MINISTERIO DE EDUCACIÓN

INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PÚBLICO

“ANTENOR ORREGO ESPINOZA”

R.M. Nº509-86-ED

CHORRILLOS

TEMA: NEGOCIACION COLECTIVA

UNIDAD DIDÁCTICA: ECONOMIA EMPRESARIAL

CARRERA PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

DOCENTE: FELICIANO HUAMANCOU PEREZ

INTEGRANTES:

PALOMINO CHAMORRO, Hermilio Martin.

CICLO : III TURNO: NOCHE

2019 -1

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 INDICE

INTRODUCCION........................................................................................................................ 5
NEGOCIACION COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO .............................................................. 6
DESCRIPCIÓN............................................................................................................................ 6
1.1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA .................................................................................. 6
1.2. CONVENIO COLECTIVO ............................................................................................ 7
2. MARCO LEGAL .............................................................................................................. 8
2.1. SUJETOS DE LA NEGOCIACION ...................................................................................... 8
3.1 NIVELES DE NEGOCIACIÓN....................................................................................... 8
4. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR ...................................................................................... 9
5. LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS ............................................ 10
6. AMPARO DEL FUERO SINDICAL ...................................................................................... 10
7. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ........................................................................ 10
8. PLIEGO DE RECLAMOS ................................................................................................... 11
9. PLAZO DE PRESENTACIÓN. ............................................................................................ 11
10. TRAMITE. ..................................................................................................................... 11
11.1 NEGOCIACIÓN DIRECTA Y VENTAJAS. ........................................................................ 12
11.3 ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA........................................... 12
12.1 CONCILIACIÓN. ........................................................................................................... 13
12.2 INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION. ...................................................... 13
12.3 CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACION ................................................................... 14
13. ARBITRAJE .................................................................................................................... 14
14. CONVENCIÓN COLECTIVA ............................................................................................ 14
15. LA ESTRUCTURA NEGOCIAL PERUANA EN LA REALIDAD ............................................. 15
15.2 LOS DATOS GENERALES EN EL MARCO DEL ESTADO ANTISINDICAL. ........................ 15
15.3 LA ATOMIZACION SINDICAL Y LA ANOMIA COMO REGLAS PREDOMINANTES. ........ 18
15.4 TUTELA COLECTIVA DEBIL: MEJORES REMUNERACIONES PARA POCOS. .................. 20
CONCLUSION. ..................................................................................................................... 22
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .......................................................................................... 23
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 INTRODUCCION

En América Latina, hay tres países con una estructura negocial

centralizada (Argentina, Brasil y Uruguay), mientras que el resto se
adscribe de manera notoria al modelo descentralizado de negociación
colectiva, al asentar en la empresa el nivel preponderante de ejercicio
de este derecho. Y este no es un dato irrelevante, en la medida en que,
dada la estructura productiva de nuestra región, donde predomina la
micro y pequeña empresa, solamente en los tres primeros países
podemos encontrar un desarrollo significativo de este derecho,
mientras que los demás tienen que lidiar con la maldición del 10%, en
la medida en que no pueden representar colectivamente a un colectivo
laboral que supere ese porcentaje de sus trabajadores. Los estudios
sobre los rasgos centrales del sistema de las relaciones laborales
reclaman siempre una perspectiva multidisciplinaria, desde las visiones
económica, sociológica y jurídica, que aplicadas al mundo del trabajo
no pueden faltar. A este nivel, se analiza la configuración de los actores
—sindicatos, empleadores y sus organizaciones— y el Estado, así
como el entramado de sus relaciones de poder. En este trabajo
trataremos de hacer la radiografía comentada de la estructura sindical
y negocial peruana, es decir, de la columna vertebral sobre la que se
construyen las relaciones laborales y que, por tanto, da cuenta del
equilibrio social y económico entre capital y trabajo, equilibrio que en
nuestro país es todavía una asignatura pendiente.

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 NEGOCIACION COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO

DESCRIPCIÓN

1.1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Proceso de diálogo, entre los representantes de los trabajadores y el

empresario o sus representantes, que culmina con un acuerdo (convenio
colectivo, acuerdo marco o acuerdo de empresa).
Procedimiento de creación de reglas y toma de decisiones caracterizado
por la intervención conjunta, directa y exclusiva de representantes de
trabajadores y empresarios.
La negociación Colectiva estuvo regulada por la Constitución de 1979 y
también lo está por la constitución de 1993, entendida la Negociación
Colectiva como una de las estructuras primordiales del Derecho Colectivo
del Trabajo, lo cual resulta de vital importancia en el proceso de re-
institucionalización de nuestra democracia. Es a través de la Negociación
Colectiva que se puede alcanzar múltiples objetivos de relevancia no solo
para el mundo sindical sino en el ámbito económico y jurídico. En todo
sistema de Relaciones de Trabajo, el Derecho Colectivo del Trabajo tiene
una estructura triangular basado en 3 institutos fundamentales:
 La Libertad Sindical
 La Negociación Colectiva y
 La Huelga

OBJETIVO.
La firma de un acuerdo colectivo. Se impone la obligación de negociar,
no de llegar a un acuerdo.

ASPECTO NORMATIVO

Recogido en el Art. 37 CE. “La ley garantizará el derecho a la

negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios”.
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  Para que se produzca el aspecto normativo es necesario:
 Se reconozca la autonomía de los sujetos.
 Respeto de los poderes públicos respecto de lo pactado.
 Determinación de los titulares.
 Reconocimiento de los convenios como parte del ordenamiento
jurídico.
 Potestad normativa atribuida a los propios sujetos.
 El contenido del convenio se impondrá a las relaciones laborales
de su ámbito de actividad.

1.2. CONVENIO COLECTIVO

Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo, sindicales y

económicas, celebrado entre un empresario, o una o varias
organizaciones empresariales y los representantes de los trabajadores
que tiene eficacia general, es decir, que resulta aplicable a todos los
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.

Contenido

Ha de respetar lo que establezcan las leyes, pudiendo regular materias de

índole económica, laboral, sindical y cuantas afecten a las condiciones de
empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales.

Tipos de contenidos:

 Parte normativa: Contiene las cláusulas que regulan las relaciones

laborales incluidas en su ámbito de aplicación.
 Parte obligacional: Contiene las cláusulas que obligan a las partes
que firman el convenio a respetar lo pactado y velar por su
cumplimiento.

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2. MARCO LEGAL

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado

conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993,
encontrándose regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T.,
aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el
Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo
Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.

2.1. SUJETOS DE LA NEGOCIACION

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes
debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador,
un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores.

3.1 NIVELES DE NEGOCIACIÓN

1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una

empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento
determinado de aquella.
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores
de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas
empresas.

Debe tenerse presente que, si no existe convenio colectivo anterior en

cualquiera de los niveles mencionados, las partes de común acuerdo
definirán el nivel, siendo que, en caso de no haberlo, la negociación se
llevará a cabo a nivel de empresa. De existir convención anterior, para
negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de partes, no pudiendo
fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral.

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4. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR

De acuerdo a los niveles de negociación:

De empresa: El Sindicato respectivo o, a falta de éste, los representantes

elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.

De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de

ellas de la rama o gremio correspondiente.

De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se

confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría
absoluta de trabajadores, correspondiéndole la conducción de la
negociación colectiva.

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5. LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS

Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su

nómina debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la
Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada
Autoridad deberá requerir a la representación laboral que proceda a la
regularización correspondiente, por constituir uno de los requisitos de
presentación del petitorio.

6. AMPARO DEL FUERO SINDICAL

Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde
el inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo
la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vínculo laboral por
causal de despido.

En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la

forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de integrantes
no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores.

La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales

designados en las escrituras de constitución de ser personas jurídicas; o los
apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el
otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio.

En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar

en la negociación y en la conciliación, practicar todos los actos procesales
propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convención
colectiva.

7. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos,
directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa,
o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de
actividad o gremio.

10 | P á g i n a
8. PLIEGO DE RECLAMOS
Está constituida por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe
contener:

1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo

sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no
existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la
coalición de trabajadores que lo presenta.
2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los
requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de
la L.R.C.T.
3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las
empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.
Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones,
condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación
laboral que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula
e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de
convención.
Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose
de negociaciones en el ámbito de empresa.
Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la
asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber
sindicato.

9. PLAZO DE PRESENTACIÓN.
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días
calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará

en forma directamente proporcional al retardo.

10. TRAMITE.
La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de
Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones
Colectivas.

11 | P á g i n a
La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando
a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas
aplicables sobre la materia.

En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de

Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.

Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera
instancia.

Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir

pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto de lo resuelto por la
Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.

11.1 NEGOCIACIÓN DIRECTA Y VENTAJAS.

Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe

iniciarse dentro de los 10 días calendario. En dicha etapa las partes se
reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de reclamos,
suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

VENTAJAS

 Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin
intervención de un tercero.
 Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de
procedimiento.
 Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al
pliego de reclamos.

11.3 ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA

NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones

planteadas inicialmente por las partes, empiezan con exigencias altas, para
luego ceder lentamente en forma mínima.

Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas

12 | P á g i n a
NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociación
involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar
conjuntamente las necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que
las partes identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que
desean preservar.

NEGOCIACIÓN DIRECTA
Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.

Si durante la negociación directa no se lograse una solución en torno al pliego de reclamos,

cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa
conciliatoria.

12.1 CONCILIACIÓN.

La conciliación estará a cargo de personal técnico especializado del Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan
pueden encomendárselo a personas privadas.

El papel del conciliador está centrado en lograr el avenimiento entre las partes,
con la finalidad que éstas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.

12.2 INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION.

La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima
conveniente.

Previamente las partes deben informar sobre la terminación de la negociación

directa.

13 | P á g i n a
12.3 CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACION
La conciliación se caracteriza por su flexibilidad y simplicidad en su desarrollo,
con participación activa del conciliador.

Se realizarán tantas reuniones como sea necesarias, siempre que exista la

voluntad de las partes para llevarlas a cabo.

El conciliador podrá actuar como mediador si las partes lo autorizan, en cuyo

caso presentarán una o más propuestas de solución que las partes pueden
aceptar o rechazar

13. ARBITRAJE
Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por
los trabajadores, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, salvo que
los trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga.

14. CONVENCIÓN COLECTIVA

Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como
factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y

14 | P á g i n a
empleadores. La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga
a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes
les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a la empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de
dirección o cargos de confianza.

Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin

necesidad de recurrir al procedimiento de negociación colectiva ante la AAT,
para cuyo efecto una o ambas presentarán solicitud dirigida a la Sub Dirección
de Negociaciones Colectivas, adjuntando el Convenio respectivo, con la
finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro

15. LA ESTRUCTURA NEGOCIAL PERUANA EN LA REALIDAD

Visto el paradigma legal en materia estructural, analicemos a continuación

cómo viene funcionando en los hechos la red negocial en el Perú.

15.2 LOS DATOS GENERALES EN EL MARCO DEL ESTADO

ANTISINDICAL.
La primera información relevante gira alrededor de la tasa de afiliación, de un
lado, y la cobertura negocial, de otro, que están en la actualidad (2014) entre
el 6% y el 8%, respectivamente. Debe señalarse que ambas tasas están
referidas a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

y que evidencian una reducción drástica de ambos conceptos, que a

mediados de los años ochenta fluctuaban por encima del 40% (si bien es cierto
que, en el 2012, la tasa de afiliación era 4%, con lo que hay un aparente
repunte que habrá que ver si de hecho es el inicio de un repunte o solo es
circunstancial). Con ello, queda claro que en el Perú, tras el proceso de
desregulación legal vivido en los años noventa y tras la caída en picada de la
tutela colectiva, la gran mayoría de trabajadores tienen fijadas sus condiciones
de trabajo fundamentalmente vía contrato de trabajo, salvo los mínimos
legales supérstites.

En segundo lugar, y respecto del adelgazamiento de la tutela colectiva, el

gráfico siguiente nos muestra cómo la sindicalización se viene recuperando
del estado absolutamente crítico en que la tuvo la dictadura de Fujimori. Véase
que hubo varios años en los que se tuvo más cancelaciones de registros
sindicales que inscripciones, aunque la tendencia negativa se está revirtiendo.
Se está saliendo, por tanto, de la unidad de cuidados intensivos y dando los
15 | P á g i n a
primeros pasos con mucho esfuerzo; porque, como ya vimos, el encargado
del tratamiento de recuperación está jugando en contra de ella: no ha
levantado cuatro observaciones de la OIT por graves violaciones de la
normativa internacional, viene permitiendo una ola de despidos antisindicales
sin dictar las normas imprescindibles para que el derecho tenga vigencia real,
ha optado por un modelo ultradescentralizado y excluyente, y declara ilegales
todas las huelgas, aunque cumplan con los exigentes requisitos establecidos
por el ordenamiento jurídico.

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 GRAFICO 2

Al respecto, hay que comenzar señalando que la diferencia entre pliegos

presentados y convenios registrados muestra los casos en que el conflicto
quedó abierto, ya sea porque no se llegó a suscribir el convenio colectivo en
negociación directa o conciliación, o porque el sindicato no cuenta con la
fuerza suficiente para declarar una huelga efectiva o conseguir que el
empleador acepte el arbitraje del conflicto.

Todo ello nos deja una imagen clara de una pésima década para el ejercicio
efectivo de la negociación colectiva, lo que trae como consecuencia un
impacto negativo de graves consecuencias en el reparto de poder y de la
riqueza en nuestro país.

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15.3 LA ATOMIZACION SINDICAL Y LA ANOMIA COMO REGLAS
PREDOMINANTES.
El tejido sindical peruano está constituido por la representación no
institucionalizada (delegados de personal, que se eligen en centros de trabajo
con menos de 20 trabajadores) y por organizaciones institucionalizadas
(sindicatos, federaciones y confederaciones). Los datos alrededor de la
estructura sindical son los siguientes:

El cuadro anterior muestra con claridad que el peso estructural recae sobre
organizaciones que, como máximo, tienen un ámbito empresarial. Si a ello le
sumamos el crecimiento y preponderancia actual de los delegados de
personal, la conclusión que cae por su propio peso está referida al excesivo
grado de descentralización del sindicalismo peruano. Más aun, la presencia
cada vez mayor de la representación no institucional a nivel empresarial e
infraempresarial viene fortaleciéndose de manera consistente, por lo que no
solo estamos hablando de un nivel de descentralización muy agudo, sino que
en nuestro sistema de relaciones laborales se comienza a confirmar la
tendencia de que los delegados de personal superen en número a los

18 | P á g i n a
sindicatos, lo que no trae consigo buenas noticias para el procesamiento más
racional y eficiente del conflicto laboral.

El gráfico de lo acontecido en 2014 confirma claramente lo aquí dicho.

Podemos tener la imagen completa del tema estructural cuando adicionamos

a la información anterior lo que viene sucediendo no solo en el campo
organizativo, sino en el propiamente negocial. El reparto de convenios
colectivos según nivel o ámbito es el siguiente:

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Los datos vuelven a ser muy elocuentes: en primer lugar, el nivel fundamental
de la estructura negocial peruana ni siquiera es el de empresa, sino que es el
infraempresarial; y decimos ello porque tan solo tienen ámbito empresarial 77
convenios: los 74 suscritos por sindicatos únicos y los 3 celebrados por
delegados de obreros y empleados. El resto (con la excepción de los cinco
convenios suscritos por federaciones, de los que hablaremos posteriormente),
es decir 361 convenios, son en realidad acuerdos infraempresariales, de
obreros o de empleados, celebrados con los sindicatos o delegados
correspondientes. Estadísticamente, entonces, a nivel empresarial solamente
se suscribe el 17.4% de convenios, en tanto que el 81,5% se refiere a un nivel
infraempresarial (en el 2008 esta cifra fue 80%).

El 1,1% restante lo dan los dos convenios suscritos por federaciones que
corresponden a negociaciones de empresa que son llevadas a cabo por una
organización de segundo grado (en el sector de telecomunicaciones). Sobre
este particular, incluso ha habido que librar una ardua batalla legal para que
el Ministerio de Trabajo aceptara una cuestión tan sencilla, si la vemos desde
la perspectiva del respeto mínimo a los contornos de la autonomía sindical.

15.4 TUTELA COLECTIVA DEBIL: MEJORES REMUNERACIONES PARA

POCOS.
Como reza la regulación más conocida y generalizada, los trabajadores se
organizan para defender y promover sus derechos (OIT, 1948, artículo 10), lo
que pasa necesariamente por la búsqueda de mejores remuneraciones. Sin
embargo, ello no se agota en este campo, en la medida en que hay muchos
ámbitos (a nivel empresarial, sectorial y nacional) en los que se definen temas
vinculados a tales intereses. Si nos acercamos al tema salarial, nos
encontramos con datos elocuentes, respecto de la mejor situación en la que
se encuentran los trabajadores que fijan sus condiciones de trabajo vía
convenio colectivo que los que no lo hacen. El gráfico siguiente nos ilustra con
claridad sobre este tema en el caso del sector privado.

20 | P á g i n a
Los datos, por cierto, son elocuentes y no hacen más que confirmar la teoría
según la cual, con una la tasa de sindicalización tan baja, que está alrededor
del 6%, el impacto global de la negociación colectiva en las remuneraciones
de los trabajadores se limita a los 180 000 que se encuentran bajo su
cobertura. Y esta situación explica en gran medida lo que sucede cuando
salimos del ámbito micro y pasamos al macro. En efecto, si miramos lo que
viene sucediendo con la participación en el PBI de los excedentes y los
salarios, se nos presenta la tantas veces referida boca de cocodrilo (ver
gráfico siguiente), en la que queda en evidencia la caída en 10 puntos de las
remuneraciones a favor del crecimiento simétrico del excedente de
explotación, casi duplicando la diferencia entre ingresos en el producto bruto
interno (PBI).

21 | P á g i n a
¿Y cómo puede explicarse esta situación en los dorados años del crecimiento
económico? Sin duda alguna, por la debilidad del principal mecanismo
institucional que se puede utilizar actualmente para conseguir mejoras en las
remuneraciones, habida cuenta de que, desde que entró en vigencia la LRCT
(julio de 1992), se eliminaron las vías por las que el Estado velaba por que la
retribución de los trabajadores pudiera siquiera alinearse con la inflación.
Recordemos que el esquema anterior a la LRCT preveía la intervención
estatal en temas salariales en dos momentos: a) en el caso de los trabajadores
sujetos a negociación colectiva, si no llegaban a suscribir un convenio
colectivo luego de las etapas de trato directo y junta de conciliación, el
Ministerio de Trabajo emitía una resolución administrativa fijando el
incremento correspondiente; y, b) en el caso de los trabajadores no sujetos a
negociación colectiva, el Estado emitía un decreto supremo estableciendo el
aumento correspondiente.

Entonces, en la actualidad, si solo las remuneraciones de los trabajadores

sindicalizados (180 000) obtienen los beneficios de la tutela colectiva, los
restantes cuatro millones y medio de asalariados tienen que fijar sus salarios
por contrato individual, donde el predominio de la posición y de los intereses
del empleador es otro tema clásico de cualquier teoría que intente explicar
razonablemente el funcionamiento de las relaciones laborales en cualquier
país. En este contexto, resulta totalmente explicable el decrecimiento de las
remuneraciones en las cuentas nacionales, así como el consiguiente
incremento del excedente de explotación.

CONCLUSION.
Como la determinación de la estructura de la negociación colectiva no resulta
indiferente para ninguno de los actores de las relaciones laborales, en el caso
peruano, la imposición estatal de una estructura sindical y negocial de
empresa resulta de la visión negativa y reduccionista que tienen el Estado y
los empleadores de la tutela colectiva. La opción peruana por un modelo
hiperdescentralizado se ha plasmado en una determinación legal de la
sindicación por empresa y de la negociación al mismo nivel, con el requisito
adicional de contar con al menos 20 afiliados para constituir un sindicato. Las
pocas negociaciones colectivas que por la fuerza del colectivo laboral se
pudieron llevar a cabo a nivel de rama fueron eliminadas en la práctica por un
mandato legal que el año 1992 obligó a los sujetos sociales a revisar el nivel
de negocial, estatuyendo que, si no se ponían de acuerdo al respecto, el
ámbito sería de empresa. La única negociación sectorial efectiva que se lleva

22 | P á g i n a
a cabo a nivel de rama se da en construcción civil y es consecuencia de una
sentencia del Tribunal Constitucional, que restituyó este ámbito por entender
que la imposición de la empresa hacía inviable el derecho en esta actividad.
El modelo hiperdescentralizado ha restringido al máximo la cobertura y
eficacia de la tutela colectiva, reduciéndola a la fijación de condiciones de
trabajo únicamente de 180 000 trabajadores de empresas medianas y
grandes, dejando, por consiguiente, sin protección a 4 millones y medio de
asalariados. La debilidad de la tutela colectiva trasciende el ámbito específico
de cada empresa y pone en cuestión los equilibrios sociales, económicos y
políticos que sustentan al Estado constitucional de derecho, que tiene en ella
al instrumento apropiado y preferente para que los intereses de los
trabajadores sean tomados en cuenta en los sectores y en el país. De allí que,
cuando se ve la participación de los ingresos en el PBI, se evidencie que en
los últimos 20 años el peso de las remuneraciones ha perdido 10 puntos que,
a su vez, han sido ganados por el excedente de explotación, dando como
resultado que la desigualdad social casi se duplique, al no contar con
mecanismos que permitan revertir la tendencia a la acumulación en el vértice,
ni siquiera en años de fuerte crecimiento económico. Es imprescindible que el
Estado y las organizaciones sindicales redefinan la estructura sindical y
negocial a partir de las normas constitucionales de garantía y fomento.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Formación y Orientación Laboral de Grado Medio (Ana Álvarez, Elisa
Maravall) Editorial Editex.
 “Curso de derecho del trabajo”.Manuel Ramírez Martínez. Tirant lo
Blanch.2003.  Memento Práctico “Social 2005”.Derecho laboral,
Seguridad Social. Ediciones Francis Lefebvre. Actualizado a 15 de
febrero de 2005.
 Ermida Uriarte, Oscar (1994). La reglamentación sindical peruana en
el marco de la legislación latinoamericana. En Autores varios, Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo comentada. Lima: Consultores
Jurídicos Asociados S.A.
 Poder Ejecutivo (2003). Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Decreto supremo 010-2003-TR.
 Villavicencio Ríos A. (2015) “La negociación colectiva en el Perú: la
hiperdescentralización y sus múltiples inconvenientes”. Derecho
PUCP, N° 75

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