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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE MÉXICO

CAMPUS VIRTUAL

Segundo Entregable – Caso práctico sobre fuentes de


reclutamiento.

Nombre de la alumna: María Fernanda Vanegas Guiscafré

No. Cuenta: 13814657

Nombre de la materia: Reclutamiento y Selección de personal.

Nombre de la profesora: Flor Michelle Cano Nava.

Clave de la asignatura: PSI902.

Fecha: 02/10/2018
Contenido.
Caso práctico sobre reclutamiento. ........................................................................................................... 3
Instrucciones. ......................................................................................................................................... 3
Job Posting (Mercado Interno)........................................................................................................... 3
Head-hunter (mercado externo). ....................................................................................................... 4
Outsourcing (Mercado Interno). ........................................................................................................ 4
Opción más viable. ............................................................................................................................. 4
Conclusiones. ............................................................................................................................................. 6
Bibliografía. ................................................................................................................................................ 7

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Caso práctico sobre reclutamiento.

Instrucciones.
Realiza el siguiente caso: “Rafael Ramos trabajó para la empresa Metalmecánicos
del Bajío durante cinco años. Su descripción de puesto es sui generis; es la única
persona en la empresa que se especializa en el diseño de casetas de exposición de
los materiales de la empresa, durante las convenciones y muestras empresariales.
Una vez preparada la caseta, Ramos se especializaba en brindar servicio a los
clientes de la empresa, durante las muestras empresariales. Ramos acaba de
presentar su renuncia irrevocable.

El gerente operativo lo convoca a su despacho para saber si usted recomienda


reemplazar a Ramos mediante una búsqueda en el mercado interno —a través de job
posting— una búsqueda en el mercado externo, a través de un headhunter, o
posiblemente mediante un proceso de outsourcing, en el cual se encargue a una
tercera entidad la preparación de las casillas de ventas y la atención a los clientes de
la empresa durante las ferias y muestras empresariales.

¿Cuál sería su recomendación, y en qué la basaría? Prepare un documento en que


se incluyan no menos de dos puntos —favorables o desfavorables— para cada una
de las opciones, y defienda su opción en un documento de no menos de media
página de longitud.”

Job Posting (Mercado Interno).


 Esta opción es buena porque fomenta que los empleados internos tengan
una promoción y de esa manera se sientan motivados porque les demuestra
que la empresa valora y reconoce el esfuerzo que hacen ahí, y les
demuestra que existen posibilidades de crecimiento.

 La ventaja de que suba o llegue al puesto una persona es que ya conoce la


compañía, y por ende, ya trae los valores de la misma y los
comportamientos (incluyendo los éticos) con los cuales debe funcionar. Es

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traer a alguien de casa y alguien a quien ya conoces, por lo que ya existe un
vínculo de confianza.

Head-hunter (mercado externo).


 Permite ahorrar mucho tiempo porque a eso se dedican y pueden encontrar
mucho más fácilmente a la persona con el talento específico que están
buscando.

 Conocen los métodos adecuados para llevar a cabo ese reclutamiento


específico y especializado, de tal manera que reducen el margen de error al
estar buscando personas con determinado perfil. Una cosa importante es
que cuentan con el “expertise”, entonces saben qué clase de preguntas
hacer o no para determinar si es o no un buen candidato.

Outsourcing (Mercado Interno).


 Permite a la empresa desligarse por completo del proceso de selección, a
menos que tenga que ver con la entrevista de selección final, no obstante,
aunque paga a la agencia, ahorra en recursos de tiempo y desgaste.

 Una de las desventajas del outsourcing es que los empleados no tienen


sentido de pertenencia, ya que realmente con quien sienten la obligación es
con la empresa que los tiene contratados y no tanto, con la empresa en
dónde labora, por lo que la lealtad puede estar comprometida.

Opción más viable.


Para mí la opción más viable y la que recomendaría, sería la de Head-hunter, ya
que, aunque estoy a favor de buscar personas en el mercado interno, la realidad es
que es un puesto de trabajo demasiado especializado y que, como persona de
recursos humanos, no cuento con los conocimientos para refinar la búsqueda de
forma correcta, debido a mi desconocimiento específico de sus actividades.

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Además, contratar un Head-hunter, nos permite acceder a una red de contactos
profesionales mucho más amplia, y entonces, brinda muchas más oportunidades de
mercado. Como mencioné en párrafos anteriores, también una de las grandes
ventajas es que ahorras muchísimo tiempo, ya que, al ser un puesto con determinado
perfil específico, como reclutador normal, perderías mucho tiempo buscando y
descartando perfiles... mientras que el Head-Hunter sabe dónde buscar.

Una de las cosas buenas de utilizar este medio es que muchas ofrecen una
garantía, por lo que existe la posibilidad de que, si la persona no se adapta, entonces
puedes “cambiarla” y no se trata de verlo como a productos que puedes cambiar, sino
simplemente es tener la visión de que el puesto que se está buscando es
verdaderamente específico.

Lo anterior complementando el hecho de que, según González, A. (2017): “Otra de


las ventajas de contratar una agencia de Head-Hunting, es que normalmente ofrecen
una amplia gama de servicios complementarios, tales como psicometría, coaching y
análisis de compensaciones, entre otros”.

Es por eso que estoy convencida, de que, en este caso particular, la mejor opción
es el Head-Hunter porque debido a la especialización que se requiere del puesto, se
necesita ayuda para que el proceso sea rápido, y dado que Rafael presentó su
renuncia irrevocable, entonces asumimos que se requiere tener al reemplazo lo antes
posible para que Rafael pueda pasar las responsabilidades y enseñarle el proceso de
la vacante.

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Conclusiones.

El reclutamiento tiene cierta metodología, pero es a la vez, una disciplina que debe
ser muy flexible para adaptarse a las necesidades de la empresa y de la vacante en
específico.

Podríamos utilizar la metáfora de que en una fiesta de niños necesitas llevar ciertos
dulces, aunque dependiendo los dulces que quieras dar, utilizas determinado método
para conseguirlo.

Si quisieras dar dulces de los más comunes, puedes ir a cualquier tienda de


autoservicio y comprar una bolsa piñatera que ya trae cierta variedad. Si quisieras,
comprar dulces comunes pero específicos, acudirías a una dulcería como la de Don
Pepe... pero si quisieras dar dulces típicos y en gran cantidad, necesitarías acudir con
una persona especializada en ese tipo de ventas, ya que no podrías encontrar los
dulces tan fácilmente. En cualquiera de los tres casos, también puedes optar por
pedirle a alguien sus servicios y pagar una mesa de dulces para salir del problema y
ahorrar tiempo (la figura del outsourcing).

Este ejemplo, por sencillo que parezca, es exactamente lo que se llevó a cabo en
este trabajo, es decir, analizar diferentes métodos en los cuales puedes cubrir una
vacante. En el caso del trabajo específico, se recomendó el Head-Hunter por la
especialización del mismo.

Es así, como vemos que el reclutamiento y selección debe ser flexible para
adaptarse a las circunstancias y necesidades de la empresa y es importante que el
reclutador sea lo suficientemente hábil y humilde para saber cuándo requiere ayuda
externa.

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Bibliografía.

Cano, F., (2018). Reclutamiento y selección de personal. Materia: Reclutamiento y


selección de personal. Recuperado el 19 de septiembre del 2018 de la Plataforma
Blackboard Unitec. Sitio web:
https://uniteconline.blackboard.com/bbcswebdav/pid-2985371-dt-content-rid-
77763491_1/courses/UNI_191_03_21_B1_LO_PSL9L_FL9164/RyS%20Semana
%201.pdf

Cano, F., (2018). Reclutamiento y selección de personal, SEMANA 2. Materia:


Reclutamiento y selección de personal. Recuperado el 24 de septiembre del 2018
de la Plataforma Blackboard Unitec. Sitio web:
https://uniteconline.blackboard.com/bbcswebdav/pid-2985371-dt-content-rid-
77763491_1/courses/UNI_191_03_21_B1_LO_PSL9L_FL9164/RyS%20Semana
%201.pdf

González, A., (2017). 7 Ventajas de contratar una agencia de head hunting.


Consultado el 24 de septiembre del 2018 de la Plataforma Blackboard Unitec.
Sitio web: http://www.stigan.com.mx/ventajas-de-contratar-una-agencia-de-head-
hunting/