1) Según se señala en el caso, en Textil Catalina, la evaluación de

desempeño tiene lineamientos autocráticos e impositivos.

Ud. En el rol de la gerenta de Recursos humanos ¿Cómo podría
convencer a la Dirección, para que adopte un sistema de evaluación
democrático, participativo e incluyente?
Buenas noches profesora y compañeros
En primera parte debemos resaltar la importancia actual que tiene una evaluación
de desempeño en cualquier organización, esta será una labor que recaerá
directamente en recursos humanos y por lo tanto será dirigida por quien tenga el
cargo gerencial, en este caso yo.
Por medio de la evaluación del personal, conoceremos las falencias que nuestra
fuerza laboral pueda tener y sabremos donde apuntar a la hora de corregir las malas
prácticas e incentivar al avance óptimo de la organización.
El problema del caso radica en que actualmente las evaluaciones de desempeño
se hacen por los cargos ejecutivos, quienes no tienen una visión realmente objetiva
del desempeño y sacrificio de los empleados en general, quien tiene la última
palabra en todos los casos será el cliente.
Sera el cliente porque el producto y el servicio siempre buscará cubrir su necesidad
por lo tanto el mejor evaluador del caso será este mismo, una evaluación de
personal dirigida por el cliente nos entregará una mayor retroalimentación y nos
dará una visión más real de lo que busca el cliente no solo a la hora de adquirir
nuestros productos, sino que también a la hora de saber qué servicio necesita este
mismo.
En caso de que necesitemos evaluar a personal que no tenga contacto directo con
los clientes, lo que significaría una inviabilidad en el sistema de evaluación por
cliente… propondría que las evaluaciones sean hechas por toda la fuerza laboral en
general y que sea entre compañeros de la misma área, así conoceríamos de
manera más concreta y real donde están nuestras falencias. Como todos deben
evaluar a todos los trabajadores de su área, esto nos permitirá establecer un
promedio más representativo para cada uno de los trabajadores evaluados,
transparentando de mejor manera la real situación de nuestra fuerza laboral.
Mientras más objetiva sea la evaluación, mejor será esta y podremos impulsar de
mejor manera el avance de la organización.
Saludos
Jacqueline
2) En el lugar de la gerenta de Recursos humanos, Elisa Méndez, y con el
fin de cambiar el método actual de aplicación, ¿Cómo presentaría ante
la Dirección las desventajas del método de escala gráfica?

Buenas noches profesora y compañeros

Sabemos que “El método escala gráfica es un método que evalúa el
desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que
posee el integrante que se desean evaluar.”
Si bien es un sistema simple y fácil de analizar una vez respondido, tiene
ciertas falencias que te alejan un poco de la realidad.
En primer lugar, tenemos subjetividad en la evaluación, producida por que
son preguntas y respuestas ya elaboradas, por lo tanto, estas limitado a la
hora de responder.
Segundo, produce cierto efecto generalizador en quien responde la
evaluación, es decir quien obtuvo una calificación “buena” en la pregunta 1,
lo más probable es que el resto de las preguntas se mantenga en el mismo
rango o parecido.
Tercero, las características personales quedan en segundo plano, ya que se
están buscando perfiles concretos que responden a el ideal de la evaluación
y no a lo que realmente tenemos como empresa.
En conclusión, es un método muy limitado y rígido a la hora de evaluar, eso
nos aleja de la objetividad, lo que se termina expresando como una
evaluación un tanto alejada de la realidad.
Saludos
Jacqueline