Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Poder Popular para la Educacion Superior

Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño
Ingenieria Industrial: 45
Asignatura: Electiva V

La Psicología Industrial en la
Selección del Personal

Integrantes:

Blanco María: 19.294681

Briceño Blanca 10.558.052
Díaz Marian: 12953025
Estrada Rubely: 20489697
Martínez Patricia: 25232097

Caracas, 04 de Abril de 2019

 INTRODUCCION

Sin lugar a dudas la selección de personal, es un proceso mediante el cual una

empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una
compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos
de trabajo. Conoce por qué el reclutamiento de personal es importante para
encontrar a los candidatos perfectos.

El propósito de la presente investigación fue el de Identificar las diferentes

pruebas, pasos para llevar a cabo un Proceso de Selección de Personal basado
en el modelo de competencias, aptitudes, organización e informatización del
proceso como tal.

En años atrás la selección de personal no era tomada en cuenta por las empresas;
a consecuencia de esto, los resultados eran negativos ya que la empresa no
contaba con un personal idóneo para cumplir sus funciones. Actualmente se ha
fortalecido este proceso y gracias a ello se han obtenido mejores resultados para
el empleado y el empleador.
Ahora estos procesos los están realizando empresas consultoras especializadas o
por un departamento de recursos humanos de la misma empresa.
El proceso de Selección de personal consiste en una serie de pasos para
elegir al aspirante idóneo y que se encuentra mejor preparado o con mayor aptitud
para ocupar un cargo. De acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos
pueden ser más bien cortos o extensos, puede ser por el objeto o las políticas de
empresa si así lo requieren, se deben realizar un mayor número de pruebas o de
entrevistas que alargan el proceso y lo hacen más extensa.

Es claro que lograr los objetivos de cualquier organización requiere de muchos

instrumentos infraestructura, tecnología, procedimientos de seguimiento y control,
instalaciones o maquinaria, pero si tiene todo esto y no tiene personal idóneo,
creativo, innovador, talentoso su permanencia en el mundo empresarial está en
veremos.

Análisis de Puestos en Selección

El primer paso consiste en analizar el trabajo para el cual se están buscando

candidatos para describir en términos específicos la naturaleza de las tareas que
los trabajadores deberán realizar.

El análisis del trabajo incluye recopilar información sobre el material o maquinaria

necesaria, las tareas a realizar, el nivel educativo y de entrenamiento o
experiencia requerido, y otros aspectos como los relacionados con la seguridad en
el puesto de trabajo.

El análisis del trabajo no solo es de utilidad durante la selección de personal, sino

también a la hora de establecer un programa de entrenamiento para un trabajo en
particular.

En general, al analizar un trabajo determinado, necesitaremos contar con la

siguiente información:
 Requisitos personales: las habilidades y conocimientos necesarios para
realizar ese trabajo.
 Características personales: los intereses, aptitudes y valores necesarios para
llevar a cabo ese trabajo.
 Experiencia: el nivel de entrenamiento y experiencia necesario.
 Requisitos del trabajo: las actividades laborales y el contexto, incluyendo los
factores sociales, organizacionales y físicos implicados en dicho trabajo.

Pasos para un proceso de selección efectivo

1. Análisis y detección de necesidades:

Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales
son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para
ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces
al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente
paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los
métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos
lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de
Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa
posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la

recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes
de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a
cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.
5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o
utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.

6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista
podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar
descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia.

7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían
ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales,
dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno
de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la
descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta
lista.
8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al

candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su
incorporación.

9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la

contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la
incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarles a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer

un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo
haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.

Validación de los criterios contenidos en el perfil de competencias: en el

desarrollo de este proceso es necesario conocer realmente en qué medida las
competencias determinan el éxito en la ejecución de una actividad.

A partir de la configuración de las competencias y los elementos que la integran se

definen los métodos, técnicas e instrumentos con los que se recogerá la
información. En la definición de los métodos, técnicas e instrumentos para la
recogida de la información sobre el sujeto se busca la veracidad del conocimiento
con una concepción multimétodo, multitécnica.

En la aplicación de esta concepción se emplean técnicas como la triangulación, y

la de 360 grados de feedback, en las que se recoge la información por diferentes
vías; luego se busca la congruencia de la misma y se evalúa en
una escala determinando la tendencia que presenta la competencia. Por eso
procede realizar un proceso de validez concurrente acudiendo a la evaluación de
ocupantes del cargo con un alto nivel de desempeño.

Competencia: Capacidad de planeación

Aspectos a evaluar Técnicas/Resultados

Examen de Tests y Evaluación Muestra Nivel

de alcanzado
conocimientos técnicas de
los
de trabajo 5 4 3 2 1
compañeros
report)
1.Dominio de las 5 5 5 x
técnicas de
planeación
estratégica

2.Capacidad general 5 4 5 x

3.Flexibilidad - 4 4 x

4.Saber escuchar 4 4 x

Nivel general de la competencia x

Toma de decisiones en la selección del personal

Para bien o para mal, la mayoría de las decisiones que se toman en las
organizaciones tienen que ver con las personas. Los gerentes toman decisiones
que afectan a sus subordinados y éstos, a su vez, toman decisiones que de
alguna manera también afectan a sus superiores. Por lo tanto, aprender a tomar
decisiones con respecto a las personas se convierte en una habilidad fundamental
para la buena marcha de una organización.
Ahora bien, si partimos de que una decisión implica una elección entre dos o más
cursos posibles de acción, se hace necesario considerar que toda decisión se
deriva de un proceso racional, es decir, de un proceso en donde la ó las
elecciones consideradas sean coherentes con la percepción del valor que dicha
persona les confiere en un contexto determinado. En este sentido, Robbins (2004:
132) establece un modelo de toma racional de decisiones que comprende las
siguientes etapas:

 Definir el problema
 Identificar los criterios de decisión
 Dar pesos a los criterios
 Desarrollar alternativas
  Evaluar las alternativas
 Elegir la mejor alternativa

Desde luego todos sabemos que esta propuesta de “racionalidad” en la toma de

decisiones no siempre se lleva a la práctica; la mayoría de las veces los seres
humanos tomamos nuestras decisiones de una manera más sencilla –sin cumplir
con todas las etapas del modelo anterior- ó simplemente usando otros
procedimientos decisorios. A este respecto, es muy conveniente mencionar la
crítica que hace Herbert Simon (1916-2001) al modelo racional de toma de
decisiones:
Simon se da cuenta de que los seres humanos tienen severas limitaciones para
comportarse como animales racionales, tal como supone la definición clásica. El
modelo “racional” de toma de decisiones, por el que la persona sabe definir
perfectamente un problema, conoce todas las alternativas de acción posibles, es
capaz de calcular sus consecuencias y es capaz de valorarlas “a priori” de
acuerdo con la satisfacción que le darán “a posteriori”, no se da en la realidad
(Rosanas, 2001: 50).
Pero… ¿por qué es importante aprender a tomar decisiones sobre las personas?
En primera instancia, porque los seres humanos son la variable más compleja de
la organización y, en segunda, porque si queremos que la empresa logre
realmente desarrollar una ventaja competitiva a largo plazo, la participación del
personal de la organización es imprescindible. En este sentido, Peter
Drucker señala: “De todas las decisiones que toma un ejecutivo, ninguna es tan
importante como las decisiones referidas a las personas, ya que determinan la
capacidad de rendimiento de la organización. Por lo tanto, es mejor que tome bien
estas decisiones” (1987: 120).
Desafortunadamente, en la mayoría de las teorías administrativas relativas a la
toma de decisiones se ha privilegiado el uso de un lenguaje matemático y
estadístico, abundando conceptos tales como “árboles de decisión”,
“programación lineal” y “teoría de juegos”, entre otros; en detrimento de las
aportaciones surgidas desde los campos de la psicología, la sociología y otras
disciplinas que estudian el comportamiento humano en las organizaciones.
Por ejemplo, la teoría de juegos se ha vuelto una técnica muy socorrida por los
administradores en la toma de decisiones; pero esta, generalmente se ha dado
desde la perspectiva matemática. De hecho, Myerson (citado por Herrera Ramos,
2000: 741) la define “como el estudio de modelos matemáticos de conflicto y
cooperación entre decisores racionales inteligentes” poniendo el acento en que la
teoría de juegos es tan solo una rama de las matemáticas aplicadas. En este
sentido, en este trabajo, abordaremos el tema de la toma de decisiones sí desde
una perspectiva lógica y de sentido común, pero evitando el uso de símbolos y
fórmulas matemáticas.
En suma, lo que se pretende es hacer hincapié en el hecho de que todas las
decisiones que se toman en el seno de una organización implican decisiones
sobre personas. Desde luego que los aspectos técnicos y cuantitativos son
importantes, pero por muy técnica que sea una decisión, ésta finalmente tendrá
que ser llevada a la práctica por una persona, la cual, por muy racional que pueda
ser, siempre tendrá razones que -como siempre nos ha recordado Pascal-, la
razón no entiende.

De la toma de decisiones en los procesos de selección y contratación de

personal
La selección de personal puede ser definida como la elección del individuo
adecuado para el puesto adecuado. Ahora bien, si todos los seres humanos
fuéramos iguales y tuviéramos las mismas condiciones para aprender a trabajar,
los procesos de selección no ocasionarían ningún problema. Sin embargo, los
seres humanos somos tan diferentes y nuestro comportamiento es tan complejo
que la selección adecuada de personal es quizás una de las decisiones más
importantes que se tienen que tomar en el seno de las organizaciones.

CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la captación
es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una
tarea específica. La palabra captación está asociada además, al proceso de hallar
seguidores para determinado propósito; no es más que la búsqueda constante de
personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un
determinado tiempo. La captación en sí, genera una serie de sistemas de
información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del
conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa
estructura organizacional. La captación del talento humano puede definirse como
el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número
suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un
derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la organización pueda seleccionar
a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no
significa la selección directa del trabajador, "se pueden captar cincuenta
aspirantes, pero sólo se seleccionará uno". Seleccionar es lograr captar el
individuo indicado, para el puesto indicado, en el momento indicado.

Informatización en los proceso de Selección

La Automatización de RRHH es clave para optimizar los flujos de documentos en

todo departamento de recursos humanos. Es un instrumento clave para servir
mejor a los empleados. Más aún, es imprescindible para construir departamentos
de RRHH eficientes. Algunos ejemplos de procesos típicos que son mejorables:

 Solicitud de nuevo personal

 Reclutamiento y Selección de personal
 Inducción de nuevo personal
 Desvinculación de personal
 Solicitud de capacitación o entrenamiento
 Evaluación de rendimiento
 Solicitud de baja / renuncia
  Aviso de ausencia imprevista
 Solicitud de vacaciones o licencias extraordinarias
 Cambio de posición del empleado
 Solicitud de descuentos para servicios de la compañía
 y un gran… Etcétera.

Por mucho tiempo todos estos procesos se realizaban con soporte papel o correos
electrónicos. Como resultado, tomaban mucho más tiempo del esperado. Pero
además, los papeles y emails se perdían. En consecuencia, los empleados debían
preguntar varias veces por el estado de sus solicitudes. Esto probablemente
genere stress en los departamentos de Recursos Humanos, buscando respuestas
y brindando un servicio sub óptimo.

La automatización de RRHH para mejorar los flujos de trabajo

La Automatización de RRHH es viable y alcanzable siguiendo estos pasos:

1. Primero, definir el formulario. Define los campos que almacenarán información

relevante para el flujo de trabajo. Por ejemplo, en un proceso de solicitud de
vacaciones: la fecha de salida, la fecha de reintegro. (ver Cómo configurar el
Formulario del Proceso)
2. Luego, define el workflow, o flujo de trabajo. Define las tareas que las personas
completarán. Asigna usuarios y roles a cada tarea. Siguiendo el ejemplo del
proceso de solicitud de vacaciones, las tareas serían: Aprobar las Vacaciones,
Registrar la Licencia, etc.)

Beneficios de la Automatización de RRHH:

Encontrarás beneficios cuantificables y no cuantificables. Algunos de ellos son:

 Mejor servicio a los empleados. Evitar preguntar varias veces por cada
solicitud. Más aún, podrán recibir notificaciones automáticas via email, a
medida que su solicitud avanza en el workflow.
  Asegurar el cumplimiento de los procesos internos. Cada solicitud seguirá
los pasos (tareas) definidos en el workflow, y no otros.
 Ahorro en costos. Reducir papeles/emails. Eliminar el trasiego, traslado y
almacenamiento de papeles.
 Aumentar la productividad del equipo de RRHH, evitando el re-trabajo a
perder papeles/mails, y el responder las consultas de cada empleado sobre
sus solicitudes.
 Medir los procesos. Obtener KPI’s, por ejemplo el tiempo insumido en cada
etapa, para así mejorar las decisiones de gestión.
 Mejorar la auditoría y trazabilidad. Flokzu almacenará una traza completa
de quién hizo qué y cuándo para cada instancia de proceso.
 Impulsar la colaboración y gestión del conocimiento a través del modelado
de procesos.

El informe de selección es el documento en que se informa acerca de los

elementos que fueron observados a lo largo de la entrevista, valorando los
aspectos más importantes a nivel conductual y competencial con el objetivo de
encontrar a la mejor persona para el puesto y determinar si la persona
seleccionada es adecuada para ese puesto, respaldándose en criterios objetivos.

El informe es útil ya que permite trasmitir de manera objetiva la información más

interesante sobre la entrevista de selección de la misma manera que permite
valorar la adecuidad de la persona para el puesto en base a unos criterios
previamente determinados. El informe es el resultado de la entrevista, la
valoración de este momento.

Es importante saber e informar que el informe de selección es confidencial, por lo

que sólo podrá acceder a él la persona que realiza la selección y la persona
responsable de la decisión final para la contratación o no del candidato.

Los aspectos más importantes que debe contener un informe de

selección son:
 Datos generales del candidato
  Herramientas de valoración utilizadas
 Datos de interés y referencias
 Interés y motivación hacia el puesto
 Puntos fuertes
 Puntos débiles o áreas de mejora
 Observaciones del entrevistador
 Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final

En definitiva, en el informe se deben valorar los aspectos intelectuales del

candidato, la valoración psicológica, el comportamiento durante la entrevista y más
aspectos, de manera que se pueda valorar si el candidato es idóneo para el
puesto según lo que se podría esperar de una persona que desempeñe el puesto
vacante.

El informe debe estar correctamente preparado tanto para el puesto de trabajo

como para el candidato que pretende desempeñarlo, es decir, debe ser un informe
de selección personalizado para alcanzar los objetivos iniciales. Este informe
contará con una estructura en que se puedan especificar las pruebas que se
desarrollan a lo largo de la entrevista.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un

individuo en un puesto dado.

El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas

propios de los puestos de trabajo.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un

individuo en un puesto dado.

Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras

competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento
presente.
Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto
no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga
en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las
demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda
aplicar su capacidad a pleno.

BENEFICIOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

El sistema de evaluación del potencial individual tiene el fin de optimizar el uso del
talento disponible en la organización y planificar la dotación futura. Permite a la
organización:

- Evaluar la capacidad potencial actual de todo su plantel.

- Identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.
- Optimizar la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones
con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.
- Identificar fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los
requerimientos de estructura presentes y futuros.
- Determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.
Además de su valor para la planificación de la dotación actual y futura, resulta
especialmente útil en los casos de fusiones, establecimiento de unidades
orgánicas nuevas y pruebas piloto de organización. Esto se debe a que el sistema
permite evaluar puestos aún no existentes y asegurar que se designe en ellos a
personas del potencial adecuado.

CÓMO ES EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

1. Construcción de una escala de Referencia

- Determinación del nivel de trabajo de puestos de referencia en todas las
funciones, unidades y países comprendidos por el sistema
- Asignación de los puestos a una escala objetiva de referencia

2. Evaluación de la Capacidad Potencial Actual

- Capacitación gerencial para la evaluación del potencial
- Evaluaciones del gerente indirecto
- Evaluaciones del gerente directo
- Análisis de discrepancias
- Reunión de ajuste
- Registro del potencial final

3. Análisis de la información
- Fuerzas y debilidades de la dotación actual en relación con las necesidades de
estructura
- Definición de cuadros de reemplazo
- Detección de altos potenciales
- Formulación de planes de desarrollo individual.
- Proyección futura de la reserva de talento actual en relación con necesidades
previstas
- Determinación de necesidades de incorporación para desarrollo
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es
conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.
Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que
requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos,
ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo

una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las
pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de
personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos,
técnicas de simulación y exámenes médicos.

La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del

candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil
motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y
normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.
Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de
conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar
aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En
la selección tan importante es saber qué sabe hacer un candidato como por qué lo
hace.

Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones,

dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los
participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de
una organización.

Por último, los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a un

puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y
ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de
cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.

Test de Aptitudes

Dentro de las pruebas psicotécnicas, los test de aptitudes (también llamados test
psicotécnicos) que evalúan conocimientos o aptitudes, ya sean generales o
específicas, a través de cuestionarios en los cuales hay que elegir la respuesta
correcta entre varias opciones previamente fijadas. Generalmente, estas son
las aptitudes que se miden en las pruebas de selección:
 Inteligencia general
 Aptitudes Verbales
 Aptitudes Numéricas
 Aptitudes espaciales o mecánicas
 Aptitudes administrativas
 Test Ómnibus

Estas aptitudes son capacidades que se requieren para desempeñar el puesto de

trabajo que se oferta, y son capacidades que no tenemos plenamente
desarrolladas, por lo que podemos mejorarlas en la medida en la que las vamos
poniendo en práctica. En Psicopol, puedes encontrar un entrenamiento para los
test psicotécnicos de forma eficaz.

Inteligencia general

Relacionado con la intuición y el sentido común dependiendo menos sin embargo

del grado de formación o la cultura individual. Se manifiesta además en la
posibilidad de adaptación a circunstancias y hechos tanto sociales como
profesionales.

Los test de personalidad son pruebas que se realizan a los candidatos a un

puesto de trabajo, con el propósito de conocer sus aptitudes, intereses y las
características de su personalidad. Además, sirven para poder tener fundamentos
para pronosticar si el candidato se adecuará con éxito a los valores y al equipo de
trabajo de tu organización.

En Recursos Humanos se sostiene que la personalidad de los candidatos debe

ser uno de los aspectos que debe evaluarse en la selección de personal, a través
de las pruebas psicotécnicas, es decir, aquellos exámenes que miden la
capacidad del postulante para tomar decisiones y resolver problemas.

Qué miden los test de personalidad?

Existen varios tipos de test de personalidad que se pueden usar en una empresa.
Sin embargo, la mayoría de estas pruebas intenta medir el comportamiento de la
persona en los siguientes aspectos:

 Interacción social

 Estabilidad emocional

 Apertura mental

 Rasgos temperamentales

 Motivaciones
  Intereses

 Actitudes

La personalidad no es “mejor” o “peor”, ni “buena” o “mala”, por lo que se pide a

los candidatos total sinceridad en sus respuestas. Los perfiles que busca la
empresa no siempre serán los mismos, por lo que la personalidad buscada
tampoco es única en cada proceso de selección que se convoca. Lo importante es
que el test de personalidad permite saber si la persona evaluada se adaptará al
equipo de trabajo.

Qué tipos de pregunta contiene el test?

Para conocer la personalidad del candidato, el profesional le formula preguntas

básicas en situaciones de la vida real y muchas veces cotidianas. Se les pedirá
elegir entre las alternativas de respuesta, la que más se asemeja a su forma de
actuar o reaccionar si estuviera en determinada situación.

Pruebas Situacionales:

Se observa que las pruebas situacionales son aquellas que encaran a los
aspirantes al dictamen práctico de ubicación complicada o combativa, parecidas a
las que hallarán en su venidero puesto de trabajo. Frecuentemente, se basan en la
reproducción de problemas, con ambientes reales, en los que se permite al
aspirante un cúmulo de información no siempre congruente ni llena, que le obliga
a gestionarla hasta tomar una decisión o llevar a cabo un hecho

La meta es evaluar el rendimiento del individuo sobre una sucesión de conductas

que se estiman críticas dentro del perfil de selección. Como consecuencia, se
convida al aspirante a solucionar ciertos exámenes, de forma real o fingida,
parecías a las del puesto fin de selección.
En el tema del potencial, existen diversas metodologías y procesos que las
Organizaciones adaptan según sus necesidades, estilo de dirección,
idiosincrasia y de los procesos propios de evaluación del personal que se lleven
a cabo desde el área de Recursos Humanos.

Pero siempre está la pregunta, ¿Cómo es un empleado de alto potencial? Es una

persona que tiene éxito en su trabajo, con posibilidades de ascender y que con
seguridad, puede desempeñar un puesto de mayor nivel en la Organización.

Ahora pensamos, y ¿Y cómo lograr que la gente de lo mejor de sí? Pues para ello
es necesario que la Organización tenga muy claro, lo que considera que es
necesario valorar en las personas, para saber si tiene potencial y si puede
mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve, escoger un modelo o tal de
evaluación (porque sea la tendencia actual), es necesario conocer aquellos
aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas, que les pueden facilitar
su camino hacia el éxito personal y profesional.
 CONCLUSION

El Recurso humano es el activo más importante de una organización, a través de

ellos las empresas alcanzan sus metas. Es deber de los Gerentes de Recursos
Humanos, contratar los mejores profesionales, capacitarlos, motivarlos y
retenerlos. Además de tratarlos con respeto y amabilidad.

Un análisis de la actividad del Recurso Humano en cuanto a su evolución y

conceptualización en el ámbito profesional permite concluir que, aunque existen
varias definiciones al respecto, hay un acuerdo generalizado tradicional de
tratamiento al recurso humano, otorgándole el significado por el aporte a los
resultados de la empresa, ya que la ventaja competitiva básica de las
organizaciones radica en el nivel de preparación y de gestión del capital humano.
Por su parte las empresas en su progreso y como premisa del desarrollo
empresarial, han centrado su interés en el hombre como recurso y factor principal
de competitividad en las organizaciones. Acción que ha sido constante, indetenible
y necesario