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Asignatura:
Gestión Humana I
Tarea:
Gestión del Talento Humano
Facilitador:
Lic. Juan Martínez
Fecha:
Santiago, República Dominicana
Abril del 2018
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Índice
Introducción………………………………………………………………05
I- Nuevos Desafíos de la Administración de Recursos
Humanos………………………………………………………………….06
1.1 Concepto de Administración de Recursos Humanos………………..07
1.2 Objetivo de Administración de Recursos Humanos………………….07
1.3 Estructura del Departamento de Recursos Humanos……………….07
1.4 La Administración de Recursos Humanos con Responsabilidad de la
Línea y Función Staff…………………………………………………….08
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5.5 Administración del Desempeño………………………………………...23
5.6 Aplicación de la Evaluación del Desempeño………………………….24
VI- Remuneración……………………………………………………………25
6.1 Concepto de Remuneración……………………………………………26
6.2 Componentes de Remuneración Total………………………………..26
6.3 Clasificación de Remuneración………………………………………..26
6.4 Tipos de Salarios………………………………………………………..27
6.5 La Composición de los Salarios………………………………………27
6.6 Criterios para Preparar un Plan de Remuneración…………………27
6.7 Concepto de Administración de Salarios……………………………...28
6.8 Objetivo de la Administración de Salarios…………………………….28
Conclusión……………………………………………………………....33
Síntesis Personal……………………………………………………….34
Bibliografía………………………………………………………………35
Anexos…………………………………………………………………..36
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Introducción
El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la gestión del talento humano
a ser saber por qué es importante y necesario dentro de una organización, de
una buena gestión empresarial del talento humano debe propiciar que las
personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral
de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral las
personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el
principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar
Actualmente, la definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos
humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar,
mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores, el recurso
humano ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las
empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su
papel a una posición estratégica.
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I- Nuevos Desafíos de la Administración de
Recursos Humanos
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1.1 Concepto de Administración de Recursos Humanos
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1.4 La Administración de Recursos Humanos como
Responsabilidad de Línea y Función Staff
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II- Reclutamiento de Personal
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2.1 Concepto de Reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer
a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de
la organización. Básicamente es un sistema de información por el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.
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2.4 Medios de Reclutamiento
El reclutamiento externo abarca una enorme contingencia de candidatos
dispersos en el mercado de recursos humanos. Su ámbito de actuación es
inmenso y los candidatos no siempre reciben las señales. Por tal motivo, el
reclutamiento externo utiliza unos cuantos medios para influir en los candidatos
y atraerlos. Estos pueden ser:
Anuncios en diarios y revistas
Agencias de reclutamiento
Carteles
Presentación de candidatos
Reclutamiento virtual
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exige actualización
constante.
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empleado que ocupará el puesto vacante. La requisición de personal le indicara
al departamento de personal los requisitos que debe cumplir el solicitante de
acuerdo con su experiencia y considerando las políticas de personal de la
empresa.
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3.1 Concepto de Selección de Personal
La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una
lista de candidatos, a la persona que mejor cumpla con los criterios de selección
para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.
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Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a
cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como
nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc. Por otra parte, las
pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para constatar el
desempeño de los candidatos. Buscan medir el grado de capacidad o habilidad
para ciertas tareas, como la habilidad para manejar la computadora, la pericia
del conductor de camiones o del estibador, de la capturista o del operador de
máquinas.
Existe una variedad de pruebas de conocimientos y capacidades. De ahí la
necesidad de clasificar en conjunto con base en su forma de aplicación, amplitud
y organización:
1. En razón de su forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o de
capacidades pueden ser orales, escritas o de ejecución.
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3.6 Pruebas de Personalidad
La personalidad es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables.
Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla, un todo
organizado. El termino personalidad representa la integración única de
características medibles que se relacionan con aspectos permanentes y
consistentes de una persona. Esas características se identifican como rasgos de
la personalidad y distinguen a una persona de las demás.
Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características
superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y los
determinados por el temperamento.
Las pruebas de personalidad son especificas cuando investigan determinados
rasgos o aspectos de la personalidad, como el equilibrio emocional, las
frustraciones, los intereses, las motivaciones, etc. En esta categoría están los
inventarios de intereses, de motivación y de frustración. Tanto la aplicación como
la interpretación de las pruebas de personalidad exigen la presencia de un
psicólogo. Dado el costo de su aplicación e interpretación, las pruebas y los
inventarios de personalidad se aplican en casos especiales o cuando el puesto
lo justifica. Casi siempre cuando se trata de puestos ejecutivos de alto nivel.
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IV- Descripción y Análisis de Puesto
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4.1 Concepto de Puesto
El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y
tradicional modelo burocrático. De la misma manera que el viejo y tradicional
organigrama es sustituido por nuevos formatos organizacionales, los puestos se
transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipos. No
obstante, en muchas organizaciones todavía está intacto el concepto de puesto
y numerosos órganos de recursos humanos aun analizan y describen los puestos
como en el pasado.
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embargo, la situación básica de un hombre que desempeña tareas bajo la
dirección de otro jamás se alteró, a pesar de todos los cambios sociales,
políticos, económicos, culturales y demográficos ocurridos durante la larga
historia de la humanidad.
Existen tres modelos de diseño de puestos: el clásico, el humanista y el
contingente.
1. Modelo clásico o tradicional: Este diseño de puesto pregonado por, los
ingenieros de la administración científica al inicio del siglo xx, Taylor Gantt
y Gilbreth, quienes utilizaron ciertos principios de racionalización del
trabajo para proyectar los puestos, definir métodos de estandarización y
entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible.
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el mismo puesto y las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a
analizar.
2. Método de cuestionario
Se puede reunir datos de un puesto mediante cuestionarios que se reparten
entre sus ocupantes o se entregan a su supervisor.
En la práctica, el cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista, con la
diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, su supervisor a los dos en
conjunto.
3. Método de observación
La observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro método
para reunir información. El método de la observación aplica para trabajos
simples, rutinarios y repetitivos, como los obreros de la línea de montaje, los
operarios de máquinas, los oficinistas, etc. Es común que el método de
observación utilice un cuestionario que el observador debe llenar para asegurar
que cubre toda la información necesaria.
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V- Evaluación del Desempeño
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5.1 Concepto de Evaluación de Desempeño
evaluación de desempeño es el proceso de revisar la actividad productiva
anterior con el objeto de evaluar que tanto contribuyeron los individuos a que se
alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.
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7. Asesoría: La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos
humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los
colaboradores.
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5.6 Aplicación de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos:
1. Procesos para sumar a las personas: La evaluación del desempeño
funciona como un insumo para el inventario de habilidades, con el fi n de
construir el banco de talentos y la planificación de los recursos humanos.
Constituye la base de información para el reclutamiento y la selección,
porque señala las características y las actitudes adecuadas de los nuevos
trabajadores que serán contratados en el futuro por el resultado final de
sus unidades de negocios.
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VI- Remuneración
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6.1 Concepto de Remuneración
La remuneración es la función de recursos humanos que maneja las
recompensas que las personas reciben a cambio de desempeñar las tareas de
la organización.
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puestos busca fijar el valor relativo de cada puesto dentro de la organización, la
clasificación coloca los salarios de los puestos dentro de una estructura integrada
y cohesionada, con los respectivos escalafones salariales por orden gradual de
valores.
La idea subyacente es producir una distribución equitativa de los salarios dentro
de la organización para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad.
3. El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores, es decir,
la persona está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su
salario se determina por la cantidad de piezas que produce.
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3. Desempeño o antigüedad en la compañía
4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona
5. Igualitarismo o elitismo
6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado
7. Premios monetarios o premios extramonetarios
8. Remuneración abierta o confidencial
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales
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VII- Valoración y Clasificación de Puestos
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7.1 Concepto de Valoración de Puestos
La valoración de puesto se describe como un sistema estandarizado que evalúa
y analiza posiciones en una empresa basado en los requerimientos formales de
cada puesto.
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La investigación de salarios se basa en muestras de puestos que representan a
los demás puestos de la organización y en muestras de empresas que
representan al mercado de trabajo.
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4. Eficaz en cuanto a los costos: Los salarios no pueden ser excesivos y
deben estar en función de lo que la organización pueda pagar.
5. Segura: Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se
sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
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Conclusión
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