CULTURA

Término usado para diferentes acepciones. Cultura como significado de conjunto

de costumbres y actividades que realiza un pueblo o grupo de individuos, otra
definición seria a las artes, erudición entre otras manifestaciones de complejidad
del intelecto producidas por la sensibilidad humana. Para administración la cultura
organizacional refiere a la forma de vida en todos sus aspectos, ideas, creencias,
costumbres, reglas, etc.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Chiavenato la define como de vida, un sistema de creencias y valores, interacción

y relaciones típicas de determinada organización, siendo la suma de valores que
la caracterizan. El concepto de cultura sirve de apoyo para katz y Kahn ya que lo
utiliza para caracterizar el funcionamiento y la estructura de la organización.
Identificándola como las normas y valores del sistema formal y como las interpreta
el sistema informal. Para autores como Mintzberg(1991) utiliza la palabra
ideología, para describir la cultura como rica y única que une a los colaboradores
fuertemente a la organización, sintiéndose comprometidos personalmente a la
organización, identificándose con sus necesidades. También considerada
atmosfera o ambiente organizacional según Keith Davis y Jhon Newstrom, donde
hay un conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus
miembros.

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Flexible que impulse a la organización.

Rígida la cual impide el desarrollo de la organización.

En la parte más visible de la organización están las pautas y estilos de

comportamiento de los trabajadores, siendo esta la más fácil de cambiar. En la
parte invisible están los valores comportamentales y los supuestos que se han
desarrollado a o largo de la historia de la organización. Siendo esta la parte más
difícil de cambiar.
TIPOS DE CULTURAS

 Cultura tipo ¨equipo de futbol¨ valora el talento, la acción emprendedora y el

desempeño con compromiso. Ofrece recompensa financiera y
reconocimiento individual.
 Cultura tipo ¨club¨ resalta la lealtad, el trabajo para bien del grupo y
prestigia el derecho de las personas, cree en os generalistas y no en el
avance gradual de la carrera profesional.
 La cultura tipo ¨fortaleza¨ ofrece poca seguridad de empleo, opera con una
mentalidad de supervivencia que hace hincapié en cada individuo para
hacer una diferencia y que enfoca la atención en las oportunidades para
hacer virajes.
 La cultura tipo “academia” valora las relaciones de largo plazo, hace
hincapié en el desarrollo sistemático de la carrera, el entrenamiento regular
y el avance profesional sustentado en la adquisición de experiencia y
habilidades de conocimientos funcionales.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Comportamiento diario observable: forma como los miembros de la organización

interactúan, su lenguaje, gestos, procesos y rutinas comunes.

Las normas o las reglas relativas y comportamiento. Los ratos de descanso, horas
de comer y los días de vestimenta informal.

Valores dominantes de la organización. La ética, el respeto, calidad de los

productos y los precios.

La filosofía administrativa, guía y orientación las políticas de la organización

respecto a los trabajadores, clientes y accionistas.

Reglas del juego, manera en que funcionan las cosas, aquello que los nuevos
miembros deben aprender para ser aceptado en un grupo.

Clima de la organización o sentimientos de las personas y la forma en la que

intentan con clientes o elementos externos.
CAMBIOS CULTURA ORGANIZACIONAL

CRISIS DRAMATICA

Cuando se ve afectado el statu quo quedando en duda la importancia de la cultura

actual. La pérdida de clientes grandes, déficit financiero o cambios drásticos en la
tecnología del competidor, crean condiciones para estimular el cambio cultural de
la organización.

MODIFICACIONES EN EL LIDERAZGO

Un nuevo líder en la cima de la organización proporciona nuevos valores, lo que

genera cambio en la mentalidad de los miembros de la organización.

ORGANIZACIÓN PEQUEÑA Y JOVEN

Para las pequeñas empresas su trayectoria en el tiempo facilita su cambio en la

cultura, siendo más fácil trasmitir los nuevos valores lo que se le dificulta a las
grandes organizaciones.

CULTURA DEBIL

Mientras más sólida sea la cultura, mayor será el compromiso de los miembros, lo
que resultara más difícil cambiar la cultura. Por el contrario de las organizaciones
con cultura débil, siendo esta más fácil el cambio.

SE DEBEN CONSIDERAR SUGERENCIAS COMO:

 Dirigentes deben asumir posición positiva al cambio.

 Crear nuevas historias, símbolos y rituales para sustituir los anteriores
 Promover a los miembros que adopten los cambios.
 Rediseñar los procesos sociales, alineándolos con los nuevos valores.
 Cambiar las recompensas para obtener la aceptación de los nuevos
valores.
 Sustituir las normas no escritas por las nuevas reglas y reglamentos que
son implementados.
 Rotar puestos y/o con despidos.
 Trabajar con el consenso de los grupos mediante la participación crean un
elevado nivel de confianza.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

IDALBERTO CHIAVENATO