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DERECHO LABORAL

1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

A – GENERALIDADES

DEFINICIÓN

Contrato individual de trabajo es el convenio en el cual una persona se compromete con otra
persona o con una entidad de cualquier naturaleza a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia y por el pago de una remuneración (Art. 8 CT).

PARTES CONTRATANTES

Son dos:

a) El trabajador, que es la persona que se obliga a prestar sus servicios o ejecutar una obra.
Puede ser:

- empleado, si los servicios que presta son de carácter intelectual y material a la vez; y

- obrero, si los servicios son de carácter material (Art. 9 CT).

b) El empleador, que es la persona o entidad a quien se presta los servicios. Se le llama


también empresario (Art. 10 CT).

CONTRATO ESCRITO

El contrato individual de trabajo puede ser expreso, cuando las partes acuerdan las
condiciones en forma verbal o por escrito; pero puede ser también tácito cuando hay relación
de trabajo, aunque las partes no hayan formalizado el contrato en forma expresa (Art. 12 CT).

El Código de Trabajo determina que deben obligatoriamente celebrarse por escrito los
contratos de trabajo en los siguientes casos:

a) sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión


determinada;

b) de obra cierta, cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales
vigentes;
c) a destajo o por tarea, cuando duren más de un año;

d) contrato a prueba;

e) de enganche;

f) por grupo o por equipo;

g) los eventuales, ocasionales y de temporada;

h) los de aprendizaje;

i) cuando se estipulan por uno o más años;

j) los que se celebren con adolescentes que hayan cumplido quince años, incluidos los de
aprendizaje; y,

k) los demás que determine la ley (Art. 19 CT).

En el caso de los contratos con adolescentes, si el empleador no los hiciere por escrito, será
sancionado por los Directores Regionales de Trabajo con el máximo de la pena, conforme al
Art. 628 del Código del Trabajo (Art. 20, inc. 2 CT).

En leyes especiales se determina que también deben celebrarse por escrito los contratos de
trabajo para operaciones de maquila, a tiempo parcial y para laborar en zonas francas (Art. 31
Ley de Régimen de Maquila).

Sin embargo, si los contratos indicados no se hubieren celebrado por escrito, el empleador no
podrá alegar su invalidez o nulidad, ni exigir al trabajador el cumplimiento de las obligaciones
contraídas. En cambio, el trabajador sí podrá hacer lo uno o lo otro (Art. 40 CT).

En los demás casos en que la ley no exige la formalidad de que el contrato se celebre por
escrito, las partes podrán hacerlo o no libremente, sin ningún otro requisito. Asimismo, este
tipo de contratos están exentos de todo impuesto o tasa (Art. 21 CT).

La Constitución expresamente prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación


laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona
empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las
personas trabajadoras en forma individual o colectiva (Art. 327 CRE).

REGISTRO

En todos los casos en que el contrato individual de trabajo deba celebrarse por escrito,
también deberá registrarse dentro de los 30 días siguientes a su celebración, en la inspección
del trabajo del lugar en que el trabajador preste sus servicios. Si en el lugar no hubiere
inspector, se registrará ante un juez de trabajo (Art. 20 CT). Actualmente, el registro se realiza
a través de la página web del Ministerio de Relaciones Laborales.

En la contratación con adolescentes, este podrá solicitar por sí mismo el registro de su


contrato. En el caso de no haberse celebrado la contratación por escrito, el adolescente podrá
probar la relación laboral por cualquier medio, inclusive con el juramento deferido.

ELEMENTOS ESENCIALES

Los elementos esenciales del contrato son cuatro:

a) El acuerdo de las partes, es decir que ambas partes estén de acuerdo en celebrar el
contrato;

b) La prestación por parte del trabajador de servicios lícitos (es decir no prohibidos por la ley) y
personales (es decir por sí mismo);

c) La relación de dependencia o subordinación, que significa la obligación del trabajador de


someterse a las órdenes e instrucciones del empleador. Esto significa que el empleador
determinará el horario, lugar de trabajo, forma en que éste se debe realizar, etc.;

d) El pago de una remuneración, pues no hay ningún trabajo que sea gratuito. La
remuneración puede ser convenida libremente por las partes. Si no lo han hecho, puede ser
fijada a través de los mecanismos legales, por las resoluciones de las comisiones sectoriales de
salarios mínimos o por el contrato colectivo, si lo hubiere en la empresa contratante. O, en
último caso, se determinará por la costumbre. Si el contrato reúne estos elementos será de
trabajo, aun cuando las partes hubieren adoptado otra denominación. Siendo ésta una materia
en que la ley quiere especialmente proteger al trabajador, lo importante es la realidad de la
relación laboral, antes que las formalidades externas que pudieron o no haberse seguido (Art.
8 CT).

FALTA DE ELEMENTOS

En cambio, la falta de uno de estos elementos determinará que no haya un contrato de


trabajo. En la práctica, el elemento que más conflictos puede producir es la existencia o no de
una relación de dependencia, pues en algunos casos (sobre todo en el comercio, al tratarse de
comisionistas) puede ser dudoso el que una persona está prestando sus servicios bajo la
dependencia de quien lo contrató o está trabajando en forma autónoma, por su propia cuenta.

B – CLASES DE CONTRATOS
POR LA FORMA

El contrato individual de trabajo puede ser:

a) Escrito: cuando, por disposición legal o por voluntad de las partes, se han estipulado por
escrito las condiciones del contrato;

b) Verbal: si el acuerdo de las partes se ha establecido sólo en forma verbal (Arts. 11 y 12 CT).

POR EL TIEMPO DE DURACIÓN

El contrato puede ser:

a) POR TIEMPO INDEFINIDO: cuando las partes no han fijado expresamente la duración de la
relación laboral o la han estipulado por tiempo indefinido; (Modelo de Contrato de Trabajo por
Tiempo Indefinido).

b) POR TIEMPO FIJO: cuando las partes han determinado de una manera concreta el tiempo de
duración del contrato (Art. 11 CT) (Modelo de Contrato de Trabajo a Plazo Fijo).

De todos modos, en uno y otro caso, el Código del Trabajo establece que, salvo las excepciones
que se señalan de inmediato, el contrato tendrá una duración mínima de un año cuando las
actividades del empleador tengan un carácter estable (Art. 14 CT).

La última reforma laboral determinó adicionalmente que el contrato a plazo fijo, cuya duración
no puede exceder de dos años, y que no es renovable, se convertirá en contrato a tiempo
indefinido, si no se hubiere notificado su terminación al menos con 30 días de anticipación
(Art. 184 CT).

EXCEPCIONES

Sin embargo, la ley permite que el plazo de duración del contrato sea menor a un año en los
casos siguientes:
- Por OBRA CIERTA: cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una obra
determinada, que no es habitual en la actividad del empleador o la empresa. El contrato
concluirá entonces con la entrega de la obra (Art. 16CT) (Modelo de Contrato por Obra Cierta).

- Trabajos EVENTUALES: aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales de


una empresa, como reemplazo de personal que está de vacaciones, con licencias, en casos de
enfermedad, maternidad, etc.; o para atender incrementos de trabajo motivados por una
mayor demanda de producción o de servicio. Su duración no podrá ser mayor de 180 días
continuos dentro de un lapso de 365 días (Art. 17 CT).

- Trabajos OCASIONALES: para atender necesidades emergentes o extraordinarias, no


vinculadas con la actividad habitual del empleador. No podrán durar más de 30 días en un año.

- De TEMPORADA: para trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de


las labores (Art. 17 CT). (Modelo de Contrato Eventual-Ocasional-De temporada)

- SERVICIO DOMÉSTICO: en este caso, el contrato puede durar un tiempo determinado, que no
fuere mayor a un año. Por excepción podrá exceder dicho parámetro siempre que se cuente
con autorización expresa del Juez del Trabajo, conste dicho acuerdo por escrito; y, se prevea
una duración inferior a los tres años.

En este caso, los primeros quince días se entenderán como período de prueba (Art. 264 CT).

- Los DE APRENDIZAJE: En este contrato una persona se compromete a prestar a otra sus
servicios personales, hasta por un año, recibiendo a cambio, la enseñanza de un arte, oficio, o
cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido. En el caso del adolescente aprendiz
su remuneración no podrá ser inferior al 80% de la remuneración que correspondería al adulto
para este tipo de trabajo (Art. 157 CT) (Modelo de Contrato de Aprendizaje).

- OPERARIOS DE ARTESANOS: la naturaleza del trabajo a cumplirse explica esta excepción a la


regla general de estabilidad mínima de un año (Art. 14, lit. e CT).

- CONTRATO A PRUEBA: cuando un contrato se celebra por primera vez entre un empleador y
un trabajador, puede señalarse un período de prueba de hasta noventa días, durante el cual
las partes pueden darlo por terminado libremente. Vencido el período de prueba, se
entenderá que el contrato continúa en vigencia hasta completar el año. La cláusula de prueba
debe ser expresa (Art. 15 CT).
- TRABAJOS EN MAQUILADORAS O EN ZONAS FRANCAS: que son por su naturaleza de carácter
temporal y que se exceptúan por disposición de las leyes especiales que regulan este tipo de
contratos (Art. 54 Ley de Zonas Francas) (Arts. 29 y 30 Ley de Régimen de Maquila).

- CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL: El empleador contratará al personal bajo esta


modalidad, cuando sus trabajadores permanentes no deseen laborar durante los días sábados,
domingos o de descanso obligatorio, regulándose sus relaciones laborales por la Ley de
Régimen de Maquila (Ley 90, R.O. 493-S, 3-VIII-1990).

Asimismo, este contrato podrá tener un plazo de duración menor a un año (Art. 32 Ley de
Régimen de Maquila).

POR LA FORMA DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO

El contrato puede ser:

a) POR OBRA CIERTA: cuando el trabajador se compromete a ejecutar una labor determinada,
por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en cuenta el tiempo
que se invierta en ejecutarla. (Modelo de Contrato por Obra Cierta)

b) POR TAREA: cuando el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de


obra o trabajo en una jornada o período de tiempo previamente establecido.

c) A DESTAJO: cuando el trabajo se realiza por unidades de obra, piezas, trozos o medidas y la
remuneración se pacta por cada unidad, sin tomar en cuenta el tiempo invertido (Art. 16 CT).

POR EL NÚMERO DE TRABAJADORES

Puede ser:

a) UNIPERSONAL: cuando el contrato se celebra con un sólo trabajador.

b) PLURIPERSONAL: cuando se contrata a más de un trabajador, lo cual puede darse en


contratos de:

- ENGANCHE: para trabajar en un lugar distinto al de la residencia de los trabajadores, dentro o


fuera del país;
- DE GRUPO: cuando se contrata a los trabajadores para que realicen entre todos una tarea
común (Art. 24 CT);

- EN EQUIPO: cuando los trabajadores organizados realizan labores complementarias y tienen


un jefe que los representa (Art. 32 CT).

C - CAPACIDAD PARA CONTRATAR

DEL EMPLEADOR

El empleador puede ser una persona natural o jurídica de cualquier clase. Su capacidad,
entonces, se determinará según cada caso:

a) Persona natural: tendrá plena capacidad para contratar, según las reglas del Código Civil; es
decir si es mayor de 18 años y no está sujeto a ninguna clase de interdicción legalmente
establecida. (Art. 35 CT) (Art. 1461 CC).

b) Persona jurídica: necesita contratar mediante la intervención de sus representantes, que


pueden ser los directores, gerentes, administradores y, en general, las personas que a nombre
de sus principales ejercen funciones de dirección y administración, aunque no tengan poder
escrito y suficiente. La naturaleza social del Derecho del Trabajo determina que, en este caso,
el empleador y sus representantes sean solidariamente responsables en sus relaciones con el
trabajador (Art. 36 CT).

c) Si se tratare de una asociación de hecho, sin personería jurídica, a la cual el trabajador va a


prestar sus servicios, cualquiera de sus integrantes podrá contratar, pero todos serán
responsables para con el trabajador.

DEL TRABAJADOR

El trabajador siempre será una persona natural y, así mismo, su capacidad se establecerá
según el Código Civil. Podrá entonces contratar libremente la persona mayor de edad y no
sujeta a interdicción.

Para el caso de adolescentes, el Código de la materia establece como regla general, que la
capacidad jurídica respecto a los actos celebrados por personas sometidas a su régimen se
sujetará a lo previsto en el Código Civil, sin embargo la misma norma reafirma que las personas
que han cumplido quince años, tienen capacidad legal para celebrar contratos de trabajo bajo
cualquier modalidad (Art. 65, num. 2 CNA).

Asimismo, el Código del Trabajo establece que el adolescente de quince años de edad tiene
capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna,
pudiendo recibir directamente su remuneración (Art. 35 CT).

D - CONTENIDO

El Código determina cuáles son las cláusulas que un contrato individual de trabajo, que se
formule por escrito, debe necesariamente contener; pero es conveniente tomar en cuenta, al
elaborar el contrato, que consten además todos aquellos aspectos que deben quedar
señalados y regulados de una manera clara para que, en el futuro, no se produzcan conflictos
entre las partes o dificultades de aplicación o interpretación del contrato (Art. 21 CT).

Así, en el contrato deben constar los siguientes datos y cláusulas:

1. Lugar y fecha de celebración;

2. Nombres de los comparecientes. Si el empleador es una empresa, se indicará también la


calidad en que interviene la persona firmante; si el trabajador fuese adolescente de 15 años,
intervendrá también la persona que autoriza el contrato;

3. Clase de trabajo contratado, que se procurará describir con precisión y en forma completa,
para que luego no se produzcan controversias respecto a posibles cambios de ocupación del
trabajador que el empleador pudiera haber dispuesto;

4. La forma en que el trabajo ha de ser ejecutado. Es decir si el trabajo se realizará en una


forma continua y regulada en el tiempo a través de jornadas de trabajo, o mediante el sistema
de hora-mes; o por obra cierta, dentro o no de un tiempo determinado; o por tarea o a destajo
(Art. 16 CT);

5. La cuantía de la remuneración y la forma en que se pagará, ya sea por jornal, en forma diaria
(si las labores no fueren permanentes) o en forma semanal (si las labores fueren estables y
continuas), o por unidades de obra o por tarea; ya sea por sueldo, en forma quincenal o
mensual. Se determinará también, cuando fuere el caso, el porcentaje y la forma en que se
pagarán las comisiones u otras modalidades de remuneración que se acordaren entre las
partes (Arts. 13 y 80 CT);
6. El tiempo de duración del contrato: por tiempo fijo o por tiempo indefinido. Si se tratare de
obra cierta, el plazo en que la obra debe ser entregada. Si se tratare de trabajos eventuales,
ocasionales o de temporada, o de un contrato de prueba, se establecerá claramente el plazo
de duración de los mismos. En el contrato a prueba se entenderá, aunque no se lo hiciere
constar, que vencido el período de prueba, sin que las partes hayan notificado su voluntad de
terminar el contrato, éste se considerará prorrogado por el tiempo que faltare para completar
un año (Arts. 14 y 15 CT);

7. En cuanto a jornadas de trabajo y descansos, en los casos en que la índole del trabajo
determine la realización o no interrupción del trabajo por la noche, sábados, domingos y días
de fiesta cívica, se acordará con toda precisión el establecimiento de los horarios
correspondientes y la forma en que el trabajador tomará sus días de descanso semanal
obligatorio (Art. 52 CT);

8. El lugar en que debe ejecutarse el trabajo. Si fuere el caso, el trabajador aceptará


expresamente la posibilidad de ser trasladado a otro lugar, para cumplir funciones que no
signifiquen disminución de remuneración o categoría (Art. 559 CT);

9. La declaración de si se establecen o no sanciones y, en caso de establecerse, la forma de


determinarlas y hacerlas efectivas;

10. En todo caso, se entenderá que en aquellos aspectos no previstos por el contrato en forma
expresa se estará a lo dispuesto por el Código del Trabajo; y en lo que se hubiere pactado en
contravención de las disposiciones legales, prevalecerán siempre éstas (Art. 37 CT);

E - SELECCIÓN DE PERSONAL

IMPORTANCIA

La etapa previa a la contratación de un trabajador desempeña un importante papel en el


desarrollo de las relaciones laborales, y por ello debe realizarse en forma cuidadosa y
metódica. Se trata de un verdadero proceso, que debe iniciarse, por parte de la empresa, con
la formulación de políticas generales de personal y de selección. Luego, en cada caso concreto
se estudiarán las solicitudes de empleo, los antecedentes y el currículum del aspirante; se
realizará una entrevista preliminar, un informe, otra entrevista con el futuro jefe inmediato y
finalmente debe producirse la elección definitiva.

FINALIDAD
El propósito de este proceso de selección es escoger el mejor candidato dentro de un grupo de
aspirantes. Hace falta entonces obtener de cada uno de ellos los siguientes datos:
identificación completa del aspirante (documentos indispensables: cédula, libreta militar,
referencias personales, dirección, certificaciones); composición familiar, record policial,
estudios realizados, experiencia de trabajo, comprobación de las calidades profesionales
mediante exámenes técnicos, evaluación psicológica y, en general, todas las informaciones
que contribuyan a facilitar el mejor conocimiento de los candidatos.

BUENA FE

La buena fe es un factor que debe estar presente en todo momento de la relación laboral. Por
tanto debe manifestarse desde el proceso de selección. Esto significa que las partes no deben
mantener oculta ninguna información que pudiera tener importancia en la futura vinculación
que se establecerá entre empleador y trabajador.

EXAMEN MÉDICO

Aunque la ley no exige la realización de un examen médico como paso previo a la celebración
de un contrato de trabajo y, por lo tanto, su omisión no acarrea ninguna consecuencia jurídica,
es aconsejable que el empleador pida al aspirante seleccionado una certificación expedida por
un profesional sobre su estado de salud. Si se trata de una empresa que dispone de un
dispensario, el aspirante deberá ser examinado en dicho dispensario.

F – EJECUCIÓN DEL CONTRATO

CONTROLES Y REGISTROS

En cualquier momento y especialmente a la terminación del contrato de trabajo, el empleador


debe estar en capacidad de demostrar con las pruebas documentales necesarias, las
condiciones en que se ha cumplido el contrato: tiempo de servicios, remuneraciones
percibidas, otras prestaciones, como pago de utilidades, vacaciones, etc.; descuentos
realizados y su justificación, forma en que el trabajador desempeñó sus funciones, etc. Para
esto es necesario que se lleven los correspondientes controles y registros que justifiquen todos
estos datos e informaciones.

Según el Código del Trabajo, es obligatorio para el empleador llevar los siguientes registros:

- De todos sus trabajadores, en el que consten nombre, edad, procedencia, estado civil, clase
de trabajo, remuneraciones, fechas de ingreso de salida de cada uno de ellos. Este registro
debe estar permanentemente actualizado (Art. 42, num. 7 CT);
- De los adolescentes que hayan cumplido 15 años y menores de 18 años que emplee, con
constancia de la edad que deberá justificarse con la partida de nacimiento o cédula de
identidad, clase de trabajo, número de horas que labora, salario y certificación de que el
menor ha cumplido o cumple sus obligaciones escolares; copia de este registro se enviará al
Director Regional del Trabajo que podrá exigir las pruebas que estimare convenientes para
asegurarse de la veracidad de los datos declarados en el registro (Art. 147 CT);

- De los mayores de 18 años y menores de 21 años que stén empleados o trabajen en la parte
subterránea de las minas o canteras. El registro contendrá la fecha de nacimiento, indicaciones
sobre la naturaleza de la ocupación y la fecha en que el trabajador fue empleado en labores
subterráneas por primera vez, y se incluirá un certificado que acredite su aptitud para el
empleo (Art. 144 CT);

- Si el empleador contrata trabajadores a domicilio, es decir que laboran en la propia


residencia del trabajador pero por cuenta del empleador, debe mantener un registro especial
de estos trabajadores, con su nombre, domicilio, calidad y naturaleza de la obra encomendada
y remuneraciones (Art. 275 CT).

Además el empleador está obligado a exhibir, al alcance de sus trabajadores, las planillas
mensuales de remisión de aportes individuales y patronales, descuentos y pago de fondo de
reserva, enviados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y selladas por el respectivo
departamento de esta entidad. Exhibirá además en un lugar visible para los trabajadores el
horario de labor y los turnos, cuando así lo exija la clase de trabajo a desarrollarse (Art. 42,
num. 32 CT).

También está obligado a remitir a la Dirección, subdirecciones o inspectorías de trabajo, los


formularios en que consten los datos relativos al pago de las remuneraciones adicionales y del
pago de utilidades (Art. 3 Reglamento sobre información del pago de remuneraciones
adicionales).

MODIFICACIONES DEL CONTRATO

Si durante la relación laboral, las dos partes se pusieren de acuerdo en modificar el contrato
inicial, en alguna o algunas de sus cláusulas (remuneración, clase de trabajo, jornadas, etc.), es
aconsejable que estas modificaciones consten por escrito, ya sea celebrando un nuevo
contrato que reemplace íntegramente al anterior, ya sea suscribiendo las cláusulas adicionales
o modificatorias correspondientes. Esto evitará conflictos y malentendidos posteriores (Art.
42, num. 31 CT).

CAPACITACIÓN
Para la mejor utilización de los recursos humanos, una empresa debe emprender en
programas de capacitación de su personal, a fin de desarrollar sus habilidades, conocimientos
y aptitudes. Para ello se deberá programar, internamente o con ayuda externa, si la empresa
no cuenta con la infraestructura necesaria, cursos y seminarios dirigidos a satisfacer las
exigencias prioritarias de la empresa, en cuanto a la formación del personal.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Entre las obligaciones del trabajador están:

- Ejecutar el trabajo en los términos del contrato;

- Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos
y útiles de trabajo;

- Trabajar, en casos de peligro o fuerza mayor por un tiempo mayor a la jornada máxima o en
días de descanso, cuando peligran los intereses de los compañeros o del empleador. Tendrá
derecho al aumento de su remuneración;

- Observar buena conducta durante el trabajo;

- Cumplir las disposiciones reglamentarias internas;

- Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare;

- Comunicar al empleador o a su representante de peligros por daños materiales;

- Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación;

- Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades (Art. 45 CT).

PROHIBICIONES AL TRABAJADOR

El trabajador no puede:

- Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros o la de otras personas, así como
la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;

- Tomar del lugar de trabajo, sin permiso del empleador, útiles de trabajo, materia prima o
artículos elaborados;

- Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;

- Portar armas;

- Hacer colectas en horas de labor, salvo permiso del empleador;

- Usar útiles y herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos;

- Hacer competencia al empleador;

- Suspender el trabajo, salvo el caso de huelgas;

- Abandonar el trabajo sin causa legal (Art. 46 CT).


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2. REMUNERACIONES

A - NATURALEZA Y MODALIDADES

¿QUÉ ES?

La remuneración es uno de los elementos fundamentales del contrato de trabajo. Pagarla, en


forma completa y oportuna, es la primera obligación del empleador frente al trabajador y,
simultáneamente, es el derecho básico de éste. Frente al trabajo desempeñado por el
trabajador, el pago de la remuneración es la contraprestación esencial de la relación laboral
(Art. 42 CT).

Además, debe ser justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la
persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo para el pago de
pensiones por alimentos. Es obligación del Estado fijar y revisar anualmente el salario básico
establecido en la ley, de aplicación general y obligatoria (Art. 328 CRE).

SALARIO

Según la ley, se llama salario la remuneración que se paga al obrero por su trabajo. Cuando se
paga por jornadas de labor se lo conoce también como jornal. Ya se trate de pago por jornal
como por unidades de obra o por tarea, el plazo de pago no podrá exceder de una semana. Si
se tratare de labores no permanentes, se puede pagar por días (Art. 80 CT) (Arts. 1 y 3 del
Convenio 95 de la OIT).

SEMANA INTEGRAL

El pago por semana debe comprender los cinco días de trabajo y los días de descanso
obligatorio (sábado y domingo). Por eso se habla de "semana integral", es decir que por cinco
días de trabajo se paga siete días de jornal (Art. 50 CT).

Ahora bien, si el obrero ha faltado injustificadamente a media jornada continua de trabajo en


el curso de la semana, sólo tendrá derecho a seis días de remuneración; y si hubiere faltado a
una jornada completa sólo percibirá lo correspondiente a cinco días de remuneración. Si
hubiere faltado más jornadas sólo deberá percibir el salario por los días trabajados (Art. 54 CT).
SUELDO

La remuneración que se paga al empleado se llama sueldo y se calcula por meses, contando
también los días no laborables (sábados, domingos y días de fiesta cívica del mes). El plazo
para el pago de sueldos no debe ser mayor de un mes, pero pueden establecerse otros plazos
distintos para el pago (por quincenas, por ejemplo) (Art. 80 CT).

SUELDO BÁSICO

No existe en el Código norma expresa acerca de qué entender por sueldo, salario o jornal
"básico"; es un concepto establecido en la Ley 109 (compensación por costo de vida),
publicada en el Registro Oficial 363 de 8 de noviembre de 1982, y se entendía como tal
solamente el estipendio en dinero percibido por el trabajador con carácter normal y
permanente, sin tomar en cuenta las horas suplementarias y extraordinarias, ni
remuneraciones adicionales, participación en utilidades o beneficios de contratación colectiva,
ni cualquier otro ingreso adicional.

Con la Ley para la Transformación Económica del Ecuador en su Art. 94 se establece la


unificación salarial que empezó desde el 2001 y culminó en el año 2005, con la cual se
incorporaron a la remuneración mensual el décimo quinto sueldo y el décimo sexto sueldo, así
como, paulatinamente, los componentes salariales en proceso de incorporación a la
remuneración como son la bonificación complementaria y la compensación por el incremento
del costo de vida, los mismos que durante el año 2000 se pagaban por separado.

REMUNERACIÓN POR JORNADA PARCIAL

Si la prestación de servicios fuere por jornadas parciales permanentes, la remuneración se


pagará en forma proporcional a lo que corresponde a la jornada completa, que actualmente
no podrá ser inferior a la remuneración mínima unificada (Art. 82, inc. 2 CT).

OTRAS FORMAS DE REMUNERACIÓN

La ley admite otras formas de remuneración, como en el caso de los contratos llamados en
participación, en los cuales la remuneración se establece a través de un porcentaje en los
beneficios del empleador (por ejemplo, en forma de comisiones sobre las ventas u otras
operaciones de una empresa). En estos casos puede acordarse independientemente que el
trabajador reciba también un sueldo o salario fijo. Aunque la remuneración no se establezca
por unidades de tiempo, debe ser liquidada y pagada dentro de plazos previamente
determinados en el contrato (Art. 13 CT).

Los comisionistas, aquellos que ejercen actos de comercio, en su propio nombre, por cuenta
de un comitente, según el Art. 374 del Código de Comercio, para efectos de la remuneración
no están sujetos al Código del Trabajo y al no existir relación laboral no son considerados
trabajadores (Art. 374 C. de Comercio).
QUÉ COMPRENDE LA REMUNERACIÓN

El sistema legal respecto a remuneraciones ha ido cambiando en los últimos años,


estableciendo nuevos conceptos de pago. Resulta por lo tanto esencial determinar cuáles de
esos rubros forman parte de la remuneración permanente del trabajador. Este señalamiento
es importante para efectos legales como los siguientes:

- pago de los aportes al IESS;

- pago del fondo de reserva;

- cálculo de las indemnizaciones y bonificaciones a las que el trabajador podría tener derecho
en determinadas circunstancias;

- pago de vacaciones no gozadas;

- pensiones de jubilación;

Para todos estos efectos, el Art. 95 del Código del Trabajo considera remuneración del
trabajador solamente:

- su sueldo o salario básico;

- lo percibido en dinero por trabajos extraordinarios o suplementarios;

- las comisiones u otras participaciones en beneficios establecidas contractualmente;

- cualquier otra retribución accesoria que tenga el carácter de normal en la empresa;

- lo que el trabajador reciba del empleador en servicios o en especies, siempre que tengan
idéntico carácter de normalidad en la empresa (Art. 95 CT).

OTROS INGRESOS

No se considera como parte de la remuneración ordinaria y permanente del trabajador:

- las remuneraciones decimotercera, decimocuarta;

- los viáticos y subsidios ocasionales;

- el porcentaje legal de utilidades de la empresa que se deben distribuir a los trabajadores;

- los servicios de orden social (Art. 95 CT, inc. 2).

B - CUANTÍA Y PAGO
ESTIPULACIÓN

Las partes pueden libremente estipular la cuantía de los sueldos y salarios a percibir por parte
del trabajador; pero en ningún caso se podrá pactar montos que sean inferiores a los sueldos o
salarios básicos unificados legalmente establecidos. De esta manera la libertad contractual
para determinar la cuantía de la remuneración queda limitada por la fijación de sueldos y
salarios básicos unificados realizada a través de distintos mecanismos legales.

SUELDOS Y SALARIOS MÍNIMOS VITALES

En esta materia el CONADES fijaba semestralmente un valor como salario mínimo vital general.
De acuerdo a la Ley para la Transformación Económica del Ecuador, el Salario Mínimo Vital
General de cuatro dólares, se mantiene exclusivamente para fines referenciales: Este se aplica
para el cálculo y determinación de sueldos y salarios indexados de los trabajadores públicos y
privados mediante leyes especiales y convenios colectivos; sanciones o multas; impuestos y
tasas; cálculo de la jubilación patronal; o, para la aplicación de cualquier disposición legal o
reglamentaria en la que se haga referencia a este tipo de salario (Art. 133 CT).

A partir de la vigencia de la ley anteriormente mencionada, se dio inicio a un proceso de


unificación salarial que cambió el concepto de salario mínimo, y se habló de remuneración
unificada. Este tema será tratado con más detalle en el siguiente acápite.

SUELDO O SALARIO BÁSICO UNIFICADO

- En virtud de lo establecido en el Acuerdo D-MRL-2009-00077 (Registro Oficial 105, 11-I-2010)


se fija a partir del 1 de enero del 2010, los siguientes sueldos o salarios básicos unificados de
los trabajadores del sector privado:

• Trabajadores en general: USD 292,00 mensuales.

SUELDOS Y SALARIOS MÍNIMOS SECTORIALES

En algunas ramas o sectores de trabajo, se han fijado sueldos o salarios mínimos sectoriales,
en cuyo caso se tomarán en cuenta esos valores para fijar la remuneración en el contrato

Esta fijación se hace a través de comisiones sectoriales, que se organizan por medio del
Ministerio de Trabajo para las distintas ramas de actividades laborales. Las comisiones se
integran tripartitamente: el Estado, los empleadores y los trabajadores, por medio de sus
respectivos representantes. Los sueldos y salarios mínimos así establecidos deben ser
aprobados mediante acuerdo del Ministro de Trabajo y deberán ser revisados anualmente.

Incluimos la lista de actividades, ramas de trabajo y las tarifas mínimas que han sido fijadas
para el presente año, en conformidad con este procedimiento (Sueldos, Salarios y Tarifas
Mínimos Sectoriales).
Una disposición especial de la Ley de Zonas Francas señala que los salarios de los trabajadores
que laboren para los usuarios de las mismas, deben ser superiores, por los menos en un 10% a
las respectivas remuneraciones sectoriales (Art. 55 Ley de Zonas Francas).

REMUNERACIONES EN GALÁPAGOS

La Disposición General Novena de la Ley 67 (R.O. 278, 18-III-1998) establece que, las
remuneraciones de los trabajadores y empleados privados que prestan sus servicios dentro de
la circunscripción territorial de la provincia de Galápagos, tienen un incremento equivalente al
setenta y cinco por ciento, en relación con los de otras provincias, calculado sobre la
remuneración mínima o remuneración mínima sectorial según corresponda (Disposición
General Novena de Ley 67).

INCREMENTO SALARIAL

Las partes pueden acordar libremente en el contrato, procedimientos de diversa naturaleza


para mejorar las remuneraciones del trabajador dentro de plazos previamente establecidos.
También, por supuesto, estos incrementos pueden darse por resolución unilateral del
empleador en conformidad con la política salarial de una empresa.

FORMA DE PAGO

El Código del Trabajo en forma expresa señala que las remuneraciones del trabajador deben
ser pagadas en moneda de curso legal; es decir en dinero en efectivo o mediante solicitud a la
autoridad por medio de cheques contra un banco o giro postal cuando así se acostumbre.

Previo a la última codificación del Código del Trabajo (R.O. 167-S, 16-XII-2005), se extendió
mucho la costumbre de pagar con cheques e, inclusive, de hacer depósitos bancarios en
cuentas abiertas a nombre de los trabajadores, pese a lo determinado en el Código; esto
debido que en el Convenio No. 95 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), que ha
sido ratificado por el Ecuador se admite el pago con cheques cuando las circunstancias lo
justifiquen. En la actualidad ya se encuentran previstas, dentro del Art. 87 del Código, estas
formas de pago.

Lo que sí la ley prohíbe expresamente es el pago en vales, fichas u otros medios similares que
deberían ser utilizados exclusivamente en almacenes, mercados u otros establecimientos
previamente determinados (Art. 87 CT).

En cuanto a los trabajadores del servicio doméstico, hay que tomar en cuenta que además de
la remuneración en efectivo que debe pagarse, el empleador debe proporcionar al trabajador
alimentación y vivienda, salvo que haya un acuerdo en contrario (Art. 268 CT).
Igualmente, respecto a los trabajadores agrícolas, la ley permite que se deduzca de la
remuneración hasta un veinticinco por ciento, en concepto de alimentación dada al
trabajador; pero señala que en todo caso éste no podrá recibir en dinero una suma inferior a la
remuneración básica unificada.

TIEMPO Y LUGAR DE PAGO

Las remuneraciones deben ser pagadas en días hábiles y en horas de trabajo; y en plazos no
mayores de un mes si se tratare de sueldos y no mayores de una semana si se tratare de
salarios.

Si fuera un contrato de tarea o de obra, que pueda entregarse por partes, cada semana el
empleador deberá recibir el trabajo ejecutado y pagar el valor correspondiente. Pero si se
tratare de una obra que no puede entregarse sino completa, se pagará a la entrega, aunque el
empleador puede dar un anticipo de al menos la tercera parte del valor total, con una garantía
que a su criterio sea suficiente.

En los contratos en participación, el pago de comisiones deberá hacerse dentro de los plazos
estipulados en el contrato.

El pago deberá hacerse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios, salvo convenio
escrito en contrario; pero en ningún caso en sitios donde se expendan bebidas alcohólicas, a
no ser que se trate de trabajadores de estos establecimientos (Art. 96 CT).

La Constitución establece que el pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y


no podrá ser disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona
trabajadora y de acuerdo con la ley (Art. 328 CRE).

A QUIÉN DEBE PAGARSE

Los sueldos y salarios deben pagarse directamente al trabajador o a la persona por él


designada a través de un documento escrito. Aun en el caso de que el trabajador fuere menor
de edad, el pago deberá hacérselo a él y no a sus padres o representante legal (Art. 86 CT).

C - GARANTÍAS DE LA REMUNERACIÓN

IGUALDAD
Un principio básico del régimen laboral establece que a igual trabajo corresponde igual
remuneración, sin distinción de sexo, raza, nacionalidad o religión; aunque la especialización y
la experiencia o práctica en la ejecución de un trabajo se deben tomar en cuenta para los
efectos de la remuneración (Art. 79 CT).

INTEGRIDAD

Es así mismo un principio básico del Derecho Laboral que la remuneración del trabajador no
puede ser disminuida ni descontada sino en los casos y con las limitaciones establecidas
legalmente. Por la importancia que tiene este punto, más adelante nos referiremos a él en
detalle.

Tómese en cuenta, además, como ya se ha indicado, que la remuneración comprende también


los días de descanso obligatorio, con las salvedades hechas respecto a la "semana integral", en
el caso de los salarios (Art. 93 CT).

OPORTUNIDAD

El sueldo o salario del trabajador debe ser pagado oportunamente. Esto quiere decir una vez
cumplidos los plazos que se han establecido en el contrato: un mes como máximo, cuando se
trata de sueldos, y una semana como máximo cuando se trata de salarios. La falta de
puntualidad en el pago (debemos entender que sea reiterada) es una de las causas para que el
trabajador pueda pedir la terminación del contrato mediante "visto bueno", con lo cual tendrá
derecho a indemnizaciones como si se tratara de un despido intempestivo (Art. 173 CT).

Debe tomarse en cuenta, además, que si el empleador no hubiere pagado las remuneraciones
al trabajador y éste ha debido recurrir a la acción judicial para reclamarlas, el empleador
deberá pagar el triple de las remuneraciones adeudadas del último trimestre (Art. 94 CT).

PRIVILEGIO

Lo que el empleador adeude al trabajador por salarios o sueldos constituye crédito privilegiado
de primera clase, con preferencia aun sobre los créditos hipotecarios. Esto significa que los
trabajadores deben ser preferidos en el pago de sus remuneraciones frente a cualesquiera
otros acreedores que pudieran presentarse reclamando del empleador el pago de las
obligaciones contraídas con ellos; aun en el caso de que estas obligaciones estuvieren
garantizadas con hipotecas (Art. 88 CT).

INEMBARGABILIDAD

Así mismo, entre las garantías de la remuneración se incluye su inembargabilidad, esto es que
los acreedores del trabajador no pueden ejercer sobre ella el mecanismo judicial del embargo,
para hacerse pago de sus créditos.
Hay dos excepciones a este principio: sí procede el embargo para el pago de pensiones
alimenticias adeudadas y la retención por créditos contraídos con el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS), especialmente en el caso de préstamos hipotecarios y quirografarios
concedidos por tal entidad (Art. 91 CT) (Art. 82 LSS).

IRRENUNCIABILIDAD

En general, los derechos de los trabajadores son irrenunciables; esto quiere decir que el
trabajador no puede voluntariamente aceptar una disminución o supresión de cualesquiera de
los derechos que le corresponden. Esto comprende por supuesto los derechos relativos a la
remuneración, la cual debe ser pagada al trabajador con las especificaciones determinadas por
la ley y las establecidas en el contrato, que no pueden desmejorar las condiciones legales. Sin
embargo, la irrenunciabilidad no se opone a que se pueda llegar a una transacción sobre el
alcance o monto concreto de los derechos laborales (Art. 4 CT).

D - UNIFICACIÓN SALARIAL Y REMUNERACIONES ADICIONALES

La Ley para la Transformación Económica del Ecuador estableció que se entenderá por
remuneración unificada lo que se entendía antes por remuneración básica (sueldo o salario
mensual, más horas extras, más comisiones), a los que se sumaron los extintos decimoquinto y
decimosexto sueldos que fueron mensualizados y la parte correspondiente de los
componentes salariales que se fueron incorporando cada año a partir de la vigencia de esa ley.

Para llegar a este último rubro, precisamente los montos conocidos con el nombre de
bonificación complementaria y compensación por el incremento del costo de vida, fueron
unificados y pasaron a formar parte de un sólo rubro denominado Componentes Salariales en
Proceso de Incorporación a la Remuneración.

REMUNERACIONES ADICIONALES

Además del sueldo o salario básico, establecido como se ha indicado anteriormente, el


empleador debe pagar al trabajador dos remuneraciones adicionales: la decimotercera o bono
navideño y la decimocuarta o bono escolar, en las épocas, y con las limitaciones y
características que la ley establece en forma expresa, según se verá a continuación (Arts. 111 y
113 CT).

FORMULARIOS

Es obligación del empleador remitir a la Dirección Regional o inspectorías de trabajo, según el


caso, tres ejemplares de los formularios que han sido utilizados para el pago de las
remuneraciones adicionales señaladas. En estos formularios deberá constar información
general sobre la empresa, período reportado, nombres de los trabajadores, ocupación, edad,
sexo, tiempo trabajado, total ganado en el período, valor pagado por la remuneración
adicional, firma o huella digital del trabajador (Art. 2, lit. a; y, 3 Reglamento sobre información
del pago de remuneraciones adicionales).

Conforme al Reglamento para el pago y legalización de las decimotercera, decimocuarta


remuneraciones y del 15% de participación de utilidades (R.O. 285-S, 6-VI-2006), se establece
la legalización de las fechas de presentación de los formularios del pago de estas
remuneraciones adicionales. En el caso de la decimotercera remuneración la fecha de
presentación de los formularios rige a partir de la fecha límite de pago establecida en el Código
del Trabajo en los Arts. 111 y 95, los mismos que se presentarán hasta dentro de los quince
días posteriores; es decir se paga hasta el 24 de diciembre de cada año y se presenta hasta el 8
de enero del año venidero.

Asimismo, para la decimocuarta remuneración la fecha de presentación de los formularios rige


a partir de la fecha límite de pago establecida en el Art. 113 del Código del Trabajo, los mismos
que se presentarán hasta dentro de los quince días posteriores de su pago.

Los formularios que se deben remitir a la Dirección Regional del Trabajo o Inspectorías
provinciales de trabajo, los puede encontrar en los anexos de ésta guía práctica como:

 Instructivo para la aplicación del informe empresarial sobre el décimo tercer sueldo;

 Instructivo para la aplicación del informe empresarial sobre el décimo cuarto sueldo;

 Instructivo para la aplicación del informe empresarial sobre participación de utilidades.

DECIMOTERCERA REMUNERACIÓN O BONO NAVIDEÑO

Esta remuneración, debe pagarse a todos los trabajadores hasta el 24 de diciembre de cada
año.

Consiste en la doceava parte de lo recibido por el trabajador en los doce meses comprendidos
entre el 1 de diciembre del año anterior y el 30 de noviembre del año en curso (Art. 111 CT).

Para calcular el monto de esta remuneración deben sumarse los sueldos o salarios percibidos
por el trabajador en los doce meses del período de cálculo, incluyendo lo que hubiere
percibido por trabajos a destajo, y además por trabajos extraordinarios y suplementarios,
comisiones u otras formas de participación en beneficios y cualquier otra retribución que
tenga el carácter de normal en la empresa.
Si un trabajador no ha laborado para el mismo empleador el año completo, sino tan sólo una
fracción del mismo, ya sea porque empezó a trabajar después de diciembre o porque terminó
su contrato antes de noviembre del año en curso, de todos modos deberá recibir, como
decimotercera remuneración, la doceava parte de lo percibido en la fracción del año
trabajado.

En caso de retardo del pago de este valor, determinado mediante sentencia condenatoria, el
empleador deberá pagar además del monto por el decimotercero, el interés legal que
estuviere vigente para los préstamos a corto plazo al momento de dictarse la sentencia
definitiva (Art. 614 CT).

Ejemplo: Un trabajador ganó USD 264 mensualmente, en el año 2011 y USD 292 mensuales el
año 2012, más comisiones, como se detalla en la tabla. Calcular el DÉCIMO TERCER SUELDO:

MES SUELDO COMISIÓN TOTAL

período 2011
2011
15 agosto 264 0 264

Septiembre 264 0 264

Octubre 264 30 294

Noviembre 264 30 294

período Diciembre 264 80 344


2012
TOTAL recibido en el período de cálculo: 1.460

DÉCIMO TERCER SUELDO: 121,7

2012

enero 292 10 302

febrero 292 10 302

marzo 292 30 322

abril 292 30 322

mayo 292 50 342

junio 292 50 342

julio 292 50 342

agosto 292 30 322

septiembre 292 10 302


TOTAL recibido en el período de cálculo: 2.898

DÉCIMO TERCER SUELDO: 241,5

DECIMOCUARTA REMUNERACIÓN O BONO ESCOLAR

Esta remuneración debe ser pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular,
y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica, sin embargo debe observarse
el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales para su
respectiva cancelación (Art. 113 CT).

Esta bonificación adicional, según lo regula el Código del Trabajo, equivale a una remuneración
básica mínima unificada (2012: USD 292).

En el año 2008 se fijó el sueldo o salario básico unificado de los trabajadores en general del
sector privado, incluidos los trabajadores de la pequeña industria, trabajadores agrícolas y
trabajadores de maquila en USD 200,00 mensuales; y, en USD 170,00, para los trabajadores del
servicio doméstico, operarios de artesanía y colaboradores de la microempresa (Art. 1 Acuerdo
00189).

Para el año 2009 en virtud del Acuerdo 00219 (R.O. 498-2S, 31-XII-2008) se fija la
remuneración básica unificada para los trabajadores en general, incluidos los trabajadores de
la pequeña industria, trabajadores agrícolas y trabajadores de maquila en USD 218,00; para el
servicio doméstico en USD 200,00; y, para los operario de artesanía y colaboradores de la
microempresa en USD 185,00.

Los jubilados patronalmente, los pensionistas del Seguro Social, Seguro Militar y de la Policía
Nacional tienen igual derecho a recibir el valor de una remuneración básica mínima unificada.

Igual que en el caso de la decimotercera remuneración, si un trabajador no hubiere laborado el


año completo con un mismo empleador, tan sólo recibirá la parte proporcional de la
decimocuarta remuneración correspondiente al tiempo trabajado (Art. 113 CT).

En caso de retraso en el pago de esta bonificación, determinado mediante sentencia


condenatoria, el empleador deberá pagar además de este monto, el interés legal que estuviere
vigente para los préstamos a corto plazo al momento de dictarse la sentencia definitiva (Art.
614 CT).
Ejemplo:

Un trabajador que gana un sueldo de USD 300,00, está laborando por cuatro meses en una
empresa de la ciudad de Quito, teniendo el derecho a recibir el bono escolar hasta el 15 de
agosto de forma proporcional.

En el caso de que hubiera trabajado el año completo, tendría el derecho a recibir un sueldo
básico que corresponde a la decimacuarta remuneración, que es de USD 218,00.

En este caso, el trabajador recibirá el valor correspondiente a los cuatro meses de trabajo, el
mismo que se lo puede obtener fácilmente de la siguiente forma:

En 12 meses recibiría: USD 218,00

En 4 meses cuál sería el valor: USD ....?

El valor que recibiría por el tiempo trabajado, sería de USD 72,67.

EXCLUSIONES RELATIVAS A LAS REMUNERACIONES ADICIONALES

El decimotercer y decimocuarto sueldo no se consideran como parte de la remuneración para


efectos de pago de aportes al IESS, cálculo de fondos de reserva, jubilación patronal, pago de
indemnizaciones y vacaciones (Arts. 95 y 112 CT).

Los componentes salariales en proceso de incorporación a la remuneración estuvieron en la


misma situación durante el año 2000; a partir del año 2001 empezaron a incorporarse a la
remuneración. Por lo tanto el saldo que fue quedando de las incorporaciones que se hicieron
en sus respectivos años también quedaron excluidos de la remuneración hasta el año 2005.

En cuanto al pago de impuesto a la renta, el Art. 20 de la Ley para la Reforma de las Finanzas
Públicas (Ley 99-24, R.O. 181-S, 30-IV-1999) que sustituyó el Art. 9 de la Ley de Régimen
Tributario previo a su codificación, eliminó de entre las excepciones para la liquidación y
determinación del impuesto a la renta a las remuneraciones adicionales, cuyos rubros eran
conocidos como bonificación complementaria, compensación por el costo de la vida y la
derogada compensación por transporte.

La Ley s/n reformatoria para la equidad tributaria (R.O. 242-3S, 29-XII-2007) agregó en el Art. 9
de la Ley de Régimen Tributario Interno, como ingresos exonerados para fines de
determinación y liquidación del impuesto a la renta, a las décima tercera y décima cuarta
remuneraciones (Art. 9 LORTI).

E - DEDUCCIONES
Se ha indicado ya que una de las garantías de la remuneración es su integridad, es decir el
derecho del trabajador a percibirla sin disminuciones ni recortes. Sin embargo, la ley ordena o
en algunos casos autoriza el que se hagan por parte del empleador determinadas deducciones,
de modo que el trabajador perciba solamente el saldo.

Vamos a señalar en detalle cuáles son esas deducciones:

SEGURO SOCIAL

El empleador está obligado a descontar de la remuneración del trabajador la cantidad


correspondiente a los aportes personales de ese trabajador al Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS). El porcentaje del aporte personal varía según la modalidad de trabajo,
conforme lo señalado en la respectiva Ley.

Para estos efectos, es importante establecer cual es la remuneración del trabajador, que
servirá como base de cálculo del porcentaje que corresponda. Así, entrarán en esta suma el
sueldo o salario básico, lo que haya ganado por trabajos suplementarios o extraordinarios, las
comisiones u otras formas de participación establecidas en el contrato; así como, otras
retribuciones que tengan el carácter de normal en la empresa (Art. 11 LSS)

En cambio no se tomarán en cuenta para estos efectos, los gastos de alimentación de los
trabajadores y el pago de los gastos de atención médica cubiertos por el empleador; las primas
de los seguros de vida y de accidentes personales del trabajador, no cubiertos por el Seguro
General Obligatorio, pagadas por el trabajador o su empleador; la provisión de ropas de
trabajo y de herramientas necesarias para la tarea asignada al trabajador; el beneficio que
representen los servicios de orden social con carácter habitual; y, la participación del
trabajador en las utilidades de la empresa (Art. 14 LSS).

En el caso del decimoquinto sueldo y el decimosexto sueldo mensualizados así como los
componentes salariales (la bonificación complementaria y la compensación por el costo de la
vida), se incorporaron a las remuneraciones desde enero del 2001 hasta el año 2005 conforme
al Art. 95 de la Ley para la Transformación Económica del Ecuador, valores que igual no se los
tomaba en cuenta para el cálculo de aportes al IESS.

En todo caso, el IESS podrá fijar los montos mínimos sobre los cuales se debe calcular la
aportación, que no podrán ser inferiores a los salarios mínimos vitales.

Así mismo, se deberán descontar de las remuneraciones del trabajador lo que éste deba al IESS
por concepto de los pagos mensuales correspondientes a préstamos quirografarios o
hipotecarios contraídos por él con dicha institución, según el reporte enviado por ésta.
IMPUESTO A LA RENTA

La Disposición Transitoria Tercera de la Ley para la Reforma de las Finanzas Públicas (Ley 99-
24, R.O. 181-S, de 30-IV-1999) establecía que durante el año 1999 no habría lugar a la
retención en la fuente de ingresos del trabajo bajo relación de dependencia; por lo tanto, el
empleador no se constituía en agente de retención del impuesto a la renta que debían pagar
sus trabajadores.

Sin embargo, conforme al Art. 9, inc. 1 de la Ley de Racionalización Tributaria (Ley 99-41, R.O.
321-S, 18-XI-1999), se restablece a partir del ejercicio económico del 2000, las retenciones en
la fuente de ingresos del trabajo bajo relación de dependencia.

Asimismo, el Decreto Ejecutivo 1628 (R.O. 350 de 30-XII-1999), en su Disposición Transitoria


Segunda, establecía que para facilitar el cumplimiento de las obligaciones tributarias
correspondientes al año 1999 por parte de los trabajadores, se faculta a los empleadores, para
que previo acuerdo con aquéllos, retengan el impuesto que corresponde al ejercicio de 1999
con cargo a las remuneraciones de los tres primeros meses del año 2000.

En la actualidad con la Codificación de la Ley de Régimen Tributario Interno (Codificación 2004-


026, R.O. 463-S, 17-XI-2004) el empleador tiene la obligación de efectuar, en forma mensual, la
retención en la fuente del impuesto a la renta de sus trabajadores por los ingresos que reciban
por su trabajo en relación de dependencia. En este caso la base imponible del impuesto se
constituye con la totalidad de los ingresos ordinarios y extraordinarios que perciba el
trabajador, si estos ingresos superan la base imponible (actualmente US $7.850) es cuando el
empleador efectúa la retención mensual en la fuente (Arts. 10, num. 12 y 17 LORTI).

En el caso del trabajador que obtiene rentas en relación de dependencia con dos o más
empleadores o recibe además de su remuneración ingresos de otras fuentes como:
rendimientos financieros, arrendamientos, ingresos por el libre ejercicio profesional, u otros
ingresos gravados deberán presentar obligatoriamente su declaración de impuesto a la renta.
(Art. 90 RALORTI).

MULTAS

Esta sanción de carácter económico puede ser impuesta por el empleador al trabajador, si éste
incumpliere las obligaciones previstas en el contrato de trabajo. Una vez impuestas serán
descontadas de la remuneración que el trabajador percibe (Art. 278 CT).

Sin embargo, para la aplicación de multas deberán tomarse en cuenta los siguientes aspectos:
- Las multas deben haber sido establecidas en el reglamento interno de la empresa, que debe
ser legalmente aprobado por la Dirección Regional del Trabajo, dentro de la respectiva
jurisdicción;

- En ningún caso la retención por este concepto será mayor del diez por ciento de la
remuneración que percibe el trabajador;

- El cincuenta por ciento del valor de la multa debe ser entregado a la asociación a la que
pertenezca el trabajador multado, si fuere el caso. (Art. 44, lits. a y b; y, 42, num. 23 CT).

Debe tomarse en cuenta que el no pago de remuneración por jornadas no trabajadas no


corresponde al concepto de multa y no tiene, por lo tanto, las limitaciones que quedan aquí
señaladas.

OTRAS DEDUCCIONES

Otras deducciones que pueden legalmente hacerse de la remuneración del trabajador son las
siguientes:

- Las cuotas que corresponde abonar a los trabajadores para la asociación laboral organizada
en la empresa. En este caso, la cuota deberá estar fijada en los estatutos de la asociación y no
puede ser inferior al uno por ciento de la remuneración del trabajador. Esta cuota deberá
descontarse aun en el caso de que el trabajador no estuviere afiliado a tal asociación. Por otra
parte, si en la empresa hubiere más de una asociación o sindicato, la cuota será entregada a la
asociación que indicare el trabajador (Art. 447, disp. 7a. CT).

- Si además la asociación a la que perteneciere el trabajador estuviere afiliada a una


confederación o central sindical, se descontará un medio por ciento adicional de la
remuneración del trabajador, para ser entregado a dicha confederación (Art. 1 Ley de
Financiamiento de las Centrales Sindicales).

- Igualmente, serán descontadas las cuotas u otras contribuciones o pagos a favor de las
cooperativas organizadas en el interior de la empresa, de las que formare parte el trabajador
(Art. 42, num. 21 CT).

- Los dividendos mensuales por préstamos concedidos al trabajador por el Banco Ecuatoriano
de la Vivienda, si el empleador ha sido notificado oportunamente por dicha institución
bancaria (Art. 21 Ley sobre Banco Ecuatoriano de la Vivienda).
- El valor de los artículos adquiridos por el trabajador en los almacenes o comisariatos
establecidos o contratados por la empresa, en el caso, por supuesto, de que el trabajador no
los haya pagado al contado. Pero si se tratare de artículos producidos por la propia empresa, el
descuento no podrá exceder del diez por ciento de la remuneración mensual (Art. 90 CT).

- Las pensiones alimenticias que deba el trabajador y cuyo descuento haya sido ordenado por
la Autoridad correspondiente (Art. 91 CT).

3. JORNADAS, DESCANSOS Y VACACIONES

A - DURACIÓN DE LA JORNADA

JORNADA ORDINARIA MÁXIMA

En forma terminante la ley señala que la jornada máxima de trabajo será de ocho horas
diarias; pero las partes pueden acordar voluntariamente una jornada menor. De ninguna
manera podrían pactar una jornada ordinaria mayor (Art. 47 CT).

Para el cómputo de las ocho horas se considerará el tiempo neto en que el trabajador se halla
a disposición del empleador, cumpliendo órdenes suyas. Es decir, no se toma en cuenta el
tiempo que el trabajador emplea en acudir al lugar de trabajo, ni el que emplea en refrigerio.

JORNADAS ESPECIALES DE MENOR DURACIÓN

La regla general es la jornada de ocho horas; sin embargo, hay casos en que la ley determina
una jornada de menor duración. Estos casos son los siguientes:

- Trabajo en el subsuelo: la jornada será de seis horas y sólo como trabajo suplementario o
extraordinario puede prolongarse por una hora más (Art. 47, inc. 2 CT).

- Trabajo de adolescentes: El Código del Trabajo establecía que los menores de 18 años y
mayores de 15 tendrán una jornada máxima de siete horas y los menores de 15 una jornada
de seis horas. En la actualidad, con la codificación de la norma (Codificación 2005-017, R.O.
167-S, 16-XII-2005) y la reformatoria de su Art. 136 que hace referencia al respecto (Ley 2006-
39, R.O. 250, 13-IV-2006), se determina, tal como lo hace el Código de la Niñez y Adolescencia,
que es una ley especial, donde se señala que la edad mínima para todo tipo de trabajo,
incluido el servicio doméstico, es de quince años, excepto para los trabajos formativos
realizados como prácticas culturales, los cuales no tienen edad mínima. La jornada de trabajo
de estos menores no excederá de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a
la semana (Arts. 82, 84, 86 Código de la Niñez y Adolescencia) (Art. 136 CT).

- La madre trabajadora, durante los nueve (12 ahora) meses posteriores al parto tendrá una
jornada de seis horas, si en el centro de trabajo o empresa no se cuenta con una guardería
infantil (Art. 155, inc. 3 CT).

Por otra parte, el Código del Trabajo dispone que las comisiones sectoriales, establecidas para
las distintas ramas de trabajo, además de fijar las remuneraciones mínimas correspondientes a
cada sector, podrán también determinar las industrias en que la jornada puede tener un
número menor de horas de trabajo (Art. 48 CT).

JORNADAS ESPECIALES DE MAYOR DURACIÓN

Así mismo, hay casos en que la ley permite que la jornada pueda prolongarse por más de ocho
horas, atendiendo a la naturaleza del trabajo realizado. Esto quiere decir que a pesar de la
prolongación no se deben considerar las horas adicionales como suplementarias o
extraordinarias para efectos de la remuneración correspondiente. Estos casos son los
siguientes:

- Empleados que desempeñaren funciones de confianza y dirección, esto es aquellos que, en


cualquier forma, representan al empleador o hacen sus veces.

- Guardianes o porteros residentes, siempre que en el contrato escrito se haya fijado de


manera expresa tales requerimientos en sus labores.

- Agentes viajeros, de seguros o de comercio, a menos que expresamente se les haya


contratado con un horario fijo (Art. 58 CT).

- Empleados del servicio doméstico cuya jornada puede ser mayor o menor de ocho horas en
conformidad con los servicios prestados (Art. 262 CT).

- Trabajadores del transporte, cuya jornada también puede exceder de ocho horas, por las
necesidades del servicio, pero se establecerán turnos para que el promedio de horas
trabajadas en la semana sea de ocho horas diarias (Art. 325 CT).

LÍMITE DE JORNADAS
No solamente hay un límite establecido por la ley en cuanto a las horas diarias de trabajo,
también hay un límite semanal de jornadas. Estas no pueden pasar de cinco, es decir de un
total de cuarenta horas semanales (Art. 50 CT).

En aquellos casos en que la jornada diaria es menor de ocho horas: trabajo en el subsuelo,
menores de edad, mujer lactante, el número de horas semanales será el de cada jornada
multiplicado por cinco (Art. 136 CT).

DESCANSOS FORZOSOS

Ninguna persona deberá trabajar por más de cinco jornadas dentro de una misma semana. En
los casos en que, por la naturaleza de la actividad o empresa, no se pudiere interrumpir el
trabajo en los días sábados y domingos, de mutuo acuerdo se designarán otros días de la
semana para el descanso semanal, y si fuere necesario se establecerán turnos entre los
trabajadores (Arts. 50 y 51 CT).

De todos modos el descanso semanal debe ser remunerado, salvo el caso de que las faltas
injustificadas del trabajador le hicieren perder esta remuneración, según se ha explicado
anteriormente (Arts. 53 y 54 CT).

DIVISIÓN DE LA JORNADA

En este aspecto la jornada de trabajo admite dos modalidades:

a) Puede ser única, es decir realizada en forma continua a lo largo del día, si así lo impone la
situación y demás circunstancias de la actividad respectiva; para lo cual debe obtenerse la
autorización del Director Regional del Trabajo, según el caso; o

b) Puede dividirse en dos partes, con reposo después de las primeras cuatro horas de labor, el
cual podrá prolongarse hasta por dos horas (Art. 57 CT).

En los lugares de trabajo colectivo, el horario correspondiente debe ser exhibido en un lugar
visible para los trabajadores y remitido para su aprobación a la Dirección Regional del Trabajo
respectiva (Art. 63 CT).

JORNADA NOCTURNA

Si la jornada se debe cumplir entre las 19:00 horas (7 p.m.) y las 6:00 horas del día siguiente,
se calificará como nocturna. En este caso, la duración puede ser igual a la de la jornada diurna,
pero la remuneración deberá ser aumentada en un 25% (Art. 49 CT):
Supongamos que un trabajador haya sido contratado por un salario de US$ 300, pero si este
trabajador fuere asignado a una jornada nocturna deberá percibir una remuneración de US$
375 mensuales.

Puede también darse el caso de una jornada mixta, en parte diurna y en parte nocturna. De
todos modos, la jornada no podrá ser mayor de ocho horas y en cuanto a la remuneración, el
aumento deberá calcularse respecto a las horas que correspondan a la parte nocturna de la
jornada.

En el ejemplo señalado del trabajador que gana un salario de US$ 300 y al que se le asigna una
jornada desde las 15:00 horas hasta las 23:00 horas; es decir cuatro horas dentro de la jornada
diurna y cuatro dentro de la jornada nocturna. La remuneración deberá calcularse tomando en
cuenta esta proporción:

- por la media jornada diurna: US$ 150,oo;

- por la media jornada nocturna: US$ 150,oo más 25% de aumento = US$ 187,50;

- total de la remuneración mensual: US$ 337,50.

De igual manera, se debe calcular la remuneración en el caso de que la jornada nocturna se


prolongara exclusivamente durante algunos días, estableciendo los porcentajes
correspondientes a cada día con el aumento del 25% por las horas posteriores a las 19:00
horas.

JORNADA ORDINARIA EN TIEMPO PARCIAL

Según la Ley de Régimen de Maquila (Ley 90, R.O. 493-S, 3-VIII-1990), se considera jornada
ordinaria, para efectos de contratación a tiempo parcial, la que realiza un trabajador durante
los días sábados, domingos y de descanso obligatorio, en jornadas completas o incompletas
(Art. 50 Ley de Régimen de Maquila).

B - JORNADA SUPLEMENTARIA, EXTRAORDINARIA Y DE RECUPERACIÓN

HORAS SUPLEMENTARIAS: CONCEPTO Y REQUISITOS

El Código del Trabajo denomina horas suplementarias aquellas que exceden de las ocho que
comprende la jornada ordinaria de trabajo. Para que esta jornada adicional sea legal se debe
cumplir con los siguientes requisitos:
- acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador y autorización del inspector de trabajo;
este acuerdo puede constar como una cláusula en el contrato de trabajo o puede
establecérselo en cada caso concreto;

- no ser más de cuatro horas en un día, ni más de doce en una semana (Art. 55 CT).

PAGO DE HORAS SUPLEMENTARIAS

El trabajo en horas suplementarias debe ser pagado con un recargo, sea cual fuere la
modalidad de trabajo o la forma de pago, es decir sea que se pague sueldo, jornal o a destajo.

Ahora bien, si las horas suplementarias tuvieren lugar hasta las 24:00 horas (12 de la noche), el
recargo será de un 50%; pero si tuvieren lugar entre las 24:00 horas y las 6:00 horas, se
pagarán con un 100% de recargo. En todo caso el recargo se calculará tomando como base la
hora de trabajo ordinario diurno.

En cada caso concreto, para poder determinar el pago de horas suplementarias, lo primero
será determinar el valor que se está pagando por la hora de trabajo ordinario diurno y sobre
esa base calcular el valor de las horas suplementarias (Art. 55 CT).

Ejemplos:

1. Un trabajador a jornal gana US$ 50 semanales, el valor hora de su trabajo se establece


dividiendo su salario para 40 horas semanales de labor, es decir que este valor será de US$
1,25.

Una vez obtenido el valor por hora diario, que es de US$ 1,25, entonces sobre esta cifra se
realizarán los recargos correspondientes:

- En el caso que el trabajador hubiere laborado hasta las 24h00, tendría un recargo del 50%, es
decir US$ 0,63 más al valor por hora, que sería el total de US$ 1,88 por hora.

- Si hubiere trabajado desde las 24h00 hasta las 6h00, tendría un recargo del 100%, es decir
US$ 1,25 más, en este caso sería el total por hora de US$ 2,50.

Para el caso de este ejemplo, si el trabajador cumple 10 horas suplementarias a la semana de


las cuales 6 tuvieron lugar hasta las 24:00 horas y 4 fueron desde las 24h00 hasta las 6h00, el
pago sería el siguiente:

- 6 horas por US$ 1,88 = US$ 11,28

- 4 horas por US$ 2,50 = US$ 10,00

- TOTAL = US$ 21,28


El total de US$ 21,28 sería el valor que por horas suplementarias hizo este trabajador en su
semana de labor, el mismo que el empleador debe cancelar como parte de la remuneración.

2. En el caso de un trabajador que percibe un sueldo mensual de US$ 300, el cálculo del valor
de la hora ordinaria diurna, se realizará de la siguiente manera:

- Se dividirá el sueldo mensual para 160 horas; es decir, tomando en cuenta 20 días laborados
efectivamente en el mes (20 días por 8 horas al día = 160 horas al mes)

300

------------- = US$ 1,88 valor de hora diurna

160 horas al mes

- Siguiendo este ejemplo, el trabajador cumplió 20 horas suplementarias en el mes hasta las
24h00, teniendo un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria diurna.

- Entonces sería 20 horas por US$ 2,82 (US$1,88 más el 50%) = US$ 56,40, este valor es el que
correspondería por horas suplementarias.

Para este cálculo, hemos considerado el pronunciamiento del Ministerio de Trabajo que indica
que el cálculo del valor hora se establecerá dividiendo el sueldo para 160 horas de labor
mensual. A este resultado se hará el recargo del 50% o del 100%, según el caso. Si las horas
suplementarias tuvieren lugar hasta las 24 horas, el recargo será de un 50%; pero si tuvieren
lugar entre las 24 horas y las 6 horas, se pagarán con un 100% de recargo; como lo prescribe el
Art. 55 del Código del Trabajo.

HORAS EXTRAORDINARIAS

Son aquellas en que, por la necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o


explotación, ya sea por la inminencia de un accidente o, en general, por caso fortuito o fuerza
mayor, el empleador puede exigir a sus trabajadores el continuar trabajando en los
días sábados y domingos, siendo en este caso el límite de tiempo el indispensable para
atender el daño o peligro. En estos casos, además, el empleador podrá exigir a los trabajadores
que realicen una labor distinta a aquella para la cual se los contrató.

En esta situación, por obvias razones, no hace falta la autorización previa del inspector del
trabajo, como en el caso de las horas suplementarias; pero el empleador quedará obligado a
comunicar a dicha autoridad la emergencia producida dentro de las 24 horas siguientes al
accidente o peligro (Art. 52 CT).
En cuanto a la remuneración de las horas extraordinarias, éstas se pagarán con el recargo del
100% sobre el valor de la hora ordinaria diurna (Art. 55, num. 4 CT).

TRABAJO EN SÁBADOS Y DOMINGOS

Como ya se ha indicado anteriormente, los días sábados y domingos, salvo que por mutuo
acuerdo se hayan escogido otros días, son días de descanso forzoso. Sin embargo, hay
circunstancias, transitorias o permanentes, por las cuales es necesario en una empresa el
prolongar el trabajo en tales días. Estas circunstancias pueden ser las siguientes:

- condición de la empresa, industria o labor cuyas actividades no pueden interrumpirse, por la


naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o de interés
público (clínicas, hospitales, hoteles, empresas de transporte, espectáculos, servicios públicos
de distinta naturaleza, etc.) En este caso, deberá haber acuerdo entre el empleador y los
trabajadores, aprobado por el inspector de trabajo;

- amenaza de peligro o accidente que le permiten al empleador exigir de sus trabajadores que
laboren horas extraordinarias, quedando obligado a poner este particular en conocimiento del
inspector de trabajo dentro de las 24 horas siguientes.

El trabajo en sábado o domingo deberá ser pagado con un 100% de recargo, salvo
naturalmente el caso en que, por mutuo acuerdo, se hayan establecido otros días de descanso
semanal forzoso, porque en ese caso el trabajo en sábados y domingos corresponde a la
jornada ordinaria de labores (Arts. 52; y, 55, num. 4 CT).

Ejemplo de pago de horas extraordinarias:

- Un trabajador gana un sueldo mensual de US$ 250, realizó 20 horas extraordinarias al mes.

Para el cálculo del valor de hora diurno diario tomamos como referencia 20 días laborados,
entonces sería 20 por 8 horas al día = 160 horas al mes.

Este valor lo dividimos para el sueldo mensual, obtenemos el valor de US$ 1,56 que
corresponde al valor de hora diurno.

Sobre ese valor se efectúa el recargo del 100%: US$ 1,56 más 1,56 = US$ 3,12 este sería el
valor por hora extraordinaria

Entonces sería US$ 3,12 por 20 = US$ 62,40 este es el valor total por horas extraordinarias
mensuales.

TIEMPO PARCIAL

El trabajo a tiempo parcial en una maquiladora se encuentra regulado por la Ley de Régimen
de Maquila (Ley 90), el mismo que se realiza cuando los trabajadores permanentes no deseen
laborar durante los sábados, domingos o días de descanso obligatorio, tanto en jornadas
completas como parciales. El trabajo a tiempo parcial no se sujeta al recargo del 100%
establecido anteriormente, pues se lo considera realizado dentro de la jornada ordinaria. (Arts.
50 y 54 Ley de Régimen de Maquila)
FIESTAS CÍVICAS

Además de los sábados y domingos, son días de descanso obligatorio con carácter nacional los
siguientes, que corresponden a fiestas cívicas: 1 de enero, 1 de mayo, 24 de mayo, 10 de
agosto, 9 de octubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre, 25 de diciembre y Viernes Santo (Art.
65 CT).

En estos días, aunque no se trabaja, se debe pagar la remuneración correspondiente y deben


ser tomados en cuenta para el pago de la semana integral como días laborados; pero si
coincide uno de estos días con sábado o domingo, se tendrá derecho solamente a la
remuneración de un día (Art. 66 CT).

Además de las fechas señaladas, existen otras que corresponden a fiestas cívicas locales o a
determinadas ramas de trabajo, en las cuales el descanso es obligatorio para los trabajadores
comprendidos en el caso respectivo, también con derecho al pago de la remuneración
acordada.

Aunque la lista de estos días es muy extensa, su alcance es territorialmente limitado:

- 22 de enero: cantón Santa Elena;

- 12 de febrero: Región Amazónica y Galápagos;

- 13 de abril: magisterio y Ambato;

- 9 de mayo: provincia de El Oro;

- 12 de mayo: cantón El Puyo;

- 15 de mayo: provincia de Bolívar;

- 1 de junio: cantón Pangua;

- 17 de julio: Ibarra;

- 22 de julio: cantón Pelileo;

- 25 de julio: cantón Guayaquil;

- 5 de agosto: Esmeraldas;

- 18 de agosto: cantones Santa Elena y Salinas;

- 1 de septiembre: trabajadores gráficos;

- 17 de septiembre: cantón Milagro;

- 14 de octubre: cantón Pujilí;

- 18 de octubre: Portoviejo;
- 4 de noviembre: Azogues;

- 10 de noviembre: Guaranda;

- 11 de noviembre: Latacunga y Riobamba;

- 12 de noviembre: Ambato;

- 18 de noviembre: Loja;

- 19 de noviembre: Tulcán;

- 26 de noviembre: Zamora;

- 1 de diciembre: trabajadores farmacéuticos;

- 6 de diciembre: cantón Quito (Disposición General 9 LOSSCA).

TRASLACIÓN DE DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO

Cuando los días feriados de descanso obligatorio establecidos en la Disposición General


Novena de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y
Homologación de las Remuneraciones del Sector Público, correspondan a los días martes,
miércoles o jueves, el descanso se trasladará al día viernes de la misma semana. Igual criterio
se aplicará para los días feriados de carácter local, salvo que los gobernadores de las
respectivas provincias dispongan el traslado de otra forma. Se exceptúan de esta disposición
los días 1 de enero, 1 de mayo, 2 y 3 de noviembre y 25 de diciembre.

El Presidente de la República, tiene la facultad legal para trasladar el descanso por fiestas
cívicas a los días lunes o viernes a fin de evitar la interrupción del trabajo en el curso de la
semana.

Si por razones de imperiosa necesidad, fuerza mayor o conveniencia de servicio, a criterio del
Presidente de la República, se dejara de trabajar alguna jornada o fracción, el tiempo perdido
deberá recuperarse fuera de los días u horas de trabajo obligatorio sin recargo alguno.

La Función Ejecutiva reglamentará la forma de cumplir la jornada diaria de trabajo en todas las
instituciones que corresponden a su ámbito; las demás Funciones del Estado, los Organismos
Seccionales y las entidades autónomas determinarán la forma de recuperar esa jornada o
fracción (Art. 23 Ley de Regulación Económica y Control del Gasto Público).

TRABAJO EN DÍAS DE FIESTA

El trabajo en los días señalados en el punto anterior podrá realizarse exactamente en las
mismas circunstancias que el trabajo en sábados y domingos, es decir cuando se justifique por
la naturaleza de la actividad o empresa o cuando haya razones de emergencia o necesidad
impostergable.
En este caso, se deberá pagar la remuneración correspondiente a ese día con un 100% de
recargo, excepto en el trabajo a tiempo parcial (Art. 52 CT).

JORNADA DE RECUPERACIÓN

También el Código del Trabajo establece la posibilidad de una jornada de recuperación,


cuando se interrumpiere el trabajo normal de una empresa por causas accidentales,
imprevistas, de fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad de empleadores o
trabajadores.

Cuando sucediere tal cosa se aplicarán las siguientes reglas:

- el empleador pagará la remuneración correspondiente a los días de trabajo interrumpido;

- el empleador tendrá derecho a exigir la recuperación del tiempo perdido, aumentando hasta
por tres horas las jornadas de los días subsiguientes, sin estar obligado al pago del recargo;

- el trabajador que no quisiere sujetarse a la jornada de recuperación devolverá al empleador


las remuneraciones correspondientes al tiempo de la interrupción;

- si el empleador hubiere retenido a los trabajadores en el establecimiento durante la


interrupción perderá el derecho a la recuperación sin recargo;

- la jornada de recuperación debe ser autorizada por el inspector de trabajo (Art. 60 CT).

C - VACACIONES ANUALES

REGLA GENERAL

Todo trabajador que haya completado un año de servicios con el mismo empleador tendrá
derecho a vacaciones remuneradas por un período ininterrumpido de quince días. Para
completar el año se tomará en cuenta el período inicial de prueba.

Si el trabajador ha laborado para el mismo empleador por más de cinco años, a partir del sexto
tendrá derecho a un día adicional de vacaciones por cada año excedente, hasta llegar a un
total máximo de treinta días.

Los trabajadores menores de 16 años tendrán derecho a veinte días de vacaciones, y los
mayores de 16 y menores de 18 a dieciocho días de vacaciones.

Los días correspondientes al período de vacaciones incluyen los sábados, domingos y días de
fiesta que existieren dentro de dicho período (Art. 69 CT) (Solicitud de Vacaciones).
PAGO DE VACACIONES

La remuneración correspondiente al período de vacaciones debe ser pagada por adelantado.

Para su cálculo se computará la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador por


horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias y toda otra retribución accesoria que haya
tenido el carácter de normal en la misma empresa en el mismo período.

Si el trabajador fuere separado sin haber gozado de vacaciones, recibe la parte proporcional
del tiempo de servicios (Art. 71 CT).

FIJACIÓN DEL PERÍODO VACACIONAL


El período de vacaciones puede ser fijado en el contrato de trabajo; pero no habiendo tal
señalamiento, lo fijará el empleador y lo hará conocer al trabajador al menos con tres meses
de anticipación (Art. 73 CT).

POSTERGACIÓN Y ACUMULACIÓN

El trabajador puede no hacer uso de las vacaciones luego de concluido el año correspondiente
y aun no hacerlo por dos y hasta por tres años consecutivos, a fin de acumular las vacaciones
de los tres años y gozarlas en el cuarto año. Pero no podrá postergarlas por más tiempo, pues
luego del cuarto año, perdería el derecho a las vacaciones por el primer año que no las gozó, y
así sucesivamente. Sin embargo, en algunas sentencias la Corte Suprema, actualmente Corte
Nacional de Justicia, ha sostenido que el pago en dinero por vacaciones no gozadas no
prescribe en ningún tiempo (Art. 75 CT).

Por su parte, el empleador, cuando se trata de labores técnicas o de confianza, en las cuales
resulta difícil reemplazar al trabajador, podrá no conceder vacaciones al trabajador en un año,
pero necesariamente las concederá acumuladas en el siguiente año (Art. 74 CT).

IRRENUNCIABILIDAD

El derecho a las vacaciones es irrenunciable y por lo tanto no tiene valor alguno el acuerdo que
pudiera haberse hecho entre empleador y trabajador estableciendo el no goce de vacaciones o
su compensación en dinero (Art. 72 CT).

Sin embargo, la ley le concede al empleador, en el caso de los días adicionales de vacaciones,
cuando el trabajador lleva más de cinco años a su servicio, la facultad de elegir entre
concederle esos días adicionales o pagarle en dinero el valor correspondiente a tales días (Art.
69 CT).
VACACIONES NO GOZADAS

Puede suceder que el trabajador concluya sus servicios al empleador antes de haber hecho uso
del derecho a las vacaciones. Para garantizar al trabajador la ley establece varias posibilidades:

1. El trabajador ha cumplido un año de servicios, pero no ha gozado de sus vacaciones: se le


deberá pagar la veinticuatroava parte de lo que haya percibido durante el año, incluyendo la
remuneración ordinaria, horas suplementarias y extraordinarias y cualquier otra retribución
que tuviere el carácter de normal en la empresa (Art. 71

Por ejemplo:

- Un trabajador labora un año, durante el cual no ha gozado sus vacaciones, este señor recibe
una remuneración de US$ 300 mensuales.

Para el cálculo de las vacaciones debemos obtener el valor anual, el mismo que sería: US$
3.600.

La fórmula para el cálculo es la siguiente:

US$ 3.600 dividido para 24 = US$ 150 este es el valor por las vacaciones.

- En el caso que este señor se retira de su trabajo al año y hubiere tomado 5 días de sus
vacaciones anuales. El empleador deberá pagar los 10 días restantes. El cálculo es el siguiente:

Se aplica una regla de tres:

Por 15 días, le paga US$ 100; en 10 días cuánto? =

Sería US$ 66,67 (1000 dividido para 15) valor por los 10 días.

2. El trabajador sale del servicio antes de cumplir un año de trabajo o sin cumplir un año desde
la fecha en que salió de vacaciones por última vez: se le deberá pagar la parte proporcional al
tiempo de servicios, calculándola en la misma forma del caso anterior;

Ejemplos:

Siguiendo el ejemplo anterior, supongamos que este señor que gana US$ 300 mensuales sale
de su trabajo a los 8 meses sin cumplir aún el año. El cálculo sería el siguiente:

US$ 2.400 (US$ 300 por 8 meses) dividido para 24 = US$ 100 valor proporcional por
vacaciones.

3. El trabajador sale del servicio luego de haber acumulado sus vacaciones: se le deberá pagar
las remuneraciones correspondientes a las vacaciones no gozadas, liquidándolas en la forma
ya indicada;
4. El trabajador sale del servicio sin haber gozado de vacaciones porque el empleador no las
concedió para acumularlas al año siguiente: se le pagará las remuneraciones correspondientes
con el 100% de recargo (Art. 74 CT).

Por ejemplo:

Este mismo señor se retira del trabajo sin tomar sus vacaciones, en este caso porque su
empleador no le permitió tomarlas, el cálculo es el siguiente:

US$ 3.600 dividido para 24 = US$ 150 más el recargo del 100% = US$ 300 valor por las
vacaciones.

4. TERMINACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

A - CAUSAS PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

ESTABILIDAD

En términos generales, el Código del Trabajo tiende a proteger la estabilidad del trabajador.
Por eso, como se ha indicado anteriormente, determina que, salvo las excepciones legales, el
contrato de trabajo tendrá al menos un año de duración. Con esta misma preocupación, leyes
y decretos dictados en los últimos años establecieron en su oportunidad plazos de estabilidad
especial para los trabajadores, dejando a salvo siempre las mismas excepciones legales y
aquellos casos en que hubiere justa causa para terminar el contrato de trabajo (Art. 14 CT).

Por esta misma razón, el Código regula cuidadosamente los casos en que el contrato puede
darse por terminado, los trámites que deben observarse en cada caso y los efectos que se
producen si la relación de trabajo se ha dado por concluida sin haberse seguido estos
procedimientos (Art. 159 CT).

TERMINACIÓN

En síntesis, el contrato individual de trabajo puede terminar por una de estas causas:

- por vencimiento del plazo o conclusión de la obra;

- por acuerdo de las partes;

- por voluntad unilateral de una de las partes: empleador o trabajador;

- por causas ajenas a la voluntad de las partes (Art. 169 CT).


VENCIMIENTO DEL PLAZO

Por la importancia que tiene, uno de los elementos fundamentales que deben constar en el
contrato de trabajo es el tiempo de duración del mismo, que puede ser indefinido o a plazo
fijo. En este segundo caso, como las partes han señalado expresamente la terminación del
contrato en un tiempo determinado, al llegar esta fecha el contrato de trabajo concluye.

Sin embargo, no siempre el contrato concluye por el sólo vencimiento del plazo. Salvo las
excepciones legales, hace falta que cada parte notifique a la otra su voluntad de terminar el
contrato en la fecha señalada previamente. Es por ello que el empleador lo hará con treinta
días de anticipación y el trabajador con quince días. Esta notificación se conoce con el nombre
de desahucio y será tratada más adelante (Arts. 184 y 185 CT).

CONCLUSIÓN DE LA OBRA, SERVICIO O PERÍODO

El contrato de trabajo termina cuando el objeto del mismo ha sido la realización de una obra
cierta, la prestación de un servicio concreto o el trabajo por un período determinado de labor.
Al entregarse la obra o cumplirse el servicio o período, el contrato concluye, a menos que se
trate de obras o servicios habituales en la actividad del empleador o empresa, en cuyo caso el
contrato será a tiempo fijo o a tiempo indefinido, según se haya previamente señalado (Art.
170 CT).

MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

En cualquier momento, las partes por mutuo acuerdo pueden dar por concluido el contrato
que han celebrado entre ellas. Para ello no hace falta sino que así lo declaren de una manera
expresa. Así sucede, por ejemplo, cuando el trabajador presenta la renuncia, que es aceptada
por el empleador. Sin embargo también podría producirse un acuerdo tácito entre las partes,
pero en este caso debería haber actos claros e inequívocos del consentimiento mutuo para la
terminación del contrato.

Cuando ha habido mutuo acuerdo entre las partes, ninguna de las dos está obligada a
indemnización alguna frente a la otra.

VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES

También el contrato de trabajo puede terminar por voluntad unilateral de cualquiera de las
partes que lo celebraron; pero tanto el empleador como el trabajador pueden hacerlo cuando
surge una causa legal para que se produzca la terminación del contrato. Para este efecto hace
falta que se obtenga de la autoridad de trabajo el llamado visto bueno, mecanismo
sumamente importante en el ámbito laboral, al que nos referiremos más ampliamente por
separado.
Ahora bien, si el empleador o el trabajador deciden dar por terminado el contrato, sin haberse
obtenido previamente el visto bueno, se estará en una situación de hecho que se conoce como
despido intempestivo si se tratare de la decisión del empleador, o abandono intempestivo si la
decisión la hubiere tomado el trabajador. Si así se hubiere producido la terminación del
contrato, el tratamiento legal del asunto es muy diferente, según se señalará oportunamente.

Una situación muy especial se produce en el caso de liquidación definitiva de una empresa o
negocio por decisión del empleador, la cual se explicará más adelante.

CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

También el contrato de trabajo puede terminar por causas ajenas a la voluntad de las partes
contratantes. Entre estas causas tenemos las siguientes:

- Por muerte o incapacidad del empleador, siempre y cuando este hecho signifique que no
continúa en actividad el negocio o empresa, por medio de un representante o sucesor de la
persona;

- Por extinción de la persona jurídica contratante, con la misma limitación anterior, es decir si
este hecho significa la conclusión definitiva de las actividades de la empresa. Pero si una
empresa ha sido cedida o vendida, el cesionario o comprador deberá cumplir los contratos de
trabajo del antecesor;

- Por muerte del trabajador o por su incapacidad permanente y total para el trabajo;

- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto,
guerra o en general aquel acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron
prever o que, previsto, no lo pudieron evitar (Art. 169 CT);

- En los contratos con empresas maquiladoras, cuando se ha producido la paralización de las


actividades por desabastecimiento de los bienes que se utilizan en la misma y no hay acuerdo
de las partes en cuanto a la reanudación del trabajo (Art. 38 Ley de Régimen de Maquila).

CASO ESPECIAL DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Un caso especial de terminación del contrato de trabajo, es el previsto en el Art. 131 de la Ley
General de Instituciones del Sistema Financiero, con respecto a los directores, representantes
legales, vicepresidentes, gerentes, subgerentes o auditores internos de cualquier institución
financiera. Estos funcionarios pueden ser removidos de sus cargos por resolución del
Superintendente de Bancos, si se constata que cualquiera de éstos ha incurrido en las
prohibiciones que contempla la mencionada ley. Es decir, en este supuesto, el contrato de
trabajo de aquellos funcionarios que tienen la calidad de trabajadores, termina
automáticamente, y no hay lugar a indemnizaciones por despido intempestivo por parte del
empleador (Art. 131 Ley General de Instituciones del Sistema Financiero).
ESTABILIDAD EN CONTRATOS DE TEMPORADA

En los contratos de temporada, la ley establece una estabilidad especial que consiste en el
derecho del trabajador a ser llamado a prestar sus servicios en cada temporada (Art. 17 CT).

B - EL DESAHUCIO

¿QUÉ ES?

En términos generales, desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra
que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo; aviso que debe darse con la
anticipación y en la forma determinadas por la ley (Art. 184 CT).

Sin embargo, las disposiciones de la ley son diferentes en cuanto a las modalidades y a los
plazos en que este aviso debe darse. Hace falta, por tanto, una explicación concreta de cada
caso.

DESAHUCIO EN CONTRATOS A PLAZO FIJO

Cuando el contrato de trabajo se ha celebrado a plazo fijo, cualquiera de las partes, el


empleador o el trabajador, puede avisar a la otra su voluntad de terminarlo a la conclusión del
plazo, con anticipación mínima de treinta días para el caso del empleador y de quince para el
del trabajador. De no haberse producido la notificación con la anticipación debida, el
desahucio será ineficaz y consecuentemente el contrato se lo entenderá por tiempo indefinido
(Art. 184 CT).

En estos casos de desahucio, pedido por cualquiera de las partes, el empleador bonificará al
trabajador con un 25% de la última remuneración mensual por cada uno de los años de
servicios prestados. Sin este pago hecho previamente, el desahucio pedido por el empleador
no tendrá efecto alguno (Art. 185 CT).

DESAHUCIO EN CONTRATOS A TIEMPO INDEFINIDO

El derecho del empleador de desahuciar a un trabajador, en los contratos a tiempo indefinido,


estuvo durante varios años prohibido por las leyes y decretos que, al fijar salarios mínimos,
establecían simultáneamente una estabilidad especial para los trabajadores comprendidos en
este caso, a pesar de que el Código del Trabajo seguía manteniendo la institución del
desahucio. La última disposición respecto a tal estabilidad concluyó su vigencia el 31 de
diciembre de 1991.

Las reformas laborales de noviembre de 1991, que modificaron la institución, han creado en
este punto una situación un tanto ambigua. En efecto, no aparece en el texto legal ninguna
disposición expresa que aclare de modo definitivo si se mantiene o no en estos contratos la
posibilidad de darlos por terminado mediante desahucio.

Por una parte, el conjunto de las reformas permitiría opinar que el desahucio sí se mantiene
como opción, tanto del empleador como del trabajador; sin que sea necesario ningún tiempo
de espera entre la notificación a la otra parte de la intención de dar por terminado el contrato
y la terminación del mismo. Por otra parte, se podría sostener lo contrario, pues a falta de
disposición expresa, podrá entenderse que prevalece en materia laboral la interpretación más
favorable a los trabajadores, en aplicación del principio pro operario.

En todo caso, si se mantiene el desahucio, el trabajador deberá recibir como bonificación una
suma equivalente al 25% de la última remuneración mensual que haya percibido por cada uno
de los años trabajados (Art. 185 CT).

En la Ley de Régimen de Maquila (Ley 90, R.O. 493-S, 3-VIII-1990), en lo referente a la


contratación a tiempo parcial se establece una especie de desahucio en los contratos a plazo
indefinido, mediante el cual, el trabajador podrá darlo por terminado previa notificación al
empleador con quince días de anticipación, por lo menos. Asimismo, el empleador podrá hacer
lo mismo con treinta días de anticipación, por lo menos. En ambos casos la notificación se hará
por medio del Inspector del Trabajo (Art. 60 Ley de Régimen de Maquila).

CASO DE LIQUIDACIÓN DE EMPRESAS

El empleador que fuere a liquidar definitivamente su negocio o empresa debe dar aviso a sus
trabajadores, con anticipación de un mes, y este aviso surtirá los mismos efectos que el
desahucio.

Si por efecto de la liquidación el empleador da por terminadas las relaciones laborales, los
trabajadores tendrán derecho a las indemnizaciones establecidas en los Artículos 188 y 185 del
Código del Trabajo.

Pero si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de un año está
obligado a admitir a los mismos trabajadores en las mismas o en mejores condiciones que las
anteriores (Art. 193 CT).

CASOS EN QUE NO HACE FALTA EL DESAHUCIO

Hay que señalar que en ciertos casos no hace falta el desahucio para dar por terminado el
contrato:
- En los contratos a prueba, en los cuales las partes pueden darlo por terminado en cualquier
momento sin necesidad de formalidad alguna (Art. 15, inc. 2 CT);

- En los contratos eventuales, ocasionales y de temporada, en los cuales el contrato termina


una vez cumplido el período de labor o los servicios contratados;

- En los contratos por obra cierta, que terminan con la entrega de la obra (Arts. 169, num. 3 y
170 CT);

- En los contratos con empresas maquiladoras, en los cuales es causa suficiente de terminación
la conclusión del plazo concedido a la empresa (Art. 34 Ley de Régimen de Maquila);

- En los contratos que celebren los usuarios de zonas francas con sus trabajadores (Art. 54 Ley
de Zonas Francas);

- Cuando el empleado revele secretos o haga divulgaciones que ocasionen perjuicios al


empleador; y,

- Cuando el empleado haya inducido al empleador a celebrar el contrato mediante certificados


falsos (Art. 310 CT).

PROHIBICIÓN DE DESAHUCIO

El Código del Trabajo en el Art. 186, establece la prohibición al empleador de pedir el


desahucio dentro del lapso de treinta días, a más de dos trabajadores en empresas en que
hubiere veinte o menos, y más de cinco en los que hubiere mayor número.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESAHUCIO

- La solicitud de desahucio debe presentarse ante el inspector del trabajo del lugar;

- La solicitud debe ser escrita y patrocinada con la firma de un abogado;

- Deben acompañarse las cédulas del solicitante y la certificación del IESS de estar al día en el
pago de las obligaciones respecto al trabajador cuyo desahucio se tramita;

- El inspector de trabajo notificará el desahucio a la otra parte dentro de las 24 horas


siguientes;

- Si el trabajador tiene derecho a la bonificación del 25% por año de servicio, se procederá a
realizar la liquidación correspondiente por parte del inspector del trabajo y el empleador
deberá consignar el valor liquidado dentro del plazo de treinta días. Si no lo hiciere el
desahucio no surtirá efecto alguno (Art. 185 CT).

Ha sido materia de controversia el determinar si en todos los casos en que la ley habla de aviso
para la terminación del contrato de trabajo se requiere este trámite o si, en aquellas
situaciones en que la ley no habla expresamente de desahucio, el aviso puede darse en forma
privada. Sin embargo, prevalece el criterio de que siempre es necesaria la intervención del
inspector de trabajo, inclusive para asegurar la prueba de haberse procedido a dar el aviso
exigido por la ley y no afrontar después reclamaciones por falta de este aviso (Art. 624 CT).
Ejemplo:

Un señor trabajó por 2 años en una empresa y recibió el aviso de desahucio por parte del
Inspector del Trabajo a un mes de terminarse su contrato. El trabajador tiene derecho a recibir
el 25% de bonificación por parte del empleador por cada año de servicio, sin dejar de recibir
los valores que el empleador le esté adeudando o que por ley le correspondan.

Para el cálculo de esta bonificación se tomará en cuenta la última remuneración mensual del
trabajador, en este caso es de US$ 500.

El 25% de US$ 500 = US$ 125

El valor de US$ 125 por los 2 años de tiempo trabajado efectivamente = US$ 250 este es el
valor de la bonificación por desahucio.

C - EL VISTO BUENO

¿QUÉ ES?

Podemos definir al visto bueno como la resolución de la autoridad del trabajo, declarando que
son legales las causas aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar por
terminado el contrato de trabajo unilateralmente antes de su vencimiento (Art. 183 CT).

Como se deduce de este concepto, para que haya un visto bueno se requieren los siguientes
elementos:

- la solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de la relación


laboral (Art. 621 CT);

- la resolución de la autoridad correspondiente del trabajo, en este caso del inspector del
trabajo (Arts. 183 y 589 CT);

- la invocación de una causa legal y justa para dar por terminado el contrato (Arts. 172 y 173
CT).

VISTO BUENO SOLICITADO POR EL EMPLEADOR

Las justas causas por las cuales el empleador puede solicitar al inspector de trabajo el visto
bueno son las siguientes:

- Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo, o abandono del mismo


por más de tres días consecutivos, siempre que tales hechos se hayan producido dentro del
mismo mes. En la práctica suele interpretarse lo de "faltas repetidas" como más de tres días en
el mismo mes.

Como un ejemplo explicativo de este punto, tomemos el caso de un trabajador que no acude a
laborar injustificadamente el 16 de marzo, su período para el cálculo de las faltas no finaliza el
31 de marzo sino el 16 de abril, pues, es desde el primer día de la ausencia injustificada que
inicia el mes que se menciona en el Código del Trabajo; adicionalmente, por faltas
consecutivas se entiende no solamente a día seguido sino también por ejemplo en el caso
anterior, que no asista injustificadamente las jornadas de trabajo correspondientes a los días
16 de marzo, 25 de marzo y 11 de abril.

- Indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados y en


general a las disposiciones del empleador en la dirección y administración de la empresa o
negocio;

- Falta de probidad o conducta inmoral del trabajador;

- Injurias graves proferidas por el trabajador contra el empleador, su cónyuge, ascendientes,


descendientes o representantes;

- Ineptitud manifiesta del trabajador respecto de la ocupación o labor para la cual se le


contrató;

- Denuncia injustificada presentada por el trabajador ante el IESS, respecto al cumplimiento de


las obligaciones del empleador con el Seguro Social;

- No acatamiento de las medidas de seguridad, higiene y prevención de accidentes, exigidas


por la ley, los reglamentos o las autoridades, así como de las prescripciones y dictámenes
médicos emitidos en esta misma materia (Art. 172 CT);

- También se podrá solicitar el visto bueno cuando el trabajador no volviere al trabajo luego de
que se hubiere cumplido el plazo de una huelga solidaria; o si se rehusare al mantenimiento de
los servicios mínimos requeridos, en los casos de huelga en el sector público o en empresas de
interés social o público (Art. 506 CT).

En cualquiera de estos casos, si el inspector de trabajo concede el visto bueno, termina el


contrato de trabajo sin que el empleador deba pagar indemnización o bonificación alguna.

VISTO BUENO SOLICITADO POR EL TRABAJADOR

Las justas causas por las cuales el trabajador puede solicitar el visto bueno son las siguientes:

- Injurias graves proferidas por el empleador, sus familiares o representantes en contra del
trabajador, su cónyuge, o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;
- Disminución, falta de pago o falta de puntualidad en el abono de la remuneración acordada
por las partes;

- Exigencia del empleador de que el trabajador ejecute una labor distinta a la convenida, salvo
los casos de urgencia, por accidente o peligro (Arts. 52 y 173 CT).

El trabajador que se separe a consecuencia de una de estas causas, tendrá derecho a las
indemnizaciones reconocidas para los dirigentes sindicales (1 año de remuneración),
bonificación por despido intempestivo (Arts. 187 y 188 CT) y desahucio (Art 191 CT).

No obstante, si el empleador exigiere, sin causa de urgencia debidamente justificada que el


empleado ejecute labores ajenas a las convenidas en el contrato, éste pudiere darse por
despedido intempestivamente y además de solicitar el visto bueno nace para él el derecho de
reclamar las indemnizaciones correspondientes.

PROCEDIMIENTO PARA EL VISTO BUENO

- La solicitud de visto bueno debe presentarse por el peticionario, empleador o trabajador,


ante el inspector del trabajo de la respectiva jurisdicción;

- La solicitud debe ser escrita y estar firmada por un abogado y en ella se harán constar los
fundamentos de hecho y de derecho de la petición de visto bueno;

- Debe estar acompañada por las cédulas del peticionario y si la presenta el empleador por una
certificación del IESS de estar al día en el cumplimiento de las obligaciones correspondientes
frente al trabajador;

- El inspector del trabajo dispondrá que la petición sea notificada a la contraparte dentro de
veinticuatro horas y le concederá dos días para que la conteste;

- Con la contestación o en rebeldía (cuando no hay contestación), el inspector procederá a


investigar los hechos en que se fundamenta la petición. Las partes podrán también presentar
las pruebas que crean convenientes;

- Luego de transcurrido el período de investigación, que es de tres días, el inspector dictará su


resolución aceptando o negando el visto bueno, lo cual significa que el contrato de trabajo
termina o continúa en vigencia. Si antes de la resolución del inspector, el empleador despide al
trabajador o éste abandona el trabajo se habrá producido un despido o un abandono
intempestivo con las consecuencias legales correspondientes, aunque luego la causa del visto
bueno quedara justificada;

- Sin embargo de lo anterior, el empleador que desee la suspensión inmediata de las relaciones
laborales, podrá consignar el valor de la remuneración correspondiente a un mes. En este caso
el inspector dispondrá la suspensión inmediata de las relaciones laborales, sin perjuicio de que,
si luego se negare el visto bueno, el trabajador sea reintegrado a sus labores y se le entregue el
valor de la remuneración mensual (Art. 622 CT);

- De todas maneras, la resolución del inspector del trabajo no obsta el derecho de cualquiera
de las partes de impugnar tal resolución; pero en este caso deberá acudir ante el juez del
trabajo con la demanda correspondiente. En este último caso el juez apreciará la resolución
del inspector como un informe (Arts. 183, inc. 2 y 589 CT).

VISTO BUENO SOLICITADO POR EL JEFE DE CUERPO DE BOMBEROS

Los jefes de los cuerpos de bomberos del país, podrán separar de hecho y provisionalmente a
los trabajadores que incurrieren en faltas que lo merezcan. El trámite se seguirá ante el
Director Regional del Trabajo en las provincias de Pichincha, Guayas, Azuay y Tungurahua,
respectivamente, y ante el inspector del trabajo en las demás provincias.

En el caso de que el fallo sea negativo en respuesta al pedido del empleador, el trabajador
tendrá derecho a retornar al servicio o a ser indemnizado por la separación intempestiva. Si el
empleador no deseare contar más con los servicios del trabajador, deberá cancelarle los
valores desde el día de la separación provisional hasta la fecha del retorno al trabajo o de su
separación definitiva.

Si se concede el visto bueno, la separación provisional se convertirá en definitiva, sin que el


empleador deba pagar por los días que el trámite hubiere durado.

La respectiva resolución la dictará el Director Regional del Trabajo o el inspector del trabajo, en
un termino de cuatro días máximos e improrrogables (Art. 623 CT).

CASOS EN QUE NO HACE FALTA EL VISTO BUENO

Además de los casos en que el Código del Trabajo expresamente establece la posibilidad de
recurrir al visto bueno para terminar el contrato de trabajo, el propio Código señala otros
casos en que no hace falta este trámite especial y pueden el empleador o el trabajador, según
sea el caso, terminar automáticamente el contrato, sin perjuicio por supuesto de que puedan
también recurrir al visto bueno. Estos casos son los siguientes:

a) Por parte del empleador:

- Si se tratare de un empleado privado cuando éste haya revelado secretos o hecho


divulgaciones que perjudiquen al empleador o cuando lo haya inducido a celebrar el contrato
mediante certificados falsos (Art. 310 CT);

- Cuando el trabajador de un taller o fábrica se resistiere a obtener la ficha de salud facilitada


por el empleador y proporcionada por el IESS, previa notificación hecha por la inspección del
trabajo (Art. 412, num. 5 CT);

- En los contratos de aprendizaje, cuando el aprendiz cometiere faltas graves de consideración


contra el empleador, su familia o sus clientes; o tuviere incapacidad manifiesta o negligencia
habitual en el oficio, arte o trabajo (Art. 163 CT);

- En las empresas de transporte cuando el trabajador desempeñare sus funciones bajo la


influencia de bebidas alcohólicas o estupefacientes, o faltare injustificadamente al trabajo y sin
previo aviso por más de veinticuatro horas; o se atrasare más de tres veces dentro de un mes o
inobservare los reglamentos de tránsito y los especiales de la empresa en lo relativo a la
prevención de accidentes (Art. 329 CT);

- Cuando una huelga ha sido declarada ilícita, es decir cuando los huelguistas hubieren
ejecutado actos violentos o causare a las propiedades perjuicios de consideración, el
empleador podrá despedir a los huelguistas (Art. 513 CT).

b) Por parte del trabajador:

- Cuando se omitieren por parte del empleador las medidas de prevención, seguridad e higiene
determinadas por los reglamentos (Art. 410 CT);

- En el caso de los aprendices, cuando el empleador no cumpliere las obligaciones específicas


del contrato de aprendizaje (Art. 163 CT);

- Cuando el empleador hubiere acordado un paro ilegal de las actividades de la empresa o lo


hubiere prolongado por más tiempo del autorizado, en cuyo caso tendrá derecho a ser
indemnizado como si se tratare de despido intempestivo (Art. 534 CT);

- Cuando por orden del empleador, el trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su
consentimiento, aunque el cambio no implique disminución de categoría o remuneración,
siempre que lo reclamare dentro de los sesenta días posteriores a la orden del empleador. En
esta situación el trabajador puede a su arbitrio plantear un visto bueno o simplemente
considerarse despedido intempestivamente (Art. 192 CT).

PRESCRIPCIÓN

La ley determina que el empleador sólo podrá hacer valer su derecho al terminar el contrato
por justa causa, ya sea en los casos en que hace falta visto bueno como en los que no lo hace
falta, dentro del mes en que se hubiere producido la causa legal de terminación (Art. 636 CT).

En el caso del trabajador, la ley sólo se refiere a un plazo determinado al referirse al cambio de
ocupación, en que establece que el reclamo debe producirse dentro de los sesenta días
posteriores; pero en los demás casos no señala plazo alguno, por lo cual habrá que entender
que podrá el trabajador ejercer este derecho en cualquier tiempo, naturalmente mientras
subsista la relación laboral (Art. 192 CT).

D - DESPIDO Y ABANDONO INTEMPESTIVOS

CONCEPTO

Hay despido intempestivo cuando el empleador, por su propia cuenta, da por terminado el
contrato de trabajo y separa al trabajador sin existir justa causa; o cuando, habiéndola, no
observa el procedimiento establecido en la ley para despedirlo, es decir no obtiene el visto
bueno.
Sin embargo, no existirá despido intempestivo ni terminación unilateral de la relación laboral,
si como consecuencia del proceso de modernización de las instituciones del Estado o de sus
empresas, se produce una escisión, transformación, sustitución o cualquier otra modalidad por
lo cual se mantenga, para los trabajadores, su respectiva fuente de trabajo, y siempre que sus
remuneraciones sean al menos iguales a las existentes y se reconozcan los derechos legales
adquiridos incluidos los de antigüedad. Consecuentemente, en estos casos, no podrá pactarse,
ni entregarse, por ningún concepto indemnizaciones, bonificaciones, contribuciones,
compensaciones, etc. (Art. 55 de la Ley para la Reforma de las Finanzas Públicas).

Hay abandono intempestivo cuando el trabajador deja de concurrir a trabajar sin causa justa o,
habiéndola, sin observar el procedimiento legal.

En uno y otro caso, el contrato de trabajo termina por voluntad unilateral del empleador o del
trabajador, pero la parte que lo ha hecho debe pagar a la otra las indemnizaciones
establecidas por la ley (Arts. 188 y 200, inc. 2 CT).

INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INTEMPESTIVO

El Código del Trabajo previo a sus codificaciones, regula en forma muy minuciosa la forma en
que deben calcularse las indemnizaciones por despido intempestivo, según se trate de
contratos a tiempo indefinido o a plazo fijo.

EN CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO

En estos contratos la indemnización comprenderá los siguientes rubros:

a) En relación al tiempo de servicio del trabajador:

- hasta tres años de servicio: tres meses de remuneración;

- más de tres años: un mes de remuneración por cada año de servicio, pero en ningún caso
más de veinticinco meses de remuneración;

La fracción de un año se considerará como año completo, y la remuneración será la que estaba
percibiendo el trabajador al momento del despido.

En el trabajo a destajo, la remuneración mensual se calculará a base del promedio percibido


por el trabajador en el año anterior al despido.

b) Una bonificación del 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno
de los años de servicio;
c) La parte proporcional de la jubilación patronal si el trabajador hubiere cumplido veinte años
y menos de veinte y cinco años de trabajo continuado o interrumpido en la empresa y hubiese
sido despedido.

Una vez conocido por el inspector del trabajo el despido intempestivo, éste ordenará al
empleador que comparezca ante él y exponga sus razones, ante lo cual el empleador tiene dos
alternativas:

a) Si se ratifica en el despido intempestivo, tendrá que depositar el valor de la indemnización


en las siguientes 48 horas; o,

b) Si no se ratifica en el despido, tendrá que recibir al trabajador y devolverle sus funciones


(Art. 188 CT).

EN CONTRATOS A PLAZO FIJO

En estos contratos la indemnización comprenderá los siguientes rubros:

a) En relación al tiempo de servicio, el trabajador podrá escoger entre una indemnización


equivalente al 50% de la remuneración por todo el tiempo que faltare para la terminación del
plazo pactado (que salvo las excepciones legales no puede ser menor de un año), o una
indemnización calculada según el literal a) del caso anterior (Art. 181 CT);

b) Una bonificación del 25% del equivalente a la última remuneración mensual, por cada año
de servicio (Art. 189 CT).

INDEMNIZACIONES EN CASOS ESPECIALES

Además de las reglas generales indicadas, hay casos en que la ley establece reglas especiales
de indemnización:

- Directiva de una organización: En el caso de que se desahuciare o despidiere


intempestivamente al trabajador miembro de la directiva de una organización de trabajadores,
se pagará una indemnización equivalente a la remuneración de un año, cuyo monto se dividirá
en partes iguales entre el trabajador y la organización de trabajadores a la que éste pertenezca
(Art. 187 CT);

- Constitución de sindicato: En el caso de que el empleador desahuciare o despidiere a


cualquiera de sus trabajadores, luego de que estos hubieren notificado al inspector de trabajo
que se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato, comité de empresa u
otra asociación, deberá pagar una indemnización de un año de remuneración (Art. 452 CT);

- Contrato colectivo: En el caso de que el empleador desahuciare o despidiere a un trabajador,


mientras se está tramitando un contrato colectivo, deberá pagarle una indemnización
equivalente al sueldo o salario de doce meses (Art. 233 CT);
- Enfermedad: Si el empleador se negare a recibir al trabajador que regresa al trabajo luego de
haber sufrido una enfermedad que no exceda de un año, le deberá pagar una indemnización
adicional de seis meses de remuneración (Arts. 175, Num. 1 y 179 CT);

- Maternidad: Si el empleador desahuciare o despidiere a la mujer embarazada, le deberá


pagar una indemnización equivalente a un año de remuneración (Art. 154 CT);

- Obra cierta y destajo: En los contratos de obra cierta o a destajo, si el empleador incumpliere
o interrumpiere el contrato, pagará el valor de la parte ejecutada más un tanto por ciento de
recargo que fijará la autoridad que conozca del asunto (Art. 194 CT);

- Aprendizaje: En los contratos de aprendizaje, cuando el aprendiz se separa del trabajo por
causa justificada, tendrá derecho a un mes de indemnización (Art. 164 CT);

- Tiempo parcial: En estos contratos cuando son a plazo fijo, si el empleador los diere por
terminados anticipadamente, sin la previa obtención de visto bueno, deberá pagar una
indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la remuneración correspondiente al
tiempo que faltare para el cumplimiento del plazo (Art. 60 Ley de Régimen de Maquila).

ACUMULACIÓN DE INDEMNIZACIONES

Este es un tema que ha sido materia de muchas controversias y que ha dado lugar a sentencias
contradictorias. Prevalece la opinión de que las indemnizaciones no se acumulan y que por lo
tanto, el trabajador debe escoger entre las distintas posibilidades a las que podría tener
derecho, salvo que la ley expresamente permita la acumulación por tratarse de
indemnizaciones que tienen distinto origen. Esto sucede en los siguientes casos:

- Es acumulable la indemnización por despido intempestivo con la bonificación del 25% de la


última remuneración mensual por año de servicio, según ya se ha indicado (Arts. 185 y 188,
inc. 5 CT);

- Es acumulable la indemnización al trabajador que integra la directiva de una organización de


trabajadores;

- Es acumulable la indemnización de seis meses de remuneración, en el caso ya indicado del


trabajador no admitido por el empleador luego de haber sufrido una enfermedad que no haya
excedido de un año (Art. 179 CT);

- Es acumulable la indemnización que se debe a la mujer embarazada, a la que se hubiere


despedido o desahuciado (Art. 154 CT);

- Es acumulable la indemnización que establece la ley en caso de desahucio o despido,


mientras se tramita un contrato colectivo (Art. 233 CT);

- Es acumulable la indemnización que se hubiere establecido en un contrato colectivo con esta


calidad.

ABANDONO INTEMPESTIVO

- Si es el trabajador el que ha dejado intempestivamente el trabajo sin causa justa o sin cumplir
las formalidades legales, también está obligado a indemnizar al empleador con un valor
equivalente a quince días de remuneración cuando se tratare de contratos por tiempo
indefinido (Art. 190 CT);

- En todos los contratos a plazo fijo, debe pagar una indemnización del 25% de la
remuneración correspondiente al tiempo que faltare para completar el plazo pactado, excepto
en los que la ley establece expresamente otras formas de indemnización (Art. 181 CT);

- En el contrato de obra cierta o a destajo, una indemnización del 1% por cada día de retardo
en la entrega, pero que no podrá pasar del 100% del valor total de la obra (Art. 195 CT).

REMUNERACIÓN PARA EFECTOS DE INDEMNIZACIÓN

Para el pago de indemnizaciones se considera remuneración todo lo que el trabajador reciba


en dinero, servicios o especies, inclusive lo que percibiere por trabajos suplementarios o
extraordinarios, comisiones o cualquier otra retribución que tenga el carácter de normal en la
empresa o negocio.

En cambio se excluyen el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la


decimotercera y decimocuarta remuneraciones (Art. 95 CT).

En el caso especial de los trabajadores del servicio doméstico, únicamente se tomará en


cuenta para la indemnización lo que perciba en dinero y no lo que corresponde a alimentación
y vivienda (Art. 265 CT).

CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES: EJEMPLOS

1. Un trabajador cuya última remuneración mensual fue de US$ 400 y cuyo contrato era a
tiempo indefinido, ha sido despedido, luego de nueve años y seis meses de trabajo en la
misma empresa. Para calcular la indemnización que le corresponde se tomarán en cuenta los
siguientes rubros:

a) Por haber trabajado nueve años y medio en la misma empresa, diez meses de
remuneración: US$ 4.000;

b) Bonificación del 25% de la remuneración mensual por cada uno de los nueve años de
servicio, es decir: US$ 900. Más el proporcional de esta bonificación por la fracción del último
año, esto es, seis meses: US$ 50, da un total de US$ 950.

En total deberá recibir por indemnización de despido intempestivo: US$ 4.950

2. Un trabajador contratado a tiempo fijo por un año, cuya remuneración mensual unificada es
de US$ 300, ha sido despedido al sexto mes. El trabajador podría ser indemnizado conforme a
dos criterios, aplicándose el que sea más favorable al trabajador:

- El primer criterio: el 50% de la remuneración correspondiente al tiempo que falta para


completar el contrato: 6 meses por 300 = 1.800; de este valor total se calcula el 50 % que
corresponde a US$ 900.
- El segundo criterio: trabajó seis meses, percibirá entonces tres remuneraciones mensuales:
US$ 900 más el proporcional del 25% de bonificación por los seis meses de trabajo: US$ 1.800.

Siendo el total que percibiría por indemnización: US$ 2.700.

3. Un trabajador fue contratado inicialmente por dos años, y como no fue desahuciado, se
transformó en contrato a tiempo indefinido. Al tercer mes del tercer año fue despedido,
mientras se negociaba un contrato colectivo. Al momento del despido ganaba US$ 250
mensuales. Tendrá derecho a:

a) Por haber trabajado dos años tres meses en la empresa, tres meses de remuneración: US$
750;

b) Bonificación del 25 % por cada uno de los 2 años de servicio = US$ 125; más el proporcional
de los tres meses del último año: US$ 15,63; da un total de US$ 140,63;

c) Doce meses de remuneración por haber sido despedido mientras se negociaba un contrato
colectivo: US$ 3.000.

En total percibirá por indemnización: US$ 3.890,63.

4. Un trabajador de 40 años de edad tiene como última remuneración mensual la suma de US$
300 y es despedido a los 21 años y seis meses de trabajo ininterrumpido en la misma empresa.
Para el efecto, los valores de fondo de reserva han sido depositados en el IESS.

a) Por haber trabajado veintiún años dos meses, veintidós meses de remuneración: US$ 6.600;

b) Bonificación del 25% de la remuneración mensual por los veintiún años de servicio: US$
1.575; más la parte proporcional de los dos meses del último año: US$ 12,50, da un total de
US$ 1.587,50;

c) La parte proporcional por concepto de jubilación patronal, se calcula de la siguiente forma:

El trabajador recibió en los últimos 5 años: 100 en el primer año, 150 en el segundo año, 200
en el tercer año, 250 en el cuarto año y 300 en el último año.

En total recibió en los 5 años US$ 1000 y, por lo tanto, el promedio anual fue de US$ 200.

De esta cifra, debe tomarse el 5%, lo que da 10 y multiplicar este resultado por los años de
servicio, 22, lo cual da un total de US$ 220.

El trabajador se encuentra afiliado al IESS habrá entonces que deducir de esta cifra lo aportado
por el empleador al IESS como aportes patronales, que en el caso vamos a suponer el valor de
US$ 40. Para sacar este valor deberán sumarse todos los aportes patronales realizados durante
la relación laboral. El saldo, es decir, US$ 180 constituye el haber individual de jubilación.

El haber individual de jubilación debe dividirse para el coeficiente establecido, según la edad,
en el Art. 218 del Código. En este caso, para 12,9547 que corresponde a 40 años. El resultado
de la división es US$ 13,89, que sería la pensión jubilar anual.

La cifra así obtenida se divide para 12 para establecer la pensión mensual: US$ 1,157.

La parte proporcional por concepto de jubilación patronal calculada es menor a lo establecido


como mínimo a percibir por este concepto, por lo tanto se le pagará la cantidad de US$ 30
mensuales.
Por tanto, como indemnización recibe un total de: US$ 8.217,50.

E - SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

CONCEPTO

La naturaleza del contrato de trabajo, que se va cumpliendo sucesivamente a lo largo del


tiempo, hace posible que circunstancias diversas impidan el cumplimiento normal del mismo;
pero que, una vez desaparecidas, permiten reanudar la relación laboral en las mismas
condiciones que estaban vigentes antes de la suspensión.

Estas circunstancias pueden tener diverso origen y hay que establecer las consecuencias de
cada una de ellas.

Sin embargo, los casos que se señalan a continuación no están expresamente calificados en la
ley como suspensiones del contrato de trabajo.

1. RIESGOS DEL TRABAJO

Se consideran riesgos del trabajo: los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
(Art. 347 CT).

Es accidente de trabajo el suceso imprevisto y repentino que causa al trabajador una lesión
corporal o una perturbación funcional con ocasión o como consecuencia del trabajo que
ejecuta por cuenta ajena (Art. 348 CT).

Es enfermedad profesional la afección aguda o crónica causada de una manera directa por el
ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador y que le produce incapacidad (Art.
349 CT).

En estos casos, si el accidente o la enfermedad producen una incapacidad temporal, el


contrato se suspende hasta que el trabajador pueda reintegrarse a sus labores; pero si la
incapacidad se prolonga por más de un año se entenderá que la incapacidad es permanente y
el contrato de trabajo terminará (Art. 373 CT).

Durante el tiempo de la incapacidad temporal o en el caso de la incapacidad definitiva, el


trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones y prestaciones legales
correspondientes; pero si el trabajador está afiliado al Seguro Social, será el IESS el que tenga a
su cargo el pago de las mismas. Además, está a cargo del IESS el pago de los aportes
respectivos.
2. ENFERMEDAD NO PROFESIONAL O COMÚN

Si el trabajador padeciere una enfermedad no profesional debidamente comprobada, de


preferencia con un certificado médico otorgado por la Dirección del Seguro General de Salud
Individual y Familiar del IESS, también se suspende el contrato durante ella y el empleador está
obligado a recibirlo nuevamente cuando recupere su salud, siempre y cuando la enfermedad
no excediere de un año (Arts. 174, num. 1 y 178, primer inc. CT).

Sin embargo, el empleador podrá en cualquier tiempo, comprobar la enfermedad no


profesional del trabajador, mediante un médico por él designado. En caso de existir
disconformidad, el inspector del trabajo designará a un tercer facultativo, a costa del
empleador (Art. 178, segundo y tercer inc. CT).

En el caso de que el trabajador no regresare al trabajo dentro de los treinta días posteriores a
la fecha en que recuperó su salud o si hubiere prestado servicios no ocasionales a otro
empleador durante el tiempo considerado de enfermedad, perderá el derecho a reintegrarse y
a las correspondientes indemnizaciones (Art. 176 CT).

Si en cambio el empleador no recibiere al trabajador, éste tendrá derecho a indemnizaciones


de seis meses de remuneración, además de los derechos que le correspondan, como del pago
de honorarios y gastos judiciales del juicio que se haya entablado (Art. 179 CT).

En el caso de enfermedad no profesional, el trabajador tendrá derecho a: El 50% de la


remuneración durante los tres primeros días, que será pagado por el empleador; a partir del
cuarto día, el IESS le pagará un subsidio en relación con su remuneración hasta por 26
semanas, siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos por esta institución (Art. 106
LSS).

Si el trabajador no tuviere derecho por no estar afiliado o no cumplir los requisitos exigidos por
el Estatuto del IESS, el empleador pagará el 50% de su remuneración hasta por dos meses en
cada año. Sin embargo, si el empleado cumple las condiciones establecidas por la ley y los
reglamentos, pero el empleador está en mora, el IESS cumplirá con las prestaciones, sin
perjuicio de la responsabilidad patronal a que haya lugar (Art. 42, num. 19 CT) (Art. 96 LSS).

3. MATERNIDAD

Durante un período de dos semanas anteriores al parto y diez semanas posteriores, le está
prohibido laborar a la mujer trabajadora; pero pasado este período se reintegrará
normalmente a sus labores. El empleador no podrá terminar el contrato, ni reemplazarla
definitivamente dentro de este período (Art. 153 CT).
La ausencia al trabajo se justificará mediante la presentación de un certificado médico
otorgado por un médico del IESS o de otro profesional. Dicho certificado debe contener la
fecha probable o la que se ha producido el parto (Art. 152 CT).

Sin embargo, durante esas doce semanas la mujer trabajadora percibirá su remuneración, que
deberá ser pagada el 25% por el empleador y el 75% por el IESS (Art. 97, lit. b ECIESS).

Ahora bien, si la mujer a consecuencia del embarazo o del parto sufriere una enfermedad, la
suspensión podrá durar hasta un año, pero sin derecho a remuneración luego de las doce
semanas.

Asimismo, no podrá ser despedida ni desahuciada, debiendo probar el hecho con la


presentación del certificado médico otorgado por un profesional del IESS o por otro.

En caso de ser despedida o desahuciada, el empleador deberá pagar una indemnización


equivalente al valor de un año de remuneración a la trabajadora, sin perjuicio de los demás
derechos que tuviere (Art. 154 CT).

Sin embargo, si estuviere contratada bajo las siguientes modalidades, no tendría estabilidad y
sería objeto de despido:

- Contratos por obra cierta.

- Contratos eventuales, ocasionales y de temporada.

- Servicio doméstico.

- Aprendizaje.

- Los celebrados entre los artesanos y sus operarios.

- Contrato a prueba (Art. 14 CT).

Podrá también ser despedida en el caso de incurrir en las causales de visto bueno previstas en
el Art. 172 del Código del Trabajo (Art. 172 CT).

En cuanto a los aportes al IESS, el empleador está obligado a remitir los aportes
correspondientes al sueldo o salario completo.

Ejemplo:

Una mujer que trabajar en la empresa "X" hace 3 años, percibe un salario mensual de US$ 300,
la misma está embarazada. Sale de su trabajo doce semanas por período de parto, cumpliendo
dos semanas antes y diez luego del mismo.
En este tiempo la señora percibe su salario, del cual el 25% le paga el empleador que sería:
US$ 75 y el 75% le paga el IESS : US$ 225. En ese mismo tiempo el empleador deberá seguir
remitiendo los aportes al IESS.

4. SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO

Cuando el trabajador es llamado a filas en las Fuerzas Armadas por las causales determinadas
en la Ley de Servicio Militar Obligatorio, el contrato se suspende hasta que el trabajador
obtenga su licencia militar.

Pero si el trabajador no se presentare dentro de los treinta días siguientes al de su


licenciamiento, el contrato terminará definitivamente.

A pesar de la suspensión, el empleador conserva algunas obligaciones frente al trabajador que


cumple el servicio militar:

- durante el primer mes de ausencia, deberá pagarle el 100% de su sueldo o salario;

- durante el segundo mes, el 50%;

- durante el tercer mes, el 25%.

El incumplimiento de las obligaciones mencionadas, puede acarrearle al empleador una prisión


de treinta a noventa días o multa que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de
Servicio Militar Obligatorio, a más de las indemnizaciones que puede reclamar el trabajador,
como despido intempestivo.

Sin embargo, quienes reemplazaren interinamente al trabajador no tendrán derecho a


reclamar indemnizaciones por despido intempestivo (Art. 43 CT).

En el caso de los trabajadores que estuvieren con licencia temporal y debieren ausentarse de
sus labores al ser llamados a servicio activo en filas por peligro de inminente agresión externa,
de guerra internacional o de grave conmoción interna, así como por reentrenamiento militar,
gozarán de estos mismos beneficios (Art. 57 LSMO).

El Código del Trabajo establece que al término del servicio militar, el Estado deberá depositar
en el IESS lo correspondiente al fondo de reserva, si el trabajador tuviere derecho al mismo, y
los aportes patronal y personal de dicho tiempo. Sin embargo, según la Ley de Servicio Militar
Obligatorio en las Fuerzas Armadas Nacionales, los ciudadanos que al ser dados de alta como
conscriptos se encontraren trabajando para una empresa o empleador, tienen derecho a que
dicha empresa o empleador siga depositando los aportes al IESS hasta el licenciamiento (Art.
174, num. 2 CT) (Art. 83 LSMO).
El empleador tiene la prohibición de recibir a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su
situación militar, caso contrario será sancionado con multa que se impondrá de conformidad
con lo previsto en la Ley de Servicio Militar Obligatorio, en cada caso (Art. 44, lit. l).

5. FUNCIONES PÚBLICAS

También la ley determina la suspensión del contrato, mientras dure el desempeño de cargos
públicos de los cuales el ciudadano no puede excusarse, y siempre y cuando el ejercicio del
cargo sea incompatible con las labores que realiza el trabajador respecto a su empleador (Art.
174, num. 2 CT).

6. BECA DE ESTUDIOS

El trabajador que tenga más de cinco años de actividad laboral y dos años en la misma
empresa podrá tener permiso hasta por un año, con derecho a remuneración por seis meses,
si obtuviere una beca de estudios en el extranjero. Los estudios deberán ser en materia
relacionada con la actividad laboral del trabajador o ser de especialización en establecimientos
oficiales del país extranjero.

La empresa está obligada a conceder este permiso si cuenta al menos con quince trabajadores
y si el número de becarios no excede del 2% del total.

El becario, al retornar al país, está obligado a trabajar en la empresa por lo menos durante dos
años (Art. 42, num 27 CT).

7. HUELGA

La huelga no sólo suspende el trabajo, suspende también el contrato por todo el tiempo que
ella dure; pero una vez que la huelga termina, la relación laboral con los trabajadores se
reanuda, a menos que la huelga haya sido declarada ilícita, en cuyo caso el empleador podrá
despedirlos según se ha indicado anteriormente (Art. 467 CT).

Los trabajadores, en caso de huelga, tienen derecho a cobrar la remuneración de los días de
suspensión del trabajo, excepto en los casos siguientes:

- Cuando el Tribunal de Conciliación y Arbitraje así lo haya resuelto por unanimidad;

- Cuando el fallo del Tribunal rechaza en su totalidad el pliego de peticiones;

- Cuando la huelga se produjo fuera de los casos en que la ley lo permite o se continuó
ilegalmente (Art. 504 CT).
8. PARO

El paro es la suspensión del trabajo acordada por el empleador en los casos establecidos por la
ley. Durante el paro se suspende el contrato, pero éste se reanuda tan pronto se reinicie el
trabajo. Si los trabajadores no se presentaren durante los tres primeros días de reiniciación de
las labores, sin causa justa, el empleador podrá sustituirlos libremente.

Durante el tiempo de suspensión de labores, si el paro es legal, los trabajadores no tendrán


derecho a remuneración (Arts. 525, 533 y 535 CT).

9. MAQUILA

Si por una causa no atribuible al empleador se produjere un desabastecimiento en los bienes


que se utilizan en la operación de maquila, las partes podrán acordar una suspensión no
remunerada de la relación laboral, la misma que se reanudará una vez superado el imprevisto
(Art. 38 Ley de Régimen de Maquila).

F – FINIQUITO

CONCEPTO

Se conoce con este nombre el documento por medio del cual un trabajador acepta la
liquidación de sus haberes pendientes de pago y, si fuere del caso, de las indemnizaciones a las
que tiene derecho. Se entiende que por medio de este documento se prueba la terminación de
la relación laboral, sin que quede por satisfacerse ninguna reclamación del trabajador.

IMPUGNACIÓN

Sin embargo de lo anterior el trabajador podrá impugnar el finiquito, si la liquidación no se


hubiere practicado ante un inspector de trabajo o no fuere pormenorizada (Art. 595 CT).

CONTENIDO

La exigencia legal de que el documento de finiquito sea pormenorizado significa que deben
detallarse los conceptos de la liquidación y no hacer constar simplemente una suma global. Así
se determinarán los valores de:

- remuneraciones pendientes de pago al trabajador;

- parte proporcional de las remuneraciones adicionales;

- pago por vacaciones no gozadas, si fuere el caso;

- otros valores adeudados al trabajador por cualquier concepto;

- descuentos y deducciones (aportes al IESS, etc.) que legalmente pueda realizar el empleador.
Se hará constar finalmente la conformidad expresa del trabajador con la liquidación practicada
y su declaración de haber recibido el valor que haya resultado finalmente (Modelo de Acta de
Finiquito).

5. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR

A - REPARTO DE UTILIDADES

OBLIGACIÓN

Cada año, el empleador está obligado a reconocer en beneficio de sus trabajadores el 15% de
las utilidades líquidas obtenidas en su negocio, actividad o empresa durante el año anterior
(Art. 97 CT).

Este porcentaje se distribuye de la siguiente manera:

a) El 10%, que es un derecho individual de todos los trabajadores, se dividirá entre ellos en
partes iguales; pero si algún trabajador no hubiere laborado el año completo recibirá la parte
proporcional al tiempo de servicios.

Sin embargo, si un trabajador hubiere recibido sobresueldos o gratificaciones cuyo monto


fuere igual o excediere a esta suma, no tendrá derecho a participar en este reparto. Pero si
fueren menores, tendrá derecho a la diferencia.

b) Se considerarán cargas para efectos del 5%, a los hijos menores de 18 años, hijos
discapacitados de cualquier edad, la o el cónyuge y el o la conviviente (Art. 97, inc. 3 CT).

Generalmente, las partidas de nacimiento o matrimonio acreditan la existencia de las cargas.


Sin embargo, la unión de hecho se prueba mediante declaración juramentada, así como el
certificado del CONADIS sirve para demostrar la discapacidad (Art. 13 RPPLDTDCRQPPU).

Si el o la cónyuge trabajaren en la misma empresa, igual subsiste el derecho del 5% de


utilidades, lo que les correspondería separadamente por título propio (Art. 19
RPPLDTDCRQPU).
No obstante que la persona calificada como carga hubiese nacido o muerto dentro del año
calendario al que corresponde el pago de las utilidades, estas deben pagarse completas, por
así disponerlo el reglamento respectivo; el mismo que determina un tratamiento similar para
los casos de adquisición de la mayoría de edad, celebración de matrimonio o establecimiento
de unión de hecho. Por esta razón bien se podría formular la hipótesis de que la adquisición o
pérdida de las calidades por las cuales un individuo es calificado como carga no impide la
participación íntegra en el 5% de utilidades al trabajador con quien se halla vinculado.

La misma disposición reglamentaria determina que sólo se considerará haber existido al


individuo "si es separado completamente del vientre materno por más de veinte y cuatro
horas mínimo" (Art. 18 RPPLDTDCRQPPU).

En el caso que el trabajador no hubiere laborado el año completo, tendrá igual derecho a la
parte correspondiente al número de días de trabajo en el año (Art. 97, inc. 5 CT).

Al fallecimiento del trabajador, los herederos deberán presentar la posesión efectiva, para
percibir los valores que le corresponderían por utilidades (Arts. 16 y 24 RPPLDTDCRQPPU).

Si la empresa que generó utilidades no contare con trabajadores, deberá igualmente cumplir
con los deberes formales implícitos, es decir presentar el formulario de pago de utilidades y la
declaración del impuesto a la renta. Pero además, deberán presentar declaración juramentada
en el sentido de no contar con trabajadores en su organización (Art. 10 RPPLDTDCRQPPU).

CÁLCULO DEL 5%

Para efectos de este cálculo se procederá así:

- Se tomará el caso individual de cada trabajador y se multiplicará el número de cargas


familiares por el número de días trabajados por él;

- Se sumará el resultado de todas las multiplicaciones individuales;

- El valor total correspondiente al 5% se dividirá para la suma obtenida, lo cual dará un


coeficiente;

- Este coeficiente se multiplicará por el resultado individual de cada trabajador y esa será la
suma que le corresponda recibir (Art. 17 Reglamento para el pago y legalización de las
decimotercera, decimocuarta remuneraciones y del 15% de participación de utilidades).

Supongamos que una empresa tiene 4 trabajadores con cargas familiares, que han trabajado
en el año un distinto número de días y que el monto al que asciende el 5% de utilidades es de
US$ 80.

Supongamos que una empresa tiene 4 trabajadores con cargas familiares

Trabajador A
(4 cargas por 200 días de trabajo) = 800;

Trabajador B

(1 carga por 200 días) = 200;

Trabajador C

(2 cargas por 150 días) = 300;

Trabajador D

(5 cargas por 100 días) = 500;

Total = 1.800;

80 dividido para 1.800 = coeficiente 0,04444

Trabajador A:

800 por 0,04444 = US$ 35,55;

Trabajador B:

200 por 0,04444 = US$ 8,90;

Trabajador C:

300 por 0,04444 = US$ 13,33;

Trabajador D:

500 por 0,04444 = US$ 22,22.

DETERMINACIÓN DE LAS UTILIDADES

Para la determinación de las utilidades anuales en una empresa, se tomará como base la
declaración del impuesto a la renta. Las organizaciones de trabajadores o el Director Regional
del Trabajo podrán pedir al Servicio de Rentas Internas las fiscalizaciones necesarias para
establecer la veracidad de tales declaraciones y enviar un delegado para estos exámenes. En el
caso de que el SRI determinare falsedad por dolo o utilización de procedimientos elusivos en la
declaración, el Ministerio de Trabajo debe imponer una multa al empleador, la misma que
oscilará entre 10 y 20 salarios mínimos vitales, valor que se acumulará a las utilidades, y que en
consecuencia, beneficiará a los trabajadores a los que se pretendió perjudicar (Arts. 104 y 107
CT) (Art. 6 Reglamento para el pago y legalización de las decimotercera, decimocuarta
remuneraciones y del 15% de participación de utilidades).

En todo caso, el cálculo del 15% de utilidades para los trabajadores se hará previamente a
cualquier determinación que decidiere, en forma legal o estatutaria, el empleador o la
empresa sobre formación o incremento de reservas, impuesto a la renta sobre dividendos o las
que determina en forma especial la Ley de Régimen Tributario Interno.
¿QUIÉNES NO PAGAN UTILIDADES?

Los artesanos están expresamente exonerados de repartir utilidades a sus operarios y


aprendices; así como tampoco tienen esta obligación aquellas instituciones que por su
naturaleza no persiguen fines de lucro (Art. 101 CT).

FORMA DE PAGO

El pago de las utilidades puede hacerse en efectivo o mediante acreditación en cuentas de


ahorro o corriente y en cuanto a su entrega se observará lo siguiente:

- el 10% de participación individual lo entregará directamente el empleador al trabajador (Art.


97, inc. 2 CT);

- el 5% por cargas familiares se repartirá a través de la asociación mayoritaria de trabajadores


de la empresa, pero si no hubiera ninguna asociación, la entrega será directa (Art. 97, inc. 4
CT).

PLAZO PARA EL PAGO

Las empresas deben presentar sus liquidaciones anuales hasta el 31 de marzo del año síguete.
El porcentaje de utilidades que corresponde a los trabajadores deberá pagarse hasta el 15 de
abril, sin embargo, las empresas pueden conceder anticipos por cuenta de las utilidades (Arts.
105 y 108 CT).

Conforme al Reglamento para el pago y legalización de las decimotercera, decimocuarta


remuneraciones y del 15% de participación de utilidades (Acuerdo 00366, R.O. 285-S, 6-VI-
2006), la fecha de presentación de los formularios de pago de participación de utilidades rige a
partir de la fecha límite de pago 15 de abril de cada año, los mismos que se presentarán hasta
dentro de los quince días posteriores, que sería hasta el 30 de abril del mismo año (Art. 12
Reglamento para el pago y legalización de las decimotercera, decimocuarta remuneraciones y
del 15% de participación de utilidades).

Los empleadores deben remitir a la Dirección Regional del Trabajo respectiva la comprobación
de la recepción de las utilidades por parte de los trabajadores, ya que de no hacerlo se
aplicarían las multas correspondientes; en caso de solicitarse la información que justifique su
pago y no se la remita, se sancionaría con las multas previstas en el Art. 628 del Código.

Los saldos de utilidades no cobradas por los trabajadores, serán depositados por el empleador
mediante cheque certificado a la orden del Ministerio de Trabajo o dinero en efectivo, a más
tardar dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que debió efectuarse el pago, a fin de
cancelar dicho saldo a los respectivos titulares. Los trabajadores podrán cobrar la parte que les
corresponda en el plazo de un año, transcurrido el cual, lo no cobrado se remitirá a las
Direcciones Regionales del Trabajo respectivas, que destinarán esos valores a los objetos que
estimen conducentes para el mejoramiento de los servicios que ellas prestan (Art. 106 CT) (Art.
12 Reglamento para el pago y legalización de las decimotercera, decimocuarta remuneraciones
y del 15% de participación de utilidades).

GARANTÍAS DE LAS UTILIDADES

El pago de utilidades tiene las mismas garantías que la remuneración del trabajador, pero no
se considera parte de la remuneración para efectos de aportes al IESS, fondo de reserva,
cálculo de remuneraciones adicionales, bonificaciones e indemnizaciones (Art. 109 CT).

IMPUESTO A LA RENTA

El Art. 20 de la Ley 99-24, publicada en el R.O. 181-S, 30-IV-1999, que sustituyó al Art. 9 de la
Ley de Régimen Tributario Interno, previo a su codificación (Codificación 2004-026, R.O. 463-S,
17-XI-2004), eliminó de entre las exenciones para la liquidación y determinación del impuesto
a la renta a las utilidades; de manera que éstas entran a formar parte de la renta global del
contribuyente.

UNIFICACIÓN

Los trabajadores que presten sus servicios a órdenes de contratistas, incluyendo a aquellos
que desempeñen labores discontinuas, participarán en las utilidades de la persona natural o
jurídica en cuyo provecho se realice la obra o se preste el servicio.

Si la participación individual en las utilidades del obligado directo son superiores, el trabajador
sólo percibirá éstas; si fueren inferiores, se unificarán directamente, tanto las del obligado
directo como las del beneficiario del servicio, sumando unas y otras, repartiéndoselas entre
todos los trabajadores que las generaron.

Lo mencionado no se aplicará, cuando se trate de contratistas no vinculados de ninguna


manera con el beneficiario del servicio, vale decir, de aquellos que tengan su propia
infraestructura física, administrativa y financiera, totalmente independiente de quien en cuyo
provecho se realice la obra o se preste el servicio, y que por tal razón proporcionen el servicio
de intermediación a varias personas, naturales o jurídicas no relacionados entre sí por ningún
medio. De comprobarse vinculación, se procederá en la forma prescrita en los incisos
anteriores (Art. 100 CT).

Para acceder a la posibilidad que estamos examinado se debe presentar una solicitud al
Director Regional del Trabajo respectivo, suscrita por los representantes legales de la empresa
solicitante y un abogado, a la misma que se deben acompañar copias certificadas de la
escritura de constitución de la empresa, RUC, nombramientos inscritos de los representantes
legales, y por último, cédulas y certificados de votación de los mencionados representantes. Si
la solicitud fuese aceptada, deberá expedirse para el efecto un acuerdo del Ministro del
Trabajo. (Arts. 8 y 9 Reglamento para el pago y legalización de las decimotercera,
decimocuarta remuneraciones y del 15% de participación de utilidades).

B - FONDO DE RESERVA

¿QUÉ ES?

El fondo de reserva, según el Código de la materia, es el trabajo capitalizado que cada


trabajador ha ido acumulando a través de los años. Este concepto se ha ido transformando con
las sucesivas reformas legales que cambiaron su naturaleza. Las reformas introducidas por la
actual Ley de Seguridad Social al parecer querían regresar al concepto inicial dictado por el
Código del Trabajo, sin embargo como veremos más adelante las últimas reformas al
mencionado cuerpo legal nuevamente han cambiado la naturaleza acumulativa de esta figura.
Con todo, el fondo de reserva se constituye como un beneficio más para el trabajador.

El derecho del trabajador al fondo de reserva se establece cuando éste ha completado un año
de servicios al mismo empleador; a partir de ese primer año tiene derecho a un sueldo o
salario mensual por cada año completo posterior a ese primer año (Art. 196 CT).

Por lo tanto si la relación laboral termina antes del primer año, el trabajador no tendrá
derecho a ese fondo; pero si retorna a trabajar con el mismo empleador podrá sumar el
tiempo anterior con el nuevo (Art. 197 CT). Aunque, cambiare el dueño de la empresa o la
persona misma del empleador, el trabajador tendrá derecho al fondo de reserva, pues se
considera que el tiempo de servicios no ha quedado interrumpido, si se mantiene la identidad
de la empresa, actividad o negocio (Art. 198 CT).

Si un trabajador ha estado al servicio de un mismo empleador un tiempo superior a un año,


pero sin completar dos años, por ejemplo trece, quince o veinte meses, tiene derecho a la
parte proporcional del fondo de reserva, de acuerdo al Art. 3 de la Resolución sobre el
Cómputo y entrega de los Fondos de Reserva de 26 de noviembre de 1946, norma que en la
práctica aplica el IESS en esta materia.

El inciso final del Art. 202 del Código del Trabajo prevé un recargo del 50% en el caso de que el
trabajador deba recurrir al sistema judicial para hacer efectivo su derecho al fondo de reserva.

CÓMPUTO

Para determinar a cuánto asciende el fondo de reserva por cada año de servicio, se tomará en
cuenta los sueldos o salarios ganados en ese año, más los pagos por horas suplementarias y
extraordinarias, las comisiones y otras participaciones en beneficios y en general cualquier
retribución que tenga el carácter de normal en la empresa o industria. La suma así obtenida se
dividirá para doce.

En cambio, no se tomará en cuenta para este cómputo el porcentaje legal de utilidades, los
viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales, las compensaciones y
bonificaciones establecidas por ley.

¿COMO DEBE DEPOSITARSE DE LOS FONDOS DE RESERVA AL IEES ?

Los fondos de reserva de los trabajadores públicos y privados se depositarán mensualmente en


el IESS, en el equivalente al (8.33%) de la materia gravada conjuntamente con el pago de los
aportes mensuales hasta el 15 de cada mes. (R.O. 559-S, 30-III-2009) (Art. 280 LSS)

TRABAJADORES NO AFILIADOS

Si el trabajador no estuviere afiliado al IESS, aunque debiera estarlo, el empleador deberá


entregar el fondo de reserva directamente al trabajador cuando termine el contrato de
trabajo; pero al valor del fondo se agregará un interés del 6% anual que se contará desde la
fecha en que se lo haya devengado, es decir al cumplirse cada año completo posterior al
primero de servicios (Art. 202 CT).

GARANTÍAS

El fondo de reserva tiene las mismas garantías que la remuneración del trabajador, es decir es
inembargable, irrenunciable y constituye crédito privilegiado a favor del mismo (Art. 200 CT).

En forma especial la ley determina que este derecho no se pierde por ningún motivo; es decir,
no prescribe sea cual fuere el tiempo que haya transcurrido desde que el trabajador adquirió
este derecho.

Además, la ley establece el derecho de los deudos del trabajador, si éste hubiere fallecido, a
que se les entregue el fondo en conformidad con las reglas anteriores (Art. 203 CT).

DISPONIBILIDAD

Anteriormente el fondo de reserva se encaminaba a capitalizar el trabajo para que, al terminar


sus servicios en una empresa, el trabajador pudiera disponer de una suma de dinero más o
menos considerable.

Con el paso del tiempo se introdujeron reformas en las cuales se establecía la posibilidad de
que el empleador pueda conceder préstamos hipotecarios a sus trabajadores con cargo al
fondo de reserva, en el caso de que no tengan la obligación de depositarlo en el IESS (Art. 205
CT).

Posteriormente, se amplió la posibilidad de que los trabajadores pudieran utilizar el fondo de


reserva depositado en el IESS para adquisición de inmuebles, edificación de vivienda,
reparación, ampliación o mejora de vivienda o para pagar dividendos atrasados de deudas
hipotecarias contraídas con el IESS u otras instituciones, y también de deudas quirografarias
contraídas con el propio Instituto (Art. 206 CT).

Después se autorizó, a más de la utilización del fondo de reserva en las finalidades señaladas,
el derecho al retiro del fondo de reserva sin necesidad de justificar causa alguna (Art. 280 LSS).

En consecuencia el retiro y la utilización del fondo de reserva podía efectuarse cada tres años;
pero su utilización podía hacerse en cualquier tiempo para pagar dividendos en mora de
préstamos quirografarios o hipotecarios contraídos con el IESS o colectivamente por
trabajadores para adquirir acciones en las empresas en las cuales laboraban.

La Ley de Seguridad Social preveía que el fondo de reserva nuevamente retomó el concepto de
capitalización ya podía retirarse únicamente cuando se hubieren cumplido los requisitos de la
jubilación, esto es al cumplir con 360 aportaciones y 60 años de edad, o 480 aportaciones sin
límite de edad.

Sin embargo debido a la reforma introducida por la Ley 2005-6 (R.O.2007, 10-II-2006) y
posteriormente de la Ley s/n (R.O. 559-S, 30-III-2009) los afiliados que tengan depositados por
lo menos treinta y seis fondos de reserva acumulados pueden retirarlos, conforme a los
cronogramas que establece el IESS (Art. 280 LSS)

PAGO MENSUAL DE LOS FONDOS DE RESERVA

En virtud de las actuales reformas implementadas por la Ley s/n (R.O. 644-S, 29-VII-2009), el
fondo de reserva se pagará mensualmente a los trabajadores del sector público y privado por
parte de los empleadores a partir del mes de agosto del año 2009, tomando el valor
equivalente al ocho coma treinta y tres por ciento (8,33%) de la remuneración de aportación.
Sólo en el caso de que el afiliado solicite por escrito que este pago no se realice, seguirá
haciéndose el depósito en el IESS (DT Primera LPMFR).

C - JUBILACIÓN PATRONAL

DERECHO
Tiene derecho a la jubilación a cargo del empleador, el trabajador que le hubiere prestado sus
servicios por 25 años o más, continuada o interrumpidamente (Art. 216 CT).

La ley le concede este derecho al trabajador aunque simultáneamente tuviera también


derecho a la jubilación por parte del IESS. Es decir, que puede haber trabajadores que gocen
de una doble jubilación, aunque en este caso la jubilación patronal tendrá algunas
limitaciones.

DETERMINACIÓN DE LA PENSIÓN JUBILAR

Para calcular el monto de la pensión jubilar, ya se trate de trabajadores afiliados o no al Seguro


Social, deberán seguirse los siguientes pasos:

1. Se establecerá, en primer lugar, el “haber individual de jubilación” que se integrará con los
siguientes rubros:

a) El fondo de reserva al que tenga derecho el trabajador;

b) Una suma equivalente al 5% del promedio de la remuneración anual de los cinco últimos
años, multiplicada por los años de servicio. En este caso, el Código no incluye para el cálculo de
la remuneración, como así lo hace en otros aspectos, lo que corresponde a utilidades,
remuneraciones adicionales, bonificaciones, viáticos y subsidios;

c) Si el trabajador ha prestado servicios al mismo empleador con anterioridad a noviembre de


1938 (cuando se dictó el Código del Trabajo), se sumará también una remuneración mensual
por cada año anterior a esa fecha.

2. Una vez establecido el haber individual de jubilación, este total deberá dividirse por el
coeficiente establecido en el Art. 218 del Código del Trabajo. Este coeficiente está en relación a
la edad del trabajador en el momento en que se determina la pensión. (El coeficiente
disminuye conforme aumenta la edad del trabajador jubilado.)

El resultado de esta división constituirá la pensión jubilar anual.

3. Para determinar la pensión jubilar mensual, la suma obtenida en el punto 2 se dividirá para
12.

Lo mencionado se refiere a los trabajadores que no llegaren a ser afiliados al Instituto


Ecuatoriano de Seguridad Social hasta el momento de obtener su jubilación (Art. 216 CT).

TRABAJADOR AFILIADO AL IESS


Si el trabajador que se jubila ha estado afiliado al IESS, se produce una importante
modificación en cuanto a establecer el haber individual de jubilación, pues en este caso el
empleador tendrá derecho a no incorporar el fondo de reserva depositado en el IESS y a
deducir del mismo lo entregado como aportes patronales.

Con estas modificaciones, se procederá conforme se indica en los puntos 2 y 3 (Art. 216 CT).

PENSIÓN MÁXIMA Y MÍNIMA

En virtud de la reforma al para entonces Art. 219 del Código del Trabajo, pues, en la actualidad
corresponde al Art. 216 de la norma (Codificación 2005-017, R.O. 167-S, 16-XII-2005), se
estableció que la pensión jubilar patronal no podrá ser superior al salario básico unificado
medio del último año ni inferior a USD$ 30 si el trabajador tiene derecho a la jubilación del
empleador. Si el trabajador es beneficiario de doble jubilación su pensión no podrá ser inferior
a USD$ 20.

No se aplica esta disposición a los municipios y consejos provinciales del país que conforman el
régimen seccional autónomo, quienes regulan mediante ordenanzas la jubilación patronal
aplicable a sus empleados.

Las actuales pensiones jubilares patronales se sujetarán a los valores mínimos establecidos en
la reforma antes descrita (Art. 216, num. 2 CT).

EJEMPLO DE CÁLCULO

Supongamos que un trabajador ha prestado sus servicios al mismo empleador durante 30


años, durante los cuales ha estado afiliado al Seguro Social, y que tiene al momento de
determinarse la pensión 60 años de edad. También se atiende al hecho de que este trabajador
recibe ya una pensión de jubilación del IESS. Para establecer la jubilación patronal se darán los
siguientes pasos:

1. Se establecerá, primeramente, el haber individual de jubilación. Para ello se tomarán en


cuenta los rubros indicados anteriormente. En este caso, no se sumará lo correspondiente al
fondo de reserva, por cuanto estos valores fueron depositados en el IESS, por estar el
trabajador afiliado a esa institución. Sí procede calcular el 5% del promedio de la remuneración
anual de los últimos cinco años y multiplicar esta cifra por el número de años de servicio.

En el ejemplo, en los últimos 5 años el trabajador recibió: US$ 100, el primer año; US$ 120,50,
el segundo año; US$ 140,80, el tercer año; US$ 165,65, el cuarto año y US$ 205,95, el quinto
año. En total recibió en los 5 años US$ 732,90 y, por lo tanto, el promedio anual fue de US$
146,58.
De esta cifra, debe tomarse el 5%, lo que da 7,33 y multiplicar este resultado por los años de
servicio, 30, lo cual da un total de US$ 219,87

Como se trata de un trabajador afiliado al IESS habrá que deducir de esta cifra lo aportado por
el empleador al IESS como aportes patronales, que en el caso vamos a suponer el valor de US$
35,98. Para sacar este valor deberán sumarse todos los aportes patronales realizados durante
la relación laboral. El saldo, es decir, US$ 183,89 constituye el haber individual de jubilación.

2. El haber individual de jubilación debe dividirse para el coeficiente establecido según la edad
en el Art. 218 del Código. En este caso, para 5,7728 que corresponde a 60 años. El resultado de
la división es US$ 31,85, que sería la pensión jubilar anual.

3. La cifra así obtenida se divide para 12 para establecer la pensión mensual: US$ 2,65.

4. Como esta pensión es inferior a US$ 20 y como suponemos que este empleado es
beneficiario de la jubilación del IESS, la pensión se reajusta para equipararse con esta cifra.

JUBILACIÓN PROPORCIONAL

Si un trabajador hubiere cumplido en una empresa más de veinte años y menos de veinte y
cinco de trabajo continuado o interrumpido y fuere despedido intempestivamente tendrá
derecho, como indemnización, a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo
con las reglas anteriores (Art. 188, inc. 7 CT).

REMUNERACIONES ADICIONALES

El trabajador, jubilado patronal, tiene derecho, además de su pensión jubilar, a las siguientes
pensiones adicionales, así:

- Decimotercera pensión que deberá pagarse en el mes de diciembre de cada año en la misma
forma que la decimotercera remuneración (Art. 111 CT);

- Decimocuarta pensión que se paga hasta el 15 de agosto en la Sierra y Oriente, y hasta el 15


de marzo en la Costa y Galápagos, igual que la decimocuarta remuneración (Art. 113 CT).

Cabe indicar que la Ley para la Transformación Económica del Ecuador unificó al sueldo básico
las decimoquinta y decimosexta remuneraciones, para los trabajadores en actual relación de
dependencia, lo mismo ocurre con las pensiones adicionales, decimoquinta y decimosexta que
se pagaban junto con la pensión patronal, mismas que en la actualidad se encuentran
unificadas al monto de la pensión.
GARANTÍAS

La pensión jubilar goza de las mismas garantías de la remuneración, pero además tiene
garantías específicas:

- El trabajador podrá pedir al empleador que le garantice eficazmente el pago de la pensión o


que deposite en el IESS el capital necesario para el pago de la misma. Se ha interpretado esta
disposición en el sentido de que el empleador garantiza este pago entregando al trabajador
una cantidad global con cuyos intereses quedaría cubierta la pensión mensual (Art. 216, num.
3 CT);

- En caso de liquidación de la empresa, el jubilado tendrá derecho preferente sobre los bienes
liquidados y sus créditos figurarán entre los privilegiados de primera clase, con preferencia aun
a los hipotecarios (Art. 216, num. 4 CT);

- Las pensiones jubilares están exentas del pago del impuesto a la renta. En el Art. 9 de la Ley
de Régimen Tributario Interno se establece entre una de las exenciones para fines de la
determinación y liquidación de este impuesto, a las pensiones de jubilación patronal (Art. 219
CT);

- Al fallecimiento del jubilado, sus herederos tendrán derecho a recibir durante un año la
misma pensión jubilar (Art. 217 CT).

La Ley para la Promoción de la Inversión y de la Participación Ciudadana introduce un cambio


significativo en este tema, posibilita que el empleador le entregue directamente al trabajador
un valor que cubra el de las pensiones mensuales, y que el trabajador administre directamente
ese dinero, situación que antes no estaba prevista en la ley.

Este monto se fijará previo cálculo debidamente practicado.

Al respecto, la misma Ley señala una guía para el cálculo y el valor mínimo que debe recibir el
trabajador.

Según la norma anterior, el jubilado no podrá recibir por concepto de jubilación patronal, una
cantidad inferior al 50% del sueldo o salario mínimo sectorial unificado que correspondiere al
puesto que ocupaba el jubilado al momento de acogerse al beneficio de la jubilación,
multiplicado por los años de servicio.

De llegar a entregarse este valor directamente al trabajador, este acuerdo deberá celebrarse
ante notario o autoridad competente judicial o administrativa, con lo cual se terminaría
definitivamente la obligación del empleador y cualquier reclamo posterior.

D - TRABAJO DE LA MUJER

SITUACIÓN GENERAL
En términos generales, el trabajo de la mujer se sujeta a las normas comunes establecidas por
las leyes y demás normas aplicables al contrato de trabajo. La mujer, inclusive la casada, tiene
plena capacidad para contratar. Sin embargo se han establecido en la ley algunas disposiciones
especiales cuya razón de ser es la protección que merece la mujer, especialmente en su
condición de madre.

La Constitución señala que el Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo,
a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa
de trabajo autónomo. No se admitirá ninguna forma de discriminación, acoso o acto de
violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo
(Art. 331 CRE).

Respecto a la protección de los derechos reproductivos, se promueve la eliminación de


cualquier riesgo laboral que pueda afectar la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el
empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijas e hijos, derechos de maternidad,
lactancia, se incluye también el derecho a licencia por paternidad. Expresamente se prohíbe el
despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y maternidad, así como
la discriminación vinculada con los roles reproductivos (Art. 332 CRE).

TRABAJOS PROHIBIDOS

El Código prohíbe de una manera expresa el que la mujer trabaje en industrias o tareas que
sean consideradas insalubres o peligrosas. Entre ellas, la destilación o fabricación de alcoholes
y licores; elaboración de explosivos o sustancias inflamables, talla y pulimento de vidrio, carga
o descarga de navíos, trabajos subterráneos o en canteras, transporte de materiales
incandescentes y, en general, trabajos que constituyan un grave peligro para la moral o
desarrollo físico de la mujer. La inspección de trabajo informará a la Dirección Regional sobre
los trabajos e industrias que deban considerarse en tal situación (Art. 138 CT).

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

Especial preocupación tiene la ley en cuanto a la protección de la madre trabajadora. Por eso
establece las siguientes reglas:

a) No se puede dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer
trabajadora. Si se la desahuciare o despidiere se le deberá una indemnización adicional
equivalente a la remuneración de un año (Art. 153 CT);

b) La mujer no podrá trabajar durante un período de dos semanas anteriores al parto y diez
semanas posteriores. Esta suspensión de la relación laboral no autoriza tampoco la
terminación del contrato y la mujer recibirá su remuneración en la forma que se indicó en el
punto 4-D de esta Guía (Art. 152 CT);
c) Si la mujer, a consecuencia del embarazo o del parto, sufriere una enfermedad, tampoco
terminará el contrato por esta causa, a menos que la enfermedad se prolongare por más de un
año (Art. 154 CT).

Esta regla no se aplica a los contratos de obra cierta, de trabajos ocasionales o temporales, a
prueba, aprendizaje y servicio doméstico. En todo caso, más allá de las doce semanas
indicadas en el literal anterior, no se pagará remuneración alguna;

d) Durante los nueve meses posteriores al parto, la jornada de trabajo de la madre del lactante
durará seis horas que se señalarán o distribuirán de conformidad con el contrato colectivo, el
reglamento interno, o por acuerdo entre las partes. La madre podrá disponer de un servicio de
guardería infantil establecida por el empleador, en las empresas que cuenten con cincuenta o
más trabajadores (Art. 155, inc. 3 CT).

INDEMNIZACIÓN ESPECIAL

Si la trabajadora sufriere accidente o enfermedad en el desempeño de un trabajo prohibido o


en condiciones que signifiquen infracción de las disposiciones legales al respecto, la
indemnización que en este caso se debe cubrir será el doble de la ordinaria (Art. 149 CT).

E - TRABAJO DE LOS ADOLESCENTES

SITUACIÓN GENERAL

Para el caso de las personas menores de dieciocho años la normativa pertinente contiene
varias reglas enmarcadas dentro del sistema de protección integral que reforman las normas
generales que regulan el contrato de trabajo. Precisamente el día 3 de julio del 2003, entró en
vigencia el Código de la Niñez y Adolescencia (R.O. 737, 3-I-2003), el cual contiene
disposiciones inspiradas en la nueva corriente de derechos establecidos en la Constitución y en
la Convención de los Derechos del Niño. En este acápite señalaremos el contenido de las
principales disposiciones de la regulación citada.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Según lo establece la nueva normativa garantista de los derechos de la niñez, los adolescentes
que hayan cumplido 15 años tienen por exepción, la capacidad legal para celebrar contratos
laborales. En su defecto, los demás contratos de cualquier naturaleza celebrados por las
personas menores de 18 años, adolecerán de nulidad relativa o absoluta dependiendo del caso
y por tanto necesitan la autorización expresa de su representante legal (el padre o la madre),
en su falta de otro ascendiente o de la persona que tenga a su cargo su manutención y cuidado
(Art. 65 CNA).

A estas disposiciones se complementaría lo establecido respecto al adolescente que haya


cumplido 15 años de edad, ya que según la normativa laboral, tiene capacidad legal para
suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna y recibir directamente su
remuneración (Art. 35 CT).
El trabajo de los niños, niñas y adolescentes que no han cumplido aún 15 años, está prohibido,
por lo que le corresponde al Estado y a la familia el tomar medidas para su erradicación. Sin
embargo la violación de esta prohibición legal, no libera al empleador de cumplir con sus
obligaciones laborales y sociales (Art. 134 CT).

Sin embargo, conforme al Código de la Niñez y Adolescencia el Consejo Nacional de la Niñez y


Adolescencia, de oficio o a petición de cualquier entidad pública o privada, podrá autorizar
edades mínimas por sobre la señalada para trabajar (Art. 82, inc. 3 CNA).

Como información adicional, pese a que no se trata de una relación laboral, cabe mencionar
que para el caso de los adolescentes que hayan cumplido quince años y ejerzan actividades
económicas por cuenta propia, se requiere autorización del municipio respectivo, siempre que
las labores a realizarse no se refieran a actividades perjudiciales o nocivas para ellos (Art. 93
CNA).

RELACIÓN DE DEPENDENCIA

El contrato individual de trabajo para éstas personas, se celebrará por escrito y se registrará en
el Municipio y en la Inspección del Trabajo de la respectiva jurisdicción. El empleador tiene la
obligación de registrar el contrato de trabajo en el plazo de treinta días, sin perjuicio del
derecho del adolescente para solicitar por sí mismo el mencionado registro.

Siempre que una persona se beneficie del trabajo de un adolescente, se presume, para todos
los efectos legales, la existencia de una relación laboral (Art. 88 CNA).

REMUNERACIÓN

Los adolescentes gozan de todos los derechos y beneficios, individuales y colectivos que
contemplan las leyes laborales, por lo que tienen derecho a percibir, como mínimo, una
remuneración equivalente al menos a la remuneración básica unificada o de la categoría
sectorial, según el caso, contemplándose adicionalmente las remuneraciones adicionales, los
incrementos salariales y otros beneficios establecidos por leyes especiales (Art. 89 CAN).

En los contratos de aprendizaje de los adolescentes, la remuneración no podrá ser inferior al


80% de la remuneración básica unificada (Art. 90 CNA).

En todo caso, en las leyes laborales expresamente se determina que la remuneración debe ser
pagada directamente al adolescente, así como también que éste debe recibir por sí mismo lo
correspondiente al porcentaje de utilidades (Art. 35, inc. 2 CT).
JORNADA DE TRABAJO

En cuanto a la jornada de trabajo de los adolescentes, las normas respectivas establecen


algunas limitaciones, entre las cuales tenemos:

El Código del Trabajo, concordando con el Código de la Niñez y Adolescencia, indica que la
jornada de trabajo no puede superar las seis horas diarias, ni las treinta semanales (Art. 136
CT) (Art. 84 CNA).

- Se prohíbe el trabajo nocturno de las personas menores de 18 años de edad (Art. 137 CT).

- Se prohíbe el trabajo de los adolescentes en los días de descanso obligatorio: sábados,


domingos y fiestas cívicas (Art. 150 CT).

Los progenitores del adolescente que trabaja, los responsables de su cuidado, sus
empleadores y las personas para quienes realizan una actividad productiva, están obligados a
velar porque terminen su educación básica y cumplan sus deberes académicos.

VACACIONES

- Los adolescentes entre 16 y 18 años tendrán derecho a 18 días de vacaciones anuales;

- Los adolescentes menores de 16 años tendrán derecho a 20 días de vacaciones (Art. 69, inc. 3
CT).

TRABAJOS PROHIBIDOS

No se podrá ocupar a los adolescentes en minas, basurales, camales, canteras e industrias


extractivas de cualquier clase; en actividades que implican la manipulación de substancias
explosivas, psicotrópicas, tóxicas, peligrosas o nocivas para su vida, su desarrollo físico o
mental y su salud; en prostíbulos o zonas de tolerancia, lugares de juegos de azar, expendio de
bebidas alcohólicas y otros que puedan ser inconvenientes para el desarrollo moral o social del
adolescente; en actividades que requieran el empleo de maquinaria peligrosa o que lo
exponen a ruidos que exceden los límites legales de tolerancia; en una actividad que pueda
agravar la discapacidad, tratándose de adolescentes que la adolezcan; en las demás
actividades prohibidas en otros cuerpos legales, incluidos los instrumentos internacionales
ratificados por el Ecuador; y, en hogares cuyos miembros tengan antecedentes como autores
de abuso o maltrato (Art. 138 CT) (Art. 87 CNA).

También prohíbe la ley emplear a los adolescentes de 15 años en labores a bordo de barcos de
pesca, en zonas francas o mediante contratación a tiempo parcial.

Igualmente, se prohíbe el enganche de adolescentes para destinarlos a trabajos fuera del país.
Entre las prohibiciones se encuentran las actividades insalubres o peligrosas para la salud del
adolescente trabajador, las mismas que serán puntualizadas en un reglamento especial que lo
elaboraría el Consejo Nacional de la Niñez y Adolescencia, en coordinación con el Comité
Nacional para la Erradicación Progresiva del Trabajo Infantil-CONEPTI, de acuerdo a lo previsto
en el Código de la Niñez y Adolescencia y los convenios internacionales ratificados por el país
(Art. 138 CT).

Mediante Resolución 016 CNNA-2008 (R.O. 405, 18-VIII-2008) se expide el Reglamento de


trabajos prohibidos para adolescentes en capacidad legal de trabajar bajo relación de
dependencia o por cuenta propia, estableciendo las formas específicas de trabajo que se
consideran peligrosas, nocivas o de riesgo para el desarrollo integral de los adolescentes que
tienen edad mínima para trabajar, las cuales son:

- Elaboración o manejo de combustible nuclear.

- Fabricación de vidrio y productos de vidrio.

- Fabricación de cerámica refractaria.

- Forja, tratamiento y revestimiento de metales.

- Actividades que incluyan la manipulación de instrumentos de alto voltaje en la generación,


captación y distribución de energía eléctrica.

- Actividades en que se incluyan la conservación de pescado y productos.

- Actividades en que se incluyan la hilatura, tejedura y acabado de productos textiles


industriales.

- Actividades en que se incluyan fábricas de procesadoras de atún, camarón y afines.

- Actividades en que se incluyan productos cárnicos industrializados.

- Actividades de trabajador de cuartos fríos.

- Fabricación de tanques, depósitos y recipientes.

- Actividades que incluyan la manipulación de insumos o instrumentos explosivos o que


expongan al contacto con instrumentos cuyo objeto sea la demolición de edificios.

- Actividades en que se incluyan la cría de animales salvajes en cautiverio.

- Actividades en que se incluyan la caza ordinaria y mediante trampas.

- Actividades en que se incluyan la construcción y reparación de buques.

- Actividades en que se incluyan captación, depuración y distribución de agua.

- Actividades en que se incluyan corte, tala de madera y producción de troncos, trozas, madera
encuadrada.

- Actividades de armador de invernaderos.


- Actividades de colocador o retirador de plásticos en plantaciones o cultivos.

- Fabricación o manejo de sustancias y productos químicos.

- Fabricación o manejo de abonos y compuestos de nitrógeno.

- Fabricación o manejo de plásticos y caucho sintético.

- Fabricación o manejo de plaguicidas y otros químicos de uso agropecuario.

- Fabricación o manejo de productos farmacéuticos.

- Fabricación de pinturas, barnices, tintas, masillas y productos de revestimiento.

- Fabricación de jabones, detergentes, productos de limpieza, perfumes.

- Fabricación de fibras sintéticas o artificiales.

- Reencauchado y renovación de cubiertas de caucho.

- Fabricación de cemento, cal y yeso.

- Fabricación de productos primarios de hierro y acero.

- Actividades que incluyan la manipulación de insumos para la fundición de metales, o la


exposición a altas temperaturas.

- Fabricación de acumuladores y de pilas y baterías primarias.

- Fabricación y distribución de gas.

- Actividades en que se incluyan lavado, limpieza de prendas de vestir y tintorería a nivel


industrial.

- Actividades en que se incluyan la explotación de minas.

- Actividades en que se incluyan la extracción de petróleo crudo y gas.

- Actividades en que se incluyan la extracción de piedra, arena y arcilla.

- Actividades en que se incluyan la extracción de minerales para fabricar abono.

- Actividades en que se incluyan la extracción de sal.

- Actividades en que se incluyan la fabricación o manejo de productos de refinación del


petróleo.

- Actividades en que se incluyan la producción de carbón vegetal.

- Actividades en que se incluyan la elaboración de productos de molinería.

- Actividades en que se incluyan la fabricación de madera terciada, tableros y paneles.

- Actividades en que se incluyan la fabricación de papel y productos de papel.

- Actividades en que se incluyan la fabricación de productos de hornos de coque.

- Actividades en que se incluyan el corte, tallado y acabado de piedra.

- Actividades en que se incluyan fabricación de carrocerías.


- Actividades en que se incluyan venta de combustibles en general.

- Actividades en que se incluyan concentración y destilación de sabias.

- Actividades en que se incluyan tagueras (tagua).

- Actividades de fumigador en plantaciones o cultivos.

- Actividades de fertilizador en plantaciones o cultivos.

- Actividades de desyemador en plantaciones o cultivos.

- Actividades de preparador de químicos en plantaciones o cultivos.

- Reciclamiento de desperdicios y desechos metálicos.

- Reciclamiento de desperdicios y desechos no metálicos.

- Actividades de hospitales relacionadas con la salud humana.

- Actividades médicas y odontológicas.

- Actividades veterinarias.

- Actividades en que se incluyan la eliminación de desperdicios y aguas residuales.

- Actividades en que se incluyan el adobo, curtido y teñido de pieles y cueros.

- Actividades en que se incluyan los camales, sacrifico, faenamiento de animales.

- Actividades de preparador de compost en plantaciones o cultivos.

- Actividades de bodeguero en plantaciones o cultivos.

- Actividades que provoquen desplazo en largas distancias sea vía terrestre, vía marítima y de
cabotaje, vía aérea o vía férrea.

- Actividades en que se incluyan pompas fúnebres y actividades conexas.

- Actividades en que se incluyan la elaboración de bebidas alcohólicas.

- Actividades en que se incluyan la destilación, rectificación y mezcla de bebidas alcohólicas y


sustancias fermentadas.

- Actividades en que se incluyan la elaboración de productos de tabaco.

- Actividades en que se incluyan el prestar el servicio en bares y cantinas.

- Actividades de custodia o guardianía que expongan al adolescente a posibles riesgos o


atentados.

- Actividades de injertador en plantaciones o cultivo.

- Actividades de propagador en plantaciones o cultivo.

- Servicio doméstico puertas adentro.

- Actividades de canalero para la preparación del terreno.

- Actividades de instalador de riego.


- Actividades en donde tengan que prepara químicos.

- Actividades donde se requiera limpiar la maleza.

- Actividades de fertilizador.

- Actividades de rozador.

- Actividades de limpiador de racimos.

- Actividades de deschivador.

- Actividades de corbatero o daipero.

- Actividades de cortador o virador.

- Actividades de arrumador.

- Actividades de garruchero o mulero.

- Actividades de destallador.

- Actividades de enfundador.

- Actividades de saneador.

- Actividades de pesador.

- Actividades de etiquetador.

- Actividades de estibador de cajas.

- Actividades de jornalero.

Además, se fija como edad mínima para el trabajo en el servicio doméstico puertas adentro los
18 años.

Se prohíbe el establecimiento de nuevas relaciones laborales con adolescentes y se ordena el


retiro progresivo de los mantengan relaciones laborales o se encuentren ejecutando por
cuenta propia, de las siguientes actividades:

- Actividades en que se incluyan pelar camarón.

- Actividades en que se incluyan cultivo de arroz.

- Actividades en que se incluyan elaboración de ladrillos, bloques, tejas, prensas y hornos.

- Actividades en que se incluyan el mantenimiento de bosques.

- Actividades en que se incluyan la fabricación de maquinaria y equipo.

- Actividades en que se incluyan preparación de terreno para construcción, excavación.

- Actividades en que se incluyan construcción de obras de ingeniería civil.

- Actividades en que se incluyan la elaboración de azúcar.

- Actividades en que se incluyan el tinturado de productos textiles.

- Actividades en que se incluyan el aserrado y cepilladura de madera.


- Actividades de impresión y servicios conexos.

- Actividades en que se incluyan servicios de hoteles y campamentos.

- Actividades de controlador de calidad en plantaciones o cultivo.

- Servicio doméstico puertas afuera.

TRABAJOS FORMATIVOS

La limitación de la edad mínima de quince años para desarrollar todo tipo de trabajo, no se
aplicará a las actividades consideradas como prácticas ancestrales formativas.

Los trabajos formativos realizados como prácticas ancestrales necesariamente respetarán el


desarrollo físico y psicológico del adolescente, en el sentido de asignárseles solamente tareas
acordes con sus capacidades y etapa evolutiva; deben contribuir a la formación y desarrollo de
sus destrezas y habilidades; deben transmitir valores y normas culturales; y, adicionalmente
deben ser desarrollados en el ámbito y beneficio de la comunidad a la que pertenece el
adolescente o su familia (Art. 86 CNA).

INDEMNIZACIONES Y SANCIONES

Al igual que en el caso de la mujer trabajadora, si el adolescente trabajador sufriere un


accidente o enfermedad por haber laborado en un trabajo prohibido para él, recibirá una
indemnización equivalente al doble de la ordinaria (Art. 149 CT).

El juez o autoridad competente puede ordenar separar al niño, niña o adolescente de la


actividad laboral, insertarlo en un programa de protección o separarlo temporalmente del
medio familiar (Art. 94 CNA).

Además de lo anterior, se pueden aplicar sanciones tales como la amonestación a los padres o
a las personas que se encargasen del cuidado del niño, niña o adolescente, así como multas de
cincuenta a trescientos dólares para éstos; si los que han cometido la infracción son los
empleadores se debe cancelar una multa de doscientos a mil dólares.

Si se reincide en el cometimiento de las infracciones hacia los niños, niñas o adolescentes se


puede clausurar el establecimiento donde éstas se produjeron (Art. 95 CNA).

REGISTRO

El Ministerio de Relaciones Laborales debe llevar un registro por cantones de los adolescentes
trabajadores, mismo que remitirá a los concejos cantonales de la niñez y adolescencia (Art. 85
CNA).

El empleador está obligado a llevar un registro especial de sus trabajadores menores de 18


años, donde constarán la edad, la clase de trabajo que realizan, la jornada que cumplen, el
salario que perciben y la certificación de que han cumplido o cumplen su educación básica
(Art. 147 CT).
Cada Municipio llevará también un registro de las autorizaciones concedidas a los adolescentes
que habiendo cumplido 15 años ejerzan actividades económicas por cuenta propia (Art. 93
CNA).

F - TRABAJO DE DISCAPACITADOS

La Constitución establece que el Estado garantizará políticas de prevención de las


discapacidades y, de manera conjunta con la sociedad y la familia, procurará la equiparación
de oportunidades para las personas con discapacidad y su integración social; y, les reconoce,
entre otros, el derecho al trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades, que fomente
sus capacidades y potencialidades, a través de políticas que permitan su incorporación en
entidades públicas y privadas (Art. 47, num. 5 CRE).

Además, se promueve la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo


remunerado de las personas con discapacidad. Tanto el Estado como los empleadores deberán
implementar servicios sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe
disminuir la remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa
a su condición (Art. 330 CRE).

La Ley sobre Discapacidades determina de manera general la obligación del Estado de proteger
al discapacitado, en diversos ámbitos, y muy especialmente en el laboral.

Entre las disposiciones especiales en esta materia, se establece que:

- El Consejo Nacional de Discapacidades se encarga de dictar las políticas generales;

- La calificación de las discapacidades la realiza el Ministerio de Salud Pública, a través de sus


unidades autorizadas. Los afiliados al IESS, los jubilados y los miembros de las Fuerzas Armadas
estarán a la calificación de su respectiva unidad;

- El carnet o registro de discapacidad será documento único y suficiente para acreditar la


discapacidad en los casos que sea necesario invocarla (Art. 18 LSD);

- Se establecen estímulos e incentivos para los empleadores que contraten a personas


discapacitadas como trabajadores;

- Las entidades públicas y privadas están obligadas a readmitir y reubicar en su trabajo a los
discapacitados rehabilitados;

- Se prevé la creación de un sistema especial de seguridad social a cargo del IESS.

OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES


Por medio de la reforma al Código del Trabajo del año 1991, previo a la codificación, se
estableció la obligatoriedad de la contratación de personas con discapacidad; ahora, con la
reforma introducida por la Ley 2006-28 (R.O. 198, 30-I-2006) se amplía este tema, con la
inclusión, por parte de las empresas de los sectores público y privado, de por lo menos 1
trabajador discapacitado cuando se cuente en el personal con por lo menos 25 trabajadores, a
partir del primer año de vigencia de la ley, obligación que se irá incrementando en los
porcentajes determinados en el numeral 33 del artículo 42 del Código; así; en el segundo año,
la contratación será del 1% del total de los trabajadores, en el tercer año el 2%, en el cuarto
año el 3% hasta llegar al quinto año en donde la contratación será del 4% del total de los
trabajadores, siendo ese el porcentaje fijo que se aplicará en los años sucesivos; así también se
obliga a las empresas a implementar las medidas adecuadas para el desempeño de las labores
de estas personas, sancionándose, en caso de incumplimiento de estas disposiciones (Art. 42
CT, num. 33).

El contrato, siguiendo el trámite normal, se inscribirá en la Inspectoría del Trabajo respectiva,


la cual a su vez llevará un registro específico; además, en caso de hallarse impedido el
discapacitado para suscribir el contrato se lo realizará por el tutor o curador del mismo.

Adicionalmente, se agrega un Título al Código, denominado "Del Trabajo de las personas con
discapacidad", donde se garantiza el trabajo de los discapacitados y se sanciona a los
empleadores que por inobservancia de las normas de prevención, seguridad e higiene del
trabajo, causen que el trabajador sufra enfermedad profesional o accidente de trabajo que
motive una discapacidad o una lesión corporal o perturbación funcional.

El Ministro de Trabajo y Empleo dispondrá a la Unidad de Discapacidades realizar inspecciones


permanentes a las empresas públicas y privadas, nacionales y extranjeras sobre el
cumplimiento de las obligaciones establecidas en esta Ley (Título agregado por la Ley 2006-28,
Del Trabajo para personas con discapacidad).

En lo que tiene que ver al ámbito de la prescripción de las acciones provenientes de Riesgos
del Trabajo, se modifica el artículo pertinente, es decir el 403, ampliando el plazo a tres años;
mas, si las consecuencias dañosas se presentaren a futuro el plazo empezará a contarse desde
que se presentó el daño, pero nunca podrá excederse de cuatro años (Art. 403 CT).

Las reclamaciones que se suscitaren en este tipo de contratos se regirán por el procedimiento
general.

Cabe tener en cuenta que por medio de esta ley reformatoria se señala que las instituciones
públicas y privadas, en un plazo no mayor a seis meses, deberán realizar las adecuaciones
respectivas que garanticen a las personas con discapacidad, un ambiente de trabajo de
productividad y permanencia.

G - RETENCIÓN DEL IMPUESTO A LA RENTA


IMPUESTO A LA RENTA

La Ley de Reordenamiento en Materia Económica en el Área Tributario-Financiera exoneró a


partir del 1 de enero de 1999, la obligación de realizar la declaración y el pago del impuesto a
la renta.

Posteriormente, la Ley para la Reforma de las Finanzas Públicas (Ley 99-24) restituyó las
obligaciones de declaración y pago del impuesto a la renta a partir del 1 de mayo de 1999.
Para este período el empleador ya no es agente de retención de los ingresos de sus
trabajadores en relación de dependencia, puesto que la Ley 99-24 dispuso la suspensión del
Art. 43 de la Ley de Régimen Tributario Interno por el ejercicio 1999.

El Decreto Ejecutivo 1628 publicado en el R.O. 350 de 30-XII-1999, en su Disposición


Transitoria Segunda, establece que para facilitar el cumplimiento de las obligaciones
tributarias correspondientes al año 1999 por parte de los trabajadores, se faculta a los
empleadores, para que previo acuerdo con aquéllos, retengan el impuesto que corresponde al
ejercicio de 1999 con cargo a las remuneraciones de los tres primeros meses del año 2000.

Finalmente, conforme el Art. 9, inc. 1 de la Ley de Racionalización Tributaria (R.O. 321-S, 18-XI-
99), restablece, a partir del ejercicio económico del 2000, las retenciones en la fuente de
ingresos del trabajo relación de dependencia. Asimismo, en el Art. 43 de la Ley de Régimen
Tributario Interno (Codificación 2004-026, R.O. 463-S, 17-XI-2004), se establece la retención en
la fuente de los pagos que hagan los empleadores a los contribuyentes que trabajan bajo
relación de dependencia originados en ésta.

BASE IMPONIBLE DEL IMPUESTO

AÑO 1999

A partir del ejercicio impositivo 1999, de acuerdo a lo determinado en el artículo 9 de la Ley de


Régimen Tributario Interno, sustituido por el Art. 20 de la Ley para la Reforma de las Finanzas
Públicas (R.O. 181-S, 30-IV-1999), son ingresos gravados y constituyen la base imponible del
impuesto, todos los que perciba el trabajador por cualquier concepto y denominación,
incluidas las remuneraciones adicionales y el porcentaje legal de participación en las utilidades
de la empresa, salvo los gastos de viaje, hospedaje y alimentación debidamente soportados
con los documentos respectivos, que reciban los funcionarios, empleados y trabajadores del
sector privado, por razones inherentes a su función y cargo. La fracción básica exenta para el
ejercicio de 1999 fue de S/. 80´000.000.

AÑO 2000 Y SIGUIENTES

Para el ejercicio económico del 2000, el empleador vuelve a constituirse en agente de


retención de los ingresos que, por concepto de rentas derivadas del trabajo, pague a sus
trabajadores. Para el Reglamento para la Aplicación de la Ley Orgánica de Régimen Tributario
Interno (R.O. 337-S, 15-V-2008) establece el siguiente procedimiento:

- Los empleadores efectuarán la retención en la fuente por el Impuesto a la Renta de sus


trabajadores en forma mensual. Para lo cual, deberán sumar todas las remuneraciones que
corresponden al trabajador, excepto la decimotercera y decimocuarta remuneraciones,
proyectadas para todo el ejercicio económico.

- Se deducirán los valores a pagar por concepto del aporte individual al Seguro Social, así como
los gastos personales proyectados sin que éstos superen los montos establecidos en el
mencionado Reglamento.

- Los contribuyentes que laboran bajo relación de dependencia, dentro del mes de enero de
cada año, presentarán en documento impreso a su empleador una proyección de los gastos
personales susceptibles de deducción de sus ingresos para efecto de cálculo del Impuesto a la
Renta que consideren incurrirán en el ejercicio económico en curso, dicho documento deberá
contener el concepto y el monto estimado o proyectado durante todo el ejercicio fiscal, en el
formato y límites previstos en el respectivo reglamento o en los que mediante Resolución
establezca el Director General del Servicio de Rentas Internas.

- Sobre la base imponible obtenida, se aplicará la tarifa contenida en la tabla de Impuesto a la


Renta de personas naturales y sucesiones indivisas de la Ley de Régimen Tributario Interno,
con lo que se obtendrá el impuesto proyectado a causarse en el ejercicio económico. El
resultado obtenido se dividirá para 12, para determinar la alícuota mensual a retener por
concepto de Impuesto a la Renta.

- El empleado o trabajador estará exento de la obligación de presentar su declaración del


Impuesto a la Renta, siempre y cuando perciba ingresos únicamente en relación de
dependencia con un sólo empleador y no aplique deducción de gastos personales o de haberlo
hecho no existan valores que tengan que ser reliquidados. En este caso, el comprobante de
retención entregado por el empleador, reemplazará a la declaración del empleado.

Sin embargo, el empleado deberá presentar la declaración del impuesto a la renta, con los
gastos personales efectivamente incurridos, una vez concluido el período fiscal, cuando existan
valores que deban ser reliquidados.

- Si en el transcurso del ejercicio económico se produjera un cambio en las remuneraciones o


en la proyección de gastos personales del trabajador, el empleador efectuará la
correspondiente reliquidación para propósitos de las futuras retenciones mensuales. Cuando
el empleado considere que su proyección de gastos personales será diferente a la
originalmente presentada, deberá entregar una nueva para la reliquidación de las retenciones
futuras que correspondan.

- Si por cualquier circunstancia se hubiere producido una retención en exceso para cualquier
trabajador, el agente de retención no podrá efectuar ninguna compensación o liquidación con
las retenciones efectuadas a otros trabajadores (Art. 98 RALORTI).

RETENCIÓN Y DEPÓSITO
La retención en la fuente debe realizarse al momento del pago o crédito en cuenta, lo que
suceda primero. Los agentes de retención están obligados a entregar el respectivo
comprobante de retención, dentro del término no mayor de cinco días de recibido el
comprobante de venta, a las personas a quienes deben efectuar la retención.

En el caso de las retenciones por ingresos del trabajo en relación de dependencia, el


comprobante de retención debe ser entregado dentro del mes de enero de cada año en
relación con las rentas del año precedente. Así mismo, están obligados a declarar y depositar
mensualmente los valores retenidos en las entidades legalmente autorizadas para recaudar
tributos, en las fechas y en la forma que determine el Reglamento.

El incumplimiento de las obligaciones de efectuar la retención, presentar la declaración de


retenciones y entregar los comprobantes en favor del retenido, será sancionado con las
siguientes penas:

- De no efectuarse la retención o de hacerla en forma parcial, el agente de retención será


sancionado con multa equivalente al valor total de las retenciones que debiendo hacérselas no
se efectuaron, más el valor que correspondería a los intereses de mora. Sin perjuicio de la
obligación solidaria del agente de retención.

- El retraso en la presentación de la declaración de retención será sancionado con una multa


equivalente al 3% por cada mes o fracción de mes de retraso, la cual se calculará sobre los
valores retenidos, multa que no excederá del 100% de dichos valores.

- La falta de entrega del comprobante de retención al contribuyente será sancionado con una
multa equivalente al 5% del monto de la retención, y en caso de reincidencia se considerará
como defraudación.

El retraso en la entrega o falta de entrega de los tributos retenidos conlleva la obligación de


entregarlos con los intereses de mora respectivos (Arts. 50 y 100 LORTI).

EJEMPLO DE CÁLCULO DE RETENCIÓN

La remuneración mensual de un trabajador a enero del 2008 es: USD 2.500,00

Como otros beneficios mensuales gravados y aportables percibe: USD 600,00.

Se procede a realizar la proyección anual de los ingresos del trabajador:

USD 2.500,00 x 12 = USD 30.000,00

USD 600,00 x 12 = USD 7.200,00

Remuneración USD 30.000,00

Otros beneficios USD 7.200,00

Total ingresos USD 37.200,00


Se calcula la aportación individual al IESS, asimismo proyectada anualmente:

37.200,00 x 9,35% =US$ 3.478,20

Luego de realizar esta operación se procede a obtener la base imponible, restando del total de
ingresos anualizado, la aportación individual al IESS.

37.200,00 - 3.478,20 = USD 33.721,80.

Adicionalmente debe restarse los gastos deducible que pueden ser USD 11.141 como máximo;
lo que da como resultado USD 22.580,80 que es la base imponible

A la base imponible aplicamos la tabla del Art. 2 de la Res. NAC-DGER2008-1467 (R.O. 491-S,
18-XII-2008), para el año 2009.

-Impuesto sobre la fracción básica de USD 16.370,00 = USD 718,00

-Impuesto del 15% sobre la fracción excedente de USD 6.210,80 = USD 931,62

(20.866,80-16.370,00 = 6.210,80)

Para obtener el valor a pagarse por concepto de impuesto a la renta sumamos el valor del
impuesto sobre la fracción básica y sobre la fracción excedente

USD 718,00 + USD 931,62 = 1.649,62

Para obtener la alícuota mensual dividimos el resultado anterior para doce:

1.649,62 / 12 = 137,47

En caso de que se produjeren incrementos en el transcurso del año, el empleador deberá


efectuar la correspondiente reliquidación.

OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR

Los empleadores que actúen como agentes de retención deberán entregar a sus trabajadores
un comprobante de retención. Esta obligación se cumplirá en el formulario 107.

El comprobante de retención contendrá:

1. La razón o denominación social, o apellidos y nombres del agente de retención;

2. El número de Registro Único de Contribuyentes o de cédula de identidad del agente de


retención;

3. La dirección del agente de retención;

4. El ejercicio fiscal al que corresponde la retención;

5. La firma del agente de retención; y,

6. Los demás datos que prescriba el formulario (Art. 37 RCVR).

El agente de retención entregará el comprobante al trabajador, a más tardar el último día del
mes de enero de cada año posterior a aquel al cual se refiere el comprobante (Art. 50 LORTI).
Si el trabajador deja de prestar servicios en relación de dependencia en una fecha anterior al
cierre del ejercicio económico, el agente de retención entregará el respectivo comprobante
dentro de los treinta días siguientes a la terminación de la relación laboral. En el caso que el
trabajador reinicie su actividad con otro empleador, aquel entregará el comprobante de
retención a su nuevo empleador para que efectúe el cálculo de las retenciones a realizarse en
lo que resta del año (Art. 90 RALORTI).

DECLARACIÓN

Los empleadores que únicamente tengan trabajadores cuyos ingresos anuales no superan la
fracción gravada con tarifa 0 según la tabla contenida en el Art. 36 de Ley de Régimen
Tributario Interno, referente al pago de impuesto a la renta de personas naturales, no están
obligados a presentar las declaraciones de retenciones en la fuente (Art. 94, inc. 2 RALORTI).

Si el trabajador a más de recibir rentas por dos o más empleadores las obtiene de ingresos de
otras fuentes como: rendimientos financieros, arrendamientos, ingresos por el libre ejercicio
profesional, u otros ingresos gravados, deberán también presentar obligatoriamente su
declaración de impuesto a la renta (Art. 90 RALORTI).

En este caso, si el trabajador se retrasa en la presentación de su declaración de impuesto a la


renta por ingresos de otras fuentes, se aplicaría la sanción del 3% prevista en el Art. 100 de la
Ley de Régimen Tributario Interno, por cada mes o fracción de mes de retraso sobre el
impuesto causado menos las retenciones que le hayan sido efectuadas por el o los
empleadores durante el mismo ejercicio fiscal (Art. Único de la Resolución NAC-DGER2006-
0162).

H - OTRAS OBLIGACIONES

REGLAMENTO INTERNO

En las fábricas y en los establecimientos de trabajo colectivo, el empleador debe elaborar el


reglamento interno y ponerlo en conocimiento de las Direcciones Regionales del trabajo, para
su aprobación.

El reglamento contendrá las disposiciones necesarias para la regulación de los intereses del
empleador y de los trabajadores y para el pleno cumplimiento de las normas legales.

Sin la aprobación señalada, el reglamento no surtirá efecto en todo lo que perjudique a los
trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.

Copia del reglamento interno deberá exhibirse permanentemente en un lugar visible de


trabajo para que pueda ser conocido por los trabajadores (Art. 64 CT).
SEGURIDAD, SALUD E HIGIENE

El empleador deberá cumplir las disposiciones legales y reglamentarias, así como las emanadas
de las autoridades correspondientes, respecto a las condiciones de seguridad en la actividad
laboral frente a los riesgos profesionales o accidentes de trabajo. Si no lo hiciere asumirá la
plena responsabilidad frente a los riesgos ocurridos.

Los establecimientos que ocuparen más de diez trabajadores deberán elaborar un reglamento
de higiene y seguridad y someterlo a la aprobación de la Dirección o subdirecciones del trabajo
(Art. 434 CT).

Con estos objetivos, todo empleador deberá conservar en el lugar de trabajo un botiquín con
los medicamentos indispensables para la atención de sus trabajadores. Si tuviere 25 o más
trabajadores deberá contar además con un local destinado a enfermería; y si tuviere más de
cien trabajadores establecerá un servicio médico permanente, con el personal médico y
paramédico necesario y en un local adecuado para el efecto (Art. 430, num. 1 y 2 del CT).

Por otra parte, las Leyes de la Federación Médica y de la Federación Odontológica


Ecuatorianas disponen que las empresas que tengan 100 o más trabajadores deberán contar
con un médico y un odontólogo a medio tiempo para atenderlos; si tuvieren 500 o más,
deberán contratar un médico y un odontólogo por cada 500. Si trabajaren 50 o más, estos
profesionales laborarán con un horario proporcional al número de trabajadores. Este servicio
deberá coordinarse con el del IESS (Art. 37 Ley de Federación Odontológica Ecuatoriana para el
ejercicio, perfeccionamiento y Defensa Profesional) (Art. 32 Ley de la Federación Médica
Ecuatoriana para el ejercicio, perfeccionamiento y Defensa Profesional).

ASOCIACIONES DE TRABAJADORES

El empleador deberá permitir las actividades que legal y estatutariamente esté en capacidad
de realizar la asociación o asociaciones de trabajadores constituidas dentro de una empresa.
Así mismo, cumplirá con las obligaciones que la ley establece frente a las mismas,
especialmente en la recaudación de las cuotas correspondientes que deberán descontarse de
las remuneraciones de los trabajadores (Art. 440 CT).

COMISARIATOS

Si una empresa tuviere diez o más trabajadores establecerá almacenes de artículos de primera
necesidad y medicamentos y especialidades farmacéuticas, para venderlos a precios de costo.
Pero podrá alternativamente contratar este servicio con comisariatos que sirvan a varias
empresas (Art. 42, num. 6 CT).

GUARDERÍAS INFANTILES
Las empresas, en que laboren 50 o más trabajadores deben establecer anexo o próximo a ellas
un servicio de guardería infantil para la atención de sus hijos y deberán proporcionar
gratuitamente local, protección, esparcimiento, alimentación e implementos para este
servicio. Antes de su funcionamiento se deberá solicitar autorización al Ministerio de Inclusión
Económica y Social (Art. 155 CT).

El empleador podrá cumplir esta obligación contratando este servicio con guarderías estatales
o privadas, o podrá asociarse con otros empleadores para entre todos organizar y mantener
este servicio (Art. 13 Reglamento para la aplicación del Art. 156 (155) del CT).

ROPA DE TRABAJO

Cada año, se deberá suministrar a los trabajadores ropa adecuada para las labores que están
obligados a desempeñar (Art. 86 Reglamento de Seguridad e Higiene del Trabajo) (Art. 42,
num. 29 CT).

TRABAJADOR SOCIAL

Las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores deberán contratar a un trabajador
social. Las que tuvieren trescientos o más contratarán otro trabajador social por cada 300 de
excedente (Art. 42, num. 24 CT).

COMEDORES

Si el lugar de trabajo estuviere situado a más de dos kilómetros de la población más cercana y
los trabajadores fueren 50 o más, se instalará comedores para su servicio (Art. 42, num. 4 CT).

ESCUELA

Así mismo cuando el lugar de trabajo estuviere situado a más de dos kilómetros de la
población más cercana, la empresa deberá establecer una escuela para los hijos de los
trabajadores, siempre y cuando haya una población escolar de al menos veinte niños (Art. 42,
num. 5 CT).

LICENCIAS

Además de lo que ya se ha señalado respecto a los casos de enfermedad, maternidad, servicio


militar, becas y estudios, el empleador deberá conceder licencia al trabajador, con derecho a
remuneración, por las siguientes causas:

- Tres días, en caso de fallecimiento de su cónyuge o conviviente en unión de hecho o


parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad (Art. 42, num. 30 CT);
- Quince días de licencia con remuneración tendrán los padres adoptivos, los mismos que
correrán a partir de la fecha en que la hija o el hijo le fueren legalmente entregado.(Art 152,
CT)

- Veinte y cinco días de licencia con remuneración tendrán, trabajadoras y trabajadores para el
tratamiento médico de hijas o hijos que padecen de una enfermedad degenerativa y en casos
de hija o hijo hospitalizados.(Art 152, CT)

- Hasta cuatro horas para el ejercicio del sufragio en las elecciones populares establecidas por
la ley;

- El tiempo necesario para acudir a requerimientos o notificaciones judiciales;

- El tiempo necesario para ser atendido por el servicio médico del IESS (Art. 42, num. 9 CT).

LICENCIAS POR PATERNIDAD

La Constitución señala que el Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las
personas trabajadoras, esto incluye el derecho a licencia por paternidad. (Art. 332 CRE), (Art.
152 CT)

- Diez días de licencia con remuneración tendrá el padre, por el nacimiento de su hija o hijo
cuando el nacimiento sea por parto normal; en los casos de nacimientos múltiples o por
cesárea se prolongará por cinco días más.

- Ocho días se prolongará la licencia por paternidad con remuneración, en los casos de que la
hija o hijo haya nacido prematuro o en condiciones de cuidado especial.

- Veinte y cinco días de licencia con remuneración tendrá el padre, cuando la hija o hijo haya
nacido con una enfermedad, degenerativa, terminal o irreversible, o con un grado de
discapacidad severa.

- En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o mientras goza de la licencia por


maternidad, el padre podrá hacer uso de la totalidad, o en su caso, de la parte que reste del
período de licencia que le hubiere correspondido a la madre si no hubiese fallecido.

CERTIFICADOS

El empleador conferirá al trabajador certificados relativos a su trabajo cuantas veces lo


solicitare. Cuando el trabajador se separe definitivamente le dará un certificado en que debe
constar el tiempo de servicio, la clase de trabajo realizado y las remuneraciones percibidas
(Art. 42, num. 14 CT).

SALUD PERSONAL

En trabajos agrícolas, será responsable de cuidar por la salud personal de los trabajadores que,
en cualquier forma, participen en el manejo de plaguicidas y productos afines (Art. 35
Reglamento general de plaguicidas y productos afines de uso agrícola).
6. MODALIDADES ESPECIALES DE TRABAJO

A - GERENTES Y REPRESENTANTES

SITUACIÓN ESPECIAL

Los gerentes de una empresa y en general quienes actúan en representación del empleador
tienen, en el ámbito laboral, una situación muy especial. En efecto, las funciones que
desempeñan de dirección y administración de la empresa les colocan en una posición
intermedia entre las dos partes de la relación laboral. Esto vuelve necesario aclarar su
situación.

FRENTE A LOS TRABAJADORES

Los gerentes y quienes ejercen funciones de dirección y administración en representación del


empleador, aunque no tengan poder especial de éste, son solidariamente responsables con el
empleador en sus relaciones con los trabajadores. Esto quiere decir que un trabajador puede
formular sus reclamos laborales, aun por la vía judicial, al empleador directamente o a sus
representantes, o a todos ellos conjuntamente (Art. 36 CT).

Tal disposición legal se fundamenta en la necesidad de precautelar los derechos de los


trabajadores ante la posibilidad de que el empleador, para eludir sus responsabilidades, haga
actuar a nombre suyo a otras personas. La solidaridad establecida por la ley excluye esta
alternativa.

Por supuesto que si el representante del empleador ha debido satisfacer personalmente los
reclamos del trabajador, tendrá derecho luego a demandar al empleador la restitución de lo
que él hubiere pagado como indemnizaciones (Art. 36 CT) (Art. 136 Código de Comercio).

FRENTE AL EMPLEADOR

En cambio la situación del gerente o del representante frente al empleador plantea dos
posibilidades:

- Si el gerente tiene poder general para representar y obligar a la empresa inclusive frente a
terceras personas, será mandatario del empleador y no su empleado; por lo tanto, sus
relaciones se regularán por el Derecho Civil y no por el Código del Trabajo (Art. 308 CT);

- En cualquier otro caso, el gerente o representante, aunque tenga poder para efectos internos
de la empresa, será considerado como empleado sujeto al régimen laboral.
FUNCIONES DE CONFIANZA

Quienes en una empresa representan al empleador o hacen sus veces, desempeñan según el
Código funciones de confianza y por esta razón no quedan sometidos al límite de la jornada
ordinaria de trabajo y no tienen derecho, por lo mismo, a la remuneración correspondiente al
trabajo suplementario (Art. 58 CT).

B - SERVICIO DOMÉSTICO

NATURALEZA

Servicio doméstico es el que se presta mediante remuneración a una persona, o a su familia,


que no persigue fin de lucro y sólo se propone aprovechar en su morada de los servicios
continuos del trabajador (Art. 262 CT).

No pertenecen, en cambio, a esta modalidad los trabajadores que prestan sus servicios en
hoteles, bares, restaurantes, hospitales o establecimientos similares (Art. 263 CT).

Los trabajadores del servicio doméstico están sujetos a las disposiciones generales del Código
del Trabajo, excepto las reglas específicas que la ley ha establecido respecto a ellos, como se
indica a continuación.

TIEMPO DE CONTRATACIÓN

La duración del contrato de trabajo doméstico puede ser establecida libremente, pero no
podrá ser mayor de un año; aunque con autorización de un juez de Trabajo puede llegar a un
máximo de tres años. Sin embargo el contrato puede renovarse por voluntad de las partes,
cuantas veces estas lo desearen.

En estos contratos, el período de prueba será de 15 días, durante el cual cualquiera de las
partes puede darlo por terminado previo aviso de tres días (Art. 264 CT).

En todo caso debe señalarse que en estos contratos no rige la estabilidad mínima de un año
que es la regla general de la relación laboral. Por lo tanto estos contratos pueden terminar
mediante el desahucio, con el procedimiento señalado oportunamente.

En caso de desahucio, el empleador deberá dar al trabajador una licencia de dos horas
semanales para que busque nueva colocación (Art. 265 CT).
DESCANSO Y VACACIONES

Los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a un día de descanso cada dos
semanas de servicio.

Igualmente tienen derecho a quince días de vacaciones, con remuneración íntegra, una vez
que hayan completado un año de servicio a una misma persona o familia (Art. 269 CT).

ALIMENTACIÓN, VIVIENDA Y EDUCACIÓN

Aparte de la remuneración pactada, que no puede ser inferior a la señalada en la ley, el


empleador tiene obligación de proporcionar al trabajador alimentación y vivienda, a menos
que se haya acordado lo contrario entre las dos partes.

En cuanto a educación, estará obligado a proporcionarle al doméstico dentro de sus


posibilidades y de la limitación que impone el servicio, a propender de la mejor manera posible
a su educación. Si es adolescente que ha cumplido quince años, el empleador está obligado a
no perturbar o impedir el ejercicio del derecho a la educación básica, alimentación, salud,
recreación y descanso (Art. 268 CT).

CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES

En caso de indemnizaciones por despido intempestivo, éstas se calcularán exclusivamente


sobre la remuneración en dinero, excluyendo por lo tanto todo valor relativo a alimentación y
vivienda (Art. 265, inc.

C - ARTESANOS

SITUACIÓN

La situación laboral de los artesanos es doble. Hay, por una parte, su relación con quien
contrata su trabajo para la ejecución de una obra y, por otra parte, su relación con las
personas que trabajan para él dentro de su taller (Art. 293 CT).

QUIÉN ES ARTESANO

Dada la particular situación del artesano, ésta se regula no sólo por el Código del Trabajo sino
también por leyes especiales, como son la Ley de Defensa del Artesano y su reglamento único
y la Ley de Fomento Artesanal. En estos textos se determinan, entre otros aspectos
importantes, las condiciones que debe reunir un trabajador para que sea considerado
artesano. En lo que nos interesa señalemos los siguientes elementos:

- Actividad artesanal es la practicada manualmente para transformar materia prima en bienes


artesanales, con o sin el auxilio de máquinas, equipos o herramientas.
- Artesano es el trabajador que ejerce esta actividad y puede ser maestro de taller, puede
tener o no operarios y aprendices que trabajen bajo su dirección. Puede ser también artesano
autónomo, cuando no tiene taller, ni tiene ayuda de operarios ni aprendices, ni ha realizado
tampoco inversiones en implementos de trabajo (Art. 285 CT) (Art. 2 LFA).

- Para que un artesano quede comprendido dentro de las disposiciones especiales de la ley,
que protegen su actividad, su inversión en activos fijos (implementos de trabajo, maquinarias,
instalaciones y equipos) no podrá exceder del 25% del capital fijado para la pequeña industria.
Es decir, actualmente serían US$ 87.500,oo (Art. 1 Acuerdo No. 03399).

- El artesano maestro de taller requiere de la calificación conferida por la Junta Nacional de


Defensa del Artesano, o del carnet de agremiación expedido por las diferentes organizaciones
o instituciones artesanales clasistas con personería jurídica, en los casos de los artesanos
miembros de asociaciones simples o compuestas, gremios, cooperativas, uniones de
artesanos, cámaras artesanales u otras que se crearen de conformidad con la Ley. El artesano
autónomo será calificado por el Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal (Art. 7 LFA).

FRENTE AL CONTRATISTA

Contratista es quien encarga a un artesano la ejecución de una obra. La relación entre ellos es
puramente civil; sin embargo, para casos de discrepancia judicial respecto al contrato
celebrado, la jurisdicción y el procedimiento serán los establecidos en el Código del Trabajo
(Art. 289 CT).

FRENTE A OPERARIOS Y APRENDICES

Si el artesano es un maestro de taller, calificado como tal, podrá tener a sus órdenes operarios
que trabajan bajo su dirección y dependencia; y aprendices que a cambio de sus servicios,
además de la remuneración que perciben, están aprendiendo el arte u oficio correspondiente
(Art. 290 CT).

En tal caso el maestro de taller es empleador respecto a sus operarios y aprendices; pero sus
obligaciones son exclusivamente las señaladas por la ley (Art. 293 CT):

- pago del salario básico mínimo unificado establecido para los operarios y en el porcentaje del
80% para los aprendices (Art. 157, inc. 3 CT).

- indemnizaciones por despido intempestivo (Art. 302, inc. 2 CT).

- jornada máxima de trabajo.

- vacaciones anuales (Art. 302, inc. 3 CT).

ARTESANOS EN EMPRESAS

Si un artesano labora como tal en una empresa se lo considera como un trabajador con todos
los derechos y obligaciones establecidos en el Código del Trabajo.
D - TRABAJO A DOMICILIO

NATURALEZA

Esta es una modalidad poco utilizada de trabajo, que ejecuta el trabajador en el lugar de su
residencia, pero por cuenta de un establecimiento o empresa comercial (Art. 271 CT).

EMPLEADOR

En esta modalidad se considera empleador al fabricante, comerciante, intermediario,


contratista, subcontratista, etcétera, que encargue el trabajo (Art. 274 CT).

En cualquier caso estará obligado a mantener un registro en que consten los nombres y
apellidos de los trabajadores en esta modalidad, su domicilio, la clase de obra encomendada y
la remuneración pactada (Art. 275 CT).

Por su parte, la Dirección de Empleo y Recursos Humanos deberá mantener un registro de los
empleadores que contraten trabajo a domicilio (Art. 277 CT).

REMUNERACIÓN

La remuneración podrá ser pactada por jornal, a destajo o por obra, y la tarifa establecida se
fijará en el local de trabajo en sitio visible. El trabajador tendrá derecho a las remuneraciones
adicionales, que se calcularán en conformidad con las normas generales respectivas.

Además, las comisiones sectoriales de salarios mínimos podrán fijar los que correspondan a
esta modalidad de trabajo (Arts. 279 y 280 CT).

E - TRABAJO AGRÍCOLA

SITUACIÓN

En términos generales el contrato de trabajo agrícola se rige por las reglas comunes del Código
del Trabajo, pero éste determina algunas características especiales de esta relación laboral.

EMPLEADOR AGRÍCOLA

Es el que se dedica por cuenta propia al cultivo de la tierra, sea que dirija la explotación
personalmente, sea que lo haga por medio de representantes o administradores (Art. 332 CT).
TRABAJADOR AGRÍCOLA

El trabajador agrícola puede ser jornalero, si el pago de la remuneración se ha pactado por


jornal diario; o destajero, si el pago se ha establecido por unidades de obra (Arts. 334 y 335
CT).

REMUNERACIÓN

En todo caso, la remuneración del trabajador agrícola debe ser pagada en efectivo, quedando
prohibida toda otra forma de pago, especialmente las que consistan en el aprovechamiento de
lotes de terreno u otras ventajas similares proporcionadas por el empleador (Art. 333 CT).

La única posibilidad admitida por la ley es que el empleador proporcione alimentación al


jornalero. Sin embargo, en este caso la deducción que deba hacerse no será mayor al 25% del
salario mínimo y el trabajador recibirá, de todas maneras en dinero efectivo una suma por lo
menos igual al salario mínimo unificado (Art. 337 CT).

PROHIBICIONES ESPECIALES

De forma especial, en esta modalidad de trabajo, la ley prohíbe al empleador:

- Obligar al trabajador a venderle sus animales y los productos de éstos;

- Obligar a los trabajadores agrícolas que abonen con sus animales sus terrenos;

- Servirse gratuitamente de los animales del trabajador;

- Obligarle a realizar trabajos suplementarios no remunerados (Art. 341 CT).

TRÁMITE DE RECLAMACIONES

El Código del Trabajo establece que las reclamaciones o discusiones suscitadas en este tipo de
relación laboral se conocerán por el Inspector de Trabajo, quien las resolverá, después de oír a
las partes, según su criterio, procurando la conciliación (Art. 342 CT).

JUBILACIÓN

Según lo establecían los Arts. 86 y 109 de la Ley del Seguro Social Obligatorio, derogada por la
Ley de Seguridad Social, el trabajador agrícola tenía derecho a la jubilación con un mínimo de
65 años de edad y eran suficientes 10 años de aportes.
Actualmente, se requieren los mismos requisitos para jubilación por vejez, pero además, por
cada año de diferimiento después de los 70 años, se admitirá una rebaja de 1 año de aportes,
pero nunca menos de 5 años (Art. 134, lit. b LSS).

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador agrícola al efectuarse el pago de remuneraciones, sea semanal o mensual a sus


trabajadores, no sujetos a contratos a tiempo fijo o indefinido, podrá calcular y pagar junto
con el salario respectivo las partes proporcionales de decimotercero, decimocuarto sueldos y
demás beneficios establecidos en la Ley (Art. 1 Reglamento para el pago de remuneraciones
adicionales y demás beneficios económicos a los trabajadores agrícolas).

Además, será responsable de cuidar por la salud personal de los trabajadores que, en cualquier
forma, participen en el manejo de plaguicidas y productos afines. Para ello debe:

- Contratar operadores que hayan aprobado un curso de instrucción sobre su manejo;

- Proveerles de los equipos necesarios;

- Contar con un establecimiento adecuado y equipo de primeros auxilios; y,

- Proporcionarles asistencia médica (Art. 35 Reglamento general de plaguicidas y productos


afines de uso agrícola).

F - TRABAJADORES DEL TRANSPORTE

ÁMBITO

Las disposiciones de la ley a este respecto se refieren especialmente a los choferes que prestan
sus servicios a empresas públicas y privadas de transporte, pero también a particulares que
usan sus vehículos sin fines de lucro, a entidades públicas o privadas de cualquier naturaleza e
inclusive a agentes diplomáticos o consulares extranjeros (Art. 316 CT).

LIBRETA

Todo trabajador del transporte debe tener una libreta, proporcionada por el empleador, con
su identificación y más datos personales y de trabajo, así como los correspondientes a sus
documentos de manejo que acrediten su carácter profesional. Ningún empleador podrá
ocupar trabajadores que carezcan de esta libreta (Arts. 319 y 320 CT).

JORNADA
Esta modalidad de trabajo, la duración de la jornada podrá exceder de las ocho horas diarias,
siempre que se establezcan turnos en la forma que acostumbraren hacerlos las empresas o
propietarios de vehículos, de acuerdo con las necesidades del servicio, incluyéndose como
jornadas de trabajo los sábados, domingos y días de descanso obligatorio.

La empresa o el propietario de vehículos hará la distribución de los turnos de modo que


sumadas las horas de servicio de cada trabajador resulte las ocho horas diarias, como jornada
ordinaria (Art. 325 CT).

CAUSAS ESPECIALES DE DESPIDO

Además de las causas generales de visto bueno, en estos contratos se incorporan como causas
especiales de despido, sin necesidad de trámite alguno, las siguientes:

- Desempeñar el servicio bajo la influencia de bebidas alcohólicas o sustancias estupefacientes;

- Faltar al trabajo sin previo aviso, por más de 24 horas;

- Retrasos al servicio por más de tres veces en un mes;

- Inobservancia de los reglamentos de tránsito y de los especiales de la empresa, en lo que se


refiere a evitar accidentes (Art. 329 CT).

G - PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES

SITUACIÓN

Los profesores que prestan sus servicios en establecimientos particulares de educación, en


cualquier nivel, están sujetos en cuanto a su relación laboral al Código del Trabajo; pero hay
algunos puntos en los cuales su situación se acomoda a las normas de carácter educacional y a
las características mismas de su tarea (Art. 78 CT).

REMUNERACIÓN

La remuneración de estos profesores no podrá ser inferior al sueldo básico del Magisterio
Nacional, siempre y cuando laboren a tiempo completo. Este concepto en el ámbito educativo
debe entenderse, no como las cuarenta horas semanales propias del contrato de trabajo en
general, sino como las horas semanales de trabajo correspondientes a los diversos niveles
educativos.

Si el profesor no trabajare a tiempo completo, recibirá como remuneración mínima la parte


proporcional al tiempo parcial trabajado (Art. 54 Ley de Educación).
JORNADA Y VACACIONES

Igualmente en estos aspectos la situación del profesor particular deberá acomodarse a las
exigencias de la tarea educativa, en cuanto a la determinación del horario de trabajo y al
período de vacaciones (Art. 78 CT) (Art. 5, lit. i Ley de Carrera Docente y Escalafón del
Magisterio Nacional).

H - TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO

SITUACIÓN

En general las relaciones entre el Estado, sus organismos y dependencias administrativas, las
entidades de la administración seccional cantonal y provincial y demás personas jurídicas de
derecho público con sus servidores están reguladas por la Ley Orgánica de Servicio Civil y
Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las remuneraciones del sector
público, y no por el Código del Trabajo.

Hay sin embargo algunas situaciones de mucha importancia en que sucede lo contrario es
decir, que rige el Código del Trabajo. Estos casos deben quedar claramente puntualizados.

Esta alteración del régimen se produce:

- por razón del trabajo realizado;

- por la naturaleza de la entidad.

POR RAZÓN DEL TRABAJO

Los trabajadores que realizan trabajos materiales en las obras públicas nacionales o locales o
cualquier otra labor material en cualquier servicio público, inclusive los choferes, están
sometidos al régimen del Código del Trabajo. Por lo tanto el Estado o cualquier otra entidad
pública es empleador respecto a ellos, aunque tengan nombramiento y sea cual fuere la forma
de pago de su remuneración (Art. 10, inc. 2 CT).

POR LA NATURALEZA DE LA ENTIDAD

En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que regulan
la administración pública. Aquellos que no se incluyen en esta categorización estarán
amparados por el Código del Trabajo (Art. 326, num. 16 CRE).
I - TRABAJADORES EXTRANJEROS

GARANTÍA GENERAL

La Constitución y la ley garantizan a los extranjeros, en general, los mismos derechos que a los
ecuatorianos, con las excepciones que la propia Constitución y la ley determinen. Esta igualdad
de garantías tiene aplicación en el orden laboral, salvo las exigencias y limitaciones que se
señalan a continuación.

PERMISO DE TRABAJO

Todos los extranjeros residentes en el Ecuador y que actualmente son legítimos titulares de
cualquiera de las visas contempladas en el artículo 9 de la Ley de Extranjería, pueden
desarrollar libremente cualquier actividad laboral, económica lucrativa lícita, sin que implique
cambio de categoría migratoria ni que se requiera autorización laboral.

Por otra parte, el Art. 560 del Código del Trabajo establece que el extranjero que desee
ingresar al país para realizar actividades laborales en relación de dependencia, deberá
observar las siguientes previsiones:

Deberán obtener un certificado otorgado por el Director Nacional de Empleo y Recursos


Humanos con jurisdicción en toda la República, con excepción de las provincias de Esmeraldas,
Manabí, Los Ríos, Guayas, El Oro y Galápagos, en las que el Subsecretario de Trabajo del Litoral
ejercerá tales funciones y atribuciones; y en las Provincias de Cañar, Azuay, Loja, Morora
Santiago y Zamora Chinchipe, en las que tales funciones y atribuciones las ejercerá y cumplirá
el Subdirector de Recursos Humanos del Austro del Ministerio de Trabajo y Empleo, en el que
conste la autorización favorable de la actividad a desarrollar y que su admisión y/o
permanencia en el país, no afecte a la política nacional de empleo y recursos humanos.

Para este propósito, deberá tener un contrato de trabajo en el que se incluyan las cláusulas
exigidas por la Dirección Nacional de Empleo.

Posteriormente, si el extranjero desea ingresar al país en la categoría de inmigrante o desee


cambiar a esta categoría, es decir con el propósito de radicarse en el país, deberá solicitar (él
mismo o el interesado en su inmigración) que se le conceda la visa IV del Art. 9 de la Ley de
Extranjería. La solicitud se presentará a través de los funcionarios ecuatorianos del servicio
exterior o de las gobernaciones provinciales o directamente en la Dirección General de
Extranjería, la cual resolverá sobre la solicitud. Estos extranjeros podrán desarrollar libremente
cualquier actividad laboral, económica o lucrativa lícita, sin que implique cambio de categoría
migratoria ni requiera de autorización laboral.

En el caso de que el extranjero deseara ingresar al país en la categoría de no inmigrante y de


forma condicional, pero sin ánimo de radicarse en el país, deberá solicitar (él mismo o el
interesado) se le conceda la visa VI del Art. 12 de la Ley; lo cual se hará a través del funcionario
del servicio exterior ecuatoriano en la Dirección General de Extranjería, quien, con
conocimiento de los antecedentes del caso, resolverá sobre la solicitud.

Si en cualquiera de los dos casos anteriores la solicitud fuere atendida favorablemente, la


Dirección de Extranjería informará al funcionario del servicio exterior correspondiente para
que conceda la visa solicitada.

Concedida la visa, el trabajador extranjero deberá inscribirse en el Registro de Extranjeros de


la Dirección Nacional de Extranjería.

Luego de haber cumplido con estos requisitos al trabajador extranjero no se le podrá exigir
documento adicional. La persona natural o jurídica que lo contrata debe mantener, por lo
menos, un 80% de personal ecuatoriano con igual proporción para los egresos financieros por
concepto de sueldos y salarios.

La contratación del personal extranjero deberá justificarse a satisfacción de la Dirección de


Empleo y Recursos Humanos del Ministerio de Trabajo y Empleo, en razón de su experiencia,
nivel técnico o alta especialización, y por la no disponibilidad de ecuatorianos capacitados para
el desempeño de esas funciones, o por ocupar funciones administrativas de confianza. Están
excluidos de este procedimiento quienes ostenten una representación legal, judicial y
extrajudicial y, en general, quienes no tengan relación laboral de dependencia (Art. 33, disp. 2
Reglamento a la Ley de Extranjería).

Si el trabajador extranjero cambiare de empleador deberá comunicar su nueva situación a la


Dirección Nacional de Extranjería. Esta podrá revisar el caso del extranjero si la nueva situación
alterare los presupuestos bajo los cuales se le concedió la visa.

LIMITACIÓN

El Código del Trabajo expresamente establece la limitación de que un trabajador extranjero,


aunque tiene el derecho de ingresar y pertenecer a las asociaciones de trabajadores
legalmente constituidas, no puede, en cambio, integrar la directiva de un comité de empresa
(Art. 459, num. 4 CT).

CASOS ESPECIALES

- El Art. 75 de la Ley de Minería establece que los titulares de derechos mineros están
obligados a emplear personal ecuatoriano en una proporción no menor del 80% para el
desarrollo de sus operaciones mineras (Art. 75 Ley de Minería).
- La Ley de Zonas Francas establece que el personal extranjero se contratará previa
autorización del CONAZOFRA, el mismo que, previo informe del Ministerio de Trabajo y
Empleo establecerá los requisitos generales para la contratación de personal extranjero y
regulará su número máximo (Art. 56 Ley de Zonas Francas).

J - CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL

NATURALEZA

La Ley de Régimen de Maquila (Ley 90, R.O. 493-S, 3-VIII-1990) crea y regula, como modalidad
especial de trabajo, la contratación a tiempo parcial. De conformidad con esta Ley, el
trabajador se obliga para con el empleador a prestar sus servicios lícitos y personales durante
los días sábados, domingos y de descanso obligatorio (Art. 50 Ley de Régimen de Maquila).

DERECHOS DEL TRABAJADOR

El trabajador que celebre este tipo de contrato gozará de los mismos derechos y garantías de
los trabajadores en general, bajo el criterio de proporcionalidad al tiempo trabajado, salvo las
garantías de estabilidad.

Los derechos que por su naturaleza no puedan ser reconocidos en forma parcial se otorgarán
íntegramente (Art. 51 Ley de Régimen de Maquila).

FORMA DEL CONTRATO

Este contrato debe celebrarse siempre por escrito ante un juez del trabajo y, además de
contener las cláusulas propias de todo contrato de trabajo, en él debe constar expresamente
que se trata de un contrato de trabajo a tiempo parcial, señalándose los días y el horario en
que se trabajará (Arts. 19 y 20 CT).

LIMITACIONES

- Por parte del empleador:

No se podrá celebrar este tipo de contratos si los trabajadores permanentes desean trabajar
durante los días sábados, domingos y de descanso obligatorio. Sin embargo, podrá contratar
bajo esta modalidad para las horas en que, durante esos días, no laboren sus trabajadores
permanentes.

No podrá celebrar estos contratos con menores de quince años (Art. 59 Ley de Régimen de
Maquila).
- Por parte del trabajador:

No podrá contratar el trabajador que se encuentra laborando bajo el régimen ordinario de


cuarenta horas semanales. Si no está en tal caso, podrá celebrar uno o más contratos a tiempo
parcial con distintos empleadores (Art. 57 Ley de Régimen de Maquila).

REMUNERACIÓN

Las partes podrán estipular libremente el sueldo o salario, pero éste no podrá ser menor a la
parte proporcional (dos, tres, cuatro días, etc.) en relación a la remuneración básica unificada
o del establecido en el contrato colectivo, si lo hubiere en la empresa. Para ello, lo pertinente
será establecer el valor día de trabajo, ya sea en relación a la remuneración básica unificada o
a cualquier otro que sirva de base para el cálculo.

Cuando se contrate por jornal, el trabajador tendrá derecho a la parte proporcional de la


semana integral.

El trabajador también tendrá derecho, en las partes proporcionales que correspondan, a las
remuneraciones adicionales y otras bonificaciones establecidas dentro del sistema salarial
general (Art. 52 Ley de Régimen de Maquila).

JORNADA

Dada la naturaleza de esta modalidad, el trabajo realizado en sábados, domingos o días de


descanso obligatorio se considerará jornada ordinaria de trabajo. Esta puede realizarse en
forma completa o parcial.

Además de la jornada ordinaria de ocho horas, estos trabajadores podrán laborar hasta un
máximo de cuatro horas suplementarias en el mismo día. Este tiempo adicional se pagará con
un recargo del 50% en relación a la jornada ordinaria (Art. 53 Ley de Régimen de Maquila).

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

- Si el contrato fuere a plazo fijo, ninguna de las partes podrá darlo por terminado
anticipadamente, salvo por algunas de las causales de visto bueno establecidas en el Código
del Trabajo (Arts. 172 y 173 CT).

El empleador que incumpliere esta disposición deberá indemnizar al trabajador con una suma
equivalente al 50% del valor total correspondiente al tiempo que faltare para la terminación
del plazo.
- Si el contrato fuere a tiempo indefinido, se lo podrá dar por terminado en cualquier
momento, previa notificación por medio del inspector del trabajo, con quince días de
anticipación si lo hace el trabajador, y con treinta días de anticipación si lo hace el empleador.

- Cabe, por supuesto, la terminación del contrato por mutuo acuerdo, por muerte, por
extinción de la persona jurídica si fuere del caso o por fuerza mayor o caso fortuito (Art. 60 Ley
de Régimen de Maquila).

DERECHO DE ASOCIACIÓN

Los trabajadores contratados a tiempo parcial podrán asociarse exclusivamente entre sí. Por
tanto, no podrán formar parte de las organizaciones sindicales integradas por trabajadores
sujetos a cualquier otro régimen laboral (Art. 61 Ley de Régimen de Maquila).

K - TRABAJADORES DE MAQUILA

NATURALEZA

La Ley de Régimen de Maquila (Ley 90, R.O. 493-S, 3-VIII-1990), determina también algunas
regulaciones especiales para los contratos de trabajo que celebren las maquiladoras con los
trabajadores que les prestan, bajo su dependencia, sus servicios lícitos y personales. Para
poder celebrar estos contratos, la maquiladora debe estar calificada y autorizada para
acogerse a este régimen particular (Art. 37 Ley de Régimen de Maquila).

En todo lo no previsto en forma especial por la Ley, serán aplicables a estos contratos de
trabajo las normas generales del Código del Trabajo.

OPERACIONES DE MAQUILA

Operación de maquila es el proceso industrial o de servicio destinado a la elaboración,


transformación, perfeccionamiento o reparación de bienes de procedencia extranjera,
importados bajo un régimen especial de admisión temporal, y destinados a ser reexportados
posteriormente.

La persona natural o jurídica, que haya celebrado con un contratante del exterior un contrato
para llevar adelante esta operación y que haya sido calificada para operar de esta manera, se
llama maquiladora (Art. 1, incs. 1 y 2 Ley de Régimen de Maquila).

Estas operaciones permiten la utilización de mano de obra nacional (para lo cual deben
celebrarse los correspondientes contratos de trabajo) y la incorporación, en ciertos casos, de
componentes nacionales.
FORMA DEL CONTRATO

Los contratos individuales de trabajo que celebre la maquiladora deberán hacerse por escrito
en un original y tres copias y registrarse en la inspección del trabajo de la jurisdicción
correspondiente al lugar donde deba realizarse la labor. Deben contener las cláusulas
generales determinadas por el Art. 21 del Código del Trabajo (Art. 21 CT).

El inspector del trabajo, para inscribir el contrato, comprobará que la maquiladora está
autorizada para la ejecución de las operaciones de maquila (Art. 30 Ley de Régimen de
Maquila).

REMUNERACIONES

La remuneración podrá ser fijada de mutuo acuerdo entre las partes, pero en ningún caso será
inferior al salario unificado de acuerdo a cada categoría, cuando fuere del caso. Se debe pagar
también las remuneraciones adicionales y los componentes salariales en proceso de
incorporación a la remuneración compensación por el costo de vida y bonificación
complementaria), los mismos que se terminaron de incorporar en el año 2005.

Si se hubieren convenido jornadas parciales o el plazo del contrato fuere menor a un mes, se
pagará la remuneración en la proporción correspondiente (Art. 33 Ley de Régimen de
Maquila).

DURACIÓN

El contrato de trabajo de maquilado podrá durar el mismo tiempo que la operación de maquila
contratada y autorizada, pero podrá ser menor. Podrá establecerse, por una sola vez, un
período inicial de prueba no mayor de noventa días, cuando el contrato tenga una duración de
por lo menos un año (Art. 32 Ley de Régimen de Maquila).

En todo caso, en estos contratos no procede la estabilidad mínima de un año determinada en


el Art. 14 del Código del Trabajo (Art. 14 CT) (Art. 34, inc. 4 Ley de Régimen de Maquila).

RIESGOS

Las maquiladoras están sujetas a las disposiciones legales sobre prevención de riesgos del
trabajo, seguridad e higiene.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO


Estos contratos pueden terminar por cualquiera de las causales determinadas en el Art. 169
del Código del Trabajo; pero especialmente la Ley destaca dos posibles situaciones (Art. 169
CT):

- la terminación del plazo del contrato de la operación de maquila (contrato de maquilado)


será causa legal y suficiente para la terminación del contrato de trabajo;

- la terminación del contrato de maquilado por causas no imputables al empleador y


debidamente justificadas se considerará como caso fortuito o fuerza mayor, para efectos de
terminación del contrato de trabajo (Art. 34, incs. 1, 2, y 3 Ley de Régimen de Maquila).

Toda otra forma de despido o suspensión imputable al empleador dará lugar al pago de las
indemnizaciones al trabajador, las que deberán ser liquidadas y depositadas en la inspección
del trabajo en el plazo de ocho días (Art. 35 Ley de Régimen de Maquila).

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Si por cualquier causa no atribuible al empleador se produjere un desabastecimiento en los


bienes que se utilizan en la operación de maquila y, como consecuencia, la paralización de las
actividades, las partes podrán acordar una suspensión no remunerada de la relación laboral,
con el compromiso de reanudarla en los mismos términos una vez superado el imprevisto (Art.
38, inc. 1 Ley de Régimen de Maquila).

Para que este acuerdo tenga validez debe estar previamente autorizado por el inspector del
trabajo. La autorización debe ser solicitada por el empleador dentro del término máximo de
tres días contados a partir de la fecha de desabastecimiento. Si no se cuenta con esta
autorización se entenderá que ha habido despido intempestivo (Art. 39 Ley de Régimen de
Maquila).

De no haber acuerdo entre las partes, éstas quedarán en libertad de dar por terminado el
contrato, sin obligación alguna por esta causa, y suscribirán ante el inspector del trabajo el
documento de finiquito.

Superado el desabastecimiento, el empleador lo comunicará al inspector en el término


máximo de tres días, para que éste utilizando los medios conducentes, notifique a los
trabajadores y se señale fecha de reiniciación de actividades. Esta será a más tardar dentro de
tres días desde la fecha de notificación (Art. 40 Ley de Régimen de Maquila).

RENOVACIÓN DEL CONTRATO


El contrato individual de trabajo podrá renovarse por la sola voluntad de las partes, para lo
cual bastará que conjuntamente den aviso al inspector del trabajo que registró el contrato
original.

Si variaren las condiciones contractuales deberá celebrarse un nuevo contrato (Art. 36 Ley de
Régimen de Maquila).

CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES

Cuando una maquiladora decida dar por terminado un programa de maquila, el Ministerio de
Industrias y Competitividad cancelará el registro, siempre que el interesado demuestre, entre
otros aspectos, el haber cumplido con sus obligaciones laborales (Art. 8 Ley de Régimen de
Maquila).

L - TRABAJADORES EN ZONAS FRANCAS

NATURALEZA

La Ley de Zonas Francas contiene dentro de sus disposiciones normas especiales para aquellos
trabajadores que presten sus servicios a los usuarios de estas zonas, es decir a las personas
naturales o jurídicas autorizadas a realizar las actividades de producción o comercialización de
bienes destinados a la exportación o reexportación, de conformidad con la propia Ley.

En aquellos aspectos en que esta Ley no señala un régimen especial serán aplicables a estos
contratos de trabajo las normas generales establecidas por las leyes laborales.

OBLIGACIONES

- Los contratos individuales de trabajo entre usuarios y trabajadores en estas zonas se


celebrarán obligatoriamente por escrito, en un original y dos copias.

- En todos los casos, tales contratos de trabajo deberán registrarse en la Inspección del Trabajo
de la respectiva jurisdicción, la misma que llevará para el efecto un registro especial (Art. 54,
inc. 2 Ley de Zonas Francas).

DURACIÓN

Los contratos de trabajo en las zonas francas serán siempre de carácter temporal y por lo tanto
no están sujetos a la garantía de estabilidad determinada en el Art. 14 del Código del Trabajo.
Sin embargo estos contratos podrán renovarse cuantas veces sea necesario (Art. 14 CT) (Art.
54, inc. 1 Ley de Zonas Francas).

SALARIOS
El salario para estos trabajadores será superior al menos en un 10% al salario unificado que
perciben los demás trabajadores del mismo sector (Art. 55 Ley de Zonas Francas).

TRABAJO DE NIÑAS, NIÑOS Y ADOLESCENTES

Se establece por principio, la prohibición de celebrar contratos de trabajo con personas


menores de quince años de edad.

En el caso de contratar a adolescentes mayores de quince años y menores de dieciocho, se


estará a lo dispuesto en el Código de la Niñez y Adolescencia y en el Código del Trabajo (Art. 58
Ley de Zonas Francas).

TRABAJADORES EXTRANJEROS

Para contratar personal extranjero se requerirá autorización del Consejo Nacional de Zonas
Francas (CONAZOFRA). Este último, previo informe del Ministerio de Trabajo, establecerá los
requisitos generales y el número máximo de personal extranjero que se podrá contratar (Art.
56 Ley de Zonas Francas).

M - APRENDICES EN LA INDUSTRIA

CONCEPTO

Contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una persona se compromete a prestar a
otra, por tiempo determinado, sus servicios personales, percibiendo a cambio, la enseñanza de
un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido (Art. 157 CT).

SITUACIÓN

Un aprendiz puede estar en una situación laboral de dos clases. Por una parte puede
contratarse para realizar una obra o para que trabaje dentro de un taller, según las normas
establecidas de las Leyes de Defensa del Artesano y de Fomento Artesanal y sólo en ciertos
aspectos al Código del Trabajo, conforme se señaló en un punto anterior.

Por otra parte, puede también contratarse en una industria o pequeña industria, para el
aprendizaje de un oficio o de cualquier modalidad de trabajo manual, técnico o que requiera
de cierta especialización. Esta relación se sujeta a las normas que establece el Código del
Trabajo (Art. 168, inc. 1 CT).

DURACIÓN

Estos contratos de aprendizaje tendrán una duración máxima de dos años en caso de trabajo
artesanal y de seis meses en el trabajo industrial u otro tipo de trabajo. Si al vencimiento de
este plazo, se mantuviere la relación laboral, se convertirá en contrato a tiempo indefinido
(Art. 168, incs. 1 y 3 CT).

REMUNERACIÓN

La remuneración para un trabajador aprendiz, de acuerdo a la ley, no podrá ser inferior al


ochenta por ciento de la que corresponda para el tipo de trabajo, arte u oficio (Art. 168, inc. 1
CT).

LÍMITE

Tanto en la industria como en la pequeña industria no se podrá contratar para aprendizaje a


más del diez por ciento del número de trabajadores de la empresa (Art. 165 CT).

N - FUTBOLISTAS PROFESIONALES

SITUACIÓN

El régimen aplicable a los futbolistas profesionales, se encuentra establecido en la Ley del


Futbolista Profesional (R. O. 462-S, 15-VI-1994) que contiene normas referentes al contrato de
trabajo, remuneraciones, vacaciones y seguridad social.

EMPLEADOR

El club de fútbol que contrate al futbolista profesional, y que deberá estar afiliado a la
Federación Ecuatoriana de Fútbol, tendrá la calidad de empleador del futbolista, y por tanto
todas las obligaciones que como tal, le impone el Código del Trabajo, además de las
establecidas por la Ley mencionada (Art. 2 Ley del Futbolista Profesional). Cuando un futbolista
profesional sea llamado a formar parte de la selección nacional de fútbol, la obligación de
pagar el sueldo mensual la asumirá la Federación Ecuatoriana de Fútbol mientras el futbolista
se encuentre en la selección; sin embargo, la ley establece que no por ello queda vinculada
laboralmente al futbolista, sino que su club continúa siendo su empleador, y pagando las
demás remuneraciones adicionales establecidas por la ley para los futbolistas profesionales
(Art. 23 Ley del Futbolista Profesional).

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo entre un futbolista profesional y un club afiliado a la Federación


Ecuatoriana de Fútbol, se hará siempre por escrito, y contendrá las cláusulas generales
requeridas en todo contrato de trabajo, y las especificaciones propias de este tipo de
actividad. Deberán inscribirse en la Secretaría de la Federación Ecuatoriana de Fútbol, dentro
de quince días, contados a partir de la fecha de suscripción, y una copia del contrato con la
razón de inscripción, será obligatoriamente entregada al futbolista, el mismo que no podrá
actuar en ningún partido oficial si su contrato no ha sido debidamente inscrito (Art. 7 Ley del
Futbolista Profesional).

DURACIÓN

El pase del futbolista puede ser de propiedad del club al que preste sus servicios, siempre que
esté constituido legalmente; pero puede ser también propiedad del futbolista. En el primer
caso, el contrato podrá tener una duración indefinida o celebrarse por tiempo fijo. Si en el
contrato no se estableciere nada con referencia a la duración del mismo, se entenderá que se
ha celebrado por tiempo indefinido; pero en todo caso, el plazo mínimo de duración de éstos,
será de un año. En el caso de que el club no tuviera la propiedad del pase, podrá celebrar el
contrato con el futbolista por tiempo fijo, indefinido, para la temporada o para un evento (Art.
3 Ley del Futbolista Profesional).

Si el contrato fuere por tiempo fijo, en caso de que, llegado el vencimiento del plazo del
contrato, el futbolista continuare prestando sus servicios al mismo club, se entenderá que el
contrato ha sido renovado por un período igual, y por una sola vez. Más, si el club no deseare
renovar el contrato, deberá notificar al futbolista por lo menos un mes antes de la fecha de
terminación del mism (Art. 5 Ley del Futbolista Profesional).

Un futbolista profesional menor de dieciocho años deberá ser autorizado, por escrito, por sus
padres o representantes legales para celebrar esta clase de contrato laboral (Art. 6 Ley del
Futbolista Profesional).

REMUNERACIONES

La remuneración de un futbolista profesional no podrá ser inferior al salario unificado vigente


y será estipulada para pagarse mensualmente en los diez primeros días de cada mes (Arts. 17 y
18 Ley del Futbolista Profesional).

Además, los futbolistas recibirán otros valores que deben constar claramente en el contrato.
Estos son:

a) Una prima por concepto de transferencia;

b) Remuneraciones adicionales establecidas en la Ley;

c) Premio por punto ganado en partidos amistosos y oficiales; y,

d) Premios por clasificación en certámenes nacionales o internacionales (Art. 19 Ley del


Futbolista Profesional).
No tendrán el carácter de remuneración los valores correspondientes a las primas, a los
premios, las indemnizaciones laborales, aportes al IESS, fondo de reserva y remuneraciones
adicionales (Art. 20 Ley del Futbolista Profesional).

La Federación Ecuatoriana de Fútbol y los clubes actuarán como agentes de retención del
correspondiente impuesto a la renta del futbolista profesional, de acuerdo con la ley (Art. 21
Ley del Futbolista Profesional).

La Ley establece también la posibilidad de presentar por escrito un reclamo ante la Federación
Ecuatoriana de Fútbol, en caso de mora en el pago de remuneraciones. La Federación deberá
exhortar inmediatamente por escrito al club, para que realice el pago en un plazo no mayor de
quince días. En el caso de que el club no cubra las obligaciones atrasadas, la Federación
Ecuatoriana de Fútbol, directamente o a través de la asociación provincial respectiva, retendrá
de la taquilla o de otros ingresos de propiedad del club los valores adeudados y los pagará
inmediatamente al futbolista profesional (Art. 22 Ley del Futbolista Profesional).

AFILIACIÓN AL IESS

Todo futbolista profesional deberá ser afiliado obligatoriamente al IESS, de acuerdo a la ley
(Art. 25 Ley del Futbolista Profesional).

Si el futbolista decidiere abandonar definitivamente la actividad deportiva, podrá continuar


afiliado al IESS, en cuyo caso continuará pagando los aportes por su cuenta (Art. 26 Ley del
Futbolista Profesional).

VACACIONES

Los futbolistas profesionales tienen derecho a una vacación anual remunerada de quince días,
por lo menos, excepto en los contratos cuyo plazo no exceda de seis meses, o en los contratos
realizados para un evento específico (Art. 24 Ley del Futbolista Profesional).

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

La Ley del Futbolista Profesional establece que serán causas de terminación del contrato:

a) El mutuo acuerdo de las partes por escrito, y que deberá inscribirse en la Secretaría de la
Federación Ecuatoriana de Fútbol.

b) El vencimiento del plazo contractual.

c) La muerte del futbolista profesional.

d) La pérdida de categoría del club o su disolución y liquidación legal.


e) La transferencia a otro club.

f) El desahucio o el visto bueno conforme a la ley.

g) La indisciplina grave o las faltas repetidas de disciplina, previo visto bueno concedido por el
Tribunal Arbitral Especial de la Federación Ecuatoriana de Fútbol. Para que opere este visto
bueno, el club deberá estar al día en el pago de remuneraciones y de aportes al IESS (Art. 30
Ley del Futbolista Profesional).

En caso de enfermedad del futbolista, o de que resultare lesionado debido a su actividad


deportiva, el club no podrá dar por terminado el contrato. Si el contrato fuere por tiempo
indefinido, el club lo podrá dar por terminado después de transcurrido un año a partir de la
fecha en que se produjo la enfermedad o lesión (Art. 32 Ley del Futbolista Profesional).

O - CONTRATO DE PASANTÍA

SITUACIÓN

Esta relación jurídica fue introducida por la Ley de Pasantías en el Sector Empresarial (R.O. 689,
5-V-95), que establece que no será de carácter laboral sino que se regirá únicamente por esta
ley, es decir, no está sujeta al Código del Trabajo (Art. 4 Ley de Pasantías en el Sector
Empresarial) (Modelo de Contrato de Pasantía).

A pesar de no ser éste un tipo de contrato de trabajo, ni tampoco una modalidad especial de
trabajo por no tratarse de una relación laboral sino más bien de una relación de naturaleza
civil, hemos creído conveniente incluirlo en este capítulo, pues por sus características, puede
ser considerado como una opción más para las empresas que realicen actividad productiva en
el sector privado y los estudiantes de institutos superiores que hayan escogido una profesión
que requiera de una formación mínima de tres años, que son quienes pueden acogerse al
mismo. Los estudiantes que desearen celebrar este tipo de contratos, se denominarán
pasantes (Art. 2, num. 4 Ley de Pasantías en el Sector Empresarial).

HORARIO

El horario al que se sujetarán los pasantes será de seis horas diarias, el que no lo
desempeñarán durante las horas de clases o exámenes. No podrán ser obligados a excederse
de dicho horario ni a trabajar en fines de semana (Art. 6 Ley de Pasantías en el Sector
Empresarial).

PENSIÓN DE PASANTÍA

Los pasantes recibirán como pensión de pasantía mensual, una cantidad no inferior a la del
salario sectorial unificado para la rama de actividad que corresponda a la carrera que cursa el
pasante o, de no haberlo, por el salario o sueldo mínimo sectorial de una carrera similar.
Además, la pensión comprenderá el décimotercero y el décimocuarto sueldo.

Dicha pensión se la fijará en proporción al horario de labores con relación a la jornada laboral
completa (Art. 7, incs. 1 y 2 Ley de Pasantías en el Sector Empresarial).

SEGURIDAD SOCIAL Y VACACIONES

Los pasantes serán obligatoriamente afiliados al régimen de seguridad social y gozarán de


treinta días de vacaciones anuales con derecho a percibir una pensión completa de pasantía
(Art. 7, inc. 3 Ley de Pasantías en el Sector Empresarial).

P - ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS

En virtud de que mediante el Mandato Constituyente No. 8 (R.O. 330-S, 6-V-2008) se eliminó la
tercerización e intermediación laboral así como también la contratación laboral por horas
(Arts. 1 y 2 Mandato 8), se resuelve regular el tema de las actividades complementarias a
través del Decreto 1121 (R.O. 353-S, 5-VI-2008).

CONCEPTO

Las actividades complementarias son aquellas realizadas por personas jurídicas constituidas de
conformidad con la Ley de Compañías, con su propio personal, ajenas a las labores propias o
habituales del proceso productivo de la usuaria. La relación laboral operará exclusivamente
entre la empresa de actividad complementaria y el personal por ésta contratado en los
términos de la Constitución de la República y la Ley (Art. 2 RAM8).

Constituyen actividades complementarias de la usuaria las de vigilancia-seguridad,


alimentación, mensajería y limpieza.

A pesar de lo establecido en el Reglamento de aplicación del Mandato Constituyente 8, dicho


Mandato señala que se podrán celebrar contratos con personas naturales o jurídicas
autorizadas como prestadores de actividades complementarias por el Ministerio de Trabajo y
Empleo, cuyo objeto exclusivo sea la realización de actividades complementarias de: vigilancia,
seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del
proceso productivo de la usuaria (Art. 3 Mandato 8). Mediante Decreto 1313, (R.O. 427, 17-IX-
2008) se aclara el tema señalando que las personas naturales podrán realizar actividades
complementarias de alimentación, mensajería y limpieza, para lo cual deberán contar con la
respectiva calificación y autorización del Ministerio de Trabajo y Empleo, cumpliendo con los
siguientes requisitos:
- Entrega de copia notarizada del RUC;

- Documento original del IESS o copia certificada que acredite la titularidad de un número
patronal, y de no encontrarse en mora en el cumplimiento de obligaciones; y,

- Contar con infraestructura física y estructura organizacional, administrativa y financiera que


garantice cumplir eficazmente con las obligaciones que asume dentro de su objeto social, lo
que deberá ser acreditado por el Ministerio de Trabajo y Empleo (Arts. 2, incs. 1, 2 y 3; y, 5, lits.
c, e y f RAM8).

CONSTITUCIÓN

Mediante Resolución 08.Q.004 (R.O. 394, 1-VIII-2008) se expide el Instructivo para la


constitución de compañías dedicadas a actividades complementarias y para la modificación del
estatuto social de las constituidas con anterioridad al Mandato Constituyente No. 8 , así dichas
compañías para la prestación de las mencionadas actividades deberán hacer constar en su
estatuto, como objeto social único y exclusivo, alguna o algunas de aquellas actividades (Art. 2.
Resolución 08.Q.004).

Las compañías dedicadas a la actividad de vigilancia-seguridad, se constituirán bajo la especie


de compañía de responsabilidad limitada y estas no podrán realizar al mismo tiempo, ninguna
otra actividad complementaria (Art. 4 Resolución 08.Q.004).

El capital suscrito deberá ser de mínimo de US $ 10.000, el mismo que debe ser pagado en
numerario, en los plazos establecidos por la Ley de Compañías; y, los aumentos del capital
suscrito, sobre el mínimo señalado, podrán ser pagados en cualquiera de las formas previstas
en la mencionada Ley (Art. 5 Resolución 08.Q.004).

Una vez terminado el proceso de constitución o de modificación del objeto social, de las
existentes, la Superintendencia de Compañías otorgará una certificación de existencia jurídica,
para que pueda tramitar la autorización de funcionamiento, que otorgará el Ministerio de
Trabajo y Empleo (Art. 3 Resolución 08.Q.004).

Las compañías que tengan más de 30 trabajadores en una o más empresas usuarias o activos
de más de US $ 10.000, están sujetas a control total; así la Superintendencia de Compañías, de
oficio o a petición de parte, podrá efectuar inspecciones a las compañías dedicadas a
actividades complementarias, para verificar el cumplimiento de la actividad constante en su
objeto social, la revisión de libros sociales y contables y el registro de compañías usuarias (Arts.
7 y 8 Resolución 08.Q.004).

AUTORIZACIÓN Y REGISTRO
El Ministerio de Trabajo y Empleo autorizará el funcionamiento de las empresas que se
constituyan con el objeto único y exclusivo de dedicarse a la realización de actividades
complementarias, encargándose de su control y vigilancia permanente a las direcciones
regionales de trabajo, las que organizarán y tendrán bajo su responsabilidad los registros de
compañías dedicadas a actividades complementarias, sin perjuicio de las atribuciones de la
Superintendencia de Compañías.

Dicha autorización tendrá vigencia en todo el territorio nacional y validez de 2 años la primera
vez que se la obtenga, de 5 años adicionales con ocasión de la primera renovación y
transcurrido este período, será de tiempo indefinido (Art. 4 RAMC8).

Para obtener la autorización de funcionamiento se deberá cumplir con los siguientes


requisitos: (Art. 5 RAMC8)

a) Certificado de existencia legal otorgado por la Superintendencia de Compañías;

b) Copia certificada de la escritura de constitución o reforma de los estatutos de la compañía,


debidamente inscrita y registrada en la forma prevista en la ley y cuyo objeto social será
exclusivamente la realización de actividades complementarias; y, acreditar un capital social
mínimo de USD 10.000, pagado en numerario. El objeto social podrá ser una o varias
actividades complementarias;

c) Copia notarizada del registro único de contribuyentes (RUC);

d) Copia certificada del nombramiento del representante legal, debidamente registrado;

e) Documento original del IESS o copia certificada que acredite la titularidad de un número
patronal, y de no encontrarse en mora en el cumplimiento de obligaciones; y,

f) Contar con infraestructura física y estructura organizacional, administrativa y financiera que


garantice cumplir eficazmente con las obligaciones que asume dentro de su objeto social, lo
que deberá ser acreditado por el Ministerio de Trabajo y Empleo.

CLASES DE CONTRATOS

Las empresas que se dedican a actividades complementarias para la prestación de sus servicios
deberán celebrar dos tipos de contratos:

a) Los contratos de trabajo celebrados entre la empresa que realiza actividades


complementarias y el trabajador, que deberán celebrarse por escrito y registrarse dentro de
los treinta días subsiguientes a su celebración, ante el Ministerio de Trabajo y Empleo (Art. 5,
inc. 2 Mandato 8 y Art. 6, lit. b RAMC8).
b) Un contrato mercantil entre la empresa dedicada a estas gestiones y la usuaria, en el cual se
establecerá expresamente las actividades complementarias del proceso productivo, que se
desarrollarán mediante esta contratación. En el referido contrato deberá constar de manera
precisa la remuneración que percibirá cada trabajador de la contratista, laborando jornadas de
8 horas diarias y 40 semanales (Art. 6, lit. a RAMC8).

REMUNERACIÓN

En el contrato de trabajo que se suscriba entre la empresa que se dedica a actividades


complementarias y cada uno de sus trabajadores, en ningún caso se pactará una remuneración
inferior a la básica mínima unificada o a los mínimos sectoriales, según la actividad o categoría
ocupacional (Art. 5, inc. 1 Mandato 8).

La empresa que realiza actividades complementarias tiene la obligación de entregar al


trabajador contratado el valor total de la remuneración que por tal concepto reciba de la
usuaria, lo cual deberá acreditarse mediante la remisión mensual de una copia de los roles de
pago firmados por los trabajadores y las planillas de aportes al IESS con el sello de cancelación
o los documentos que acrediten tales operaciones, requisito sin el cual la usuaria no realizará
el pago de la respectiva factura a la empresa que se dedica a actividades complementarias
(Art. 5, inc. 4 Mandato 8).

UTILIDADES

Los trabajadores de estas empresas de acuerdo con su tiempo anual de servicios participarán
proporcionalmente del porcentaje legal de las utilidades líquidas de las empresas usuarias, en
cuyo provecho se realiza la obra o se presta el servicio. Si las utilidades de la empresa que
realiza actividades complementarias fueren superiores a las de la usuaria, el trabajador solo
percibirá éstas (Art. 4, inc. 2 Mandato 8).

Las empresas usuarias contratantes y las contratistas que realizan actividades


complementarias, junto a la declaración de utilidades en el formulario de especie valorada,
deberán presentar una copia de sus declaraciones del impuesto a la renta, en función de las
cuales, el Ministerio de Trabajo y Empleo verificará que empresa generó mayores utilidades
(Art. 9, inc. 2 RAMC8).

VINCULACIÓN

Las empresas de actividades complementarias y las usuarias no pueden entre sí ser matrices,
filiales, subsidiarias ni relacionadas, ni tener participación o relación societaria de ningún tipo,
hecho que debe acreditarse mediante una declaración juramentada de los representantes
legales de las empresas que suscriben el contrato y otorgada ante notario o juez competente
que determine esta circunstancia.
Si la usuaria contratare a un empresa de prestación de servicios de actividades
complementarias que se encuentre relacionada a ella, asumirá a los trabajadores como su
personal de manera directa y será considerada para todos los efectos como empleador del
trabajador, vínculo que se regirá por las normas del Código del Trabajo. Además, será
sancionada con una multa de 6 remuneraciones básicas mínimas unificadas, sanción que será
impuesta por los directores regionales.

Si esta vinculación sucediera en el sector público, será el funcionario que contrate la empresa
de actividades complementarias quien asumirá a los trabajadores a título personal como
directos y dependientes, sin que las instituciones del sector público, empresas públicas
estatales, municipales y por las entidades de derecho privado en las que, bajo cualquier
denominación, naturaleza o estructura jurídica, el Estado o sus Instituciones tienen
participación accionaria mayoritaria y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos,
puedan hacerse cargo de ellos ni asuma responsabilidad alguna, ni siquiera en lo relativo a la
solidaridad patronal que en todos los casos corresponderá a dicho funcionario, quien además
será sancionado con multa de 6 remuneraciones básicas mínimas unificadas y la remoción o
pérdida de su cargo, según corresponda, sin derecho a indemnización alguna (Art. 6 Mandato
8).

SANCIONES Y PROHIBICIONES

- Las personas naturales o jurídicas que realicen o sigan realizando actividades de tercerización
e intermediación laboral y las empresas usuarias que utilicen los servicios de las mismas, serán
sancionadas por separado, con una multa de 20 sueldos o salarios básicos unificados del
trabajador en general, por cada trabajador que sea tercerizado o intermediado. Esta sanción
será impuesta por los directores regionales del trabajo en sus respectivas jurisdicciones. La
empresa usuaria además, asumirá en forma estable e indefinida, bajo una relación laboral
bilateral y directa a los trabajadores intermediados o tercerizados ilegalmente (Art. 1, inc. 2
RAM8).

- No se podrá contratar a empresas de actividades complementarias, que no cuenten con la


respectiva autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Empleo,
entidad que entregará certificados que acrediten la vigencia de dicha autorización, documento
que será incorporado como habilitante para la celebración de los contratos mercantiles.

A las usuarias del sector privado y a los funcionarios del sector público que contraten a una
persona jurídica, con pleno conocimiento que ésta no se encuentra autorizada para el ejercicio
de actividades complementarias, se le impondrá una multa de 10 remuneraciones básicas
mínimas unificadas.

- Cuando se presuma la existencia de vinculación entre las usuarias y las empresas contratistas
de actividades complementarias, el Ministerio de Trabajo y Empleo solicitará toda la
información que requiera a la Superintendencia de Compañías, Servicio de Rentas Internas,
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y otras instituciones. Se establecerá la vinculación
cuando la información que proporcionen dichas entidades determinen que la usuaria y la
compañía que realiza actividades complementarias, sus socios o accionistas, comparten
intereses, patrimonio o administración financiero-contable, en uno o más de estos casos (Art.
13 RAMC8).

- Además de las sanciones mencionadas, el Mandato Constituyente 8 establece que cualquier


otra violación a las normas del Código del Trabajo será sancionada conforme dicho cuerpo
legal y, cuando no se haya fijado sanción especial, el Director Regional del Trabajo impondrá
multas de un mínimo de 3 y hasta un máximo de 20 sueldos o salarios básicos unificados del
trabajador en general.

Para el caso de la violación de las prohibiciones contenidas contenidas en el Código de la Niñez


y Adolescencia, respecto al trabajo de los niños, niñas y adolescentes, se aplicarán las
sanciones señaladas en el artículo 95 de la mencionada norma.

Los jueces y los inspectores de trabajo podrán imponer multas de hasta tres sueldos o salarios
básicos unificados del trabajador en general (Art. 7 Mandato 8).

DISPOSICIONES ESPECIALES

En los siguientes casos, los trabajadores serán contratados directa y bilateralmente por los
empleadores, por considerar que son actividades propias y habituales: (Art. 3 RAPM8)

- El personal de controles y filtros de seguridad de los aeropuertos y puertos marítimos, que no


utilicen armas.

- Los trabajadores a cargo de los servicios de alimentación de los hoteles, clínicas y hospitales.

- Las labores de desbroce, roce, mantenimiento de canales de riego, limpieza de bananeras,


cañaverales y otra clase de plantaciones, y todas las similares que se desarrollan en las
actividades agrícolas.

- Los trabajos de aseo y limpieza de calles, veredas, y de mantenimiento de parques.

RESPONSABILIDAD

Si bien la responsabilidad principal la tienen las empresas que realizan actividades


complementarias, la persona en cuyo provecho se realiza dicha actividad, será responsable
solidaria del cumplimiento de las obligaciones laborales, sin perjuicio del derecho de repetición
a que tenga ésta (Art. 8 RAMC8).

Para evitar este tipo de inconvenientes, es importante que la empresa usuaria requiera a la
empresa de actividades complementarias, la documentación que sirva para demostrar que
ésta última ha cumplido con todas sus obligaciones patronales, como por ejemplo, solicitar las
actas de finiquito, planillas de aportaciones al IESS, roles de pago, entre otros.

7. LA SEGURIDAD SOCIAL

A - PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

CONCEPTO

Según la Constitución, la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las personas, y


un deber primordial del Estado, la misma que se regirá por los principios de solidaridad,
obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y
participación, para la atención de las necesidades individuales y colectivas. El Estado
garantizará este derecho incluso a las personas que realizan trabajo no remunerado en los
hogares, actividades para el auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a
quienes se encuentran en situación de desempleo (Art. 34 CRE).

SEGURO SOCIAL

Concretamente el seguro social se refiere a las prestaciones que tiene derecho a recibir el
asegurado o, en ciertos casos, su cónyuge y sus familiares, en situaciones de enfermedad,
maternidad, desocupación, invalidez, vejez o muerte.

El seguro social es un derecho irrenunciable de los trabajadores; pero además la ley garantiza
la afiliación obligatoria y voluntaria de las personas que no tienen contrato de trabajo; y es
aspiración del Estado el extenderlo paulatinamente a toda la población.

ORGANISMO ENCARGADO DE SU APLICACIÓN

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es el encargado de organizar y aplicar todo


el sistema del seguro social. Se trata de una institución autónoma, en cuyas entidades
directivas están representados igualitariamente el Estado, los empleadores y los asegurados
(Arts. 18 y 28 LSS) (Art. 1 ECIESS).
FINANCIAMIENTO

El seguro social se financia con aportes del Estado, de los empleadores y de los afiliados en la
forma y en los porcentajes que señale la ley; pero además debe la institución hacer las
inversiones necesarias para poder cumplir adecuada y oportunamente con sus obligaciones
(Art. 4 LSS).

B - AFILIACIÓN

OBLIGATORIEDAD

La norma general era que toda persona, que prestara servicios o ejecutara una obra en virtud
de un contrato de trabajo, estaba sujeta al régimen obligatorio del seguro social.

La Ley de Seguridad Social, publicada en el Registro Oficial No. 465-S de 30 de noviembre de


2001, cuyo principio rector es la universalidad, establece un campo más amplio de personas
que deben afiliarse obligatoriamente; así, actualmente son sujetos del seguro general
obligatorio: el trabajador en relación de dependencia, el trabajador autónomo, el profesional
en libre ejercicio, el administrador o patrono de un negocio (cuya afiliación, según la anterior
normativa, era dudosa); el dueño de una empresa unipersonal, y el menor trabajador
independiente.

Además son sujetos obligados a solicitar la protección del régimen especial del Seguro Social
Campesino, los trabajadores que se dedican a la pesca artesanal y el habitante rural que labora
en el campo, por cuenta propia o de la comunidad a la que pertenece, que no recibe
remuneraciones de un empleador público o privado y tampoco contrata a personas extrañas a
la comunidad o a terceros para que realicen actividades económicas bajo su dependencia.

La protección a los discapacitados no afiliados al Seguro General Obligatorio es una prestación


asistencial financiada exclusivamente con la contribución obligatoria del Estado (Art. 2 LSS).

EXCEPCIONES

Las únicas excepciones establecidas legalmente frente a la obligatoriedad de la afiliación son


las siguientes (Art. 58 ECIESS):

- El Presidente y Vicepresidente de la República y los ministros de Estado, quienes sin embargo


pueden acogerse voluntariamente al sistema;
- Los diputados, quienes de acuerdo al Art. 120 de la Constitución de la República del Ecuador
(R.O. 449, 20-X-2008) actualmente tienen la denominación de asambleístas;

- El cónyuge, los hijos menores de 18 años y los padres del empleador, cuando trabajen
exclusivamente por cuenta de su cónyuge, padres o hijo respectivamente;

- Los que se hallen en goce de una pensión o renta de invalidez del seguro de accidentes del
trabajo y enfermedad profesionales.

En caso de duda respecto a la obligación de afiliar o no a un trabajador, el empleador lo


manifestará razonadamente en el aviso de entrada y el IESS resolverá el caso.

AVISO DE ENTRADA

El empleador está obligado a inscribir al trabajador que ha contratado, como afiliado del
Seguro General Obligatorio desde el primer día de labor, y a remitir al IESS el aviso de entrada
dentro de los primeros 15 días, con excepción de los empleadores del sector agrícola que
están exentos de remitir los avisos de entrada y de salida (Art. 42, num. 31 CT). Además deberá
acreditar el tiempo de servicio de los trabajadores únicamente con la planilla de remisión de
aportes, sin perjuicio de la obligación que tienen de certificar en el carné de afiliación al IESS,
con su firma y sello, la fecha de ingreso y salida del trabajador desde el primer día de inicio de
la relación laboral.

El empleador dará aviso al IESS de la modificación del sueldo o salario, la enfermedad, la


separación del trabajador, u otra novedad relevante para la historia laboral del asegurado,
dentro del término de 3 días posteriores a la ocurrencia del hecho.

A su vez el IESS está obligado a entregar al afiliado una tarjeta personalizada que acredite su
incorporación al Seguro General Obligatorio, dentro del plazo de 30 días posteriores a la
inscripción a cargo del empleador o a la fecha de aceptación de la solicitud de afiliación
voluntaria (Art. 73 LSS).

AVISO DE SALIDA

Igualmente el empleador está obligado a comunicar al IESS en el término de tres días, el hecho
de que el trabajador haya dejado de prestarle sus servicios en forma definitiva. Esto puede
ocurrir por separación voluntaria, por terminación del tiempo del contrato, por visto bueno,
despido o fallecimiento.

La fecha de salida que el empleador deberá anotar será la correspondiente al último día que
estuvo el trabajador a su servicio (Art. 73 LSS).
AFILIACIONES INDEBIDA Y FRAUDULENTA

Afiliación indebida es aquella que se produce bajo el supuesto equivocado de haber una
relación laboral, que en realidad no existe. En estos casos, al hacer el IESS esta declaración se
devolverán los aportes depositados, previa la deducción del valor de las prestaciones que se
hubieran otorgado.

Afiliación fraudulenta es aquella que se produce por el acuerdo de dos personas de forjar una
relación laboral inexistente, a fin de que una de ellas pueda afiliarse como supuesto
trabajador. Comprobado este hecho, el IESS podrá retener los aportes depositados en
concepto de multa y exigirá a los responsables el reembolso del valor de las prestaciones
otorgadas (Art. 80 LSS).

C - APORTES

CLASES

El régimen del seguro social se financia fundamentalmente por los aportes que hacen
empleadores y trabajadores. Por eso, los aportes se clasifican en:

- aporte personal, que debe pagarlo el trabajador, descontándosele el valor correspondiente


de su remuneración;

- aporte patronal, que corre a cargo del empleador.

REMUNERACIÓN PARA EFECTO DE APORTES

Como los porcentajes de aportes se calculan sobre la remuneración del trabajador, es


fundamental precisar cómo se la establece para tales efectos.

La materia gravada (sueldo o salario de aportación), que servirá de base de cálculo para las
aportaciones y contribuciones al seguro general obligatorio está conformada por: todo ingreso
regular, susceptible de apreciación pecuniaria, percibido por el afiliado con motivo de la
realización de su actividad personal.

En el caso del afiliado en relación de dependencia, se entenderá por sueldo o salario de


aportación el integrado por la remuneración mínima unificada. Integrarán también el sueldo o
salario total de aportación los valores que se perciban por trabajos extraordinarios,
suplementarios o a destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, honorarios,
participación en beneficios, derechos de usufructo, uso, habitación, o cualesquiera otras
remuneraciones accesorias que tengan carácter normal en la industria o servicio.

La materia gravada se regirá por los principios de congruencia, hecho generador y


determinación objetiva (Art. 11 LSS).

Cuando la remuneración percibida por el trabajador sin relación de dependencia sea de difícil
determinación, el IESS establecerá anualmente una base presuntiva de aportación (B.P.A.) (Art.
13 LSS).

Constituyen exención dentro de la materia gravada los gastos de alimentación, ropas de


trabajo, participación de utilidades, beneficios que a criterio del IESS sean de orden social,
entre los más importantes. Estas exenciones no pueden sobrepasar el 20% de la remuneración
(Art. 14 LSS).

Actualmente y de acuerdo a lo establecido en la Ley para la Transformación Económica del


Ecuador (Art. 94), el decimoquinto sueldo mensualizado y el decimosexto sueldo forman parte
de la remuneración mensual. Asimismo, la bonificación complementaria y la compensación por
el incremento del costo de vida, pasan a denominarse “Componentes Salariales en proceso de
incorporación a las remuneraciones”, y se suprime todas las referencias que aludan a
“bonificación complementaria” y “compensación por el incremento del costo de vida”.

RÉGIMEN MIXTO

El sistema que establece la actual Ley de Seguridad Social es un régimen mixto de pensiones
que recibe las aportaciones y contribuciones obligatorias del régimen de jubilación por
solidaridad intergeneracional y por el régimen de jubilación por ahorro individual obligatorio.

Se entiende por régimen de jubilación por solidaridad intergeneracional aquel que entrega
prestaciones “definidas” y por el cual las prestaciones de los jubilados y derechohabientes de
montepío se financian con: a) los aportes personales obligatorios de los afiliados cotizantes, b)
los aportes obligatorios de los empleadores, públicos o privados, en su calidad de tales, y c) la
contribución financiera obligatoria del Estado.

Por otra parte, se entiende por régimen de jubilación por ahorro individual obligatorio aquél
en el que la aportación “definida” de cada afiliado se va acumulando en una cuenta personal
con la rentabilidad que ésta genere, a lo largo de la vida laboral del trabajador.
Adicionalmente la propia Ley de Seguridad Social crea un régimen de ahorro voluntario para el
caso del afiliado con relación de dependencia o sin ella, y el empleador privado o público por
un tramo de ingresos que supere los quinientos dólares de los Estados Unidos de América (US$
500).

La normativa referida definía los ingresos mensuales percibidos por los afiliados con miras a
financiar el régimen de jubilación por solidaridad intergeneracional y el al régimen de
jubilación por ahorro individual obligatorio, en los tramos de hasta ciento sesenta y cinco
dólares (US$ 165) para el primero y de hasta quinientos dólares (US$ 500) para el segundo, en
porcentajes y responsables específicamente determinados. Empero, la Resolución 052-2001-
RA, publicada en el Suplemento del Registro Oficial 525 de 16 de febrero de 2005, declaró
inconstitucional por el fondo, la fijación de los tramos indicados.

Sin embargo, se mantiene vigente el derecho de opción del afiliado y la situación especial que
a continuación detallamos.

Si la remuneración es de hasta US$ 165 el asegurado puede aportar sobre la mitad de la


remuneración al régimen de solidaridad intergeneracional y al ahorro individual obligatorio
sobre la otra mitad.

Si llegare a percibir más de US$ 165 pero menos de US$ 248 su contribución al régimen de
ahorro individual obligatorio no puede superar el imponible de US$83 (Art. 178 LSS).

PORCENTAJES

Por medio de la Resolución C.D. 261 (R. O.615, 18-VI-2009), derogatoria de las resoluciones CD
081 (R.O. 138, 4-IX-2005) C.I. 150 (R.O. 24, 18-II-2003) y C.D. 005 (R.O. 81, 14-V-2003) se
establecen los porcentajes de aportación aplicables tanto al seguro general como al voluntario.

A continuación incluimos las tasas aportación tomando como base la resolución del Consejo
Directivo del IESS.

Para los trabajadores del sector privado bajo relación de dependencia, así como de los
miembros del clero secular.

Aporte personal 9.35%

Aporte patronal 11.15


En los aportes se incluyen diversos porcentajes destinados a financiar varias prestaciones que
concede el IESS.

PORCENTAJES ESPECIALES

Además de los porcentajes señalados, se han establecido algunos casos de excepción en que
rigen otros porcentajes:

a) Empleados bancarios, municipales y de entidades públicas descentralizadas; notarios,


registradores de la propiedad y registradores mercantiles:

Aporte personal: 11.35%

Aporte patronal: 11.15% .

b) Servidores públicos, incluido el magisterio y los funcionarios y empleados de la Función


Judicial o de otras dependencias que prestan servicios públicos, mediante remuneración
variable, en forma de aranceles o similares:

Aporte personal: 11.35%

Aporte patronal: 9.15%

c) Funcionarios del servicio exterior residentes en el extranjero:

Aporte personal: 9.35%

Aporte patronal: 9.15%

d) Trabajadores temporales de la industria azucarera:

Aporte personal: 17.05%

Aporte patronal: 18.65%

e) Trabajadores autónomos y sin relación de dependencia y de los afiliados voluntarios:


Aporte personal: 17.50%

Para la determinación de la base presuntiva de aportación de las personas naturales que se


acojan al Régimen Impositivo Simplificado - RISE, se aplicará la siguiente tabla:

Nivel Ingreso Anual Ingreso mensual Salario estimado

Desde Hasta Desde Hasta Comercio Servicio


Manufactura Construcción Hoteles y restaurantes Transporte Agrícolas
/minas

1 - 5.000 - 417 170 170 170 170 170 170


170

2 5.001 10.000 417 833 170 170 170 170 170 170
170

3 10.001 20.000 833 1.667 170 317 170 265 250 283
150

4 20.001 30.000 1.667 2.500 262 633 319 531 500 567
300

5 30.001 40.000 2.500 3.333 393 950 479 796 750 850
450

6 40.001 50.000 3.333 4.167 525 1.267 639 1.061 1.000 1.133 6
00

7 50.001 60.000 4.167 5.000 656 1.584 798 1.327 1.250 1.417 7
50

En ningún caso la base presuntiva de aportación para las personas naturales afiliadas al RISE,
será inferior a un salario básico unificado del operario o aprendiz de artesanía que se
encontrare vigente, fijado por el Ministerio de Trabajo y Empleo.

CONSEJO NACIONAL DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL E IECE

Conjuntamente con los aportes, todos los empleadores del sector privado deberán pagar
mensualmente el 1%, a favor del IECE y del Consejo Nacional de Capacitación y Formación
Profesional una contribución equivalente cada una al 0.5% del monto de los sueldos y salarios
pagados a sus empleados y obreros (Art. 5-E Decreto 683).

La contribución a favor del Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional será


depositada directamente en las cuentas que para el efecto abra dicha institución, en las
entidades del sistema bancario nacional. Los bancos, al recibir los pagos por aportes al IESS
exigirán el correspondiente pago al Consejo Nacional de Capacitación de Formación
Profesional (Art. 165 LPIPC).

En los casos en los que los empleadores realicen sus pagos regulares o por convenios de purga
de mora en las ventanillas del IESS, presentarán como requisito previo el certificado del pago
correspondiente al Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional, con sus
respectivos intereses.

D - PRESTACIONES DEL SEGURO SOCIAL

CONCEPTO

Como ya se dijo inicialmente, la razón de ser del sistema del seguro social es básicamente
proteger al trabajador frente a situaciones especialmente graves que pueden sobrevenirle en
el orden laboral: desocupación, enfermedad, invalidez, etc. En eso consisten precisamente las
prestaciones del seguro: dejar a cubierto al trabajador en el caso de que se vea afectado por
determinadas contingencias y riesgos, en las condiciones preestablecidas por las normas
legales y reglamentarias correspondientes.

Vamos a referirnos en forma sintética al sistema establecido por el IESS para los trabajadores
ecuatorianos que se encuentran afiliados al Instituto. Debe advertirse, por supuesto, que en
muchos casos la prestación está sujeta a limitaciones y condiciones reguladas por los Estatutos
y reglamentos de la institución.

Tal es el caso, que mediante la Resolución C.D. 100 (R.O. 225, 9-III-2006), se publicó el
Reglamento interno del régimen de transición del seguro de invalidez, vejez y muerte, que se
aplicaría para regular lo concerniente a las prestaciones de jubilación por invalidez incluyendo
al subsidio transitorio por incapacidad, en lo referente a la jubilación ordinaria por vejez; a las
pensiones de montepío y al auxilio para funerales, siempre y cuando no se aplique aún el
régimen mixto establecido en la actual Ley de Seguridad Social (Ley No. 2001-55, R.O. 465-S,
30-XI-2001), regulaciones que más adelante detallaremos (Art. 1 RIRTSIVM).

SEGURO DE ENFERMEDAD COMÚN

Tiene derecho a este seguro el afiliado o afiliada obligados que aporte obligatoriamente al IESS
al menos seis meses ininterrumpidos, anteriores a la enfermedad (Art. 107 LSS); el afiliado
voluntario deberá acreditar no menos 180 días de aportación continua, dentro de los 6 meses
inmediatamente anteriores al inicio de la enfermedad; o, en su defecto, no menos de 189 días
de aportación, dentro de los últimos 8 meses anteriores al inicio de la enfermedad (Art. 6,
regulación primera, Res. C.I. 137).
El afiliado o afiliada, obligados y voluntarios, que dejaren de aportar, conservarán su derecho a
las prestaciones de enfermedad o maternidad, hasta 60 días posteriores al cese de sus
aportaciones.

El seguro consiste en:

- Asistencia médica, quirúrgica, dental, farmacéutica y de rehabilitación;

- Un subsidio en dinero, a partir del cuarto día de enfermedad, cuando ésta produce
incapacidad para el trabajo y mientras dure la incapacidad, pero no más de seis meses (26
semanas) (Art. 104 LSS y Art. 85, lit. b ECIESS).

El empleador debe pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del
IESS, el 50% de su remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses
en cada año, previo certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la
necesidad de descanso (Art. 42, num. 19 CT). Igualmente, será de cargo del empleador el pago
del 50% del sueldo o salario del trabajador durante los 3 primeros días de enfermedad no
profesional (Art. 106 LSS).

SEGURO DE MATERNIDAD

El derecho a este seguro lo tiene la afiliada que haya cubierto doce imposiciones mensuales
obligatorias y consecutivas antes del parto (Art. 107, lit. b LSS).

Sin dejar de tomar en cuenta los requisitos necesarios para acceder a las prestaciones de
maternidad mencionados en el párrafo anterior, la Resolución C.I. 137 del IESS establece que
de no haber cumplido con aquellos, la afiliada obligada o voluntaria tendrá la posibilidad de
cumplir con 378 días de aportación dentro de los 16 meses anteriores al parto para tener
derecho a las prestaciones.

El seguro comprende:

- Asistencia obstétrica prenatal, del parto y del puerperio;

- Asistencia médica integral al niño durante el primer año de vida, incluida la farmacéutica y la
hospitalización;
En este punto la actual Ley de Seguro Social a más de las prestaciones indicadas durante el
primer año de vida del hijo, extiende la prestación de salud hasta los seis años de edad del
mismo.

- Subsidio en dinero durante las dos semanas anteriores y las diez posteriores al parto. Este
consiste en una suma igual al 75% de la última remuneración de la afiliada. El 25% restante, lo
pagará el empleador, al igual que remitirá los aportes al IESS, que deberán calcularse sobre el
sueldo o salario completo que percibía la asegurada antes de este período (Art. 97 ECIESS).

El IESS está obligado a conceder las prestaciones de maternidad a todas las aseguradas que
hayan cumplido los requisitos enunciados, aún cuando sus patronos estén en mora, sin
perjuicio de la responsabilidad patronal a que hubiere lugar.

Si la mujer no hubiere cubierto el tiempo mínimo de aportaciones, el empleador deberá


pagarle la remuneración completa.

SEGURO DE INVALIDEZ

El afiliado tendrá derecho a una pensión de invalidez, si tuviere al menos 60 meses de


afiliación al régimen del seguro (Art. 186 LSS).

Para los efectos de este seguro, se considera inválido a quien, por enfermedad o alteración
física o mental, se hallare incapacitado para procurarse, por medio de un trabajo
proporcionado a su capacidad, fuerza y formación, una remuneración equivalente por lo
menos a la mitad de la remuneración habitual de un trabajador sano y en las mismas
condiciones. El IESS comprobará esta situación a través de reconocimientos y exámenes
médicos (Art. 186 inc. final LSS).

En el Régimen del Seguro Social Campesino, la pensión por invalidez se otorgará al jefe de
familia y corresponderá al 75% del salario mínimo de aportación, por doce mensualidades
durante cada año (Art. 134, lit. a LSS).

De acuerdo a la ley, la pensión de invalidez no podrá ser inferior a la remuneración mínima


vital.

Con la expedición del Reglamento Interno del Régimen de Transición del Seguro de Invalidez,
Vejez y Muerte (Resolución C.D. 100, R.O. 225, 9-III-2006), para esta prestación se establecen
algunas regulaciones, que se aplicarían en la actualidad en el régimen de transición, mientras
no se aplique el régimen mixto de la Ley de Seguridad Social, que lo comentamos ya al
principio de este tema (Arts. 4, 5, 6, 7 y 8 del Reglamento Interno del RTSIVM).

En este Reglamento se contemplan algunas regulaciones que coinciden con las determinadas
para el régimen mixto.

Conforme a este Reglamento, los afiliados recibirían la pensión de jubilación por invalidez total
y permanente del régimen de transición, en los siguientes casos:

- En el caso de que la incapacidad absoluta y permanente para todo trabajo, haya empezado
durante la actividad o en el período del subsidio transitorio por incapacidad, cualquiera sea la
causa que la haya originado y siempre que se acrediten al menos 60 imposiciones mensuales,
de las cuales 6 como mínimo, deberán ser inmediatamente previas a la incapacidad.

- Cuando la incapacidad absoluta y permanente para todo trabajo, sobrevenida dentro de los
24 meses posteriores al cese en la actividad o al vencimiento del período del subsidio
transitorio por incapacidad, sin importar la causa que la haya originado, siempre que el
asegurado hubiere acumulado 120 imposiciones mensuales como mínimo, y no fuere
beneficiario de otra pensión jubilar en el IESS (Art. 5 RIRTSIVM).

A las personas que se les concede esta pensión deberán, como ya se manifestó, sujetarse a
exámenes médicos que el IESS estimare convenientes, si no se cumpliere con este requisito, se
suspendería la pensión (Art. 7 RIRTSIVM).

Asimismo, los afiliados para percibir esta pensión, deberán encontrarse cesantes y también no
encontrarse recibiendo subsidios por enfermedad o transitorio por incapacidad.

Si cumplieren con los requisitos determinados recibirían los afiliados esta pensión desde la
fecha de su incapacidad.

Los pensionistas de invalidez del seguro general o de incapacidad permanente total o absoluta
de riesgos del trabajo que quisieran reingresar al Seguro General Obligatorio, lo podrán hacer
con autorización expresa de la Dirección General, con base a los informes técnicos
correspondientes, presentados por el Director del Seguro de Pensiones o de Riesgos del
Trabajo, según corresponda (Art. 8 RIRTSIVM).

Subsidio transitorio por incapacidad:


Asimismo, en el Reglamento Interno del Régimen de Transición del Seguro de Invalidez, Vejez y
Muerte se establece un subsidio transitorio por incapacidad, que igualmente se aplicaría
mientras dure este régimen de transición, acreditándose este derecho al afiliado que tuviere
una incapacidad para el empleo u ocupación habitual, salvo los casos de exclusión de la
jubilación por invalidez determinados en este mismo Reglamento.

El asegurado para recibir está pensión deberá registrar al menos 60 imposiciones mensuales,
de las cuales las 6 últimas deberán ser anteriores a la incapacidad, siempre que la incapacidad
haya afectado la actividad laboral que prive al asegurado de la obtención de la mayor parte del
ingreso para su sustento. El asegurado deberá estar cesante de dicha actividad, además de que
la incapacidad no este amparada por el seguro general de riesgos del trabajo, es decir, que el
IESS no le haya considerado como consecuencia de accidente de trabajo.

Este subsidio transitorio por incapacidad no podrá exceder del plazo máximo de un año,
contado desde la fecha de la incapacidad o desde el vencimiento de la cobertura del subsidio
transitorio por enfermedad común que otorga el Seguro de Salud Individual y Familiar.
Mientras se pague este subsidio transitorio o renta no se realizará aportación al IESS.

El beneficiario de este subsidio deberá concurrir obligatoriamente a los tratamientos de


rehabilitación que se le prescriban, así como a los cursos de reinserción laboral que le ofrecerá
el IESS, cuyo incumplimiento suspenderá el derecho a este beneficio.

Si dentro del período de subsidio transitorio por incapacidad, ésta deviniere en absoluta y
permanente para todo trabajo, el asegurado tendrá derecho a la pensión de jubilación por
invalidez antes mencionada (Arts. 9 y 10 del RIRTSIVM).

El cálculo de las pensiones por invalidez y por incapacidad del régimen de transición, será igual
al promedio de los 5 años de mejores sueldos o salarios sobre los cuales se aportó, para ello se
procederá a la suma de 12 meses de imposiciones consecutivas y ese resultado se dividirá para
12. Luego se seleccionarán los 5 promedios mensuales de mayor cuantía y el resultado de la
suma se dividirá para 5.

SEGURO DE VEJEZ

En la actual Ley de Seguridad Social se señala que se tendrá derecho a jubilación de vejez una
vez que se haya cubierto 360 imposiciones y 60 años de edad como mínimo o 480
imposiciones mensuales sin límite de edad (Art. 185 LSS).
En la Disposición Transitoria Quinta de la misma Ley se señala que los afiliados obligados o
voluntarios que, a la fecha de expedición de la Ley (30 de noviembre del 2001), hayan
cumplido cincuenta y cinco años de edad y un tiempo mínimo de trescientos sesenta
imposiciones mensuales, podrán hacer efectivo su derecho a jubilación ordinaria de vejez, en
cualquier tiempo.

Los afiliados obligados o voluntarios que cumplieren cincuenta y cinco años de edad a partir de
la fecha de expedición de la Ley, podrán acogerse a la jubilación ordinaria de vejez, siempre
que acreditaren un tiempo mínimo de trescientos sesenta imposiciones mensuales a la fecha
de la solicitud, con:

56 años de edad, a partir del 1 de enero del 2002.

57 años de edad, a partir del 1 de enero del 2003.

58 años de edad, a partir del 1 de enero del 2004.

59 años de edad, a partir del 1 de enero del 2005.

60 años de edad, a partir del 1 de enero del 2006.

A continuación indicamos lo regulado por el régimen anterior:

Para conceder el derecho a la jubilación por vejez, el sistema anterior combinaba dos factores:
edad del trabajador afiliado y tiempo de afiliación, de la siguiente manera:

- 55 años de edad y 360 meses de afiliación;

- 60 años y 300 meses;

- 65 años y 180 meses;

- 66 años y 168 meses;

- 67 años y 156 meses;

- 68 años y 144 meses;

- 69 años y 132 meses;

- 70 años y 120 meses.

Podía jubilarse a cualquier edad el afiliado que acredite 420 meses de afiliación.
La pensión de jubilación se calculaba de la misma forma que la de invalidez; es decir,
estableciendo el promedio mensual de los cinco años de mejores sueldos y multiplicándolo por
el coeficiente correspondiente.

Con todo, si el jubilado regresare al régimen del seguro y comenzare nuevamente a aportar
como afiliado, tendrá derecho a percibir simultáneamente la pensión jubilar y el sueldo o
salario respectivo, y una vez retirado del nuevo trabajo podrá pedir la mejora de su pensión,
de acuerdo a la tabla respectiva.

Los jubilados del IESS tienen derecho a las pensiones decimotercera y decimocuarta (Art. 236
LSS).

En la actualidad el IESS por medio de la Resolución C.D. 100 (R.O. 225, 9-III-2006), publicó el
Reglamento Interno del Régimen de Transición del Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte,
mediante el cual establece algunos parámetros para acceder a la jubilación ordinaria de vejez,
que se aplicarían en el régimen de transición, mientras no se aplique el régimen mixto
determinado en la Ley de Seguridad Social, sin embargo, en los casos que lo amerite se estará
a lo establecido en esta Ley (Arts. 11 y 12 del RIRTSIVM).

Por ello, conforme a la Resolución C.D. 100, el afiliado que desee recibir su pensión de
jubilación ordinaria de vejez, debe cumplir con el tiempo de aportes y edad, puntualizados a
continuación:

- Tener 60 o más años de edad y acreditar por lo menos 360 imposiciones mensuales.

- Con 65 o más años de edad, si registrare un mínimo de 180 imposiciones mensuales.

- 70 o más años de edad, siempre que registre un mínimo 120 imposiciones mensuales.

Asimismo, podrá acogerse a la jubilación el afiliado a cualquier edad, siempre que acreditare
480 imposiciones mensuales o más (Art. 11 RIRTSIVM).

Esta jubilación se la otorgaría desde el mes siguiente al que el asegurado bajo relación de
dependencia cesare en el o los empleos y en la prestación de servicios sin relación de
dependencia sujetos al Seguro Social.

En el caso de los trabajadores en relación de dependencia no podrán reingresar a su trabajo


durante el año inmediatamente posterior al cese, para poder acogerse a la jubilación. Si el
empleador faltare con este requerimiento, deberá cancelar al IESS los valores de pensiones
concedidas al asegurado durante los 12 primeros meses de jubilado, con el recargo del 100%
más los intereses legales correspondientes, hasta la fecha de cancelación (Art. 12 RIRTSIVM).

Sin embargo, en esta misma Resolución se establece que se otorgarían las pensiones de
jubilación por vejez en las condiciones de edad y tiempo de imposiciones que constan en la
siguiente tabla, siempre y cuando el afiliado por vejez en actividad haya presentado la solicitud
para la jubilación con anterioridad a la vigencia de esta norma (DT 10 RIRTSIVM):

EDAD IMPOSICIONES ACREDITADAS

66 años 168 meses

67 años 156 meses

68 años 144 meses

69 años 132 meses

Para estos afiliados la pensión máxima sería de 240 dólares, pudiendo suspender el trámite
con solicitud escrita (DT 9 RIRTSIVM).

En cambio, la pensión máxima inicial para aquellos que cesaron y solicitaron la jubilación
desde el 27 de septiembre del 2005, sería de 750 dólares, y para aquellos que la solicitaron a
partir del 31 de diciembre de 2005, sería 780 dólares (DT 12 RIRTSIVM).

Para el cálculo de la pensión ordinaria de vejez del régimen de transición, sería igual al
promedio de los 5 años de mejores sueldos o salarios sobre los cuales se aportó, para ello se
procederá a la suma de 12 meses de imposiciones consecutivas y ese resultado se dividirá para
12. Luego se seleccionarán los 5 promedios mensuales de mayor cuantía y el resultado de la
suma se dividirá para 5 (Art. 2 RIRTSIVM).

JUBILACIÓN ESPECIAL REDUCIDA

En la nueva Ley de Seguridad Social no se regula la jubilación especial reducida, sin embargo,
en su Disposición Transitoria Cuarta, se establece que los afiliados obligados y voluntarios, que
a la fecha de vigencia de esta Ley, hayan cumplido los requisitos de edad y tiempo de
aportaciones para causar derecho a la jubilación especial o reducida, podrán solicitar esta
jubilación en los términos y condiciones de la Ley anterior, dentro de los seis meses contados a
partir de dicha vigencia.

A continuación mantenemos lo regulado por el régimen anterior:

El trabajador afiliado que hubiere cumplido al menos 45 años de edad, tuviere 300 meses de
afiliación y hubiere quedado cesante, al menos seis meses, tendrá derecho a una pensión
especial reducida de jubilación.
Si regresare al sistema, podrá percibir simultáneamente la pensión jubilar y el sueldo o salario
correspondiente; y al cesar nuevamente podrá pedir el reajuste correspondiente de su
pensión.

En la actualidad, con la Resolución C.D. 100 (R.O. 225, 9-III-2006), que contiene el Reglamento
Interno del Régimen de Transición del Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte, la jubilación
especial reducida se concederá a los afiliados voluntarios o de continuación voluntaria que
habiendo cumplido 45 o más años de edad y 300 o más imposiciones mensuales hasta el 30 de
noviembre del 2001 y hubieren presentado la solicitud para acceder a esta jubilación en el IESS
antes del 30 de mayo del 2002, siempre y cuando no tengan registradas aportaciones bajo
relación de dependencia desde el 1 de diciembre del 2001. Sin embargo, se atenderán los
casos de afiliados voluntarios a los que se les negó esta prestación por cancelar las
aportaciones voluntarias desde noviembre del 2001, aún habiendo cumplido los requisitos
antes mencionados (DT 5 RIRTSIVM).

SEGURO DE MUERTE

El actual sistema de la Ley de Seguridad Social establece que a la muerte del afiliado de
cualquier edad con un mínimo de 60 imposiciones mensuales, sus derechohabientes recibirán
una renta mensual total igual al 65% de la base de cálculo (Art. 203 LSS).

Acreditará derecho a pensión de viudez:

El o la cónyuge del asegurado/a o jubilado/a fallecidos.

La persona que sin hallarse actualmente casada hubiere convivido en unión libre, monogámica
y bajo el mismo techo, con el causante, libre también de vínculo matrimonial, por más de dos
años inmediatamente anteriores a la muerte de éste tendría también derecho a pensión de
viudez. Si no hubiere los dos años de vida marital al menos, bastará la existencia de hijo o hijos
comunes.

No habrá derecho a pensión de viudez si más de una persona acredita ante el IESS su condición
de conviviente del causante; tampoco si era cónyuge del beneficiario de jubilación de vejez por
edad avanzada, y éste último muere antes de 1 año de la celebración del matrimonio (Art. 194
LSS).

Tendrá derecho a pensión de orfandad cada uno de los hijos del afiliado o jubilado fallecido,
hasta alcanzar los dieciocho años de edad.

También tendrá derecho a pensión de orfandad el hijo o la hija de cualquier edad


incapacitado/a para el trabajo y que haya vivido a cargo del causante (Art. 195 LSS).
A falta de viuda o viudo, conviviente con derecho, e hijos, tendrán derecho a montepío los
padres del asegurado o jubilado fallecido, siempre que hayan vivido a cargo del causante (Art.
196 LSS).

Se pierde la pensión de viudez por contraer nuevo matrimonio o unión libre (Art. 194, inc. final
LSS).

Para fines informativos mantenemos lo establecido en el anterior sistema:

A la muerte de un trabajador que hubiese estado afiliado al seguro al menos 60 meses, o se


hubiere ya jubilado, tendrán derecho a pensión:

- la viuda o conviviente del fallecido, con las limitaciones establecidas en el Estatuto del IESS.
Esta pensión será equivalente al 40 % de la que tenía o le habría correspondido al fallecido.
También tendrá derecho a esta pensión el viudo o conviviente inválido, que vivía a cargo de la
fallecida.

- los hijos menores de 18 años o de 25 si son estudiantes. También los hijos incapacitados de
cualquier edad. La pensión de cada hijo será del 20 % de la que tenía o le habría correspondido
tener al fallecido.

- a falta de viuda e hijos, tendrán derecho a esta pensión los ascendientes y hermanos del
trabajador que hayan vivido a su cargo y que se hallaren incapacitados para el trabajo, en un
20 y 10 % respectivamente.

La suma de las pensiones de la viuda y los hijos no podrá ser mayor a la pensión que tenía o
habría tenido derecho el fallecido, ni inferior en ningún caso a una remuneración mínima vital.
Si existiere un solo beneficiario, la pensión no será inferior al mínimo vital.

En las mismas proporciones se pagarán las pensiones decimotercera, decimocuarta,


decimoquinta, decimosexta y la compensación por el incremento del costo de la vida.

En la actualidad se aplicarían las regulaciones establecidas en el Reglamento Interno del


Régimen de Transición del Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte (Res. C.D. 100, R.O. 225, 9-III-
2006), para la cancelación de las pensiones de montepío. Por ello, causarán este derecho los
afiliados que estuvieran en goce de pensión de invalidez o vejez, o el asegurado activo que al
momento de su fallecimiento tuviera acreditadas al menos 60 imposiciones mensuales o se
encontrare en el período de protección del seguro de muerte.

Cálculo de la pensión de montepío:


En este mismo Reglamento se establece que las pensiones de montepío durante el régimen de
transición, se concederán desde el día siguiente a la fecha de fallecimiento del asegurado del
sector privado incluidos los afiliados sin relación de dependencia o voluntarios, y desde el mes
siguiente al fallecimiento del asegurado del sector público. La terminación del derecho a
recibir esta pensión será igualmente por los casos considerados en el mencionado
Reglamento, todo lo cual se encuentra en el Art. 21 de esta norma.

Se consideraría como pensión mensual de montepío por viudez, la equivalente al 40% de la


pensión de jubilación que se encontraba recibiendo el causante, incluidas las especiales
reducidas, o de la que le hubiere correspondido.

En el caso de la pensión de montepío por orfandad, será la equivalente al 20% de la pensión de


jubilación que recibía el causante. Recibirán este mismo porcentaje por pensión de orfandad
los padres del fallecido cuando tuvieran derecho.

La pensión inicial de montepío del grupo familiar no podrá ser inferior a la pensión mínima de
jubilación ni superior al 100% de la pensión de jubilación que recibía o le hubiere
correspondido al causante (Art. 24 RIRTSIVM).

Si el asegurado que fallece no causare pensiones de montepío por no completar al menos 60


imposiciones mensuales o por encontrarse fuera del período de protección, los beneficiarios
de montepío de este régimen tendrían derecho a la devolución en partes iguales de los aportes
personales realizados al seguro de invalidez, vejez y muerte. El derecho a la devolución
caducaría en 5 años, contados desde la fecha de fallecimiento del causante (Arts. 16 al 25, del
RIRTSIVM).

SEGURO DE CESANTÍA

El nuevo régimen establece que la prestación de cesantía consistirá en la entrega de una suma
de dinero cada vez que el afiliado se encuentre cesante y cumpla con las condiciones que a
continuación se determinan.

¿QUIÉN TIENE DERECHO A LA PRESTACIÓN DE CESANTÍA?

En virtud de las reformas implementadas por medio de la Ley s/n (R.O. 644-S, 29-VII-2009), los
fondos de cesantía podrán solicitarse por parte de los afiliados que acrediten por lo menos 24
aportaciones mensuales no simultáneas y se encuentres cesantes por un período de al menos
60 días. (Art. (1) agregado a continuación del Art. 283 LSS)

Se establece además un Régimen Solidario de Cesantía, al que se tiene derecho en el caso de


que el fondo acumulado en la cuenta individual de cesantía sea inferior al doble de la
remuneración que percibía el afiliado en el último mes anterior a la fecha del cese, diferencia
que se completa con cargo al Presupuesto General del Estado. La cuantía del beneficio
concedido en este régimen no superará el valor equivalente a dos canastas básicas familiares
determinadas por el INEC en el mes de diciembre del año anterior a la fecha del pago.

Al Régimen Solidario de Cesantía solo podrán acogerse los trabajadores del sector privado que
presenten una certificación del inspector de trabajo de su jurisdicción, de haber sido
despedidos de su puesto de trabajo, la que será emitida por esta autoridad en un término
máximo de ocho días, y los servidores públicos que presenten el documento de terminación
unilateral del empleador de la relación de trabajo, excepto en el caso de que la separación del
cargo o puesto haya sido por razones disciplinarias, situación en la que no aplica el beneficio,
sin perjuicio de las acciones a las que tengan derecho para revertir sus efectos jurídicos. (Art.
(2) agregado a continuación del Art. 283 LSS)

Tendrá derecho al retiro total del fondo de cesantía acumulado, el afiliado que se encuentre
cesante para acceder a las prestaciones de jubilación o mejora por vejez, pensiones de
invalidez o rentas permanentes totales o absolutas de riesgos del trabajo; igual beneficio
tendrán los derechohabientes del afiliado fallecido. En estos casos no se requiere cumplir los
requisitos de aportaciones o tiempo de espera. (Art. (4) agregado a continuación del Art. 283
LSS)

SEGURO DE RIESGOS DEL TRABAJO

Son riesgos del trabajo el accidente de trabajo y la enfermedad profesional. Si el trabajador


afiliado sufriere un accidente de trabajo o adquiriere una enfermedad profesional, la
obligación del empleador, establecida por el Código, de cubrir las correspondientes
indemnizaciones y prestaciones, estará a cargo del IESS (Art. 353 CT).

Accidente de trabajo, para efectos de este seguro, es todo suceso imprevisto y repentino que
ocasione al trabajador lesión corporal, perturbación funcional o muerte, con ocasión o como
consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena, así como al trasladarse directamente
desde su domicilio al trabajo o viceversa (Art. 348 CT).

Enfermedad profesional, para estos mismos efectos, es la afección aguda o crónica causada de
manera directa por el ejercicio de la profesión o trabajo que realiza el trabajador y que
produce incapacidad (Art. 349 CT).

Se exceptúan los accidentes de cualquier índole ocurridos cuando el asegurado se encontrare


en estado de embriaguez o bajo la acción de algún psicotrópico, narcótico o droga enervante,
salvo que existiera prescripción suscrita por médico especialista, lesiones provocadas
intencionalmente de acuerdo con otra persona o autoinfligidas por el asegurado, intento de
suicidio y delito intencional del que fuere responsable el asegurado, según sentencia judicial
ejecutoriada (Art. 190 LSS).
Si el accidente o la enfermedad causaren disminución de la capacidad o la incapacidad total del
trabajador, éste tendrá derecho a las siguientes prestaciones:

- Servicios de prevención.

- Servicios médico asistenciales, incluidos los servicios de prótesis y ortopedia.

- Subsidio por incapacidad, cuando el riesgo ocasione impedimento temporal para trabajar.

- Indemnización por pérdida de capacidad profesional, según la importancia de la lesión,


cuando el riesgo ocasione incapacidad permanente parcial que no justifique el otorgamiento
de una pensión de invalidez.

- Pensión de invalidez.

- Pensión de montepío, cuando el riesgo hubiese ocasionado el fallecimiento del afiliado (Art.
157 LSS).

Las pensiones y subsidios se establecerán según las siguientes alternativas:

Incapacidad absoluta y permanente para todo trabajo, sobrevenida en la actividad o en


período de inactividad compensada, cualquiera sea la causa que la haya originado y siempre
que se acredite no menos de 60 imposiciones mensuales, de las cuales 6 como mínimo
deberán ser inmediatamente previas a la incapacidad.

Incapacidad absoluta y permanente para todo trabajo, sobrevenida dentro de los 2 años
siguientes al cese en la actividad o al vencimiento del período de inactividad compensada,
cualquiera sea la causa que la haya originado, siempre que el asegurado hubiere acumulado
120 imposiciones mensuales como mínimo, y no fuere beneficiario de otra pensión jubilar,
salvo la de invalidez que proviniere del régimen de jubilación por ahorro individual obligatorio
a causa de la misma contingencia (Art. 186 LSS).

En la Ley de Seguridad Social se ha regulado en su artículo 187 los períodos de inactividad


compensada, mencionados en los párrafos anteriores, los cuales se verifican cuando el afiliado
haya percibido subsidios por enfermedad, maternidad, o el transitorio por incapacidad parcial,
que constituyen remuneración imponible y se registran como tiempo trabajado para el cálculo
de los tiempos de aportación.

Quien se invalidare en forma absoluta y permanente para todo trabajo sin acreditar derecho a
jubilación por incapacidad total, tendrá derecho a una pensión asistencial por invalidez, de
carácter no contributiva.

En los dos casos, accidente de trabajo o enfermedad profesional, el pago de los aportes está a
cargo del IESS, excepto el primer día en que el pago lo realiza el patrono.
SUBSIDIO PARA FUNERALES

En la Ley del Seguro Social Obligatorio se establecía como uno de los beneficios del trabajador
el poder tener acceso al subsidio para funerales una vez que el afiliado falleciera.

En virtud de lo regulado por la Resolución 780, este subsidio ascendía al valor de 21 salarios
mínimos vitales.

En la actualidad, mediante el Reglamento Interno del Régimen de Transición del seguro de


invalidez, vejez y muerte (Resolución C.D. 100, R.O. 225, 9-III-2006), se determinan algunas
regulaciones para el pago del auxilio de funerales.

Este auxilio o reembolso en dinero es entregado al momento del fallecimiento del pensionista
de jubilación o montepío o del afiliado que tuviere acreditadas 6 imposiciones mensuales, por
lo menos, dentro de los últimos 12 meses anteriores a su fallecimiento o que genere derecho a
pensiones de montepío (Art. 32 RIRTSIVM).

Quiénes podrán solicitar el auxilio para funerales:

El derecho a recibir este reembolso en dinero lo tendrán las personas que demostraren ante el
IESS haber cancelado o prepagado los costos del funeral del asegurado fallecido, contra la
presentación de las facturas originales, debidamente canceladas. Este derecho prescribiría en
1 año contado desde la fecha de fallecimiento del causante (Art. 33 RIRTSIVM).

Se les reembolsaría por concepto de auxilio de funerales, hasta el valor equivalente al 300% de
la base referencial prestacional, la misma que aprobaría el Consejo Directivo del IESS en el mes
de diciembre de cada año, que sería equivalente al salario promedio general de aportación en
el período de enero a octubre de ese año (Art. 34 RIRTSIVM).

El auxilio de funerales cubriría los siguientes gastos: cofre mortuorio, servicios de velación y
carroza, servicio religioso y costos de la inhumación o cremación (Art. 35 RIRTSIVM).

Para el caso de liquidaciones pendientes de auxilio de funerales de causantes fallecidos entre


el 27 de septiembre y el 31 de diciembre del 2005, la cuantía a entregarse por esta prestación
sería de hasta USD 500, y, para los fallecidos entre el 1 de enero al 31 de diciembre del 2006
sería de hasta USD 520 (DT 17 RIRTSIVM).

PRÉSTAMOS
En forma adicional a sus funciones específicas, el IESS concede a sus afiliados préstamos
quirografarios e hipotecarios, con los requisitos, límites y condiciones establecidos en los
respectivos reglamentos y resoluciones. Se incluye en los préstamos hipotecarios un seguro de
desgravamen.

Además el IESS ha abierto en varias ciudades montes de piedad que conceden al público
préstamos prendarios (Arts. 63 y 68 LSS).

TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Los trabajadores cuyo contrato era a tiempo parcial tenían un régimen de afiliación especial y
las prestaciones comprendían asistencia médica, quirúrgica, dental y farmacéutica; asistencia
obstétrica; servicio de prótesis y ortopedia, indemnizaciones reglamentarias; y auxilio de
funerales (subsidio para funerales), para los casos de: enfermedad o accidentes, embarazo y
parto, riesgos del trabajo y cooperativa mortuoria.

Sin embargo, esta afiliación del trabajador a tiempo parcial, que estuvo regulada por el
Reglamento de afiliación de los Trabajadores sujetos al Régimen de Contratación a Tiempo
Parcial (Res. No. 751, R.O. 631, 27-II-1991), fue derogada por el Reglamento para la afiliación
del trabajador contratado por horas (Res. C.I. 130, R.O. 529, 7-III-2002); y a su vez el Mandato
Constituyente No. 8 (R.O. 330-S, 6-V-2008) eliminó la contratación laboral por horas,
entendiéndose por tanto que en la actualidad ya no existe tal régimen de afiliación.

E - OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR FRENTE AL SEGURO

El empleador tiene frente al seguro social varias e importantes obligaciones con respecto a sus
trabajadores. El incumplimiento de las mismas le traerá como consecuencia que deba afrontar
situaciones negativas y aun sanciones establecidas por la ley.

Estas obligaciones son las siguientes:

1.- Obtener en la correspondiente dependencia del IESS la cédula de inscripción patronal,


gracias a lo cual obtendrá un número patronal, que lo identificará en todas las relaciones que
deba mantener con esa entidad (Art. 147 LSS);

2.- Llenar, firmar y enviar al IESS el aviso de entrada de todos sus trabajadores, dentro de los
primeros quince días de iniciada la relación laboral, con lo cual los afilia o reafilia al sistema a
partir del primer día de trabajo (Art. 42, num. 31 CT);

3.- Firmar el carné de afiliación al IESS del trabajador (Art. 80 ECIESS);


4.- Llenar, firmar y enviar el aviso de salida del trabajador, apenas termine la relación laboral
por cualquier causa (Art. 42, num. 31 CT);

5.- Retener de la remuneración del trabajador el valor de los aportes personales del mismo y
los correspondientes a los dividendos de los préstamos quirografarios e hipotecarios que ese
trabajador deba pagar al IESS (Art. 234 ECIESS);

6.- Depositar hasta el día 15 del mes siguiente, con las planillas mensuales entregadas por el
IESS, los valores correspondientes a los aportes patronal y personales de los trabajadores y a
los dividendos de los préstamos retenidos (Art. 73, inc. 4 LSS);

7.- Pagar las contribuciones para el IECE y para el Consejo Nacional de Capacitación y
Formación Profesional, equivalentes cada una al 0.5 % del rol de remuneraciones sobre el cual
se han calculado los aportes (Art. 14 LSECAP);

8.-Los fondos de reserva de los trabajadores públicos y privados se depositarán mensualmente


en el IESS, en el equivalente al (8.33%) de la materia gravada conjuntamente con el pago de los
aportes mensuales hasta el 15 de cada mes. (Art. 280 LSS)

En este aspecto hay que tener presente las nuevas reformas que trae la Ley de Seguridad
Social, que han sido explicadas anteriormente, al igual, las que posteriormente emita el IESS.

9.- Llenar las informaciones requeridas y firmar los documentos relativos a préstamos
quirografarios e hipotecarios, utilización o devolución del fondo de reserva y jubilación,
cuando el trabajador lo solicite;

10.- Llenar y firmar los avisos de enfermedad, para que el trabajador pueda recibir la
correspondiente prestación (Art. 42 RSRT);

11.- Cumplir las normas de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales


(Art. ... (2) del Código del Trabajo);

12.- Dar aviso al IESS de la modificación del sueldo o salario, de la enfermedad, de la


separación del trabajador, u otra novedad relevante para la historia laboral del asegurado,
dentro del término de 3 días posteriores a la ocurrencia del hecho (Art. 73, inc. 1 LSS).

INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADOR

Si el empleador dejare de cumplir sus obligaciones con el seguro, se producirán las siguientes
consecuencias:
1.- La denuncia justificada al IESS hecha por el trabajador sobre el incumplimiento de las
obligaciones patronales, le garantiza a dicho trabajador una estabilidad de dos años. Si la
denuncia fuere injustificada será, en cambio, una causa para que el empleador pueda terminar
el contrato por visto bueno (Art. 172, num. 6 CT);

2.- La mora del empleador en el envío de aportes, fondos de reserva, descuentos por
préstamos, le causará una multa y el pago de intereses por el tiempo que dure la mora, sin
perjuicio de la eventual sanción penal que podría acarrearle (Art. 560 del Código Penal). De
conformidad con lo que establece el Art. 89 de la Ley de Seguridad Social, los intereses se
calcularán tomando en cuenta la tasa máxima convencional permitida por el Banco Central del
Ecuador, a la fecha de liquidación de la mora, incrementada en cuatro puntos.

Los aportes patronales y fondos de reserva en mora, correspondientes al período


comprendido entre el 30 de noviembre del 2001 y al 30 de marzo del 2009, podrán cancelarse
hasta el 30 de septiembre del 2009, con un interés equivalente al máximo convencional
permitido por el Banco Central del Ecuador a la fecha de liquidación, es decir con una
exoneración del cuatro por ciento (4%) para el caso de las microempresas y de las entidades
señaladas en el Art 311 de la Constitución vigente, este interés será tres puntos menos con
relación al máximo convencional.

En todo caso, a pesar de la mora, el IESS está obligado a las prestaciones de enfermedad,
maternidad y fondo mortuorio, pero el empleador tendrá responsabilidad ante el IESS por
tales prestaciones, y ante el trabajador por aquellas otras que no se otorgaren por causa de la
mora. El IESS, por su parte, puede recaudar los valores adeudados mediante la jurisdicción
coactiva (Art. 96 LSS).

3. Si el empleador no afiliare al trabajador o no cumpliere las normas de prevención asumirá


las obligaciones provenientes de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales de sus
trabajadores, en los términos establecidos por el Código del Trabajo (Art. 367 CT).

4. Para el ejercicio de las acciones que la ley concede al empleador frente a sus trabajadores,
hace falta que éste presente una certificación del IESS de estar al día en el cumplimiento de sus
obligaciones. Igual certificación hace falta para que una empresa pueda distribuir utilidades a
sus socios, o para que pueda celebrar contratos con el Estado o con cualquier entidad pública
(Arts. 87 y 88 LSS).

5. La respectiva Cámara, a petición escrita del IESS, esta obligada a suspender la matrícula de
los afiliados que estuvieren en mora en sus obligaciones patronales por más de 90 días (Art. 98
LSS).
6. La falta de cumplimiento del envío de la información relativa a la historia laboral del
asegurado será sancionada por el IESS, con una multa equivalente al 4% de la aportación
causada por la última remuneración imponible de cada asegurado comprendido en la
infracción (Art. 245 LSS).