You are on page 1of 11

Nama : Fadhil Atsal

Nim : 201610160311059

Kelas : Manajemen 3B

Anda Ingin Rekrutmen di Perusahaan Lebih


Efektif? Lakukan 7 Cara Berikut!
Saat Anda membaca artikel ini, saya yakin Anda memiliki keinginan untuk meningkatkan
kemampuan atau mengembangkan proses rekrutmen dengan lebih baik dari sebelumnya. Sebagai
seorang praktisi, boleh dibanggakan juga karena saya memiliki pengalaman membantu lebih dari
200 perusahaan dalam merekrut karyawannya. Dalam artikel ini saya ingin membagikan
beberapa kasus yang menarik.

Sebagai HC Practitioners, Anda pasti juga meyakini bahwa keberhasilan organisasi dipengaruhi
pula oleh KUALITAS sumber daya manusia atau SDM-nya?

Kenyataannya, dalam 3 bulan waktu yang ditentukan, departemen HR mereka tidak dapat
memenuhi jumlah karyawan yang diharapkan. Saya mulai mencari penyebab permasalahan ini.
Maka, keseluruhan proses dalam rekrutmen mulai saya bedah dan analisa satu per satu. Ada
beberapa hal yang saya temukan dan menjadi diskusi yang menarik bagi tim HR tersebut.
Beberapa temuan tersebut antara lain:

1. Kesalahan dalam memasang iklan lowongan kerja


2. Kesalahan dalam memanggil kandidat/pelamar kerja,
3. Kesalahan dalam menentukan alat ukur
4. Kurang persiapan dalam melakukan proses rekrutmen
5. Kurang adanya kerja sama antara user (departemen terkait) dengan departemen HR
6. Belum memposisikan kandidat/pelamar kerja menjadi konsumen HR di masa yang akan
datang
Dari proses tersebut dapat dikatakan bahwa perusahaan itu belum menjadikan kegiatan
rekrutmen sebagai prioritas mereka, walaupun mereka membutuhkan SDM yang cukup banyak
saat ini.

Berbeda dengan perusahaan yang memang telah sadar dan memprioritaskan proses
rekrutmen sebagai salah satu leverage yang dapat mengembangkan perusahaan. Mereka akan
membuat sebuah sistem beruntun mulai dari pemasangan iklan di awal, sampai dengan
bagaimana mereka menjalin hubungan dengan kandidat.

Mari kita belajar dari perusahaan besar, Nestle. Pada saat ini mereka telah menjadikan
kegiatan rekrutmen menjadi prioritas dalam departemen HR. Fionna White, seorang Recruiment
Specialist Nestle, berbagi strategi yang mereka gunakan dalam mencari kandidat-kandidat yang
berkualitas, yaitu dengan "Candidat Relationship Management". Dalam strategi tersebut mereka
melakukan pemeliharaan relasi dengan kandidat/pelamar.

Strategi CRM ini benar-benar membantu Nestle dalam mengikuti pergerakan setiap kandidat
SDM yang pernah terkoneksi dengannya. Hal ini tentu membuat kandidat mereka menjalin suatu
relasi emosional yang baik, dengan membuat mereka memahami Nestle bukan hanya sebagai
perusahaan berbasis bisnis, namun juga memiliki program Human Capital yang menarik bagi
para kandidatnya.

Nah jika saat ini Anda belum menerapkan Candidate Relationship Management ini, tentunya
bukan kendala untuk mulai memperbaiki strategi rekrutmen Anda. Banyak strategi yang dapat
Anda gunakan sebagai langkah awal ini.

Sekarang, saatnya membuat rancangan strategi rekrutmen yang efektif untuk perusahaan
Anda.Setelah banyak mendampingi klien, melakukan riset dan mengambil data, saya mencoba
merumuskan beberapa strategi efektif, yang dapat membantu Anda untuk melakukan rekrutmen
dengan hasil yang lebih optimal:
1 : Stop lakukan yang BIASA!!!

HC Practitioner, berhenti sejenak dalam lakukan proses rekrutmen yang biasa Anda
lakukan selama ini. Take time for pause.. Coba lihat dan amati kegiatan rekrutmen yang ada di
perusahaan Anda mulai tahap awal hingga terakhir. Berhati-hatilah, agar proses rekrutmen tidak
terjebak sebagai rutinitas pekerjaan sehari-hari, yang ternyata apa yang dikerjakan belum tepat
guna.

Langkah selanjutnya yang harus Anda lakukan adalah, STOP! Kegiatan yang ternyata
tidak efektif dan tidak efisien

Saat Anda ingin mendapat hasil yang lebih optimal dalam rekrutmen, tentukan terlebih
dahulu kebutuhan pokok pekerjaan atau lakukanlah job analysis. Anda dapat menggunakan form
yang telah Anda miliki dan pelajari kembali, atau saat Anda membutuhkan pengembangan Chart
Analisa Pekerjaan (Job Analysis Form). Anda dapat mendownloadnya disini.
Informasi dan data yang spesifik, terkait karakteristik kandidat yang dibutuhkan perusahaan
dapat membantu Anda untuk mencari kandidat yang paling “sempurna” untuk perusahaan.

HC Practitioner, akan sangat memudahkan Anda jika memiliki data yang akurat atas
kebutuhan setiap departemen di dalam perusahaan. Fungsi Anda sebagai supporting
department wajib untuk peka terhadap situasi yang terjadi pada departemen lain. Maka, saat di
departemen lain mengalami kekosongan karyawan, Anda telah mengetahui karakteristik kandidat
seperti apa yang benar-benar dibutuhkan oleh departemen tersebut dan dapat segera menemukan
orang yang tepat dengan cepat.

2 : Iklan Rekrutmen sebagai Media Company Branding

Mengiklankan lowongan pekerjaan memiliki keuntungan sebagai media branding


perusahaan. Prinsipnya adalah bagaimana orang bisa mengetahui bahwa perusahaan Anda benar-
benar aktif dan bukan fiktif.
Contoh sederhana keterkaitan rekrutmen dengan company branding, klien saya memiliki
3 buah outlet restoran. Salah satu restoran terbarunya membutuhkan karyawan untuk mengisi
kekosongan jabatan tersebut. Maka ia menuliskan dalam iklan lowongannya,

"Rumah makan A membutuhkan ..."

Ternyata tidak banyak pelamar yang berminat bergabung, kemudian iklan lowongan ini
kami sarankan untuk segera direvisi menjadi;

"Kami rumah Makan yang sedang berkembang , memiliki 3 outlet dan akan mengembangkan
menjadi 6 outlet di tahun ini, membutuhkan..."

Bukankah menjadi suatu kerugian bila perusahaan telah mengeluarkan biaya untuk
sebuah iklan lowongan, namun tidak ada pelamar yang datang? Perusahaan yang bergerak di
bidang rumah makan ini, belum cukup kuat dan dikenal luas, sehingga tidak menarik minat para
pelamar kerja. Namun dengan menuliskan jumlah outlet yang mereka punya, menjadikan
kandidat memiliki persepsi bahwa ini bukan hanya sekedar rumah makan, namun perusahaan
yang memang serius mengembangkan bisnis kuliner.

Dalam mengiklankan lowongan pekerjaan, perusahaan perlu “menjual diri” sebagai


sebuah perusahaan bintang 5, yang harus diminati oleh kandidat-kandidat terbaik dan sesuai
dengan visi, misi serta.

Selain memperhatikan kejelasan dan spesifikasi dalam memberikan detail pekerjaan yang
ditawarkan, maka perusahaan juga dapat mempromosikan berbagai hal tentang perusahaan,
misalnya Produk yang dimiliki, promo yang sedang berlangsung, bahkan bagaimana sejarah
mereka dari tahun ke tahun sehingga mereka tetap bertahan sampai saat ini. Detail informasi
yang ditulis, diharapkan menimbulkan kesan yang positif pada para kandidat.

Hal ini tentunya sangat membantu Anda menemukan kandidat dengan kualifikasi yang
diharapkan perusahaan. Selanjutnya, Anda dapat fokus pada penentuan standar kualifikasi
kandidat yang dapat digunakan sesuai kebutuhan
Perusahaan yang tidak menentukan kualifikasi kriteria kebutuhan dengan tepat dan secara
spesifik, dapat dipastikan akan mengalami kesulitan menemukan kandidat yang sesuai dengan
kebutuhan. Sebaliknya, ketika kualifikasi yang digunakan cukup spesifik dan sesuai dengan
kebutuhan, lamaran yang masuk mungkin hanya sedikit namun dapat sesuai dengan kualitas
yang diharapkan perusahaan.

3 : Percepat CV Screening

Beberapa HC Practitioner berpikir kegiatan screening lamaran bukan menjadi prioritas


utama dalam rekrutmen. Namun, pernahkah Anda benar-benar menghitung berapa banyak
kerugian yang dialami dalam membuang waktu pada satu lamaran yang tidak berkualitas?

Bayangkan, di meja kerja atau ruangan Anda, ada ratusan bahkan ribuan lamaran yang masuk
tiap minggu-nya. Anda pasti akan tertimbun diantara berkas-berkas lamaran kandidat Anda.
Namun, bagaimana cara yang semestinya untuk tetap memilah berkas yang ada, tanpa
membuang waktu pada lamaran-lamaran yang tidak sesuai dengan kualifikasi perusahaan?

Sebelum Anda mulai memilah dengan lebih efektif, yuk cek dulu, apakah pekerjaan memilah
berkas lamaran ini, masih Anda lakukan sampai saat ini;

 Menampung setiap lamaran yang masuk di awal


 Mengecek syarat dan kelengkapan melamar
 Membaca satu persatu informasi pelamar
 Me-rekapitulasi semua lamaran yang masuk

Jika iya, mari saat ini, kita berpikir kebalikannya. Pertama, sebenarnya kita tidak perlu
menampung semua lamaran yang masuk di awal.

Apabila saat ini perusahaan Anda telah menggunakan sistem pencarian kandidat dengan
sistem IT atau dengan menggunakan strategi CRM, tentunya hal ini mudah dilakukan. Sistem
akan secara otomatis menyeleksi informasi kandidat. Jika sesuai dengan kualifikasi Anda, maka
profil kandidat tersebut disarankan. Jika tidak sesuai, maka kandidat tersebut akan menjadi yang
tidak terekomendasi.

Namun saat kita masih menggunakan sistem dengan menerima berkas lamaran, kita juga
dapat membuat berbagai kriteria bagaimana pengiriman yang sesuai. Mulai dari ukuran amplop,
kode pada amplop, dll. Jika lamaran yang datang, tidak sesuai dengan permintaan yang telah
Anda informasikan, maka Anda berhak menggugurkan lamaran tersebut.

Kedua, seringkali dengan banyak syarat (misalnya KTP, NPWP, Ijazah Pendidikan, SIM,
Surat Keterangan Kerja, Surat Keterangan Perilaku Baik, dll) yang dimasukkan dalam kriteria
lamaran, maka hal tersebut sebenarnya juga memperumit kerja HR. Apakah Anda punya cukup
waktu memeriksa semua data tersebut dan menganalisanya? Jika tidak, maka tentukan syarat
yang umum di awal, misalnya cukup dengan foto dan KTP. Selebihnya, Anda dapat meminta
mereka mengumpulkannya seiring dengan proses perjalanan rekrutmen mereka ke depannya.

Berikutnya, saat Anda masih membaca satu per satu informasi pada lamaran yang masuk,
sebenarnya apa sih yang ingin Anda ketahui? Apakah kita benar-benar harus tahu semuanya di
awal? Apakah kita juga perlu tahu apakah kandidat ini menempuh pendidikan TK-nya dimana
dan apa hobinya ketika di awal lamaran? Ya, tentu boleh saja!

Poinnya adalah kriteria utama yang menjadi rancangan dalam memilih kandidat harus Anda
miliki. Misalnya saja, kriteria utama perusahaan adalah memiliki SDM dengan lulusan S1
sederajat, belum berkeluarga dan memiliki pengalaman organisasi. Maka, Anda dapat
bypass untuk membaca dan mendapatkan informasi tersebut. Jika ada seorang kandidat yang
tidak sesuai dengan kriteria utama yang ditentukan, Anda sangat berhak menggugurkan kandidat
tersebut.

Tentunya setelah semua data diperoleh Anda perlu melakukan sistem penyimpanan, supaya
semua data nantinya bisa terhubung dengan data-data personal lainnya. Tapi, input satu-satu
tentu makan waktu! Jika memang Anda tinggal di era digital, lakukan juga segala terobosan HR
yang terkait dengan digital yang dapat mempermudah pekerjaan Anda. Anda dapat
menggunakan program tertentu, Anda juga dapat memilih dahulu sebelum menginput data, atau
kebijakan filling lainnya yang dapat Anda terapkan. Prinsipnya, tidak semua data yang masuk,
Anda perlukan. Lakukan efisiensi dalam filling dengan cara merekapitulasi kandidat yang telah
masuk tahap tertentu saja, dapat juga Anda gunakan.

4. First Impression Kandidat

Pada tahap ini, memang seringkali saya mampu melihat seorang yang datang melalui
kesan pertama yang mereka berikan.

Bahkan mungkin Anda HC Practitioner, menemukan bahwa owner atau Bos Anda sangat
mudah memilih orang yang tepat bagi perusahaan. Sekali melihat seseorang yang pas dengan
value perusahaan, maka beliau langsung bersikap positif. Namun, ketika menemukan orang yang
tidak sesuai, bisa jadi baru saja berjabat tangan, kandidat sudah diminta keluar dari ruangan.

Tentunya mereka pasti tidak ingin membuang waktu pada seseorang yang pasti tidak
akan bergabung dengan perusahaan. Kira-kira bagaimana kepekaan itu bisa terjadi? Untuk saya
sederhana. practices makes perfect ...

Tapi, di sini saya bagikan beberapa kuncinya, yang mungkin setelah ini, Anda harus bongkar
data yang ada di kantor Anda atau justru melakukan interview dengan user atau direktur Anda.
Yang perlu untuk Anda lakukan adalah:

 Menghubungkan kesan pertama Anda dengan deskripsi pekerjaan yang dimiliki kandidat
kelak. Misalnya seorang kandidat datang dengan kemeja apa adanya dan celana jeans,
padahal ia akan melamar sebagai seorang teller di sebuah bank ternama, apakah ia akan
tetap diterima?
 Menyesuaikan prinsip yang harus dimiliki perusahaan dengan kebiasaan kandidat.
Misalnya saja Anda sedang mencari kandidat marketing sebuah produk makanan sehat,
tapi kandidat adalah perokok aktif, apakah ia akan dengan mudah meng-internalisasi
prinsip perusahaan?

Nah, semua itu tentu dapat dipelajari dan terus terasah saat Anda sering melakukannya.
Sekarang, tinggal bagaimana kriteria yang ada di perusahaan Anda?

5. ART of Questioning & Answering

Tahapan yang seringkali dianggap cukup menentukan adalah proses Interview. Karena
saat inilah, Anda akan mampu menggali berbagai macam hal, secara langsung kepada kandidat
yang ada. Dalam proses interview ini, bertanya dan menjawab harus dipahami, bahwa kedua
belah pihak sedang melakukan proses penilaian satu sama lain.

Coba periksa kembali, apakah Anda sudah memiliki daftar pertanyaan yang akan
diajukan saat interview berlangsung? Apakah hanya berisi pertanyaan yang bersifat formalitas,
yang sebetulnya bisa didapatkan jawabannya di CV yang ada? Ataukah sudah mampu menggali
sisi terdalam yang dimilki oleh kandidat?

Saat Anda mampu menyusun berbagai pertanyaan yang tepat, maka sisi yang sebenarnya
ditutupi mampu akan terlihat dengan lebih jelas. Terlebih jika pertanyaan yang ada, mampu
menimbulkan perilaku tertentu dari kandidat.

Misalnya Anda sedang mencari seorang GM sebuah perusahaan, namun kandidat yang
Anda interview, berbicara saja tidak memiliki eye contact yang baik dengan Anda terutama
terkait beberapa hal. Apa asumsi Anda? Saat perilaku demikian muncul, Anda dapat mengajukan
pertanyaan lanjutan yang dapat mengkonfirmasi asumsi Anda.
Dalam beberapa kesempatan, selain menjawab pertanyaan, terkadang kandidat juga
diberikan hak untuk bertanya hal-hal yang belum jelas bagi dirinya. Di saat inilah terkadang
kandidat juga akan menilai seberapa baik perusahaan yang dilamarnya.

Misalnya terlontar pertanyaan tentang fasilitas yang akan diperoleh ketika sudah
diterima, jawaban seperti;

“hmm, kalo disini sepertinya susah untuk dapat fasilitas yang Anda minta, apalagi kalo Anda
tidak perform dengan baik”

tentu saja akan menimbulkan kesan bahwa perusahaan sangat kompetitif dalam memperoleh
sesuatu.

6. Optimalkan Alat Bantu Anda

Psikotes merupakan tahap krusial, dimana sebenarnya Anda sebagai HC Practitioner


dapat mengkondisikan berbagai macam alat yang ada sesuai dengan tujuan dan kebutuhan
perusahaan Anda.

Sayangnya, banyak perusahaan yang masih menggunakan jenis psikotes yang ‘standar’
yang disarankan oleh para ahli psikologi. Namun, yang perlu dilihat lebih dalam adalah alat yang
sudah ‘standar’ tersebut, juga hanya mengungkapkan kondisi kandidat Anda pada perkiraan yang
juga ‘standar’. Artinya, apabila Anda memiliki core values yang penting untuk dimiliki oleh
setiap karyawan kelak atau Anda perlu mengetahui hal spesifik yang tidak dapat diukur dengan
alat tes yang ‘standar’, maka sebenarnya Anda sudah kehilangan waktu.

Anda dan perusahaan sangat dapat merancang kebutuhan alat Anda sendiri, dengan
menuliskan hal-hal apa saja yang ingin diukur dalam pengambilan data saat rekrutmen. Anda
tentu saja dapat mengesampingkan alat tes yang ‘standar’, jika memang yang diukur tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan Anda.
Lalu alat seperti apa yang dapat Anda gunakan, Anda tentu saja dapat berkonsultasi
dengan vendor yang ahli dalam bidangnya. Kami pun seringkali membantu klien kami
menentukan alat ukur yang tepat dalam sebuah workshop Strategic Assessment & Development
Management.

Selain psikotes, sebenarnya banyak alat bantu lain yang dapat Anda kembangkan sendiri
dan dikhususkan dengan lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Bahkan itu akan menjadi uji ukur
yang sangat baik dalam menjalankan efektivitas rekrutmen.

Pada tahap ini, Anda harus memastikan bahwa ketika proses ini telah dilakukan maka
kandidat yang terpilih sudah melewati tahapan-tahapan yang dapat dipertanggungjawabkan.
Mengembangkan role-play atau simulasi tertentu yang di desain secara khusus, juga merupakan
alternatif yang membantu Anda dalam rekrutmen. Namun dapat Anda perhitungkan lagi waktu
yang dibutuhkan untuk melakukannya dan seberapa Anda butuh dalam posisi tertentu.

Sedikit saja untuk memberikan bayangan pada bagian ini, ketika Anda mencari seorang
graphic designer, simulasi membuat desain saat interview akan jauh lebih efektif, dibandingkan
saat hanya diminta mengirimkan hasil karya mereka saja.

7 : Final Result

Pada tahap ini, Anda memiliki beberapa kandidat saja yang benar-benar sesuai dengan
harapan perusahaan Anda. Sekarang, hal penting yang perlu diperhatikan adalah format
pelaporan dari hasil proses rekrutmen yang Anda lakukan. Tentu, hasil dari seleksi tersebut perlu
dipertanggungjawabkan. Format pelaporan yang digunakan harus bisa menggambarkan secara
utuh profil dari kandidat

Anda dapat membuat sendiri format laporan yang bermanfaat dan sesuai dengan budaya
perusahaan. Anda dapat melakukannya dengan membuat kriteria utama yang dibutuhkan
perusahaan, lalu tinggal merumuskannya dalam sebuah diagram psikogram atau dalam bentuk
apapun sesuai dengan kebutuhan Anda.
Pahami kebutuhan user Anda secara umum. Apakah mereka cukup mudah dan memiliki
waktu untuk membaca dan memanfaatkan laporan Anda. Jika iya, gunakan laporan yang
deskriptif, yang benar-benar lengkap dibutuhkan oleh user Anda. Namun, jika kebanyakan user
Anda tidak memiliki waktu untuk membaca laporan yang Anda berikan, Anda perlu memberikan
mereka sebuah laporan dengan format yang lebih sederhana.

Anda dapat melihat contoh dari format laporan yang kami kembangkan. Bahkan, Anda
juga dapat menggunakan One Page Concept Psychological Report untuk membuat laporan hasil
seleksi dengan lebih mudah dan lebih cepat. Tentunya laporan harus mudah untuk dibaca dan
jelas, tidak menimbulkan kebingungan.

Nah, Human Capital Practitioner, saat ini, Anda telah mengetahui 7 Strategi Efektif
Rekrutmen. Apakah strategi di atas, dapat Anda aplikasikan di perusahaan Anda?

Selamat! Saat ini Anda telah memiliki bekal yang cukup untuk mengembangkan sistem
rekrutmen di perusahaan Anda. Semoga Anda mendapatkan kandidat pilihan yang sesuai dengan
budaya perusahaan Anda sehingga perusahaan pun merasakan manfaat yang besar dengan sistem
rekrutmen yang Anda siapkan. Keep it UP, HC Practitioner!

HC Practitioner, terima kasih Anda telah membaca ARTicle tentang Strategi Efektif
Rekrutmen untuk Perusahaan Anda.

Saat ini Anda telah mengetahui 7 Strategi Efektif Rekrutmen, aplikasikan strategi-strategi
diatas dan dapatkan manfaat terbaiknya dalam mengelola SDM di perusahaan Anda.