You are on page 1of 18

MAKALAH

MOTIVASI

DISUSUN OLEH :

MUNIFA

201501029

IVa KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

STIKes WIDYA NUSANTARA PALU

2018

KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT atas
segala rahmat dan Ridho-Nya sehingga penyusun mampu dalam menyelesaikan makalah ini
guna memenuhi tugas mandiri mata kuliah Manajemen Keperawatan yang berjudul “Motivasi
Dalam Keperawatan”

Penyusun mengucapkan terima kasih, terutama kepada, semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan makalah ini.

Akhirnya penyusun berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan mohon
maaf atas kekurangan yang masih terdapat didalamnya, karena penyusun menyadari adanya
keterbatasan kemampuan yang dimiliki. Maka dengan senang hati penyusun akan menerima
kritik dan saran pembaca guna perbaikan dalam penyusunan makalah selanjutnya.

Penyusun

Palu, 12 desember 2018


BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Rumah Sakit adalah suatu organisasi yang melalui tenaga medis profesional yang terorganisir
serta sarana kedokteran yang permanen menyelenggarakan pelayanan kedokteran, asuhan
keperawatan yang berkesinambungan, diagonis pengobatan penyakit yang di derita oleh
pasien (Azwar, 1996).

Pelayanan yang berkualitas di dukung oleh sumber-sumber yang memadai antara lain sumber
daya manusia, standar pelayanan termasuk standar praktik keperawatan dan fasilitas. Sumber-
sumber yang tersedia di manfaatkan sebaik-baiknya agar berdaya guna, sehingga tujuan
institusi penyelenggara pelayanan dapat tercapai dengan kualitas tinggi (Gilles, 1999).

Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan


dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini disebabkan karena tugas perawat
mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. Sekarang ini perawat di Indonesia telah
mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational)
berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional). Kinerja seorang perawat
dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan

Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan
pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan
keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan

Oleh karena itu untuk meningkatkan nutu kinerja perwat diperlukan motivasi yang tinggi
agar nantinya didapatkan kinerja yang baik.

2. Tujuan

Untuk memberikan gambaran kepada pemakalah tentang kosep dari motivasi, tujuan
motivasi, sumber-sumber motivasi, teori motivasi, faktor-faktor yang memepengaruhi
motivasi, cara meningkatkan motivasi, dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja.
BAB II

TINJAUAN TEORI

1. Pengertian

Istilah Motivasi (motivasion) bersal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti ”
menggerakkkan” (to move).

Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan
individual dalam usaha untuk mencapai tujuan.

Motivasi adalah kecenderungan yang timbul pada diri seseorang secara sadar maupun
tidak sadar melakukan tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang
menyebabkan seseorang atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena
ingin mencapai tujuan yang di kehendaki (Poerwodarminto, 2006).

Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang


merangsang perilaku tertentu dan respon instrinsik yang menampakkan perilaku-
perilaku manusia (Swanburg, 2006)

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah


bagaimana menggerakkan orang agar mau bekerja dengan semangat dan
menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan peran
fungsi untuk keberhasil suatu organisasi dalam ini rumah sakit khususnya perawat
sebagai pemberi jasa pelayanan
2. Tujuan Motivasi

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan
atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan
sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau tujuan tertentu (Purwanto, 2008).
Disini akan disebutkan tujuan-tujuan dari motivasi adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan pekerja


2. Meningkatkan produkrivitas
3. Mempertahankan kestabilan pekerja
4. Meningkatkan kedisiplinan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya

3. Sumber-sumber Motivasi

Sumber-sumber motivasi dibagi menjadi 3 yaitu:

A. Motivasi instrinsik

Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri. Termasuk
motivasi intrinsik adalah perasaan nyaman pada ibu nifas ketika dia berada di rumah
bersalin.

B. Motivasi ekstrinsik

Yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu, misalnya saja dukungan
verbal dan non verbal yang diberikan oleh teman dekat atau keakraban sosial.

C. Motivasi terdesak

Yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak
serta menghentak dan cepat sekali (Widayatun, 2008)
4. Teori Motivasi
A. teori motivasi isi
Teori motivasi merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja
serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka, hasilnya akan
diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercermin dalam bagaimana
proses kegiatan yang dilakukan seseorang.
 Teori kebutuhan

Teori motivasi sekarang banyak orang adalah teori kebutuhan. Teori ini
beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia pada hakekatnya adalah
kebutuhan fisik maupun psikis. Oleh karena itu menurut teori ini apabila seseorang, ia
harus mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-orang yang
dimotivasinya.

Sebagai pakar psikologi, Maslow mengemukakan adanya lima tingkatan


kebutuhan pokok manusia. Adapun kelima tingkatan kebutuhan pokok manusia yang
dimaksud adalah :

a. Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisiologis memiliki prioritas tertinggi dalam Hirarki Maslow.


Kebutuhan fisiologis merupakan hal yang mutlak dipenuhi manusia untuk bertahan
hidup. Manusia memiliki lima macam kebutuhan yaitu:

1. Kebutuhan oksigen dan pertukaran gas :Merupakan kebutuhan dasar


manusia yang digunakan untuk kelangsungan metabolisme sel tubuh
mempertahankan hidup dan aktifitas berbagai organ atau sel.
2. Kebutuhan cairan dan elektrolit, kebutuhan makanan: Bagian dari
kebutuhan dasar manusia secara fisiologis yang memiliki proporsi besar
dalam bagian tubuh hampir 90% dari total berat badan tubuh.
3. Kebutuhan eliminasi urine dan alvi: Merupakan bagian dari kebutuhan
fisiologis dan bertujuan untuk mengeluarkan bahan sisa
4. Kebutuhan istirahat dan tidur, kebutuhan aktivitas: Untuk memulihkan
status kesehatan dan mempertahankan kegiatan dalam kehidupan sehari-
hari terpenuhi
5. Kebutuhan kesehatan temperatur tubuh dan kebutuhan seksual:
Merupakan untuk memenuhi kebutuhan biologis dan untuk
memperbanyak keturunan (Hidayat, 2006).
b. Kebutuhan rasa aman dan perlindungan (Safely and Security)

adalah aman dari berbagai aspek baik fisiologis maupun psikologis, kebutuhan
meliputi :

1. Kebutuhan perlindungan diri dari udara dingin, panas, kecelakaan dan


infeksi
2. Bebas dari rasa takut dan kecemasan
3. Bebas dari perasaan terancam karena pengalaman yang baru dan asing.
c. Kebutuhan sosial, yang meliputi antara lain :
1. Memberi dan menerima kasih sayang
2. Perasaan dimiliki dan hubungan yang berarti dengan orang lain
3. Kehangatan dan penuh persahabatan
4. Mendapat tempat atau diakui dalam keluarga, kelompok serta lingkungan
sosial.
d. Kebutuhan harga diri
1. Perasaan tidak bergantung pada orang lain
2. Kompeten
3. Penghargaan terhadap diri sendiri dan orang lain.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization)

Kebutuhan seperti antara lain kebutuhan mempertinggi potensi – potensi dan ekspresi
diri meliputi:

1. Dapat mengenal diri sendiri dengan baik (mengenal dan memahami potensi diri)
2. Belajar memenuhi kebutuhan diri sendiri
3. Tidak emosional
4. Mempunyai dedikasi yang tinggi, kreatif dan mempunyai kepercayaan diri yang
tinggi dan sebagainya (Mubarak, 2007).
 Teori X dan Teori Y

Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa


karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus
dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan
menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan
pengarahan diri. Teori Z Menekankan pada teori humanistik, penganbilan keputusan
bersama, Supervisi secara tidak langsung, motivasi lebih pada human.

 Teori Dua Faktor


Teori dua faktor (two-factors theory) dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yang
meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan di
dalamnya terdapat kepentingan yang biasa disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari
penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan dalam
bekerja muncul dalam dua dimensi yang terpisah.
Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan berasal dari kondisi ekstrinsik (di luar)
pekerjaan, atau konteks pekerjaan (job context), seperti gaji, kondisi kerja, jaminan
pekerjaan, prosedur perusahaan, kebijakan perusahaan, mutu supervise, hubungan
dengan supervisior, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan bawahan serta
status. Faktor tersebut disebut juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
(dissatisfier) atau faktor hygiene. Faktor-faktor penyebab kepuasan berasal dari
kondisi intrinsic (di dalam) pekerjaan, atau isi pekerjaan (job content), seperti prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan
berkembang. Faktor tersebut disebut juga faktor pemuas (satisfieri) atau
faktor motivator

B. Teori motivasi proses

Menurut Gibson, teori proses motivasi berusaha menerangkan dan menguraikan


bagaimana perilaku seseorang digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan.
Teori proses motivasi yang sampai saat ini sangat berpengaruh, yaitu penguatan
oleh Skinner, teori harapan oleh Vroom, teori keadilan oleh Adams, dan teori
penetapan tujuan oleh Locke. Konsep yang penting dalam setiap proses
motivasi adalah konsep belajar. Pembelajaran adalah proses perubahan perilaku
melalui praktik. Untuk memahami masing-masing tipe pembelajaran, ada empat
konsep dasar yang harus dipelajari, yaitu pendorong (drive), stimulus atau
rangsangan, tanggapan atau respon, dan penguat.
Tiga tipe pembelajaran yang penting diketahui, yaitu sebagai berikut :
a. Pengkondisian klasik (classical conditioning)
b. Pengkondisian operan (operant conditioning)
c. Pembelajaran melalui pengamatan (observational learning)
Adapun teori-teori proses motivasi, yaitu sebagai berikut

 Teori 3 kebutuhan
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s
Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga
digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian
ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan
tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta
peluang yang tersedia.

Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi
(achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun
manajer.
 Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini
pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan
akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi
antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk
mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan
tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha
mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis
tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat
umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya
tersebut.
 Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow
terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan
dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk
berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin
dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan
status dan prestise pribadi.
 Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak
lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi
karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam
bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:
a) Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b) Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar
daripada menerima pujian atau pengakuan.
c) Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik
yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Penelitian David Mcclelland
Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih
bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari
pekerjaan lain. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi
dibanding dari profesi lain.
Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang
dijadikan dasar, kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana,
2006). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru
dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana, 2006). Inovasi
adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah
dan menemukan peluang (Suryana, 2006). Ciri-ciri pokok peranan
kewirausahaan (McClelland, 1961 dalam Suyanto, 1987) meliputi Perilaku
kewirausahaan, yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai
suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan, kegiatan yang penuh
semangat dan/atau yang berdaya cipta, tanggung jawab pribadi, serta
pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan; uang sebagai ukuran atas hasil.
Ciri lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari
martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker. Risk
taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu
menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia
membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Wirausaha mengambil risiko
yang moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), juga tidak terlalu rendah
seperti orang yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil penelitiannya, McClelland
(1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak
terlalu besar, kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian- atau pada
prestasi - dibanding pekerjaan lain.
Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat
dan aktif. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70 jam hingga
80 jam per minggu. Bukan lama waktu yang penting, namun karena
semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Bagi individu
yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat
atas sukses mereka, akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara
untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan.
Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal
dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari
pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh
kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh
oleh imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk mengukur
sukses bagi wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju
pertumbuhan penjualan.Phyrman

 Teori penguatan
Dalam teori penguatan (reinforcement theory) oleh ahli psikologi B. F. Skinner
diungkapkan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lampau memengaruhi
tindakan di masa depan dalam suatu proses belajar. Proses ini digambarkan
sebagai berikut Stimulus à respons à konsekuensi respon masa depan Teori
penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman stimulus, respons
dan konsekuensi. Teori penguatan ini melibatkan pengkondisian operan.
Pengkondisian operan yang diterapkan pada manusia disebut sebagai modifikasi
perilaku, sedangkan pengkondisian operan yang diterapkan pada lingkungan
kerja disebut sebagai modifikasi perilaku organisasi.
Penguatan adalah sesuatu yang meningkatkan kekuatan respons dan cenderung
menyebabkan pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan.

 Teori harapan
Teori harapan (expectancy theory) oleh Victor Vroom mengatakan cara memilih
dan bertindak dari beberapa alternative perilaku berdasarkan harapannya,
apakah ada keuntungan yang didapat dari masing-masing perilaku tersebut.
Teori ini mencakup konsep-konsep dasar sebagai berikut :
a. Hasil tingkat pertama
Yang diperoleh dari perilaku adalah hasil yang berkenaan dengan pelaksanaan
pekerjaan itu sendiri, misalnya produktivitas, tingkat kehadiran, mutu pekerjaan,
dan lain-lain. Hasil tingkat kedua adalah kejadian (berupa penghargaan atau
hukuman) yang kemungkinan diakibatkan oleh hasil tingkat pertama, misalnya
promosi jabatan, kenaikan upah, penghargaan dari tim, dan lain-lain.
b. Instrumentalitas adalah kadar keyakinan seseorang bahwa hasil tingkat
pertama akan menghasilkan hasil tingkat kedua.
c. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang untuk mencapai hasil tertentu.

 Teori keadilan stacey adam


Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
a. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya
menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya;
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi
dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis;
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para pegawai.
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para
pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai
persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai.
Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi
organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai
berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan
atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
 Teori Z

Teori Z adalah sebuah pendekatan manajemen berdasarkan kombinasi dari


Amerika dan Jepang dan filosofi manajemen yang ditandai, antara lain, jangka
panjang pekerjaan tetap, pengambilan keputusan secara konsensus, evaluasi dan
promosi lambat prosedur, dan tanggung jawab individu dalam konteks
kelompok. Teori Z lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau
karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman,
betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan
demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam
melakukan pekerjaannya. Semangat Dr. William Ouchi dengan theory Z nya
adalah membangun loyalitas pekerja melalui mind set pekerjaan seumur
hidupnya itu.

5. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

1. Faktor fisik

Motivasi yang ada didalam diri individu yang mendorong untuk bertindak
dalam rangka memenuhi kebutuhan fisik seperti kebutuhan jasmani, raga,
materi, benda atau berkaitan dengan alam. Faktor fisik merupakan faktor yang
berhubungan dengan kondisi lingkungan dan kondisi seseorang, meliputi :
kondisi fisik lingkungan, keadaan atau kondisi kesehatan, umur dan sebagainya.

2. Faktor Herediter

Motivasi yang didukung oleh lingkungan berdasarkan kematangan atau usia


seseorang.

3. Faktor Intristik seseorang

Motivasi yang berasal dari dalam dirinya sendiri biasanya timbul dari perilaku
yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga puas dengan apa yang sudah
dilakukan.
4. Fasilitas (sarana dan prasarana)

Motivasi yang timbul karena adanya kenyamanan dan segala yang memudahkan
dengan tersedianya sarana-sarana yang dibutuhkan untuk hal yang diinginkan.

5. Situasi dan kondisi

Motivasi yang timbul berdasarkan keadaan yang terjadi sehingga mendorong


memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu.

6. Program dan Aktifitas

Motivasi yang timbul atas dorongan dalam diri seseorang atau pihak lain yang
didasari dengan adanya kegiatan (program) rutin dengan tujuan tertentu.

7. Audio fisual (media)

Motivasi yang timbul dengan adanya informasi yang di dapat dari perantara
sehingga mendorong atau menggugah hati seseorang untuk melakukan sesuatu.

8. Umur

Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih
matang berfikir logis dan bekerja sehingga motivasi seseorang kuat dalam
melakukan sesuatu hal (Rusmi, 2008).

6. Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja

Motivasi merupakan dampak langsung dari kepuasan kerja. Menurut Herzberg


faktor-faktor terpisah dan khusus yang berkaiyan dengan kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan prestasi,
rokognisi, karakteristik pkerjaan, tanggung jawab dan pengembangan.

Faktor-faktor tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan isi


tugas yang dilaksanakan, yang dinamakan sebagai faktor motivator.
Faktor motivator meliputi prestasi tanggung jawab, dan pengembangan perawat
ini muncul dari diri individu yang berhubungan dengan isi tugas yang
dilaksanakan. Prestasi: meliputi kebutuhan kenaikan jabatan, pengaruh jabatan
terhadap semanggat kerja, dukungan untuk pebcapaian prestasi, volume
pekerjaan dan standar prestasi yang jelas.

Tanggung jawab merupakan faktor terpenting dalam pengaruh kepuasan kerja


karena tanggung jawab karena perawat dituntuk untuk bekerja sesuai dengan
kemampuannya dan kebutuhannya.

Pengembangan diri meliputi kesempatan mengikuti diklat, kesempatan kenaikan


jabatan, kebijakan promosi jabatan, dan kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan.

7. Iklim motivasi
Iklim motivasi dapat ditumbuhkan melalui kegiatan manajemen pengarahan
yaitu: (1) Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan menyampaikan
harapan tersebut secara efektif, (2) Bersikap adil dan konsisten terhadap semua
staf, (3) Membuat keputusan yang bijaksana, (4) Mengembangkan konsep kerja
kelompok, (5) Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf ke dalam
kebutuhan dan tujuan organisasi, (6) Mengenal staf secara pribadi dan
tunjukkan kepada mereka bahwa pemimpin mengetahui keunikan dirinya, (7)
Menghilangkan blok tradisional antara staf dan pekerjaan yang telah dikerjakan,
(8) Memberi tantangan kerja sebagai kesempatan untuk mengembangkan diri,
(9) Melibatkan staf dalam mengambil semua keputusan, (10) Memastikan
bahwa staf mengetahui alasan di balik semua keputusan dan tindakan yang
diambil, (11) Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian
sesering mungkin, (12) Membangun hubungan saling percaya dan saling tolong
bersama staf, (13) Memberi kesempatan staf untuk mengontrol lingkungan
kerjanya, (14) Menjadi model peran bagi staf, dan (15) Memberikan
reinforcement sering mungkin (Marquis & Houston, 2010).
BAB III

PENUTUP

1. Simpulan

Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang


merangsang perilaku tertentu dan respon instrinsik yang menampakkan
perilaku-perilaku manusia (Swanburg, 2006)

Tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar


timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat
memperoleh hasil atau tujuan tertentu Sumber-sumber motivasi ada tiga yaitu
Motivasi instrinsik, Motivasi ekstrinsik, motivasi terdesak Teori terbagi menjadi
3 teri kebutuhan, teori X,Y dan Z, Teori dua faktor.

2. Saran

Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan kepada staff


baik berupa insentif, status kerja, keamanan kerja, dan kondisi kerja yang baik.
Peningkatan mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan melalui kualitas
pengawasan terhadap kinerja perawat.
DAFTAR PUSTAKA

Asnawi. 2007. Teori Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta

Gillies, DA. 1996. Manajemen Keperawan, Suatu Pendekatan Sistem. W.B Saunders

Compani: Philadelphia

Steppen R. 2001. Perilaku Organisasi (online).

(http://yasinta.wordpress.com/2008/09/04/konsep-konsep-motivasi-dasar/diakses 22
September 2011)

Suarli. S. 2009.Manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis. Jakarta:

Erlangga