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NRC 42142 Psicología Organizacional

Actividad 7 Taller Talento Humano

Diana Carolina Pérez León ID 403186

Adriana Lucia Jaimes Valencia ID 278916

Jesica Johana Celis Jaimes ID: 515012

Geraldine Mercado Gulloso ID: 505856

Facultad de psicología

VIII semestre

Piedecuesta, Santander

2019

Docente: Mayerlli Cantero Rodríguez

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Tabla de contenido

Introducción ________________________________________________3

Objetivos __________________________________________________4
Qué significa responsabilidad Social empresarial___________________5
Tipos de prestaciones sociales__________________________________6
Qué es Talento Humano_______________________________________9
Que son competencias Humanas_______________________________10
Competencias individuales requeridas para selección. ______________12
Competencias Organizacionales________________________________13
Realización de un caso_______________________________________13
Conclusiones_______________________________________________17
Referencias Bibliográficas_____________________________________18
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Introducción

En la actividad 7 en el taller de talento humano se desarrollaran las siguientes

preguntas con fundamentos teóricos:

1. Qué significa responsabilidad Social empresarial
2. Tipos de prestaciones sociales
3. Qué es Talento Humano
4. Que son competencias Humanas
5. Competencias individuales requeridas para selección.
6. Competencias Organizacionales
7. Realizar un caso en donde se explique el concepto de competencia para la
selección de un individuo para una empresa
Chiavenato, Idalberto (2009) Define la Gestión del talento humano como: «El
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño».
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Objetivos

General

Analizar las personas y recursos de la empresa, por medio de la gestión del

talento humano

Específicos

 Conocer aspectos como reclutamiento, selección, capacitación,

recompensas y evaluación de desempeño.

 Contribuir por medio del conocimiento de los temas, para mejorar el

factor humano de la empresa

 Generar productividad en la empresa, con un personal idónea eficiente y

eficaz.
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Actividad 7: Taller talento humano

1. ¿Qué significa responsabilidad Social empresarial?

“La RSE es el compromiso que asume una empresa para contribuir al

desarrollo económico sostenible por medio de colaboración con sus empleados,

sus familias, la comunidad local y la sociedad, con el objeto de mejorar la calidad

de vida”, ( WBCSD, World Business Council for Sustainable Development).

Una de las definiciones más conocidas es la de la Comisión Europea: “La

RSE es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las

preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y en sus

relaciones con sus interlocutores”, (Libro Verde “Fomentar un marco europeo

para la responsabilidad social de las empresas”).

Ejemplo de responsabilidad social empresarial.

La empresa Mercadona

El proyecto de RSC de la cadena de supermercados se traduce en una

política empresarial enfocada a las personas y al medio ambiente. Así, en el

primer grupo, la compañía ha puesto en marcha programas como la descarga

nocturna silenciosa, para no perjudicar el descanso de los vecinos de sus

tiendas, o una iniciativa de compromiso social, con donaciones periódicas a

bancos de alimentos y organizaciones sin ánimo de lucro. En el plano de

programas sostenibles, la compañía dirigida por Juan Roig creó la llamada

‘tienda ecoeficiente’, en la que se incorporan una serie de mejoras para optimizar

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el consumo de energía (reducción de techos, sistemas de recuperación de calor,

control de luces a través de sensores de presencia…), o su programa de

reutilización de productos. (Capitalismo consciente.2018).

2. ¿Tipos de prestaciones sociales?

Las prestaciones sociales son los dineros o pagos adicionales al salario que

el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de

trabajo por sus servicios prestados. (Gerencia. 2019)

Prima de servicios.

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual,

quince días se deben pagar por tardar el último día del mes de junio y los

restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre. (Gerencia.

2019)

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios

no constituye salario ni se debe computar como salario en ningún caso,

tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales. (Gerencia. 2019)

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo

inferior a un año, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo

laborado, cualquiera que este sea. (Gerencia. 2019)

En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por

mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, se considera incorporado

al salario para todos efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener

presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las
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prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni los aportes a

seguridad social (pensión, salud R.L.). (Gerencia. 2019)

Cesantías.

El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada

año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado por concepto

de auxilio de cesantías. (Gerencia. 2019)

Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último salario

mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en

los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables,

se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios

o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. (Gerencia. 2019)

En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base

para el cálculo de las cesantías. (Gerencia. 2019)

La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al finalizar

el contrato, pero se provisiona mensual o quincenalmente a una tarifa del 8.33%

sobre el la base de liquidación. (Gerencia. 2019)

Intereses sobre las cesantías.

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que

tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y

en proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año.

(Gerencia. 2019)
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Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan

directamente al empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías.

(Gerencia. 2019)

Dotación.

Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación cada cuatro

meses un par de zapatos y un vestido. (Gerencia. 2019)

Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta

dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la

entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 4 meses.

(Gerencia. 2019)

Vacaciones.

Las vacaciones laborales no son precisamente una prestación social, sino un

descanso remunerado. Lo que sucede es que algunas personas por practicidad

las incluyen dentro de las prestaciones sociales. (Gerencia. 2019)

Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado

por cada año trabajado y para provisionarlas se utiliza el factor 4.17. (Gerencia.

2019)

Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al

empleado en tres campos de su vida.

 “En el ejercicio del puesto: Con gratificaciones, seguro de vida, premios

de producción, etc.

 Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: Con cafetería, transporte,

ocio, etc.
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 Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad: Con recreación,

actividades comunitarias, etc.

Los planes de prestaciones y de seguridad social se clasifican de acuerdo con

su exigencia, naturaleza y objetivos”.( Chivenato.I.2017)

3. ¿Qué es Talento Humano?

Se dice comúnmente que es necesario conocer el pasado, y entender e

interpretar el presente para poder proyectar hacía el futuro. Interpretar significa,

entre muchas otras cosas, hacer una lectura correcta de los avances científicos

y tecnológicos, asimismo, comprender la utilidad de ellos para transformar a las

sociedades y a las organizaciones. Cuando la interpretación y el entendimiento

son efectivos, dichas agrupaciones adelantan en su interior diversos procesos

de cambio: revisan el entorno, identifican el medio, se adecuan a él para evitar

el rezago y elevar así sus niveles de competitividad.

Por tanto, el talento, refiere a la personas inteligentes o aptas para

determinada ocupación; en el sentido que entiende y comprende, tiene la

capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y

experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar

competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el

buen desempeño de la ocupación.

Es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera

inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus

habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas

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talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad

humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano,

talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes)

experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades, salud,

etc.

Para potenciar mejor el talento humano es absolutamente necesario que

las compañías revisen su cultura empresarial y su clima organizacional,

además de las condiciones locativas bajo las cuales las personan laboran. En

la actualidad, las empresas están más preocupadas por proveer a su personal

recién reclutado de las condiciones que posibiliten su integración con un equipo

de trabajo, y no a que trabaje de manera independiente en términos de

responsabilidades. La consecución de metas es cuestión de equipos y no solo

de personas, por eso al potenciar la capacidad de trabajo de un equipo se

potencia la capacidad de trabajo de los individuos. (Chiavenato, I. (2007).

Ejemplo: En términos corporativos es una forma de asegurar tener en

plantilla un equipo mucho más preparado, más eficiente y que será capaz de

alcanzar unos niveles de productividad mayores. No solo eso, sino que en un

entorno en el que desde la propia empresa se fomenta la capacitación de los

empleados es más fácil encontrar un equipo de personas agradecido con su

día a día en el trabajo, comprobando que el negocio para el que trabajan se

preocupa también por ellos.

4. ¿Que son competencias Humanas?

Las competencias humanas es la capacidad de un individuo para

desarrollar y poner en practica conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes

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y aptitudes en el desempeño de una función positiva, eficaz y en el momento

presente.

La competencia necesita dejar evidencias significativas es decir una

comprobación física.

Sin evidencia no hay competencia, dentro de ellos existe las siguientes

competencias

Competencias intrapersonales: donde se encuentra la toma de conciencia,

flexibilidad, capacidad de adaptación.

Competencias multifuncionales:

Pensamiento analítico, análisis. Abstracción, síntesis.

Competencias intrapersonales:

Mente abierta, estabilidad emocional, esto quiere decir conocerse a si

mismo, controlarse, empatía, socializar, comunicación interna.

Dentro de ella se realiza el Aprender rápido, dinamismo, disciplina,

responsabilidad, honradez, espíritu de servicio, auto estima, calidad de servicio

y trabajo a solas.

Las cuales permiten, gestionar la información, saber compartir donde se

instruye, auto desarrollo mostrando su multifuncionalidad, toma de decisiones,

tener un proyecto de vida personal, saber administra el tiempo, creatividad,

compromiso ético, vivir aquí y ahora.

Competencias interpersonales

Dentro de ellos se caracteriza por la empatía, comunicación externa

eficaz, trabajo en equipo, dirigir a otro, detectar competencias en otros,

reconocer los éxitos y aportaciones del otro, resolver problemas.

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Donde se destaca la discreción, facilidad de expresarse en público,

formar grupos de trabajo, ayudar al desarrollo de grupos, detectar, evaluar y

planificar, reconocer méritos y aportaciones.

Es decir, hacer lo que hay que hacer, gestionar personal, influye y es

persuasivo con su entorno, formado en el reto y el logro, intuitivo, visiona el

negocio, buen humor.

Ejemplo; Una competencia artística si nuestro trabajo tiene poco que

ver con ello. Puede ser que por la tarde nos dediquemos a una actividad

artística, pero ahora, hemos de pensar en las competencias destacables para

la oferta que nos atañe.

5. ¿Competencias individuales requeridas para selección?

La selección por competencias es una técnica que los reclutadores utilizan

cuando su objetivo es seleccionar personal que, además de experiencia y

formación, posean unas competencias concretas predeterminadas por la

empresa que aportarán valor para el desempeño del puesto. (Edas.2018).

Para esto, se tienen en cuenta tanto las conocidas como hard skills,

habilidades técnicas, como las soft skills, habilidades personales. En este tipo de

selecciones, por tanto, es más interesante conocer cómo la persona entrevistada

solucionó situaciones imprevistas en el pasado que su experiencia. Para llevar a

cabo este proceso y detectar las competencias del candidato, el reclutador

realizará una entrevista en profundidad haciendo preguntas basadas en

situaciones reales para conocer cómo se comportaría el postulante.(Edas.2018).

¿Qué beneficios aporta la selección por competencias?

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La compañía escogerá al mejor candidato para el puesto al evaluar

habilidades, conocimientos y competencias.

Se detectará más fácilmente el talento afín a la misión y valores de la empresa.

Puede resultar especialmente útil a la hora de seleccionar personas para cubrir

puestos con poca oferta de profesionales.

Dado que hoy en día en las empresas se acostumbra a trabajar con una

flexibilidad organizativa, se torna especialmente importante la selección por

competencias. (Edas.2018).

Ejemplo

Imagen recuperada de: Modulo gestión del talento humano.

6. ¿Competencias Organizacionales?

Boyatzis, Richard (1982). Las competencias laborales no son más que

características subyacentes en una persona, que están causalmente

relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.

Rodríguez y Feliú (1996): las definen como "Conjuntos de conocimientos,

habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten

la realización exitosa de una actividad".

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Tipos de competencias

 “Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente

en la educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y

habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la

sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas

las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación

numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo

creciente de tecnologías de información.

 Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que

explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y

que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos

personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la

rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

 Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias

técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que

componen una función laboral, según los estándares y la calidad

establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.

Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan

tanto a través de actividades de aprendizaje formales (educación o

formación convencionales) como por medio de diversas modalidades de

aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o informal

(aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos: laborales,

sociales, familiares, etc”.).(Material de apoyo psicología organizacional

VIII competencias laborales. pág. 2)

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7. Realizar un caso en donde se explique el concepto de competencia para la

selección de un individuo para una empresa

La competencia se define como una característica subyacente en una persona,

que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en el trabajo.

(Boyatzis, 1982)

La base de un sistema de selección por competencias es la capacidad de

describir los predictores de alto desempeño y más específicamente, la capacidad

de obtener de los candidatos evidencias de esos predictores, a través de las

diferentes actividades de selección. Ese lenguaje común se denomina

competencias. Otros autores utilizan otros términos para referirse a lo mismo:

dimensiones, skills, KSA`s (Knowledge, Skills, Atributes)

En la empresa XYZ se abre convocatoria para el cargo de Jefe de seguridad y

salud en el trabajo

1. Busca canales para exponer la oferta laboral, donde menciona salario,

horario laboral, perfil del cargo.

2. El psicólogo procede a realizar el reclutamiento donde selecciona, las

hojas de vida que cumplan con el perfil del cargo, y realiza las respectivas

llamadas, para proceder a las pruebas.

Puede concluirse que de manera general, están contenidos los cinco tipos de

características competenciales propuestas por Lyle M. Spencer y Signe M.

Spencer (1993).7 Motivaciones que determinan el comportamiento de las

personas hacia determinados tipos de acciones: logro, afiliación y poder.

 Rasgos del carácter que justifican los tipos de reacciones ante

determinadas situaciones.
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 Capacidades personales, valores relacionados con las actitudes,

valores y auto-imagen.

 Conocimientos. Conjunto de conceptos relacionados con las

habilidades asociadas al desempeño.

 Habilidades, capacidad para realizar determinado tipo de actividades

físicas y mentales

3. Se procede por medio de las entrevistas, pruebas de conocimiento y

psicológicas a calificar y escoger al mejor candidato el más competente.

4. Por último se realiza el contrato laboral.

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Conclusiones

Para Simón Andrade, autor del libro "Diccionario de Economía", la

empresa es "aquella entidad formada con un capital social, y que aparte del

propio trabajo de su promotor puede contratar a un cierto número de

trabajadores. Su propósito lucrativo se traduce en actividades industriales y

mercantiles, o la prestación de servicios". Tomando de la definición el contratar

trabajadores, la empresa por medio de un psicólogo organizacional, realiza el

proceso de reclutamiento y selección, con el fin de encontrar al personal idóneo

para el cargo que se está requiriendo.

Es importante tener en cuenta que, según Peter F. Drucker, la

responsabilidad social empresarial es y debe ser un compromiso personal

interno de la organización, en función de su eficiencia, eficacia y su

productividad.

Por otra parte, Chiavenato (2007) define la responsabilidad social

como "la obligación gerencial que una organización asume de tomar acciones

que protegen y mejoran el bienestar de la sociedad y los intereses

organizacionales específicamente".

Otro aspecto importante es la responsabilidad social empresarial, va

dirigido a personas y/o entidades a las cuales se les puede ayudar y brindar

una mejor calidad de vida, por ejemplo, Ecopetrol da educación a niños de

estratos bajos.
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Referencias Bibliográficas

Concepto De Responsabilidad Social Empresarial. Recuperado de:

http://www.eumed.net/libros-
gratis/2008c/436/Concepto%20de%20responsabilidad%20social%20empresari
al.htm
Capitalismo consciente.2018. 6 ejemplos de Responsabilidad Social Corporativa
en España. Recuperado de: https://capitalismoconsciente.es/blog/6-ejemplos-
de-responsabilidad-social-corporativa-en-espana/
Modulo gestión del talento humano. Formación de empresarios integrales.
Material de apoyo psicología organizacional VIII competencias laborales. pág.
2.Recuperado de:
file:///C:/Users/Pères/Documents/Psicologia/8%20semestre/Psicologia%20orga
mizacional/parcial%202/LECTURA%20-COMPETENCIAS%20LABORALES-
.pdf

Gerencia (2019).Prestaciones Sociales. Recuperado de:

https://www.gerencie.com/prestaciones-sociales.html

Valencia.M.(2005)Las Competencias Laborales: ¿La estrategia laboral para la

competitividad de las organizaciones Recuperado de:
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-
59232005000300002
Chiavenato, I. (2017). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS el
capital humano de las organizaciones. Décima edición. México, D.F. Mc Graw
Hill Education.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, el capital humano
de las organizaciones. Octava edición. México, D.F. Mc Graw Hill Education.