzo, orientación al cliente,
solvencia, innovación

Su estructura organizativa es la siguiente:

7
 En este departamento se vienen presentando varias debilidades. Para
detectar el problema se utilizó como herramienta gerencial de diagnóstico: la
matriz de análisis de interno y externo DOFA (debilidades, oportunidades,
fortalezas y amenazas). Esta herramienta de gerencia estratégica permite el
análisis de la situación de la empresa. El principal objetivo de aplicar la matriz
DOFA en una organización, es ofrecer un claro diagnóstico para poder tomar
las decisiones estratégicas oportunas y mejorar en el futuro. En el caso de este
trabajo de investigación nos permitirá identificar el área problema en la
organización para luego construir soluciones a la medida para la problemática
identificada
Diagnóstico de la Situación
En el análisis interno de la empresa se identifican los factores internos
claves para la empresa, como por ejemplo los relacionados con: Aspectos de
gestión, administrativos de calidad y de gestión del talento humano a través
de una matriz de análisis de factores Interno (MAFI). Para el análisis externo
se realizará a través de la aplicación de una matriz de análisis externo
comúnmente denominada PESTE y hoy en día se denomina PESTEL
(políticos – legales, económicos, socio-culturales, tecnológicos y ecológico y
ambientales).

Análisis Interno

Para realizar este análisis interno se aplicó una guía de observación

denominada una matriz de análisis de factores Interno (MAFI) construida
especialmente para identificar los puntos fuertes y los puntos débiles de la
empresa, en este caso en el departamento de Recursos Humanos de la
empresa en cuanto a los aspectos de gestión, administrativos, de calidad y de
gestión del talento humano. Para ello, se encuestaron a los 12 trabajadoras y
trabajadores que laboran en ese departamento. A continuación, se muestran
los datos obtenidos al aplicar la MAFI a los miembros del personal del
departamento:

8
 Cuadro 1. Matriz de Análisis de Factores Interno (MAFI) del Departamento de
Recursos Humanos
Elementos Indicador Pregunta Respuesta
Organizacionales De acuerdo Medianamente Desacuerdo
de Acuerdo
Gestión Sistema o Modelo Cuenta con un sistema o modelo de X
de Gestión gestión que permita ejecutar
estrategias de acción dirigir, ordenar
y organizar la empresa
Sistema o Modelo Cuenta con un Sistema o modelo de X
de Calidad gestión de calidad que le permita
planear, controlar, y mejorar, los
elementos de la organización, que
afectan la satisfacción del cliente
Administrativo Plan Estratégico Posee un plan estratégico donde se X
identifiquen las estrategias de acción
claves de la empresa
Posee una estructura organizativa X
donde se refleje con claridad todos
los niveles jerárquicos con sus
respectivas líneas de mando
Comunicación Existe en la organización un sistema X
de comunicación organizacional que
maneje adecuadamente mensajes,
flujo, y canales de información
Estilo Gerencial El estilo gerencial de la empresa es X
el más adecuado
Supervisión Posee un buen sistema de X
supervisión

Control y Posee un sistema de control y X

Seguimiento seguimiento que permita producir
información acerca de los resultado
de las diferentes áreas del
desempeño organizacional con sus
respectivos indicadores de gestión
Recursos y/o Habilidades y Cuenta con personal con habilidades X
talento Humano Competencia del y competencia acordes a los cargos
personal de la organización
Reclutamiento y Cuenta con un buen sistema de X
selección selección y contratación de personal.
Capacitación y Cuenta con un buen sistema de X
Desarrollo Capacitación y desarrollo del
personal que elabora en la empresa.
evaluación del Posee un buen sistema de X
desempeño evaluación del desempeño
clasificación y Cuenta con un buen sistema de X
remuneración clasificación y remuneración
egreso de Cuenta con un buen sistema de X
personal egreso de personal

9
 Análisis Externo

Para realizar este análisis externo se aplicó también una guía de

observación a los 12 trabajadoras y trabajadores que laboran en ese
departamento denominada matriz de análisis de factores Externo PESTEL
(políticos – legales, económicos, socio-culturales, tecnológicos y ecológico y
ambientales) construida especialmente para identificar las oportunidades y
amenazas de la empresa.

Cuadro 2. Matriz de Análisis de Factores Externo (PESTEL) del Departamento

de Recursos Humanos.

Elementos Indicador Pregunta Respuestas

Organizacionales
De acuerdo Medianamente Desacuerdo
de Acuerdo
Políticos Políticos Alinea sus planes y Programas a X
Y Legales la políticas y estrategias descritas
en el plan de la Patria
Legales Aplican la normativa legal vigente X
en materia de personal
Económico Financiamiento Posee el financiamiento suficiente X
para el desarrollo de todas las
actividades de la empresa
Social Programas Sociales y Cuenta con programas sociales y X
de Responsabilidad de Responsabilidad social
social Empresarial que le permita
vincularse con la sociedad y las
comunidades circundantes a la
empresa
Cultural programas Cuenta con programas que X
Culturales, desarrolle aspectos culturales y
recreativos y de identidad nacional (Culturales,
Deportivos recreativos, deportivos)
Tecnológico Tecnologías Cuenta con las tecnologías de X
punta para poder desarrollar sus
actividades
Ecológico Ecológico Ambiental Posee un programa que X
contribuya a la preservación y
conservación del medio ambiente
(contaminación, ahorro de
energías, siembra)

10
 De los análisis de los dos perfiles estratégicos realizados anteriormente, se
construye la siguiente matriz DOFA:
Cuadro 3. Matriz DOFA (debilidades, Fortalezas, Amenazas y Oportunidades)
del Departamento de Recursos Humanos.
Oportunidades
1.Alinea sus planes y Programas a
la políticas y estrategias descritas
en el plan de la Patria.
2.Cuenta con programas que
desarrolle aspectos culturales y de
identidad nacional (Culturales,
recreativos, deportivos).
3.Posee el financiamiento
suficiente para el desarrollo de
todas las actividades de la
empresa.
4.Cuenta con programas sociales y
de Responsabilidad social
Empresarial que le permita
vincularse con la sociedad y las
comunidades circundantes a la
empresa.
Amenazas
1.Crisis Económica del País.
2.No se Aplican la normativa legal
vigente en materia de personal
Debilidades
1.No Cuenta con personal con habilidades y competencia
acordes a los cargos de la organización.
2.No Cuenta con un buen sistema de selección y
contratación de personal.
3.No Cuenta con un buen sistema de Capacitación y
desarrollo del personal que elabora en la empresa.
Estrategias DO
2.1. Mejorar el proceso de reclutamiento y selección de
personal.
2.2. Diseñar un programa de capacitación y desarrollo de
personal que le permita afrontar la crisis de fuga de talento
y contar con unipersonal con habilidades y competencia
acordes a los cargos de la organización.
Estrategias DA
Dar continuidad a los planes de recuperación del mercado
nacional.
Fortalezas
1.Cuenta con un sistema o modelo de gestión que
permita ejecutar estrategias de acción dirigir, ordenar y
organizar la empresa.
2.No cuenta con un buen sistema de calidad para
satisfacer las demandas de los clientes.
3.Posee Plan Estratégico donde se identifiquen las
estrategias de acción claves de la empresa.
4.Posee un sistema de control y seguimiento que
permita producir información acerca de los resultados
de las diferentes áreas del desempeño organizacional
con sus respectivos indicadores de gestión.
5.Posee una estructura organizativa donde se refleje
con claridad todos los niveles jerárquicos con sus
respectivas líneas de mando.
6.Posee un buen sistema de evaluación del
desempeño.
7.Cuenta con un buen sistema de egreso de personal
8.No posee u buen sistema de clasificación y
remuneración.
9.No cuenta con un sistema de comunicación
organizacional que maneje adecuadamente mensajes,
flujo, y canales de información.
Estrategias FO
1.1 Fortalecer los programas de recursos humanos del
personal para mejorar su calidad de vida.
Estrategias FA
3.1. Seguir implementando estrategia de crecimiento
sostenido y la apuesta por el largo plazo para cumplir
con los costos de personal.

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

Para seleccionar el problema objeto de estudio se procedió a evaluar las

Estrategias para priorizarlas de acuerdo a las necesidades organizacionales o
alternativas de solución, través de una matriz de Análisis Consensual. Para
ello, se le preguntó al personal del departamento: ¿Cuál de las siguientes

11
estrategias debe ejecutarse a inmediato, mediato o largo plazo para mejorara
la gestión del Departamento de Recursos Humanos de la empresa?
Cuadro 4. Matriz de Análisis Consensual de Priorización de Problemáticas.

Inmediato Mediato Largo

Estrategias Plazo Plazo Plazo

Mejorar el proceso de reclutamiento y selección

de personal.
X

Diseñar un programa de capacitación y

desarrollo de personal que le permita afrontar la
crisis de fuga de talento y contar con unipersonal
con habilidades y competencia acordes a los X
cargos de la organización.
Fortalecer los programas de recursos humanos
del personal para mejorar su calidad de vida. X

Dar continuidad a los planes de recuperación

del mercado nacional. X

Seguir implementando estrategia de crecimiento

sostenido y la apuesta por el largo plazo para
cumplir con los costos de personal
X

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

De acuerdo a los resultados la estrategia a resolver a inmediato plazo es la

relacionada con un programa de capacitación y desarrollo de personal que le
permita afrontar la crisis de fuga de talento y contar con un personal con
habilidades y competencia acordes a los cargos de la organización.

12
 Planteamiento del Problema

En la empresa Elecnor de Venezuela S.A., se viene evidenciando una serie

de situaciones producto de la crisis económica que viene presentando el país.
De acuerdo a Espinoza S. (2014), señala que en la gerencia venezolana la
manera de ver las cosas ha cambiado de forma significativa en las últimas
décadas, al pasar de una situación de relativa abundancia económica a un
ambiente caracterizado por la escasez de recursos, creciente complejidad y
acentuado dinamismo.
Según lo que señala este autor es que, a la luz de las nuevas realidades,
aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia,
sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas
gerenciales de hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador.
Porque cuando se piensa en la gente que trabaja en las organizaciones
(llámesele personal, trabajadores, recursos humanos o capital humano) se
reconoce que toda empresa o institución está formada por personas.
Las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les permitan
participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario
contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar
metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos sobre todo en estos
momentos de crisis en la cual se esta fugando el talento y el que queda hay
que tratarlo con manos de seda.
En la empresa se viene observando que producto de esta fuga de personal,
el recurso humano que queda, tiene que asumir otras funciones para la cual
no esta capacitado, es decir tiene que asumir uno o dos cargos por lo tanto no
cuenta con un personal con habilidades y competencia acordes a los cargos.
También se evidencia que los supervisores desconocen bien el nivel de
preparación de los individuos, esto también dificulta la objetividad en el
momento de realizar las postulaciones.

13
 Debido a esta situación las personas que componen la fuerza de trabajo de
una empresa son el recurso más importante y valioso, por lo que resulta
absolutamente necesario cuidarlo, estimularlo, capacitarlo y promoverlo lo
máximo posible. Por tanto, En las empresas con pocas personas, los
trabajadores suelen tener mil usos, las personas no pueden estar enfocadas
en muchas actividades a la vez y, de hecho, se recomienda que cada uno
desarrolle sus propias destrezas y especialidades en el trabajo y esta idea es
totalmente imposible de hacerse real en un ambiente donde la exigencia del
“multitasking” (Multitareas) es extrema por la falta de colaboradores.
Por ello, la capacitación se considera la estrategia más apropiada para
manejar este problema de personal para que el mismo se desempeñe en los
deferentes cargos sin sentirse abrumado y proveerlo de las habilidades
necesarias para esta nueva situación en las empresas venezolanas.

Formulación del Problema

De acuerdo a lo antes expuesto surge la siguiente interrogante:
¿Qué programa de capacitación y Desarrollo aplicado al personal del área
de recursos Humanos de la Empresa Elecnor de Venezuela S.A. es el más
adecuado para afrontar la situación actual que vive el país por la fuga de
talentos?
Objetivos de la investigación

Objetivo General
Proponer un programa de capacitación y desarrollo dirigido al personal del
departamento de Recursos Humanos de la empresa Elecnor de Venezuela
S.A. para afrontar la situación económica del país.

14
 Objetivo Específicos
- Diagnosticar la situación actual del departamento de Recursos
Humanos de la empresa Elecnor de Venezuela en relación al
“multitasking” por la falta de personal.
- Precisar las necesidades de capacitación que tiene el personal del
departamento de Recursos humanos de la empresa Elecnor de
Venezuela por la falta de personal.
- Diseñar el programa de capacitación y desarrollo del departamento de
Recursos Humanos de la empresa Elecnor de Venezuela para afrontar
la situación económica del país por la falta de personal.

Justificación de la Investigación
La verdadera justificación de este análisis radica en la necesidad que tiene
la organización de contar con un programa de capacitación que redunde en
beneficios para la misma, y trayendo como consecuencia productividad,
eficiencia. El cual no lo tiene en este momento, por la falta de personal. En tal
sentido, cada vez se hace más necesario en las empresas, contar con
programas de capacitación que se adapten a las necesidades reales de las
mismas, y que sirvan para mantener un nivel de motivación y de esta manera
colaborar con el rendimiento de la organización y contribuir de esta forma con
el desarrollo del personal.
Lo más relevante de los programas de capacitación, es que facilita el
desenvolvimiento de la empresa y la oportunidad de aprender y superar los
obstáculos que puedan tener los talentos de la empresa, potenciando sus
conocimientos, habilidades y destrezas.
Al respecto dicha investigación tiene como fin diseñar un programa de
capacitación y desarrollo para optimizar el rendimiento laboral del personal de
Recursos humanos que trabaja en la empresa Elecnor de Venezuela S.A.
producto del “multitasking” por la falta de personal. Como toda investigación

15
impacta a los individuos que laboran en la empresa, los cuales no están
rindiendo los frutos esperados.
En otro orden de ideas, es relevante que los programas de capacitación
faciliten el conocimiento necesario al personal para un mejor desempeño y la
oportunidad de superarse y descubrir nuevos talentos dentro de la misma.
Para las autoras del estudio brindará la oportunidad de enriquecer y aplicar
nociones teóricas y prácticas en materia recapacitación y desarrollo de
personal las cuales podrán ser aplicadas en cualquier organización al
momento de ejercer la carrera, lo cual influirá de manera positiva en su
crecimiento personal y profesional.
Para el Instituto Universitario de Tecnología Venezuela la presente será un
antecedente para todos aquellos investigadores del tema de capacitación y
desarrollo en el área de Recursos Humanos de una empresa.

16
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En relación con el marco referencial teórico, se puede indicar que es

elemental en toda investigación, toda vez que proporciona toda la información
tomada de diversos documentos y libros que facilitan la interpretación con
respecto a lo que se debe conocer y contiene el análisis de los datos recogidos
para el desarrollo de cada objetivo.
Para Arias F. (2012), “el marco teórico o Marco Referencial, es el producto
de la revisión documental-Bibliográfica y consiste en una recopilación de ideas,
posturas de autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la
investigación por realizar.” (pág. 106).
En resumen, el marco teórico es la etapa del proceso de investigación en
que establecemos y dejamos en claro a la teoría que ordena nuestra
investigación, es decir, la teoría que estamos siguiendo como modelo de la
realidad que estamos investigando. Recuerde que la teoría no es otra cosa
que la realidad descrita con ideas y conceptos verbales (y que por lo tanto son
constructor-construcciones de la mente), pero no es la realidad misma.

Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes de la investigación, según Arias F. (2012) “reflejan los
avances y el estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven
de modulo o ejemplo para futuras investigaciones”. (pág.106). De acuerdo con
la cita se presentan a continuación los antecedentes tomados para este
estudio, los cuales son la base para la investigación por el aporte que los
mismos entregan en relación con el tema para analizar.

17
 Paz, S. (2017). En su tesis, presentada en la Universidad Lisandro
Alvarado, para optar al título de Licenciada en Administración, mención
Recursos Humanos titulada Capacitación y el Adiestramiento del personal
administrativo ordinario de la Universidad Nacional Experimental de
Barquisimeto, se fijó como objetivo general: Analizar las necesidades de
capacitación del personal administrativo de la Universidad Lisandro Alvarado,
sede de Barquisimeto.
La investigación fue descriptiva, El diseño Campo. La muestra se estimó
en 53 personas, el instrumento utilizado fue un cuestionario, el cual estuvo
conformado por 19 preguntas de tipo cerradas. Como conclusión se extrajo
que la capacitación impartida no impactó a los participantes porque el personal
administrativo no se ajusta a el nivel educativo de las personas. Se recomendó
evaluar las técnicas de adiestramiento que se están utilizando ya que las
mismas son inadecuadas.
La relación que guarda con el presente trabajo de investigación es porque
se estudia la capacitación del personal como tema central.
Elsen, F. y Piovesan, C. (2010). En su tesis de grado presentada en la
Universidad Católica Andrés Bello, para optar al título de Licenciadas en
Relaciones Laborales, mención Recursos Humanos titulada Relación de la
percepción del adiestramiento y el desarrollo del personal y el compromiso
organizacional. El objetivo general fue Determinar la relación que existe entre
la percepción de las oportunidades y adiestramiento y desarrollo del personal
y el compromiso Organizacional.
El tipo de investigación fue no experimental sistemática empírica. La
muestra fue de 30 personas. El instrumento fue el cuestionario, el cual constó
con 17 preguntas y se utilizó la escala de Likert. Como conclusión se logró
determinar que las personas perciben que sus empresas estimulan de manera
significativa a los trabajadores ofreciendo cursos de capacitación adaptados a
las nuevas realidades de la empresa. Por lo cual, la percepción es positiva
hacia la misma. Se recomendó, evaluar al personal a través de un seguimiento

18
sobre los aprendizajes recibidos con la finalidad de tener mayor precisión
sobre el mismo.
La relación que guarda con la presente investigación, es que utiliza uno
de los puntos centrales de la tesis la cual es la capacitación y el desarrollo.
Gómez, L. (2010). En su tesis titulada un Diagnóstico de la situación actual
de las necesidades del personal que trabaja en el área de proyecto de Edelca
y Cadafe para mejorar el Desempleo Organizacional. Presentada en la
Universidad “Simón Rodríguez para optar al título de Licenciado en
Administración, mención Recursos Humanos. El tipo de investigación fue
proyecto factible el diseño fue de campo- documental. Se concluyó que en el
área de proyecto no se aplican debidamente la capacitación del personal
siendo una de las debilidades principales las técnicas utilizadas para promover
los aprendizajes. Se recomendó revisar el programa y precisar las técnicas de
capacitación que se están utilizando.
Abreu, J. (2012), desarrollo una tesis titulada “Modelo de capacitación
estratégica para el personal administrativo de la Policía del Municipio Sucre”,
para optar al título de Mugiste en Recursos Humanos de la Universidad Simón
Rodríguez, El estudio tuvo como objetivo general diseñar un modelo de
capacitación estratégica para el personal administrativo de la policía de Sucre.
El autor analizó los modelos estratégicos de recursos humanos y de
capacitación de personal y genera un modelo de capacitación estratégica de
personal acorde a los perfiles de los cargos. El estudio fue proyecto factible
que utilizó un diseño de campo.
Como conclusiones de esta investigación, el autor expresa que la
capacitación representa uno de los pilares fundamentales para articular el
desarrollo de la sociedad. Desde este punto de vista el beneficio económico
se asocia a la capacitación la cual logra el incremento en la productividad que
está genera. En consecuencia, cuantificar la relación entre la capacitación y la
productividad, sólo es posible verlo desde el ángulo estratégico, en tal sentido

19
los aspectos económicos que estos generan es lo estratégico del recurso
humano.
Como recomendación se tuvo que se debe aplicar el modelo estratégico
propuesta a fin de dinamizar la organización y mejorar la productividad.
La relación que guarda con el tema planteado es que trata la relación que
existe entre la productividad y la capacitación.

Bases Legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Enmienda

Constitucional, Gaceta Oficial N°5.908 Extraordinaria de fecha 19 de
Febrero de 2009.
Capítulo V
Derechos Sociales y de la Familia
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de medidas necesarias a los
fines de que toda persona puede obtener una ocupación productiva, que
le proporción e una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio del derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadores no dependientes. La libertad
de trabajo no será sometida a otras restricciones que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
las condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control
y la promoción de estas condiciones.

Análisis
El análisis de este artículo, está basado en la importancia del trabajo
para el hombre y la obligación que tiene el Estado de proveer y crear
fuentes de empleo con la finalidad de que los trabajadores tengan una
existencia digna y decorosa; También es de destacar, la importancia del
Estado para controlar las instituciones.

20
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)
Título I
Normas y principios constitucionales
Capítulo I
Disposiciones generales
Trabajadores y trabajadoras al servicio de la Administración Pública
Artículo 6º. Los funcionarios públicos y funcionarias públicas
nacionales, estatales y municipales se regirán por las normas sobre la
función pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado,
suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad, jubilaciones,
pensiones, régimen jurisdiccional; y por los beneficios acordados en esta
Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.
Los funcionarios públicos y funcionarias públicas que desempeñen
cargos de carrera, tendrán derecho a la negociación colectiva, a la
solución pacífica de los conflictos y a ejercer el derecho a la huelga, de
conformidad con lo previsto en esta Ley, en cuanto sea compatible con
la naturaleza de los servicios que prestan y con las exigencias de la
Administración Pública.
Los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas al
servicio de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal,
centralizada y descentralizada, se regirán por las normas contenidas en
esta Ley, la de Seguridad Social y su contrato de trabajo.
Los obreros y obreras al servicio de los órganos y entes públicos
nacionales, estatales y municipales, centralizados y descentralizados,
estarán amparados y amparadas por las disposiciones de esta Ley y la
de Seguridad Social.
El tiempo desempeñado en la administración pública nacional, estatal
y municipal, centralizada y descentralizada, será considerado para todos
los efectos legales y contractuales como tiempo de servicio
efectivamente prestado y computado a la antigüedad.

Capítulo III
Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar
Objetivo del proceso social de trabajo
Artículo 25. El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial,
superar las formas de explotación capitalista, la producción de bienes y
servicios que aseguren nuestra independencia económica, satisfagan las
necesidades humanas mediante la justa distribución de la riqueza y creen
las condiciones materiales, sociales y espirituales que permitan a la

21
 familia ser el espacio fundamental para el desarrollo integral de las
personas y lograr una sociedad justa y amante de la paz, basada en la
valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y
solidaria de los trabajadores y las trabajadoras en los procesos de
transformación social, consustanciados con el ideario bolivariano. En
consecuencia, el proceso social de trabajo debe contribuir a garantizar:
1. La independencia y la soberanía nacional, asegurando la integridad del
espacio geográfico de la nación.
2. La soberanía económica del país asimilando, creando e innovando
técnicas, tecnologías y generando conocimiento científico y humanístico,
en función del desarrollo del país y al servicio de la sociedad.
3. El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de
la colectividad generando fuentes de trabajo, alto valor agregado
nacional y crecimiento económico que permita la elevación del nivel de
vida de la población.
4. La seguridad y soberanía alimentaria sustentable.
5. La protección del ambiente y el uso racional de los recursos naturales.
En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo
social amplio, fundamentado en los valores y principios de la democracia
participativa y protagónica, en la justicia social y en la corresponsabilidad
entre el Estado y la sociedad, para asegurar la plena inclusión social y el
desarrollo humano integral.

Análisis
El análisis que se extrae de la Ley Orgánica del trabajo, las Trabajadoras y
los Trabajadores (LOTTT) está referido básicamente a los beneficios que
tienen los empleados, y su importancia como ente rector de que garantizará el
cumplimiento de estos beneficios.
Bases Teóricas
Las bases teóricas, son las que permiten nutrir el desarrollo de la
investigación en tal sentido, comprendiendo un conjunto de conceptos y
teorías dirigidos a explicar el problema planteado.
En tal sentido Arias, F. (2013).” Establece que las bases teóricas
comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un
punto de vista o enfoque determinado dirigido a explicar el fenómeno o
problema planteado”. (pág.10).

22
 Administración de los Recursos Humanos
La administración consiste en redimensionar recursos materiales,
financieros y humanos con la finalidad de lograr un fin en tal sentido; La
administración de personal consiste en planear, organizar, dirigir y controlar,
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo
tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados con el
trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando
y dando el máximo de si con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
Capacitación
Según Robles, L. (2015)” Se puede recurrir a el entrenamiento cuando se
crean, nuevos empleos, cuando se van a realizar antiguos trabajos de manera
distinta o cuando los trabajos actuales se están ejecutando de manera
deficiente por los miembros de la fuerza de trabajo actual.” (pág.12).
De acuerdo a este autor: La capacitación responde a una función la cual
debe cumplir con las funciones anunciadas anteriormente y debe cumplir con
las siguientes características.
 Estar dirigidos a conductas específicas en situaciones identificadas.
 El resultado debe producir cambios en la conducta de los individuos.
 Debe mejorar la eficiencia de la empresa.
 Tiene un carácter permanente y planificado.
 Tiene que ser rigurosamente evaluado.
Según Villegas, J. (2013), expresa que la capacitación: “es un
procedimiento por medio del cual se aumenta la eficiencia del trabajador, así
como sus aptitudes y habilidades con el fin de capacitarlos en el más alto grado
para el desempeño”. (pág.205).
En tal sentido, se puede afirmar que la capacitación es un proceso continuo,
sistemático y de carácter pedagógico que permite el desarrollo del individuo

23
en cuanto a sus (conocimientos, habilidades y destrezas), con la finalidad de
lograr eficiencia y efectividad con miras del crecimiento y el desarrollo
personal.
Lo importante en tal sentido, es destacar que el método de capacitación y el
desarrollo, sirva a su vez, para cualquiera de las actividades en las que el
individuo tenga necesidades que sean diferentes, es decir un curso de
gerencia, solo puede ser atendido por personas que estén en el área de
gerencia o supervisores.
Es de reseñar que para poder seleccionar las técnicas en especial de
capacitación deben considerarse varios factores a saber:
- La efectividad respecto al costo.
- Contenido del programa.
- La idoneidad del programa.
- Las preferencias y capacidades de las personas.
- Las preferencias y capacidad del capacitador.
- Los principios del aprendizaje.
La capacitación es un acto intencional que debe proporcionar los medios
para posibilitar el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge dentro del
individuo como un resultado de los esfuerzos del mismo sujeto. Para orientar
tales experiencias hacia lo positivo y beneficiosos de manera de
complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas, con el fin de que en
todos los niveles de la empresa se puedan desarrollar mayor rapidez sus
conocimientos, destrezas y habilidades.
Políticas de Capacitación
Las políticas son lineamientos de carácter general, los cuales permiten a
las organizaciones establecer mejoras. En tal sentido, las políticas de
capacitación o adiestramiento, son herramientas importantes de utilidad ara el
que dirige el proceso en la empresa, el cual está representado por un conjunto
de normas o guías de acción que brindan la orientación y el desempeño
operativo y la labor de ejecución de las actividades. Las políticas son

24
herramientas de dirección, tomando en cuenta las tareas necesarias de
planeación y evaluación desempeño, administración y el control que puedan
ser requeridas por la organización para tener un óptimo nivel de
funcionamiento.
Rodríguez, A. (2009) afirma que “se deben establecer diferentes tipos de
políticas que faciliten la operación de los procesos de Adiestramiento”.
(pág.24).
Las que se consideran con mayor relevancia son las siguientes:
- Políticas Globales: están referidas a la necesidad de los eventos
de adiestramiento y desarrollo de los recursos humanos de la
empresa en función delas aplicación de las nuevas tecnologías de
renovación de conocimientos.
- Políticas Específicas: están basados en estudios previos y
específicos de las necesidades de capacitación, detallando, a que la
individualidad que debe seguirse en cada evento.
- Políticas de los instructores: están compuestas por normas y
funciones que regirán todo lo relacionado con la persona
especializada en forma teórica y práctica que se escogerá para
trasmitir sus conocimientos al personal.
- Políticas de los coordinadores: Están compuestas por normas y
reglas de la organización de los eventos manejados claramente, la
política de los instructores y de los participantes con la finalidad de
llevar el control de los entrenamientos.
- Los participantes: Aquí se incluyen las normativas para la
instrucción que van desde los requisitos necesarios para participar
en cualquier evento y la organización de las actividades normales
de trabajo.

25
 Normas de Capacitación
Las normas son lineamientos de tipo específico que se derivan de las
políticas generales de la empresa.
Al respecto el autor Méndez, S. (2018) expresa:
Algunas normas y lineamientos que rigen los programas de capacitación
en las empresas:
 Programas de Capacitación: los cuales están basados en el
diagnóstico de las necesidades que deben darse a conocer, a fin de que
los posibles usuarios, se enteren de los eventos que se desarrollaran,
los objetivos, los contenidos, las fechas, con el propósito de inscribir al
personal de la empresa, existen otros eventos que son específicos y
que deberán responder a las necesidades del área en cuestión.
 Cursos por áreas del conocimiento: este pone al alcance de todo el
personal de la empresa, la existencia de los eventos los cuales son
específicos, y que deberán responder a las necesidades del área en
Cuestión, entre otras normas.
Fases de la Capacitación
Según Chiavenato (2014) En adiestramiento es un proceso cíclico el cual
está compuesto por cuatro etapas:
1.- El diagnóstico: inventario de las necesidades de adiestramiento que tiene
el personal que se deben satisfacer. Estas necesidades son: pasadas,
presentes y futuras.
2.-Diseño: elaboración del programa de adiestramiento para establecer las
necesidades diagnosticadas.
3.- Implementación: aplicación y desarrollo del programa de adiestramiento.
4. Evaluación: Verificación y seguimiento de los resultados del adiestramiento.
(pág.308)
Las cuatro etapas incluyen un diagnóstico de la situación la elección de una
estrategia, para encontrar la solución, la implementación de la acción y la
evaluación y el control de los resultados. Para todo esto es necesario que la

26
cultura interna de la empresa sea favorable, para alcanzar un nivel de
desempeño deseado.
Indicadores de necesidades de Capacitación
Según Chiavenato, L. (2014)” Los indicadores señalan las necesidades
presentes y futuras del personal:
1.- Expansión de la empresa y admisión de empleados nuevos.
2.- Reducción del número del personal.
3.- Cambios de métodos y procesos de trabajo.
4.- Sustituciones del personal.
5.- Premios y licencias y vacaciones del personal.
6.- Cambios en los programas de trabajo.
7.- Modernización.
8.- Producción y comercialización de nuevos productos.
Problemas de necesidades de adiestramiento no atendidas:
1.- Baja calidad de la producción.
2.- Baja productividad.
3.- Averías en los equipos.
4.- Comunicaciones deficientes.
5.- Elevado número de accidentes de trabajo.
6.-Exceso de errores.
7.- Poco aprovechamiento del espacio.
Problemas con el personal
1.- Relaciones deficientes con el personal.
2.- Número excesivo de quejas.
3.-Mala atención al cliente.
4.-Comunicación deficiente.
5.- Poco Interés en el trabajo.
6.- Falta de cooperación.
7.- Errores en ejecución de órdenes”. (pág.312).

27
 Importancia de la Capacitación
Para Shein, E. (2015) “El proceso de socialización involucra muchas
fuentes de influencias, algunas de las cuales están fuera de control, directo de
la empresa. Sin embargo, los recién llegados reciben capacitación de una
variedad de fuentes, si están controladas por la organización”. (pág.478).
Los factores son Influenciados no controlados por la empresa, los mismos son:
Observaciones iniciales de las personas, percepciones de la conducta de otros
y satisfacción de las necesidades personales. Mientras que las influencias
controladas por la organización son: la entrevista de empleo, la orientación
formal, capacitación y supervisión de la organización. Todo esto significa el
reclutamiento y selección del personal, la inducción y la capacitación son
importantes para el proceso ya que son los factores que la empresa puede
controlar para ayudar a los empleados a adoptarse a su cultura.
El reclutamiento a la hora de presenta un perfil del individuo se necesita
que la empresa posea más o menos lo mismos valores; la selección permite
escoger aquellos aspirantes que estén más acordes con las necesidades
laborales y pautas de conducta; La inducción nos permite adaptar el
comportamiento del individuo a la empresa; y la misma permite desarrollar
nuestros recursos humanos, al mismo tiempo que se motiva y satisface las
expectativas de los empleados.
Los factores antes mencionados constituyen un argumento más para el
proceso de socialización.
Es relevante destacar, que como se hagan los procesos de reclutamiento
y selección de personal y el adiestramiento se logrará empleados adoctrinados
a la cultura organizacional.
Detección de Necesidades de Capacitación
Las organizaciones crecen y disminuyen, los objetivos de los programas
cambian, las personas cambian. Algunos de estos cambios pueden ser
normarse en problemas que tendrán que ser resuelto en el futuro. Es posible
anticipar algunos hechos y soluciones mediante el adiestramiento. Por

28
ejemplo, de éstos serán: futuros cambios de actividades, la posibilidad de
remplazar a unos ejecutivos. La mayor fuente de obtención de información
sobre las necesidades, son los funcionarios a cargo de la planificación y la
administración. Esta información debe considerarse como la proporcionada
por el estudio de las necesidades, para obtener así la planificación del
adiestramiento. Para Pineda, J. (2014) “El primer proceso de capacitación es
la determinación de las necesidades de adiestramiento este contribuye a que
la empresa no tome riesgo de equivocarse al ofrecer capacitación inadecuada,
lo cual redundaría en gastos innecesarios.” (pág.234).
El diagnóstico de las necesidades de entrenamiento es la evaluación de las
necesidades organizacionales, las cuales no siempre son muy calaras y se
deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones donde se
aplican instrumentos de recolección como los cuestionarios y las entrevistas,
las necesidades de entrenamiento en sí son las carencias de preparación
profesional de las personas, es decir, la diferencia entre lo que una persona
debería saber y hacer, y el decir; la diferencia en lo que la persona la persona
hace. Una necesidad de entrenamiento para un personal de información o de
habilidades que un individuo o de un grupo debe desarrollar para mejorar el
aumento de su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. Cuando el
entrenamiento localiza las necesidades o carencias las elimina, este beneficio
para los empleados, para la organización, sobre todo, para el cliente. En caso
contrario, representará un desperdicio o simple pérdida de tiempo.
Un estudio de las necesidades de adiestramiento bien realizado, produce
una cantidad de información bruta que tiene que ser revisada, analizada y
evaluada. A pesar de que esta información no es fácilmente medible, se debe
hacer todo lo posible para realizar una compilación medible se debe hacer por
lo menos una clasificación de la información.
La información recogida debe agruparse primero en categorías amplias y
cada una refleja una necesidad general de adiestramiento. Esta clasificación
puede hacerse de acuerdo a un plan previo; ejemplo: Conocimiento: dentro de

29
estos se tiene políticas de la organización, estructura, supervisión política del
personal, responsabilidades de supervisión. Destrezas en la supervisión:
Planificación del trabajo, asignar trabajo, instrucciones del personal,
conferencias dirigidas, relaciones con los empleados.
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres
tipos de análisis:
- Análisis Organizacional: es el que examina la compañía para
determinar en qué área, sección o departamento, se debe entrenar. Se
debe tomar en cuenta las metas y planes estratégicos de la compañía,
así como los resultados de la planeación en los recursos humanos
- Análisis de las tareas: Se realiza la importancia y el rendimiento de las
tareas del personal que va a incorporarse a las organizaciones.
- Análisis de las personas: dirigida a los empleados individuales. En el
análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¡a quien
capacitar? Y ¿qué clase de capacitación necesita?
La identificación de las necesidades de adiestramiento es un hecho que
involucra a todos. Por tanto, puede fácilmente convertirse en una actividad de
nadie, son conjeturas y suposiciones aventuradas en sustitución al análisis
objetivo de las causas de problemas.
Técnicas de detección de necesidades
Para Pineda, J. (2014) “Es preciso tomar en cuenta alguna de las técnicas
mayormente utilizadas para la detección de necesidades de adiestramiento,
las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa al que irá dirigida la
capacitación”. (pág.248). Estas son:
- La observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y
deben ser acompañadas por un patrón d3e conductas esperadas. En
tareas más o menos repetitivas se usan lisitas de verificación y en
habilidades más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en
habilidades más especializadas se usan guías de observación
aplicadas por el evaluador.

30
 - Encuestas: con preguntas dirigidas abiertas o cerradas.
Plan de Capacitación
Para García, G. (2013) “Plan para reemplazos: esta actividad más común
está relacionada con los recursos humanos “(pág.245).
Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, la promoción y trasferencia,
para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.
Aquí se toman en cuenta las edades, los problemas de salud, otras causas
de desgaste laboral la utilización mayor de la planificación de reemplazos es
en posiciones administrativas de alta capacitación.
Plan de Adiestramiento: denominados plan de sucesión al sistema que tiene
los siguientes objetivos:
- Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de
conducción.
- Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.
El plan de Adiestramiento debe estar compuesto:
Entrenados o instruidos, métodos de entrenamiento, asunto o contenido,
Instructor o entrenador, Local de entrenamiento, Horario del entrenamiento,
Objetivos del entrenamiento.
Técnicas de Capacitación
Para Cione, A. (2016). Las técnicas más utilizadas a saber son:
- La instrucción directa en el puesto de trabajo. La cual se da en horas
laborables. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a
desempeñar su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y
prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica. Esta
técnica es impartida por el capacitador o supervisor o compañero.
- Rotación de puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones
dentro de la organización en periodo de vacaciones, ausencias y
renuncias. Y se realiza una instrucción directa.

31
Rotación de experto aprendiz: se da en relación maestro y un aprendiz. En
dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentación inmediata.
- Técnicas de capacitación aplicadas fuera del trabajo: en este
segmento existen ciertas técnicas:
- Simulación de condiciones reales: esta permite la transferencia,
repetición y participación notable, generalmente las utilizan las
compañías aéreas, los bancos, y los hoteles. Consiste en la simulación
de instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender
de manera práctica su puesto de trabajo.
- Actuación o socio–drama. Esta técnica de la oportunidad al trabador
a desempeñar diversas identidades, crea vínculos de amistad y de
tolerancia entre los individuos.
- Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas
a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y
desarrolla habilidades para la toma de decisiones. Esta técnica de
entrenamiento, se practica con participación, m as no así
retroalimentación.
- Lectura, Estudios individuales, Instrucción programada.: se refiere a
cursos avanzados en lecturas, grabaciones, computadoras, Los
materiales programados proporcionan elementos de participación,
repetición, relevancia, y retroalimentación.
- Capacitación en laboratorios de Sensibilización: Consiste en una
modalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la participación,
retroalimentación y repetición. Se supone, desarrollar la habilidad para
percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

Desarrollo de personas
Los procesos de desarrollo de las personas se relacionan con la educación
Todo modelo de formación, capacitación, educación, entrenamiento y

32
desarrollo debe garantizar al ser humano una oportunidad de ser lo que puede
ser a partir de sus propias potencialidades, sean innatas o adquiridas.
Desarrolla a las personas es darles la formación básica para que aprendan
nuevas actitudes, soluciones, ideas y que modifiquen sus comportamientos y
sean más eficaces.
Desarrollo de personas y las organizaciones
La globalización ha traído cambios turbulentos que han revolucionado la
información, los negocios y la gente. En tal sentido las empresas se están
moviendo en ambientes turbulentos este tipo de modelos orgánico tiene
características: de reducción de los niveles jerárquicos y la descentralización,
autocontrol y autodirección personal del desempeño, cargos variables,
estructuras complejas en búsqueda de la mayor eficiencia.
En este sentido comenta Chiavenato, L. (2014) “El cambio de un
ambiente estable a no inestable está obligado a las organizaciones a tocar la
estructura mecanicista y tradicional por una estructura orgánica y moderna.
Este cambio genera una gran ola en las organizaciones”. (pág.327)

Etapas del proceso de capacitación y desarrollo

El proceso de Capacitación y Desarrollo debe contar con cuatro etapas que

son las siguientes:
1. Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades
de Capacitación.
2. Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de
Capacitación).
3. Implementación: En este punto se ejecutará el programa.
4. Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un
seguimiento sistemático se evaluarán los resultados del proceso
estableciendo una comparación entre la situación actual y la anterior.
Nivel de Análisis de las Variables
Hernández, S. (2010), indica que: el nivel de análisis de las variables indica
que la forma como deben de medirse u observarse en una investigación por lo

33
general se miden desde el punto de vista conceptual y operacional. (pág.124).
Las variables conceptuales según Álvarez, I. (2013) consiste: En la definición
de la variable en estudio, la cual hace referencia a los objetivos de la
investigación y se encuentra estrechamente relacionada con el cuerpo teórico
en el cual está contenida la hipótesis en cuestión o la variable de estudio.
(pág.64). Las variables operacionales “se refiere al conjunto de procedimientos
que describirá cómo será “medida” la variable en estudio”. (Álvarez, 2013,
pág.65). A continuación, se muestra la tabla de operacionalización de las
variables del estudio:
Cuadro 5. Operacionalización de Variables.
Objetivo General: Proponer un programa de capacitación y desarrollo dirigido al personal del
departamento de Recursos Humanos de la empresa Elecnor de Venezuela S.A. para afrontar
la situación económica del país.
Tipo de Escala Indicadores Ítems
Objetivos Definición
Variable Variable de
Específicos conceptual
medición
Diagnosticar la Situación “Diagnostico Desconocimi 1
situación actual actual del que se ento de la
del departamento realiza para preparación
departamento de Recursos la del personal
de Recursos Humanos de la identificación Cualitativ Nominal Fuga de 2
Humanos de la empresa del problema a Personal
empresa Elecnor de y de la “multitasking 3
Elecnor de Venezuela en necesidad, ”
Venezuela en relación al carencia u Desempeño 4
relación al “multitasking” oportunidad.
“multitasking” por la falta de
por la falta de personal
personal
Precisar las Necesidades proceso que
necesidades de de orienta la Necesidades 5
capacitación capacitación estructuració de la
que tiene el que tiene el n y desarrollo Cualitativ Nominal Organizació 6
personal del personal del de planes y a n
departamento departamento programas Necesidades 7
de Recursos de Recursos de del Cargo
humanos de la humanos de la capacitación Necesidades
empresa empresa del
Elecnor de Elecnor de Trabajador
Venezuela por Venezuela por
la falta de la falta de
personal personal

Diseñar el Programa de Según Objetivos de 8

programa de Capacitación Chiavenato Cualitativ Nominal la
capacitación y y Desarrollo (2013)”Es el a capacitación
desarrollo del desarrollo de Perfil de
departamento necesidades adiestramien 11
de Recursos estratégicas to
Humanos de la de las Seguimiento 10

34
 empresa organizacion
Elecnor de es” (pág.
Venezuela para 313).
afrontar la
situación
económica del
país por la falta
de personal

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

35
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico es el conjunto de acciones destinadas a describir
y analizar el fondo del problema planteado, a través de procedimientos
específicos que incluye las técnicas de observación y recolección de datos,
determinando el “cómo” se realizará el estudio, esta tarea consiste en hacer
operativa los conceptos y elementos del problema que estudiamos.
Al respecto Sabino, C. (2015) nos dice: “En cuanto a los elementos que es
necesario operacionalizar pueden dividirse en dos grandes campos que
requieren un tratamiento diferenciado por su propia naturaleza: el universo y
las variables” (pág. 118).
En las investigaciones es necesario realizar el marco metodológico debido
a que el mismo es la guía que se debe seguir para realizar de manera correcta
la misma.
Tipo de Investigación
En la presente investigación se utilizó un tipo de investigación proyectiva.
Según Hurtado. (2016) “Este tipo de investigación, consiste en la elaboración
de una propuesta, un plan, un programa o un modelo, como solución a un
problema o necesidad de tipo práctico, ya sea de un grupo social, o de una
institución, o de una región geográfica, en un área particular del conocimiento,
a partir de un diagnóstico preciso de las necesidades del momento, los
procesos explicativos o generadores involucrados y de las tendencias futuras,
es decir, con base en los resultados de un proceso investigativo.”(pág.325).
La investigación proyectiva involucra creación, diseño, elaboración de
planes, o de proyectos; sin embargo, no todo proyecto es investigación
proyectiva. Para que un proyecto se considere investigación proyectiva, la
propuesta debe estar fundamentada en un proceso sistemático de búsqueda
e indagación que requiere la descripción, el análisis, la comparación.

36
 Diseño de la Investigación
El presente trabajo, se desarrolla bajo el diseño de investigación que es
denominado estudios de cohorte el cual es de acuerdo con lo indicado en la
Guía Metodológica para la elaboración del Trabajo de Grado del Instituto
Universitario de Tecnología Venezuela (2013) “es un grupo de personas que
tiene algo en común y permanecen como parte de ese grupo por un largo
período (una comunidad, una organización, un salón de clase, etc.). (pág.20).
Población y Muestra
Arias, F. (2012) expresa que:
“Una característica del conocimiento científico es la generalidad, de
allí que la ciencia se preocupe por extender sus resultados de
manera que sean aplicables, no solo a uno o a pocos casos, sino
que sean aplicables a muchos casos similares o de la misma clase.
En este sentido, una investigación puede tener como propósito el
estudio de un conjunto numeroso de objetos, individuos, e incluso
documentos. A dicho conjunto se le denomina población.
La población, o en términos más precisos población objetivo, es un
conjunto finito o infinito de elementos con características comunes
para los cuales serán extensivas las conclusiones de la
investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por los
objetivos”. (pág.81).

La población está constituida por 12 personas que trabajan en la en el área

de Recursos Humanos de la empresa Elecnor de Venezuela S.A. distribuida
de la siguiente manera:
Cuadro 6. Población del Estudio.
Cargo Nº de personas
Gerente de Recursos Humanos 1
Coordinadores 2
Asistentes 4
Analistas de Recursos Humanos 3
Servicios Secretariales 2
Total 12
Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

37
 Muestra
Arias, F (2015) expresa que:
“Cuando por diversas razones resulta imposible abarcar la
totalidad de los elementos que conforman la población accesible,
se recurre a la selección de una muestra. Por lo tanto, la muestra
es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible”. (pág.83).

La muestra de esta investigación siendo una población finita; Es decir

manejable por el investigador, la muestra es igual a la población, en virtud a lo
expresado en la guía del Instituto de Tecnología Venezuela, el cual establece
que cuando la población es menos de treinta se toma la misma completa.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos
Técnicas
La forma eficaz de recolectar los datos necesarios para realizar la
investigación, es utilizando la técnica e instrumento adecuado a fin de recoger
con exactitud la información de forma ordenada.
En el presente trabajo, las técnicas que se utilizaron fueron la observación
libre o no estructurada y la encuesta escrita debido a que el tipo de
investigación fue de campo observacional -descriptivo.
De acuerdo con Hernández, Fernández y Batista (2010) “la observación
consiste en el registro sistemático, cálido y confiable de comportamientos o
conductas manifiestas”. (pág.309).
Por otro lado, Fidias, A. (2012) define la observación no estructurada como
“La que se ejecuta en función de un objetivo, pero sin una guía prediseñada
que especifique cada uno de los aspectos que deben ser observados”.
(pág.70). En el caso particular de este estudio esta técnica se utilizó en
observación y descripción de la problemática expuesta en el capitulo I de este
estudio a través de las matrices de análisis de factores internos y externos
para luego diseñar la matriz DOFA.
El análisis de documentos se realiza una revisión documental a diferentes
fuentes documentales, mediante una lectura general de los textos, escritos

38
consultados que son interés para el estudio. Como instrumentos de
recolección de datos se utilizan las fichas, tablas resúmenes de los contenidos
de los documentos, entre otros. Está técnica se utilizó en el análisis de los
antecedentes y bases teóricas realizado en el capítulo II de este estudio.
Fidias, A. (2012) define la encuesta como “una técnica que pretende
obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de
si mismo, o en relación con un tema en particular”. (pág.72). En el caso de
este estudio el instrumento para aplicar esta técnica fue el cuestionario.

Instrumentos de Recolección de Información

Un instrumento de recolección de datos es en principio cualquier recurso
del que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y
extraer de ellos información. Los instrumentos utilizados en la presente
investigación fueron: el cuaderno de notas debido a que realizo una
observación no estructurada y el cuestionario mediante una encuesta escrita.

El cuestionario

De acuerdo con Hernández, Fernández y Batista (2010), un cuestionario

“es un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir;
especificando que el contenido de las preguntas del mismo, puede ser tan
variado como los aspectos que se midan a través de este”. (pág.321);
resumiéndose en dos tipos de preguntas: “cerradas” y “abiertas”.
Así pues, según los mismos autores:
“Las preguntas ‘cerradas’ contienen categorías o alternativas de
respuesta que han sido delimitadas…Las preguntas ‘cerradas’
pueden ser dicotómicas (dos alternativas de respuesta) o incluir
varias alternativas de respuesta. Por otra parte, son muy útiles las
preguntas “abiertas” cuando las posibles respuestas de las
personas brindan información insuficiente, o en situaciones en las
que se desee profundizar una opción o los motivos de un
comportamiento”. (pág.23).

39
 Hay que agregar que, en la revisión del instrumento de recolección de datos
incidieron las sugerencias de expertos en la materia de estadística,
concluyendo que la manera más idónea de presentar las preguntas y las
opciones de respuesta fue la elegida. Considerando entonces la información
que se requería obtener se incorporaron al instrumento un total de 12
preguntas cerradas.
Para la organización del instrumento, la formulación de las preguntas se
realizó con el cuidado necesario, de manera que existiese un orden lógico, sin
ruptura del mismo de una pregunta a la siguiente. Por otra parte, en cuanto a
la estrategia de diseño del instrumento, al inicio tuvo un instructivo de llenado
del cuestionario, para facilitar la comprensión del mismo.
En relación a la redacción de la encuesta, se formularon preguntas de
manera impersonal y en vocabulario sencillo de comprender, permitiéndole al
encuestado expresar sus pensamientos en relación al tema de investigación
sin dificultades.
Técnicas de Análisis datos

Según la guía metodológica para la elaboración del anteproyecto y trabajo

especial de grado (2016) indica: “Luego de recopilados los datos por los
instrumentos diseñados para este fin se hará necesario procesarlos. La
información que se obtenga de la recolección de datos será organizada para
extraer conclusiones que permitirán responder las interrogantes formuladas en
esta investigación”. (pág.13).
En la presente investigación se tomará como base la estadística descriptiva
con método cuantitativo, ya que servirá como base para el desarrollo de los
resultados obtenidos en la aplicación de la encuesta y se implementarán
diagramas de sectores.
La información, así organizada fue analizada en primer lugar de manera
cuantitativa, y en segundo lugar de manera cualitativa, esto sirvió de apoyo
básico para sugerir los lineamientos y recomendaciones a la organización

40
estudiada para contribuir con el mejoramiento del proceso de calidad de
servicio de la misma.

41
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

En este capítulo se encuentran los resultados obtenidos a través de la

investigación y desarrollar un análisis de los mismos a los fines de dar
respuesta concreta a los objetivos trazados. Los resultados del cuestionario
diseñado se pueden analizar con cuadros estadísticos, para cada pregunta.
Es importante señalar que se aplicó el análisis cuantitativo utilizando gráficos
de sectores y para la utilización del block de notas se utilizó análisis de
cualidad.
El capítulo se presenta estructurado de la siguiente manera: se inicia con
un cuadro en el cual se detalla la frecuencia absoluta y relativa arrojada por
cada uno de los ítems del cuestionario los cuales fueron doce (12) de tipo
cerrado y fueron aplicados a personas que trabajan en la empresa en el área
de Recursos Humanos.
Posteriormente, se elabora el gráfico con el objeto de visualizar claramente
las tendencias de las respuestas, seguidamente se procederá a realizar el
análisis de los resultados tomando en consideración los basamentos teóricos
que soporten el razonamiento que se efectué de cada uno de ellos.
Según Hurtado, J. (2016) “el análisis constituye un proceso que involucra
la clasificación, la codificación, el procesamiento y la interpretación de la
información obtenida durante la recolección de dato” (pág.44).
Además de interpretar los resultados estos deben contractarse y discutirse
con los antecedentes en la investigación y con las concepciones teóricas
expuestas con la finalidad de determinar la valides de constructo de los
instrumentos aplicados.

42
 A continuación, se podrá observar el análisis y por medio de gráficas de
cada pregunta de la encuesta.

Ítem Nº 1. ¿Considera usted que en la empresa Elecnor de Venezuela S.A.

en el departamento de recursos humanos los supervisores desconocen el nivel
de preparación del personal a su cargo, obstaculizando la objetividad en el
momento de realizar las postulaciones para otros cargos?

Cuadro 7. Desconocimiento de la Preparación de Personal

Alternativa Frecuencia %
Si 12 100%
No 0 0%
A Veces 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Rodríguez, A. y Cárdenas, A. (2019).

0%

Si
No
100% A Veces

Gráfico 1. Desconocimiento de la Preparación de Personal

Análisis:

Los datos arrojados a través de la muestra demostraron que el 100% de las

personas opinó que los supervisores desconocen el nivel de preparación del
personal a su cargo. Esto es sumamente importante porque el personal de la
empresa debe tener una preparación acorde con el cargo o los cargos que
ejecuta. Una tarea bien ejecutada nos permite asumir volúmenes de trabajo
importantes gracias a un aumento del rendimiento sin renunciar a la calidad .

43
Ítem Nº 2. ¿Considera usted que en el departamento de recursos humanos de
la empresa Elecnor de Venezuela S.A. existe fuga de personal debido a la
situación económica que atraviesa el país?
Cuadro 8. Fuga de Personal
Alternativa Frecuencia %
SI 12 100%
NO 0 0%
A veces 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

0%
Si
No
100% A Veces

Gráfico 2. Fuga de personal

Análisis
Los datos arrojados a través de la muestra demostraron que el 100% de las
personas opinó que existe fuga de personal debido a la situación económica que
atraviesa el país. En tal sentido se evidencia que existe en la empresa una ausencia
de personal que ocasiona fallas para realizar las actividades, lo que apunta a la
necesidad que tiene la empresa de contar con un plan de capacitación para mejorar
la productividad y la calidad del trabajo producto del exceso de tareas. Un plan de
capacitación según Chiavenato, L. (2016) indica:
“Es una estrategia indispensable para alcanzar los objetivos de la salud
ocupacional, ya que habilita a los trabajadores para realizar elecciones
acertadas en pro de su salud, a los mandos medios para facilitar los
procesos preventivos y a las directivas para apoyar la ejecución de los
mismos”. (pág.320)

44
Ítem Nº 3. ¿Considera usted que en el departamento de recursos humanos de
la empresa Elecnor de Venezuela S.A., el poco personal que queda suelen
tener múltiples tareas (“multitasking”) a la vez?

Cuadro 9. Multitasking
Alternativa Frecuencia %
SI 12 100%
NO 0 0%
A veces 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

0%

Si
No
100% A veces

Gráfico 3. Multitasking
Análisis
De acuerdo a los datos arrojados producto de la consulta realizada se pudo
determinar que 100% opino que el poco personal que queda suelen tener múltiples
tareas (“multitasking”) a la vez. Esto esta sucediendo en la empresa por la fuga de
personal. Al respecto Santana M. (2006), expresa que:
“Quienes realizan varias tareas al mismo tiempo de forma cotidiana en su
vida, desarrollan un carácter más impulsivo y una confianza excesiva que
les incapacita para ejercer un trabajo que requiera multitarea. Esto se
debe a que tienen dificultades para enfocar su atención en lo que están
haciendo”.

45
Ítem Nº 4. ¿Considera usted que existe en la empresa bajo desempeño, pues
el personal al no centrar la atención requerida en una sola tarea por estar
realizando muchas a la vez, se suele sacrificar calidad?

Cuadro 10. Desempeño

Alternativa Frecuencia %
SI 7 58%
NO 5 42%
A veces 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

0%

42% Si
58% No
A veces

Gráfico 4. Desempeño
Análisis
De acuerdo a los datos arrojados producto de la consulta realizada se pudo
determinar que 58% opino que, si existe bajo rendimiento, la cual se ha acentuado en
este año, esto se puede atribuir a la situación país que existe. Mientras que el otro
42% opino que no existe bajo rendimiento en la empresa; Esto contrasta con lo que
opina Chiavenato, L. (2014) “La evaluación del rendimiento en ocasiones, es
insuficiente para considerar el mérito de un empleado. Cómo se gestiona la
información, la actitud de colaboración que se adopta con los compañeros, el uso de
la cortesía y amabilidad con los clientes.” (Pág. 44).

46
Ítem Nº 5. ¿Considera usted que tiene las habilidades necesarias para
realizar satisfactoriamente sus tareas?

Cuadro N° 11. Habilidades para el trabajo

Alternativa Frecuencia %
SI 9 75%
NO 3 25%
A veces 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

0%
25%
Si
No
75%
A veces

Gráfico 5. Habilidades para el Trabajo

Análisis:
Los datos sumnistrados por medio de la encuesta aplicada lograrón evidenciar
los siguientes aspectos que un 75% de los consultados opina que si tiene las
habilidades necesarias para realizar su trabajo y un 25% opino que no contaba
con las habiidades para realizar el trabajo. Se puede extaer de este gráfico
que las personas que opinaron que no, es porque son de nuevo ingreso enla
empresa, por lo que estan aprendiendo los procesos de la empresa Al
respecto Desler,G.(2014), “Una habilidad constituye un sistema complejo de
operaciones necesarias para la regulación de la actividad. Formar una
habilidad consciente. (pág.400).

47
Ítem Nº 6. ¿Considera usted que cuenta con las destrezas necesarias para
realizar su trabajo?

Cuadro Nº 12. Destrezas

Alternativa Frecuencia %
SI 6 50%
NO 4 33%
A veces 2 17%
Total 12 100%

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

17%

Si
50%
33% No
A veces

Gráfico 6. Destrezas
Análisis
Los datos arrojados de la consulta realizada lograron demostrar que un
50% de las personas opina que la mayoría si cuenta con las destrezas
necesarias para realizar su tarea, seguido de un 33% que opino que no
considera que tenía las destrezas necesarias para realizar sus tareas y un 17%
opino que no. De esto se puede concluir que las personas en su mayoría
opinan que si tiene las destrezas necesarias para realizar su cargo. Al respecto
comenta Chiavenato, L. (2016), “La destreza motriz es la capacidad del
individuo de ser eficiente en una habilidad determinada, pudiendo ser innata o
adquirida por el aprendizaje”. (pág.390).

48
Ítem Nº 7. ¿Considera usted que tiene los conocimientos necesarios para
realizar las tareas de su cargo?

Cuadro Nº 13. Conocimientos

Alternativa Frecuencia %
SI 12 100%
NO 0 0%
A veces 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

0%

Si
No
100% A veces

Gráfico 7. Conocimientos
Análisis
Los datos obtenidos por medio de la consulta evidenciaron que un 100%
opina que si considera que tiene los conocimientos necesarios para realizar su
trabajo de manera eficaz. Esto permite pensar que cuando se reclutó y se
seleccionó se consideraron los conocimientos para realizar el trabajo. Al
respecto se puede decir que el conocimiento es según Rodríguez, A. (2015)
define: ”el conocimiento como el proceso de averiguar por el ejercicio de las
facultades intelectuales la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas”.
(pág.1190).

49
Ítem Nº 8. ¿Considera usted, que la empresa debe establecer objetivos de
capacitación?

Cuadro 14. Objetivos de Capacitación

Alternativa Frecuencia %
SI 12 100%
NO 0 0%
No responde 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

0%
Si
No
100% A veces

Gráfico 8. Objetivos de Capacitación

Análisis
De acuerdo con los datos arrojados de acuerdo a la consulta se pudo
evidenciar que el 100% opina que, si consideran los objetivos de la
capacitación, y se deben fortalecer el conocimiento. La capacitación es una
herramienta muy importante por lo que se deben considerar siempre los
objetivos, que esta persigue.

50
Ítem Nº 9. ¿Considera usted que la empresa debe contar con un plan de
capacitación para mejorar y le permita ser más rápidos y eficientes al realizar
el trabajo?

Cuadro Nº 15. Plan de Capacitación

Alternativa Frecuencia %
SI 12 100%
NO 0 0%
A veces 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

0%
Si
No
100% A veces

Gráfico 9. Plan de Capacitación

Análisis
Según los resultados obtenidos en la gráfica el 100% de las personas
consultadas consideran que si, la empresa debe contar con un plan de
capacitación. De esto se deduce que existe una necesidad por parte del
personal de capacitación que le permita ser más rápidos y eficientes al realizar
el trabajo multitarea. Al respecto el plan de capacitación es considerado como
una estrategia indispensable para alcanzar los objetivos de la salud
ocupacional, ya que habilita a los trabajadores para realizar elecciones
acertadas en pro de su salud, a los mandos medios para facilitar los procesos
preventivos y a las directivas para apoyar la ejecución de los mismos.

51
Ítem Nº 10. ¿Considera usted que se debe hacer seguimiento a la
Capacitación?

Cuadro. 16. Seguimiento en la capacitación

Alternativa Frecuencia %
SI 12 100%
NO 0 0%
A veces 0 0%
Total 12 100%

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

0%
Si
No
100% A veces

Gráfico 10. Seguimiento en la Capacitación

Análisis
De la consulta realizada se logró determinar que el 100% de los
trabajadores opinan están de acuerdo con que se le realice un seguimiento
una vez implantado el plan de capacitación en la empresa.

52
 Discusión de los Resultados
De acuerdo al análisis realizado se pudieron llegar a los siguientes
resultados:
En lo que se refiere a la primera variable situación actual del departamento
de Recursos Humanos de la empresa Elecnor de Venezuela S.A. en relación
al “multitasking” por la falta de personal, se determino que existe
desconocimiento sobre la preparación del personal, hay fuga de personal y el
personal que queda tiene bajo desempeño porque realiza muchas tareas a la
vez o multitasking.
En relación a la segunda variable Necesidades de capacitación que tiene el
personal del departamento de Recursos humanos de la empresa Elecnor de
Venezuela S.A. por la falta de personal, se evidencio que el personal cuenta
con las habilidades y destrezas necesarias, pero no así con todo los
conocimientos para hacer muchas cosas de varios cargos a la vez, el
empleado al no centrar la atención requerida en una sola tarea por estar
realizando muchas a la vez, se suele sacrificar calidad en beneficio de
cantidad.
En cuanto a la variable Programa de Capacitación y Desarrollo la empresa
debe determinar las necesidades de capacitación, se debe contar con un plan
de capacitación para que el personal obtenga la habilidad para hacer varias
cosas a la vez, y asumir mayores responsabilidades. Igualmente debe
realizarse un seguimiento a la capacitación.

53
 CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES
El plan de capacitación empresarial se configura como la guía para hacer
crecer la compañía. Este documento recoge cómo, quién, cuándo y de qué
manera la organización va a desarrollar las competencias permitiendo
la mejora continua de los trabajadores y la búsqueda de la excelencia por parte
de la empresa.
En lo que se refiere al primer objetivo: Diagnosticar la situación actual del
departamento de Recursos Humanos de la empresa Elecnor de Venezuela
S.A. Se pudo llegar a los siguientes hallazgos: por la falta de personal, se
determino que existe desconocimiento sobre la preparación del personal, hay
fuga de personal y el personal que queda tiene bajo desempeño porque realiza
muchas tareas a la vez o multitasking.
En lo que respecta al segundo objetivo: Precisar las necesidades de
capacitación que tiene el personal del departamento de Recursos Humanos
de la empresa Elecnor de Venezuela S.A. se evidenciaron que el personal
cuenta con las habilidades y destrezas necesarias para el trabajo; pero no así
con todo los conocimientos para hacer muchas cosas de varios cargos a la
vez, el empleado al no centrar la atención requerida en una sola tarea por
estar realizando muchas a la vez, se suele sacrificar calidad en beneficio de
cantidad.
En lo que se refiere al tercer objetivo se concluyó lo siguiente: Diseñar el
programa de capacitación y desarrollo del departamento de Recursos
Humanos de la empresa Elecnor de Venezuela S.A. En este punto se pudo
verificar que la empresa no tiene plan de capacitación. Debe determinar las
necesidades de capacitación, se debe contar con un plan de capacitación para

54
que el personal obtenga la habilidad para hacer varias cosas a la vez, y asumir
mayores responsabilidades. Igualmente debe realizarse un seguimiento a la
capacitación.

RECOMENDACIONES
- Se hace necesario contar con un instrumento de detección de
necesidades de adiestramiento, el cual no existe y es una de las fallas
que presenta la empresa.
- Proporcionar la capacitación a los empleados utilizando las redes para
aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y así contribuir con
su propio bienestar.
- Se hace necesario instrumentar planes de motivación con la finalidad de
elevar la productividad y el rendimiento.
- Contribuir con la planificación y desarrollo de la carrera del personal.
- Perfeccionar el rendimiento del personal a través de la capacitación que
se le dé al mismo.
- Para mejorar el rendimiento producto del exceso de tareas se
recomienda desarrollar las habilidades necesarias para el multitask.
Esto supone una gran ventaja competitiva para la empresa.
- Crear una cultura de liderazgo que permita la interactuación plena de
todos los actores de la empresa con la finalidad de mejorar la
retroalimentación.

55
 CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA

Fundamentación de la Propuesta
La presente propuesta está sustentada en la necesidad que tiene la
empresa Elecnor de Venezuela S.A., de contar con un plan de capacitación,
debido a la baja productividad que está enfrentando la organización producto
del multitask que está presentando la empresa por la fuga de personal.
En la empresa Elecnor de Venezuela S.A., se han hecho intentos de
capacitación, pero ninguno ha tenido éxito, debido a que los mismos han sido
hechos sin la determinación de las necesidades. En tal sentido, se realiza esta
propuesta, a fin de proponer un plan de capacitación, con la finalidad de tratar
factores, es por este motivo que se debe ayudar a mejorar y crecer a nivel
profesional debido a que esto redundará en beneficio de la empresa y los
trabajadores. Dé resolver la situación presentada en el área de Recursos
Humanos de la empresa Elecnor de Venezuela S.A.
Se logró evidenciar, que esta será la primera propuesta de un programa de
capacitación que busca mejorar el rendimiento de los trabajadores porque es
de real importancia desarrollar de forma eficiente cada habilidad, cualidades y
competencias de los trabajadores convirtiendo así cada debilidad en fortaleza,
enseñando no solo el control y el manejo de cada uno de ellos para lograr un
cumplimiento óptimo de los objetivos institucionales.
Para eso debe conocerse y evaluar las competencias reales de los
trabajadores de Recursos Humanos con la finalidad de tener certeza sobre las
debilidades que deben fortalecerse por medio de capacitación; y buscar los
lugares adecuados y las técnicas más adecuadas para el proceso de
enseñanza.
Por el hecho de no existir un programa, muchos trabajadores
especialmente los del área de recursos humanos, no poseen ningún tipo de

56
herramienta, técnicas, ni estrategias que los ayude al mejor manejo y
desarrollo continuo de sus competencias, ya sea a nivel de los conocimientos,
habilidades, rasgos de su personalidad, aptitudes, destrezas sensoriales,
entre otros.
Teniendo en cuenta que el desarrollo de esto ayuda favorablemente y
cualitativamente a que el trabajador realice su trabajo de manera eficaz y
eficiente.
No solo se beneficiaría a el área, sino también se mejoraría la calidad del
trabajo que se realiza, debido que se enseñaría, a planificar, controlar y
ejecutar cualquier tipo de situación que se presente en la misma.
Objetivos de la propuesta
Contribuir con un programa de capacitación para el personal de Recursos
humanos de la empresa que le permita desarrollar las habilidades
necesarias para el multitask que está presentando la empresa.
Estudiar las necesidades de adiestramiento de cada uno de los cargos del
área.
Propiciar el rendimiento laboral de trabajadores del área de Recursos
Humanos.

Viabilidad de la Propuesta
La creación y aplicación de este proyecto es viable, debido a que existe la
necesidad de hacer crecer intelectualmente y desarrollar las competencias del
personal de Recursos Humanos, para elevar los niveles de rendimiento del
mismo.
Con esta propuesta la empresa se verá beneficiada y se podrán a corto
plazo los avances, y logros.
En tal sentido y por tener los gastos generados por el proyecto serán
cubiertos en su totalidad por la empresa Elecnor de Venezuela S.A.

57
Beneficiarios
Entre los principales beneficiados son los trabajadores del área del área de
Recursos Humanos los cuales recibirán capacitación para la optimización del
rendimiento en sus labores diarias, debidos a que la propuesta mejorará sus
competencias y su desempeño.
A su vez la organización también se beneficiaría debido a que, al cumplir
con eficacia con los objetivos propuestos por parte de los trabajadores en las
actividades diarias, mejorará las competencias de los mismos y esto elevará
automáticamente la productividad.
Factibilidad Técnica
Desde el punto de vista técnico la presente investigación requerirá de los
siguientes insumos:
Material Cantidad Valor Total
Lapicero 2 2.000 Bs S.
Resma de papel 1 10.000 Bs S.
Impresión 8 2.400 Bs S.
Fotocopias 60 6.000 Bs S.
Total 71 20.400 Bs S.
Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

Factibilidad Operativa
Personal Cantidad Pago mensual Total
Jefe de Recursos
1 5.000 Bs S. 5.000 Bs S.
Humanos
Analista 2 4.500 Bs S. 9.000 Bs S.
Secretaria 1 4.000 Bs S. 4.000 Bs S.
Total 4 13.500 Bs S. 18.000 Bs S.
Total por seis meses 108.000 Bs S.
Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

58
Factibilidad Económica
Los recursos necesarios para este proyecto son aproximadamente de
108.000 soberanos.
Matriz de Necesidades de Capacitación
Cargos Debilidades
Don de mando, Improvisación, Destrezas para el
Jefe de Recursos
manejo de Pc. Tolerancia. Manejo del Estrés.
humanos
Desarrollo Gerencial
Organización, coordinación, Destrezas para el
Coordinador de
manejo del Pc. Manejo del Estrés. Desarrollo
Recursos humanos
Gerencial
Destrezas en el manejo del Pc. Tolerancia, Toma
Analista Integral I de decisiones, Don de mando. Manejo del Estrés.
Habilidades multitasking
Toma de decisión, Don de mando, Destrezas en el
Analista Integral II manejo, de Pc. Manejo del Estrés. Planificación del
Tiempo. Habilidades multitasking
Toma de decisión, Don de Mando, Estimación de
Asistente I cantidades. Manejo del Estrés. Planificación del
Tiempo. Habilidades multitasking
Coordinación, Don mando, Improvisación, Toma de
Asistente II decisiones. Manejo del Estrés. Planificación del
Tiempo. Habilidades multitasking
Planificación, Coordinación, habilidad para tomar
Asistente III decisiones. Manejo del Estrés. Planificación del
Tiempo. Habilidades multitasking
Planificación, Coordinación, Don de mando. Manejo
Secretaria I del Estrés. Planificación del Tiempo, Habilidades
multitasking
Planificación, Coordinación. Manejo del Estrés,
Secretaria II
Planificación del Tiempo. Habilidades multitasking
Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

59
 Perfil de Adiestramiento

Cargos Cursos y Talleres

CRECIMIENTO
BÁSICAS GERENCIALES MULTITASKING
PERSONAL
Jefe de
Destrezas para el Manejo del Estrés Desarrollo
Recursos
manejo de Pc. Tolerancia. Gerencial
humanos
Coordinador
de Destrezas para el Desarrollo
Manejo del Estrés
Recursos manejo de Pc. Gerencial
humanos
Planificación del
Don de mando
Analista Destrezas para el Manejo del Estrés Tiempo.
Toma de
Integral I manejo de Pc. Tolerancia. Habilidades
decisiones
multitasking
Planificación del
Don mando,
Analista , Destrezas para el Manejo del Estrés Tiempo.
Toma de
Integral II manejo de Pc. Habilidades
decisiones
multitasking
, Destrezas para el Manejo del Estrés Don mando, Planificación del
manejo de Pc. Trabajo en equipo Improvisación Tiempo.
Asistente I
Planificación, Manejo del Toma de Habilidades
Coordinación conflictos decisiones multitasking
Manejo del Estrés
Destrezas para el Don mando, Planificación del
manejo de Pc. Improvisación Tiempo.
Asistente II Trabajo en equipo
Planificación, Toma de Habilidades
Manejo del
Coordinación decisiones multitasking
conflictos
Manejo del Estrés
, Destrezas para el Toma de Planificación del
manejo de Pc. decisiones Toma de Tiempo.
Asistente III
Planificación, Trabajo en equipo decisiones Habilidades
Coordinación Manejo del multitasking
conflictos
, Destrezas para el Manejo del Estrés Planificación del
manejo de Pc. Trabajo en equipo Don mando, Tiempo.
Secretaria I
Planificación, Manejo del Improvisación Habilidades
Coordinación conflictos multitasking
, Destrezas para el Manejo del Estrés Planificación del
manejo de Pc. Trabajo en equipo Tiempo.
Secretaria II
Planificación, Manejo del Habilidades
Coordinación conflictos multitasking

60
Cuadro N° 17. Programa de Capacitación para la empresa Elecnor de Venezuela S.A.(2019).

Estrategia
Objetivo Recursos Recursos Lugar y
Contenidos de Metas Costos
General Tecnológicos Materiales fecha
aprendizaje
Propiciar en los Liderazgo. Aprendizaje Carpetas. Lograr Break
participantes Don de vivencial Video Bean Bolígrafos optimizar la 144.000Bs Sala de
una nueva mando Estudio de Televisor. Hojas de labor de las S usos
visión de la Ventajas y casos papel. coordinacio Pastelitos. múltiples de
realidad a Desventajas. Aprendizaje Trípticos. nes 80Bs S c/u la
través del Característica programado. fortaleciend Termo de de la
liderazgo s del líder. . o las café. empresa
Roles del líder habilidades 4.000Bs S. Duración
Liderazgo y de 2 Jarras de 8horas
cambio. liderazgo. Jugo.6000 9
Liderazgo y la bs S. c/u. participante
creatividad. 9 s
participante 17 de
s Marzo.

61
 Estrategia
Objetivo
Contenidos de Recursos Metas Costos Lugar y
General Recursos
Aprendizaje Materiales fecha
Desarrollar Definición de Panel Video Carpetas Dotar a los c Break Sala de
habilidades Toma de Bean Bolígrafos trabajadores 800 Bs S usos
para la toma decisiones Hojas de herramientas Pastelitos múltiples de
efectiva de Tipos de papel necesarias 1 termo de café la empresa
decisiones. decisiones para la toma 1000Bs s 23 de
Etapas de decisiones 2 Jarras de Jugo marzo 2019
Herramientas 6000 Bs S Duración 6
Trabajo en ( 9 participantes) Horas
equipo
Manejo del
conflictos
Consolidar Concepto de Aprendizaje Video Carpetas El Break Sala de
en los la programado Bean Bolígrafos participante 800 Bs F usos
participantes planificación Lluvia de Hojas de Deberá estar Pastelitos múltiples de
las Organización ideas Papel en la 1 termo de café Empresa
habilidades Estudio de Estudio de capacidad de 1000Bs S 30 de
necesarias las etapas casos aplicar las 2 Jarras de Jugo marzo del
para el del proceso diversas 6000 Bs S. 2019
desempeñar Herramientas herramientas ( 8 participantes) Duración
mejor su Diagramas en su trabajo. 8 horas
trabajo a de flujo
través de la Diagramas
planificación de Gantt
Diagramas
de Pert.

62
 Estrategia
Objetivo Recursos Recursos Lugar y
Contenidos de Metas Costos
General Tecnológicos Materiales Fecha
Aprendizaje
Fomentar en Concepto de Ampliar el 16 Sala de
los nuevas conocimient Pastelitos usos
participantes tecnologías o y 800 Bs S. múltiples de
las Sociedad del destrezas c/u la empresa
habilidades conocimiento en el 1 jarra de 31 de
necesarias Aspectos manejo de Jugo. 3000 Marzo del
Carpetas
para manejar sociales de las Aprendizaje Computadoras las nuevas bs S. 2019
Papel bond
las nuevas virtual Video Bean tecnologías 1 termo de
Bolígrafos
herramientas tecnologías de café (1000
tecnológicas Uso adecuado Información. Bs. S
y mejorar el de las redes 8
trabajo que sociales participante
se realiza. s

Proporcionar Definir que es Mejorar las 8 pastelitos Salas de

en los la información habilidades 800 Bs. S usos
participantes Características Aprendizaje de 1 jarra de múltiples
conocimiento Estudiar los vivencial Video Bean Carpetas redacción Jugo (3000 7 de Abril
s sobre las tipos de Estudio de Papel bond en los Bs S del 2019.
normas de redacción. casos Bolígrafos participante 1 termo de
redacción Explicar los s. café (1000
profesional vicios y Bs S
errores.
Identificar las
etapas de la
redacción
profesional.

63
 Lograr Concepto Desarrollar 8 pastelitos Salón de
desarrollar Inteligencia de habilidades 800 Bs. S usos
las emocional. para c/u. múltiples 12
habilidades Tipos. improvisar 1 jarra de de Abril del
necesarias Metodología ante una jugo (3000 2019.
para manejar para aplicar la crisis. Bs S.
las comunicación 1 termo de
emociones neurolingüístic Carpetas café (1000
por medio de a. Papel Bs. S)
la . Aprendizaje
Bond
comunicació vivencial
Video Bean Bolígrafos
n Dramatizaci
Ropa para
neurolingüísti ón.
dramatizaci
ca ante la ón
adversidad.

Fuente: Cárdenas, A. y Rodríguez, A. (2019).

64
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especialización y Tesis Doctoral, Caracas. Venezuela.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador UPEL (2008). Manual de
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Caracas: Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Vicerrectorado
de Investigación y Postgrado.
Villegas, J. (2013). La Administración de personal y Recursos Humanos. (6
ed.). Mc Graw Hill. Caracas. Venezuela.

68
A N E X O S

69
 Anexo “A”
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA VENEZUELA

CUESTIONARIO

Buenos Días/Tardes/Noche

Estimado encuestado, el cuestionario que se está realizando es parte de

una investigación por lo que los datos obtenidos a través de la elaboración de
dicho instrumento serán utilizados para la elaboración de un Trabajo Especial
de Grado el cual se titula ‘PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DIRIGIDO AL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DEUNA EMPRESA DE INFRAESTRUCTURA DE
LÍNEAS ELECTRICAS PARA AFRONTAR LA SITUACIÓN ECONÓMICA
DEL PAÍS” el cual es requisito que es indispensable para optar por el título
Técnico Superior Universitario en Administración mención Administración de
Personal, por lo cual toda la data que pueda ser suministrada es confidencial
para tales fines. Gracias por su colaboración.

Instrucciones:
- Antes de responder la pregunta léala muy bien analice y luego proceda
a responder.
- Marque con un ‘‘X’’ la opción que usted considere correcta.
- Marque solo una respuesta.
- Por último, trate de responder todo el cuestionario.

Gracias

70
1.- ¿Considera usted que en la empresa Elecnor de Venezuela S.A. en el
departamento de recursos humanos los supervisores desconocen el nivel de
preparación del personal a su cargo, obstaculizando la objetividad en el
momento de realizar las postulaciones para otros cargos?

SI __________ A VECES ________ NO ________

2.- ¿Considera usted que en el departamento de recursos humanos de la

empresa Elecnor de Venezuela S.A. existe fuga de personal debido a la
situación económica que atraviesa el país?

SI __________ A VECES ________ NO ________

3.- ¿Considera usted que en el departamento de recursos humanos de la

empresa Elecnor de Venezuela S.A., el poco personal que queda suelen tener
múltiples tareas (“multitasking”) a la vez?

SI __________ A VECES ________ NO ________

4.- ¿Considera usted que existe en la empresa bajo desempeño, pues el

personal al no centrar la atención requerida en una sola tarea por estar
realizando muchas a la vez, se suele sacrificar calidad?

SI __________ A VECES ________ NO ________

71
5.- ¿Considera usted que tiene las habilidades necesarias para realizar
satisfactoriamente sus tareas?

SI __________ A VECES ________ NO ________

6.- ¿Considera usted que cuenta con las destrezas necesarias para realizar su
trabajo?

SI __________ A VECES ________ NO ________

7.- ¿Considera usted que tiene los conocimientos necesarios para realizar las
tareas de su cargo?

SI __________ A VECES ________ NO ________

8.- ¿Considera usted, que la empresa debe establecer objetivos de

capacitación?

SI __________ A VECES ________ NO ________

9.- ¿Considera usted que la empresa debe contar con un plan de capacitación
para mejorar y le permita ser más rápidos y eficientes al realizar el trabajo?

SI __________ A VECES ________ NO ________

10.- ¿Considera usted que se debe hacer seguimiento a la Capacitación?

SI __________ A VECES ________ NO ________

72