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www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
2 Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill. México. 1992.
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clientes y todo eso se basa primero en la calidad de los factores de producción,
como el caso del hombre en cuestión.
Pregunta de la investigación.
¿Cuáles son los principios y reglas que rigen para la contratación del personal,
en el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial?
Objetivos Específicos:
Hipótesis 1
Para dar respuesta a este problema se ha fijado como primer hipótesis que; el
proceso de reclutamiento y selección de personal de INSESO se ajusta según
el reglamento interno por ser una entidad con personalidad jurídica propia con
titulación del Gobierno.
Hipótesis 2
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CAPÍTULO I.- LA CONTRATACIÓN COMO PROCESO DE GESTIÓN DE
PERSONAL Y SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA. MARCO TEORICO
CONCEPTUAL.
1.1.1 Contratación.
Es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se
conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente
empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o
actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de
dinero estipulada en la negociación de las condiciones, o cualquier otro
tipo de compensación negociada.
1.1.2 La empresa
Según la Organización Internacional de Trabajo (OIT) 1960, define la
empresa como toda organización de propiedad pública o privada cuyo
objetivo primordial es fabricar y distribuir mercancías y proveer servicios
a la colectividad o a una parte de ella mediante el pago de los mismos.
1.1.3 El empleador
Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad
irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada,
entidad del sector público nacional o cualquier otro ente colectivo, que
remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de
subordinación. Por otro lado, Empleador es, todo aquel que recibe o
adquiere originariamente los frutos o la utilidad patrimonial derivada del
trabajo de sus asalariados, al disponer los medios de producción,
dirigiendo y controlando el trabajo de éste.
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1.2. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La ARH es un proceso técnico de carácter multivariado, situacional, de
responsabilidad de línea y sobre todo con una responsabilidad de
función de staff con políticas, objetivos y dificultades de la ARH. De
modo que, tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. Por
lo tanto, comprende la manera de seleccionar a las personas, de
reclutarlas en el mercado, de integrarlas4 y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas es decir, la
calidad en la manera en que se administra a las personas en la
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6 PORTER, Lyman W., Edward E. LAWLER III y J. Richard HACKMAN, proceso: las personas y
las organizaciones, attracting and selecting each other, Behavior in organization, Tokio,
McGraw-Hill, 1975.
7 R. Wayne Moody reclutamiento como proceso de atraer individuos oportunamente, en
suficiente número.
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El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización. Un proceso que parte desde la investigación interna
o planificación de necesidades (Es una identificación de las necesidades de la
organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay
que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus
futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos
aportes de recursos humanos) y la investigación externa (la segmentación del
mercado de RH y la identificación de las fuentes de reclutamiento “Werther,
William B. Jr. 2000”) e intervención sobre necesidades de recursos humanos
presentes y futuras de la organización.
El proceso de reclutamiento.-8 el inicio del proceso de reclutamiento depende
de una decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento
no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la
decisión correspondiente. El reclutamiento es una función de staff sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa a través de una especie
de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o
requisición de personal como se puede observar en la figura 1.2.2. Se trata de
8
Werther, William B. jr "El proceso de reclutamiento"
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Fuentes:
Universidades y colegios.
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http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/http://
blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/
http://blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
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Medios: (La radio, Televisión, Fax, Página web de internet, Correo electrónico,
Cartelones, Letreros y Medios Impresos (la prensa, revistas especializadas, los
boletines y los volantes)
Ascenso de Personal
Programas de Desarrollo de personal
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1.2.2. La selección de personal
La selección de personal.- se define la selección desde dos puntos de vistas,
por un lado como un proceso de comparación entre los variables, es decir,
entre las exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. Y por otro lado como el
proceso de decisión. 11 De este modo la selección de personal, intenta
solucionar dos problemas básicos:
Figura 4.- El proceso selectivo del personal, desde la visión de Idalberto Chiavenato.
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a. Recepción preliminar de solicitudes.
b. Pruebas de idoneidad.
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Pruebas de Simulación13. (Daniel, 1995.) Estas deben ser dirigidas por
psicólogos. Consisten reconstruir en un contexto dramático, el aquí y
ahora, el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende
estudiar y analizar.
c. Entrevista de selección14.
Tipos de entrevista.
Entrevistas no estructuradas.
Entrevistas estructuradas.
Entrevistas mixtas.
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Entrevista de solución de problemas.
El Proceso de Entrevista.
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referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo
con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes
resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también
ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores,
pueden no ser totalmente objetivos.
7. Examen médico
8. Resultados y retroalimentación
También por otro lado, es importante comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados.
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El contrato de trabajo
Tipos de contratos
15 ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del ordenamiento general de
trabajo- Título II artículo 6. formalización y efectos del contrato de trabajo.
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contratación equitativa.
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fuerza de trabajo existente, para menoscabar las normas de trabajo, los
salarios o las condiciones de trabajo, o para minar el trabajo decente.
Las leyes y políticas adecuadas sobre empleo y contratación deberían
aplicarse a todos los trabajadores, reclutadores de mano de obra y
empleadores.
La contratación debería tener en cuenta las políticas y prácticas que
promueven la eficiencia y la transparencia y la protección de los
trabajadores en el proceso, como el reconocimiento mutuo de las
competencias profesionales y las calificaciones.
La regulación del empleo y de las actividades de contratación debería
ser clara y transparente y hacerse cumplir de manera efectiva. Debería
destacarse la función de la inspección del trabajo y la utilización de
sistemas normalizados de registro, obtención de licencias o certificación.
Las autoridades competentes deberían adoptar medidas específicas
contra prácticas de contratación abusivas y fraudulentas, con inclusión
de aquellas que pudieran dar lugar a trabajo forzoso o a la trata de
personas.
La contratación transnacional debería realizarse de conformidad con las
leyes y reglamentos nacionales aplicables, los contratos de trabajo y los
convenios colectivos aplicables de los países de origen, de tránsito y de
destino, respetando los derechos humanos internacionalmente
reconocidos, incluidos los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y las normas internacionales del trabajo pertinentes. Estas leyes
y reglamentos deberían aplicarse efectivamente.
No debería cobrarse ni imponerse a los trabajadores o solicitantes de
empleo ninguna comisión o gasto de contratación conexo.
Las condiciones de empleo de un trabajador deberían especificarse de
una manera adecuada, verificable y fácil de comprender, y preferible
mente a través de contratos escritos, de conformidad con las leyes y
reglamentos nacionales, los contratos de trabajo y los convenios
colectivos aplicables.
El acuerdo de los trabajadores con las condiciones de contratación y de
trabajo debería ser voluntario, y libre de engaño o coacción.
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Los trabajadores deberían tener acceso a información gratuita,
exhaustiva y exacta sobre sus derechos y las condiciones de su
contratación y empleo.
Debería respetarse la libertad de los trabajadores de desplazarse dentro
de un país o de dejar un país. No se deberían confiscar, destruir o
retener los documentos de empresa ni los contratos de los trabajadores.
Los trabajadores deberían ser libres de poner término a una relación de
trabajo y, en el caso de los trabajadores migrantes, de regresar a su
país. Los trabajadores migrantes no deberían necesitar la autorización
del empleador o del reclutador para cambiar de empleador.
Los trabajadores, sea cual fuere su presencia o su condición jurídica en
un Estado, deberían tener acceso gratuito o asequible a mecanismos de
presentación de reclamaciones y a otros mecanismos de solución de
conflictos en los casos de presunta violación de sus derechos en el
proceso de contratación, así como a acciones jurídicas y de reparación
eficaces y apropiadas en los casos en que se hayan producido abusos.
Reclutamiento interno.
Ventajas
Desventajas
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Reclutamiento externo.
Ventajas
Desventajas
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2.2. Métodos de Investigación Utilizados.
2.3.1. Localización.
17
JUAN EYENE NGUEMA MAYE guía del INSESO (segunda edición corregida y aumentada en
2008 Malabo)
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publicación de cuanto pueda disminuir el riesgo de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
Por un lado estaba el grupo “A”, los Seguros o prestaciones los beneficiarios
eran los trabajadores europeos, cubrían las siguientes protecciones (accidente
de trabajo y enfermedades profesionales, pasajes familiares, premios de
jubilación, plus de cargas familiares y subsidio de disfunción) y por otro lado
estaba el grupo “B” de Seguros o Prestaciones que beneficiaba a los
trabajadores indígenas y de origen Africano no emancipados cuyas
protecciones fueron las siguientes (seguro de garantía salarial, accidente de
trabajo y subsidio de difusión).
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2.4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE INSESO.
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DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL DE INSESO POR CUERPOS Y ESCALAS
Y SU CLASIFICACION DE LA PLANTILLA OPERATIVA.
Cuerpos
Escalas
Grados
Clases
Niveles.
Articulo 10.- los ascensos a los diferentes escalafones, es decir, grado, clases
y escalas, se aprobará por el presidente del Consejo de Administración a
propuesta del Delegado Nacional previo informe de la Junta Rectora.
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CUERPO ADMINISTRATIVO
Grado y Clase Esc. Salarial Nivel Duración Media Duración Mínima
Oficial de 1ª B5 __ __ __
Oficial de 2ª B4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Oficial de 2ª B3 1º 5 años 2 años y 6 m.
Oficial de 3ª B2 2º 5 años 3 años y 9 m.
Oficial de 3ª B1 1º 5 años 3 años y 6 m.
CUERPOS ESPECIALES
Grado y Clase Esc. Salarial Nivel Duración Media Duración Mínima
Técn. Medio de 1ª B5 __ __ __
Técn. Medio de 2ª B4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técn. Medio de 2ª B3 1º 5 años 3 años y 6 m.
Técn. Medio de 3ª B2 2º 5 años 3 años y 9 m.
Técn. Medio de 3ª B1 1º 5 años 4 años y 6 m.
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Tras haber comentado la distribución por categorías y escalas de la plantilla
operativa del Instituto Nacional de la Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
(INSESO), a continuación se pasara a centrarse el análisis en los aspectos
relevantes relacionados con la Administración de Recursos Humanos de la
Entidad en cuestión.
Figura 7.- La planificación de las necesidades de los servicios por urgencias o no.
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2.5.2. El proceso de reclutamiento, selección y contratación del instituto
de seguridad social de guinea ecuatorial. (INSESO).
Alternativas de reclutamiento
Medios de reclutamiento
Radio.
Televisión.
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2.5.2.2. Desarrollo del proceso de selección del personal de INSESO
Recepción preliminar de solicitudes
Una vez escogido los que reúnen las condiciones óptimas que exige la
convocatoria, INSESO convoca a los mejores candidatos seleccionados.
Pruebas de idoneidad
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superen las pruebas de selección o concurso-oposición, finalicen con
aprovechamiento los estudios establecidos en las respectivas carrera y fueren
nombrados por órgano competente para ejercer las funciones que
correspondan al cuerpo o escala que sean titulares.
Por lo que, los que superan las pruebas oposición o concurso y de formación
de méritos de los funcionarios del área según el programa de la entidad lo más
conveniente es que son los contratados o contratado por la Institución de
Seguridad Social.
Varios son los principios y reglas que rigen para la contratación equitativa del
personal, pero aquellos que se citan a continuación son los que se ha podido
observar como principales que la entidad en cuestión aplica durante el
desarrollo del reclutamiento y la selección del personal.
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2.6. ANALISIS DE DISCUSIÓN, INTERPRETACIÓN DE DATOS Y
RESULTADOS.
familiar 10%
amigo 6%
anuncio 44%
autocandidatura 40%
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¿realizan pruebas de conocimientos especçificas?
6%
94%
si no
27%
73%
si no
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¿realizó alguna entrevista de selección del personal
durante su proceso de selección del personal?
55%
si no
45%
si no
Grafica 4.- ¿Realizó entrevista de trabajo?
no 51%
si 49%
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Tipos de pruebas
no realizados 4%
teoria-práctica 55%
13% teoria
práctica
práctica
teoria 28% teoria-práctica
no realizados
Contrato a destajo 0%
Contrato a comisión 2%
Contrato a jornal 0%
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Como se puede visualizar en la gráfica es casi y absoluto entender que el
Instituto de la Seguridad Social (INSESO) emplea tres tipos de contratos para
su personal, de modo que, entre ellos el contrato de trabajo de tipo indefinido
es el más utilizado en la entidad 70%, seguido de tipo por periodo de prácticas
18% y por tiempo determinado 10% y mientras que el contrato a comisión es
utilizado según la naturaleza de su utilización.
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CONCLUSIONES
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cuestionarios efectuadas a los empleados seleccionados que forman
parte de la muestra requerida para este estudio, se puede concluir que
el proceso de reclutamiento y la selección del personal de INSESO
funciona mínimamente de forma eficiente; si tenemos en cuenta que no
satisface externamente al mercado de empleo en cuanto a la publicación
de las necesidades por todos los medios y fuentes de reclutamiento y
selección si utiliza como fuentes solo y únicamente la radio y la
televisión.
7. Se ha comprobado que el proceso reclutamiento y la selección de la
entidad en cuestión presenta un desarrollo mínimamente eficiente
respecto a la oportunidad con que debieran ocurrir, tal es el caso de los
criterios de, entrevista de trabajo, pruebas de conocimiento al puesto de
trabajo y test de medición de aptitudes.
8. También se ha comprobado que en cuanto a la requisición de
solicitudes, el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
(INSESO) restringe a un grupo de candidatos por razones de
enfermedad.
9. Atendiendo a la naturaleza de la labor que desempeña el Instituto de la
Seguridad Social (INSESO) el 70% muestra que la entidad utiliza el
contrato de trabajo de tipo indefinido, según los resultados obtenidos en
las encuestas y tras el análisis de estos.
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RECOMENDACIONES
1. Que el delegado nación a propuesta del consejo de la administración de
separar y actualizar la Unidad y Dirección de Recursos Humanos de la
Secretaria General para que esta pueda desempeñar su función de
Staff.
2. se recomienda al Delegado Nacional elaborar un manual de
procedimientos que estandarice y los normalice.
3. También se recomienda, que con la separación de la Unidad y Dirección
de Recursos Humanos de la Secretaria General que esta Unidad
elabore un plan de previsión del personal a largo plazo al menos de 2
años de duración en cada puesto de trabajo.
4. por otra parte se recomienda a la entidad a utilizar más fuentes de
reclutamiento y la selección del personal tales como, las universidades
nacionales, Oficina Nacional de Empleo, Agencias de empleos, correos
electrónicos.
5. Se recomienda que la entidad haga de uso estricto, transparente y la
aplicación eficiente de los criterios de, entrevista de trabajo, pruebas de
conocimientos específicos, test de medición de aptitudes.
6. Que a la hora de publicar las vacancias en la requisición de solicitudes
no sea generalizada el requisito de “certificado médico” por lo tanto que
se tenga en cuenta la naturaleza de la actividad o puesto a contratar.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
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Santos. Madrid. 1991.
2. Cox, A. Planificación de plantillas de personal en la empresa. Ibérico-
Europea de Ediciones-Aedipe. Madrid. 2006.
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5. Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill.
México. 1992.
6. Davis, K.; Werther, W. Administración de personal y recursos humanos.
Ed. Mcgraw-Hill. México. 1995.
7. Guion, R. Tests para selección de personal. Ediciones Rialp. Madrid.
8. Puchol. L. Dirección y gestión de recursos humanos. Díaz de Santos.
Madrid. 1997.
9. Saavedra, I. Planificación y selección de personal. Pirámide. Madrid.
Página web:
10. http://www.monografias.com/trabajos14/planeacion-personal/planeacion-
personal.shtml.
14. http://html.rincondelvago.com/planeacion-de-rrhh.html
15. http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/5097
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16. http://www.imbiomed.com.mx/1/1/articulos.php?method=showDetail&id_r
evista=170&id_seccion=2927&id_ejemplar=5224&id_articulo=51566
17. http://www.mitecnologico.com/Main/ProcesoPlaneacionRecursosHuman
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18. http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html
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20. http://www.wikilearning.com/curso_gratis/tecnicas_de_insercion_laboral-
seleccion_de_personal/16178-3.
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ANEXOS.
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