.:. Aula 2 .:.

Educação Corporativa e Mudanças

Organizacionais

Profª Daniela Cartoni

daniela_cartoni@yahoo.com.br
 Definições

• Treinamento e Qualificação: não dependem de políticas de

Educação Corporativa, podem ser geradas pelo departamento de
RH ou pelo próprio demandante.

• Universidade Corporativa: Representa a consolidação da prática de

educação corporativa na empresa.

Envolve a criação de uma unidade física

Oferta de ampla gama de cursos e atividades de treinamento

Formação de pessoas (público interno e externo da empresa), de
níveis e modos de ensino distintos,

Pode se constituir em uma unidade de negócio da empresa.
 E
T D

• Curto prazo Desenvolvimento Desenvolvimento

de Pessoas Organizacional
• Foco no cargo
• Decorre da necessidade
• Coaching • Aprendizagem organizacional
• Mais pontual e específico
• Liderança • Universidades Corporativas
• Imposição
• Motivação • Gestão do Conhecimento
• Visa estabilidade (status quo)
• Criatividade
• Inovação
• Empowerment
 Educação Corporativa

Busca construir a ponta

entre desenvolvimento
de pessoas
(competências
individuais)
e as estratégias de
negócio (competências
organizacionais)
Vídeo – Mundo S.A.
 Departamento de T&D X Universidade Corporativa

Fonte: Dengo, Normélio. Universidade Corporativa: Modismo ou

Inovação? Dissertação de Mestrado em Administração. UFRGS
 Princípios fundamentais para o sucesso de um
Sistema de Educação Corporativa

Fonte: Eboli (2004)

 Aprendizagem: base da inovação e
desenvolvimento do capital humano

Aprendizagem
Organizacional

O QUE /
PORQUE /
Aprendizagem em
Grupo COMO

Aprendizagem
Individual
Alinhamento das Competências

Competências
Organizacionais
Negócios/
Áreas/
Processos/
Semento
Estratégico e Tático

Competências
Individuais
Competências
(gerenciais e funcionais)
 Competências Organizacionais X Individuais
Ao definir sua estratégia
competitiva a empresa identifica
as competências essenciais do
Competências Organizacionais negócio e as competências
necessárias a cada função.

Devem ser consideradas no seu

alinhamento com as
Competências Individuais competências essenciais da
corporação.

A existência dessas competências possibilita as

escolhas estratégicas gerando um “círculo
virtuoso”.
(FLEURY & FLEURY, 2001, p.23-25).
Vídeo – Cirque Du Soleil
 Capital Intelectual

Ampliando o conceito de Capital Intelectual:

Capital Intelectual = capital humano + capital estrutural + capital dos clientes.

É o valor no mercado, como

São qualificações,
habilidades,
conhecimento e a
criatividade das
pessoas.
É a parte que valor da franquia, do
pertence a empresa relacionamento com os
como os bancos de clientes, a lealdade deles à
dados e os manuais marca da empresa, o quanto
de procedimentos. ela conhece a necessidades
de seus clientes e
antecipadamente resolve
seus problemas.
 Capital Intelectual

De forma resumida podemos dizer que:

Capital Intelectual = valor de mercado – valor patrimonial

Indicadores: geração do fluxo de caixa (sobrevivência da

organização), receita (sucesso da organização), lucro
operacional, retorno sobre investimento, valor ao acionista
e ganhos por ação (shareholder value), valor econômico
agregado (EVA), entre outros.
 Como mensurar o Capital Intelectual?
Capital Intelectual = capital humano + capital estrutural + capital dos clientes.
Indicadores: satisfação no
trabalho (pesquisa de clima,
absenteísmo), retenção de
talentos, rotatividade de
pessoal, treinamento e
capacitação, banco de
sugestões e boas práticas,
etc.
A habilidade da organização
em inovar, melhorar,
aprender e se superar está
em consonância com a
maximização do valor da
organização em longo
prazo.
Indicadores: geração do fluxo de
caixa (sobrevivência da
organização), receita (sucesso da
organização), lucro operacional,
retorno sobre investimento,
valor ao acionista e ganhos por
ação (shareholder value), valor
econômico agregado (EVA),
entre outros.
Indicadores: participação no mercado
(market share), valor da marca,
satisfação do cliente, taxa de retenção
de clientes, lucratividade dos clientes,
tempo de entrega, entre outros.
Podemos identificar 3 categorias de
preocupações dos clientes :
• Qualidade das atividades e processo
de manufatura (como excelência no
custo unitário, flexibilidade, tempo de
produção e produtividade, custo da
operação, velocidade das atividades,
segurança nos processos, índice de
defeitos etc. )
•Processo de introdução de novos
produtos;
• Valor da marca e credibilidade do
mercado.
 Peter Senge
(“A Quinta disciplina”)

“Organizações aprendem somente através dos

indivíduos que aprendem.
Aprendizagem individual não garante aprendizagem
organizacional [requer a conversão!].
Mas, sem esta (aprendizagem individual), nenhuma
aprendizagem organizacional ocorre.”
 Nonaka & Takeuchi
(“Criação de Conhecimento na Empresa”)

“Embora se use o termo “criação de

conhecimento organizacional”, a organização
não pode criar conhecimento por si própria
sem a iniciativa dos indivíduos e a interação
que ocorre com o grupo”
 Mecanismos de aprendizagem
segundo o esforço

APRENDIZAGEM ESPONTÂNEA

É o learning by doing, com o aprender fazendo; corresponde à

aprendizagem prática.

APRENDIZAGEM INTENCIONAL

envolve ações deliberadas, sistemáticas e explícitas para

promover o aprendizado a partir de conhecimento novo
Conhecimento pela experiência: aprender ao
executar uma atividade
Ao repetir determinada ação, esta execução tende a
melhorar continuamente. Ao resolver problemas, se
aprende ainda mais ou novas técnicas
 • Internos: learning by doing; resolução
Aquisição de de problemas complexos
conhecimentos • Externos: contratação pessoal;
treinamento exterior; parceria outras
(individual) empresas; rede corporativa; feiras e
congressos.

Conversão dos • Compartilhamento de conhecimento na

conhecimentos equipe; engenheiros remanescentes
como mentores de projetos (); cursos e
treinamentos internos; reuniões.
(organizacional)
 Por que fazer as coisas sempre da mesma
forma, se há outras possibilidades de se
executá-las, com resultados que podem ser
muito melhores?

Questionar pode ser uma alternativa!

http://www.youtube.com/watch?v=y3qIle6cD-E
Formatação do Plano de Educação Corporativa
 Componentes do “Capital Intelectual”

. Capital Estrutural: patentes, marcas, sistemas de gestão ...

. Capital de Relacionamento: gerado através das relações
cooperativas (stakeholders)
. Capital Humano: gerado pelos próprios funcionários

Trata-se do
conhecimento e das
competências dos
colaboradores,
colocados à serviço da
empresa.
Pertence ao indivíduo,
mas o seu uso gera
valor para as
empresas.
 Desafios em Educação Corporativa

• Extensão da Educação Corporativa a todas as partes

interessadas;
• Maior conscientização das lideranças sobre a importância da
Educação Corporativa;
• Inserção da Educação Corporativa na cultura da empresa;
• Mensuração dos resultados da Educação Corporativa;
• Alcance das estratégias relacionadas ao Desenvolvimento
Sustentável por meio das ações de Educação Corporativa.
 COMPETÊNCIAS
― Capacidade para mover-se e conscientização para a ação
― Comunicação efetiva
― Dignidade, respeito pelas diferenças e tolerância
― Implementação e foco em resultados
― Pensamento crítico
― Pensamento sistêmico
― Planejamento e visão de longo prazo
― Capacidade de estabelecer parceira e cooperação
― Saber como enfrentar as incertezas
― Espírito empreendedor e criativo
― Raciocínio lógico
― Liderança e capacidade de mobilizar pessoas
― Capacidade de reconhecer limites
― Conhecimento interdisciplinar
― Consciência ambiental, social e econômica
― Flexibilidade
 De quem é a responsabilidade pelo
sucesso da educação corporativa?

― Chief Learning Officer (CLO) ou Gestor da Educação Corporativa e seu

staff

― Parceiros internos: os líderes de áreas corporativas (áreas de negócio)

 As 12 questões-chave para o sucesso
de programas de qualificação

 Eu sei o que é esperado de mim no trabalho

 Eu tenho os recursos que necessito para fazer bem o meu trabalho
 Tenho a oportunidade de fazer o que sei melhor, no dia-a-dia do trabalho
 Na última semana, recebi reconhecimento ou elogios por um bom trabalho
 Meus superiores demonstram cuidado e atenção com a minha pessoa
 Existem pessoas no trabalho que estimulam meu desenvolvimento
 A missão da empresa me faz perceber o quanto meu trabalho é importante
 No trabalho, minhas opiniões são consideradas
 Meus companheiros estão comprometidos em trabalhar com qualidade
 Tenho bons amigos no trabalho e confio nas pessoas da equipe
 Nos últimos seis meses, eu conversei com alguém sobre o meu progresso
 No trabalho, eu tenho oportunidades para aprender e crescer
 Liderança Educadora

A Lógica do Modelo de Aprendizagem Concêntrico

 Delegar a cada líder aprendiz

atribuições que requeiram
prática deliberada em situações
crescentes de complexidade.

 Criar desafios que proporcionem

saltos de aprendizado. “O líder criador de líderes”
Ram Charan
 “Naufrágio de navio na Itália pode
gerar desastre ambiental de
proporções desconhecidas.”
Posted on 16 16UTC janeiro 16UTC 2012by brhaussmann

O ministro do Meio Ambiente da Itália, Corrado Clini, informou em

16/01/12 que, a qualquer momento, pode decretar situação de
emergência na região onde o navio Costa Concordia afundou. De
acordo com Clini, o estado de apreensão se deve à detecção,
pelas equipes de resgate, de vazamento de material líquido ainda
não identificado em volta do transatlântico.

Comandante:
«Tropecei e caí num salva-vidas»
Francesco Schettino continua a negar ter fugido, abandonando
os passageiros à sua sorte. Admite, no entanto, que cometeu
um erro. A juíza encontrou «graves indícios de culpabilidade»
contra ele.
“A função do gestor
de pessoas é não só
de identificar as
necessidades do
processo, mas
também de fornecer
os meios necessários
para a aplicação dos
programas”.
Percebe-se que muitas ações
envolvem grande

componente atitudinal,
sugerindo talvez que
soluções de aprendizagem
de caráter mais vivencial
possam auxiliar na
capacidade de aprender e
gerar resultados.