UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE FARMACIA Y BIOQUÍMICA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE
FARMACIA Y BIOQUÍMICA

TRABAJO EN EQUIPO. FORMACION DE EQUIPOS EFICACES.

EQUIPO VS GRUPO. VALORACIÓN DE LA DIVERSIDAD.

PROFESORA:
Marín Chacho, Fanny Teresa
INTEGRANTES:

RODRIGUEZ RUIZ, Hector

ROJAS TORRES, María
ROSARIO ALAYO, Yuleisy
SICCHA PIZARRO, Dina

TRUJILLO – PERÚ
2018
 SEMINARIO N°9

INTRODUCCION

Actualmente las organizaciones presentan equipos de trabajo desorganizados, con baja

motivación y no tienen en cuenta los objetivos personales para alinearlos a los objetivos

empresariales impidiendo así que se llegue al cumplimiento de los objetivos planteados.

No solo se deben analizar los factores internos, si no que se deben evaluar los cambios

externos y globales los cuales afectan a las organizaciones. Otros componentes que se

deben tener en cuenta a nivel interno, son los valores, ideas, formas de comunicación y

de hacer las cosas, los cuales se pueden convertir en lazos de convivencia complejos, pues

no todos los individuos trabajan de la misma manera ni al mismo ritmo lo que puede

causar que los objetivos no se cumplan o se lleven a cabo en otros tiempos los cuales se

establecieron en el proceso de planeación, al igual que generar un desgaste en el personal

causando desmotivación, bajo rendimiento y altos índices de rotación de personal, de ahí

que, se debe identificar de forma clara cuales son las habilidades y capacidades de cada

integrante para poder aprovechar estas destrezas y así asignar las diferentes tareas y

labores dentro de un grupo de trabajo logrando la optimización de tiempo y productividad.

Como se mencionaba anteriormente los factores externos influyen directamente debido a

que la globalización ha causado que las tendencias mundiales estén en constantes

cambios, por este motivo los lideres deben estar preparados para tener proyecciones más

amplias evitando que las empresas se vean afectadas de forma negativa y es acá donde se

evidencia la importancia de trabajo en equipo habitual permitiendo ser más productivos

e innovadores. Cabe mencionar de donde nace la necesidad de trabajar en equipo, “el ser

humano es por naturaleza un ser gregario, lo que significa que permanentemente este

buscando grupos con los 7 cuales referenciarse por diferentes motivos, sean familiares,

religiosos, sociales, políticos y por empatías académicas o de otro tipo”. En cuanto a las

teorías administrativas estas se han ido modificando con el correr del tiempo al evaluar

2
 SEMINARIO N°9

los diferentes factores que influyen en las organizaciones, entre estas se encuentran

propuestas como calidad total la cual comprende cada uno de los aspectos de la

organización enfocados hacia la satisfacción del cliente; sistemas integrados de gestión

como conjunto de actividades que interrelacionadas a través de acciones específicas se

logra definir e implementar los lineamientos generales y de operación de las entidades y

la reingeniería de procesos enfocada a lograr organizaciones competitivas modificando

los procesos de negocio al ser flexibles y adaptables con el fin de realizar cambios

positivos dentro de una empresa. Cuando se habla de trabajo en equipo el ejemplo más

acertado es un equipo de fútbol, debido a que en este deporte todos sus jugadores deben

interactúan, participar y estar unidos, pues la alianza de estos factores permite que todos

los jugadores se alineen y entiendan la importancia de trabajar en torno al mismo objetivo.

En las organizaciones el equipo está liderado por un director, jefe o supervisor que

también debe alcanzar metas las cuales se llevan a cabo identificando la capacidad de

liderazgo y el desempeño eficaz de sus trabajadores, en ambos casos si alguno falla, el

equipo empresarial también. Un aspecto clave es promover la cultura de equipo donde

todos crecen juntos, como uno solo a través de la participación en los diferentes procesos

de planeación, gestión y ejecución 8 de los objetivos a un corto y largo plazo apoyándose

en las habilidades de cada integrante y en los recursos para obtener una gestión efectiva.

El gran entrenador de fútbol americano de Oklahoma durante los años cincuenta,

Wilkinson (2001) en The Book of Football Wisdom menciona: “Si un equipo va a

desarrollar todo su potencial se requiere que cada jugador esté dispuesto a subordinar sus

metas personales al interés del equipo” (p.22). En la actualidad las organizaciones deben

evolucionar y fortalecer a sus líderes y equipos motivándose mutuamente en una

búsqueda constante de desarrollar procesos productivos a menores costos y tiempos

3
 SEMINARIO N°9

DEFINICION (PARTE DE DINA)

EQUIPO DE TRABAJO EFICACES

Es un grupo pequeño de colaboración que mantiene contacto regular y que realiza una

acción coordinada. Cuando los miembros conocen sus objetivos, cuando contribuyen de

manera responsable y entusiasta a la realización de las tareas y se apoyan mutuamente,

decimos que están realizando un trabajo en equipo. Los integrantes que contribuyen al

desarrollo de este tipo de actividad: un ambiente propicio, adecuación entre las

habilidades y las exigencias de los papeles, metas de orden superior y premios al equipo.1

CARACTERÍSTICAS DE EQUIPOS EFICIENTES


AMBIENTE PROPICIO. Es una de las características de los equipos de trabajo,

ya que hay mayor número de probabilidades de que se logre el trabajo en equipo

cuando la dirección crea un buen ambiente de trabajo que los apoye. Este tipo de

medidas contribuye a mejorar la cooperación, la confianza, y la compatibilidad,

de modo que los supervisores necesitan desarrollar una cultura organizacional que

cree estas condiciones. 1


HABILIDADES Y CLARIDAD DE ROLES. Los miembros del equipo deben

estar bien calificados para realizar su trabajo y tener deseo de cooperar. Además,

solo pueden trabajar juntos como equipo, después que todos los integrantes

conocen los papeles de los otros con quienes interactúan. Cuando existe este

entendimiento de inmediato comienzan a actuar como un equipo basado en las

exigencias de la situación, sin esperar que alguien dé una orden. Es decir, los

miembros del equipo responden voluntariamente a los requisitos del trabajo y

llevan a cabo cuanto se necesita para alcanzar las metas del equipo y sobre todo

las necesidades que de la organización. 1

4
 SEMINARIO N°9


METAS DE ORDEN SUPERIOR. Una de las principales responsabilidades de

los gerentes consiste en tratar de que los miembros del equipo no pierdan de vista

su trabajo global. Pero en ocasiones las mismas políticas de la empresa, los

procedimientos de mantenimientos de registros y sistemas de premios llegan a

fragmentar los esfuerzos individuales y desalientan el trabajo en equipo.

PREMIOS DEL EQUIPO. Otro elemento capaz de estimular el trabajo en equipo

es la presencia de premios del equipo. Puede tratarse de algún premio financiero

o bien solo de algún reconocimiento. Entre los premios otorgados a un equipo

innovador por su comportamiento responsable podríamos mencionar la autoridad

para seleccionar a nuevos integrantes del grupo, hacer recomendaciones respecto

a seleccionar a un nuevo supervisor o bien proponer la disciplina que se impondrá

a los miembros del equipo.1

PROBLEMAS POSIBLES DEL EQUIPO: Cuando algún equipo se observa en acción,

hasta los mismos integrantes del equipo se sienten comprometidos con el éxito de la

empresa, comparten valores comunes respecto a la seguridad del producto, la satisfacción

del cliente y también la responsabilidad de terminar algún proyecto. Por ser complejo y

dinámico, el trabajo en equipo es sensible a todos los aspectos del ambiente

organizacional. Muchas veces el trabajo en equipo crece lentamente, pero en ocasiones

decae con mucha rapidez. Por ejemplo, el exceso de cambios y de transferencias de

personal obstaculizan las relaciones del grupo e impiden el desarrollo del trabajo en

equipo. Existen otro tipo de problemas fuertes dentro del equipo de trabajo que a algunos

empleados no es fácil afrontar de una manera responsable el abandono de las líneas

clásicas de autoridad. La amplia participación en la toma de decisiones consume mucho

tiempo. Experimentar con nuevas actividades dentro del equipo, podría provocar

acusaciones de parcialidad por parte de otros empleados. También un equipo dirigido en

5
 SEMINARIO N°9

forma incorrecta puede provocar numerosos problemas, un buen gerente necesita aplicar

un modelo de contingencia para la tarea, las cualidades y deseos de los participantes, así

como las limitaciones de tiempo y costo. 1

FORMACIÓN DE EQUIPOS

Los miembros de un equipo son impulsados a examinar cómo trabajan juntos, a identificar

sus problemas y encontrar medios más eficaces de cooperación. La meta es hacer más

eficaz al equipo. Los equipos de alto desempeño realizan sus tareas, aprenden a resolver

problemas y disfrutan de relaciones interpersonales satisfactorias entre sí. El proceso de

formación o creación de un equipo de trabajo sigue el mismo patrón general que el

proceso del desarrollo organizacional (DO). 1

EL PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO): El desarrollo

organizacional es un proceso complejo. Su diseño y realización pueden llegar a tardar un

o hasta dos años y el proceso puede llegar a continuar de manera indefinida. En él se trata

de lograr que la empresa haga la transición de donde se encuentra actualmente (requiere

diagnóstico) a donde debería estar (por intervenciones tendientes a suscitar la acción). El

desarrollo organizacional admite muchos métodos y enfoques, un programa completo

suele incluir los siguientes pasos :

 Decisión de la gerencia de utilizar; selección del consultor

 Diagnóstico de necesidades por la gerencia y el consultor

 Recopilación de los datos

 Retroalimentación de la información y confrontación

 Planeación de la acción y solución de problemas

 Construcción de equipos

 Desarrollo intergrupal

6
 SEMINARIO N°9

 Evaluación y seguimiento

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Es el estudio y la aplicación de

conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las

organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se

aplica de un modo general a la conducta de las personas en toda clase de organizaciones,

como por ejemplo empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En

donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el

comportamiento organizacional. Los elementos claves en el comportamiento

organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el

que funciona. Cuando las personas se reúnen en una organización para alcanzar un

objetivo, necesitan algún tipo de estructura. Las personas utilizan también la tecnología

para realizar el trabajo que se proponen dé modo que existe una interacción de personas,

estructuras y tecnología. Además, estos elementos tienen la influencia del medio

ambiente externo y, a su vez, influyen en él. Personas. Las personas constituyen el sistema

social interno de la organización, que está compuesto por individuos y grupos, tanto

grandes como pequeños. Existen grupos que no son formales ni oficiales y otros que sí lo

son. Los grupos son dinámicos, se constituyen, cambian y se dispersan. La organización

actual de seres humanos no es la misma que la del día de ayer o el anterior. Las personas

son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y está

existe para alcanzar los objetivos. Las organizaciones existen para servir a las personas y

no está para servir a las organizaciones.

ESTRUCTURA. La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el

interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las

actividades de una organización. Hay gerentes y empleados, contadores y ensambladores.

Todos ellos se deberán relacionar en alguna forma estructural para que su trabajo sea

7
 SEMINARIO N°9

eficaz. La estructura se relaciona principalmente con el poder y los deberes. Por ejemplo,

una persona tiene autoridad para tomar decisiones que afectan el trabajo de otros seres

humanos. Estas relaciones crean problemas complejos de colaboración, negociación y

toma de decisiones.1

ETAPAS DE LA FORMACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

En la mayoría de las organizaciones existen equipos de trabajo, tanto de grupos

individuales como de grupos numerosos. El desarrollo organizacional intenta integrar este

tipo de grupos de trabajo, con la finalidad de llegar a resolver problemas, realizar sus

tareas, objetivos, pero sobre todo llegar a tener una relación interpersonal satisfactoria

entre sí.

Existen cuatro etapas principales dentro de los equipos ya integrados que son:

A. Iniciación

B. Desarrollo

C. Consolidación

D. Madurez

A. INICIACION. Es la acción y efecto de iniciar, empezar admitiendo la

participación ciertos integrantes a un grupo o equipo de trabajo.

Características principales:

 Poca cohesión

 Falta de liderazgo

 Poca comunicación

 Poca Iniciativa

 Desconocimiento de Roles

8
 SEMINARIO N°9

 Irresponsabilidad

 No hay sentido de pertenencia

 Baja Productividad

 Falta de compromiso

 Dependencia a la administración

Planes de Acción:

 Entrenamiento con dinámicas de equipos

 Creación de Hábitos de reunirse en juntas

 Establecimiento de normas

 Formación de equipos

 Ayuda externa

 Contacto Individual

B. DESARROLLO: Es la acción y efecto de desarrollar o desarrollarse. En está etapa

de formación de equipos se debe aumentar, acrecentar, perfeccionar y mejorar la

organización del equipo de trabajo.

Características principales:

 Responsabilidad Definida

 El equipo es más seguidor

 Identificación de Líderes

 Presencia de Conflictos

 Compromiso más Individual que por equipos

 Ayuda externa

9
 SEMINARIO N°9

 Interés por resultados

Planes de Acción:

 Sistema de objetivos cuantificables

 Entrenamiento técnico-social

 Liderazgo

 Solución de problemas de factor humano

 Asignación de asesor

C. CONSOLIDACION: Es la acción y efecto de consolidar. En esta etapa es cuando

ya se ha logrado como resultado deseado de la organización la formación del

grupo o grupos de trabajo. Características principales:

o Liderazgo definido

o Metas definidas

o Habilidad en la detección de problemas técnicos y humanos

o Cohesión

o Autocontrol

o Preocupación por obtención de resultados

o Solución de conflictos

o Innovación

o Sentido de pertenencia

o Empatía

o Motivación Interna

o Comunicación Abierta

Planes de Acción

o Realización de campanas

10
 SEMINARIO N°9

o Solución de problemas técnicos

o Refuerzo a facilitador

o Concientización hacia factores de productividad

D. MADUREZ: Esta es la última etapa de desarrollo del equipo en la cual el equipo

responde automáticamente a los retos. El equipo tiene objetivos claros y sentido

de unidad, y funcionan como un motor bien afinado. Los miembros del equipo

resuelven problemas y toman decisiones muy cómodamente y sin temores Es la

etapa cuando está el equipo completamente desarrollado o formado.1

Características principales:

 Eficiencia grupal

 Autonomía de equipo

 Toma de decisión

 Responsabilidad de aprendizaje

 Liderazgo definido y/o compartido

 Aprende a enfrentarse a nuevos problemas

 Desarrollo continuo

 Transcendencia

 Reconocimiento interno

 Metas bien definidas

Planes de Acción:

 Participación del equipo en la selección de nuevos integrantes

 Solución de problemas

11
 SEMINARIO N°9

 Aplicación del Control Estadístico de Proceso (CEP) Disminuir

dependencia del grupo hacia el Asesor

GRUPO VS EQUIPO

GRUPOS. Un equipo no debe confundirse con un grupo, no son lo mismo. Un grupo es

una serie de personas que tienen una relación de interdependencia pero no necesariamente

comporten una meta u objetivo. Esta definición incluye tanto a los grupos formales como

a los informales. En los grupos:2

 Los roles de sus integrantes no están definidos.

 El liderazgo es individualizado.

 El trabajo es desorganizado con objetivos individuales.

 Los conflictos se resuelven por imposición.

EQUIPOS. Cuando se forma un equipo, “intervienen fuerzas psicológicas que van desde

la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes,

conductas e ideas de las distintas personalidades que lo componen”. Dichas

confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente porque

cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad, habilidades y

conocimientos. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones

de cada uno, estas dependen de sus características personales, su capacidad de trabajo,

sus conocimientos previos, así como de la forma en que interactúan sus miembros. Son

características de los equipos: 2

 Integrantes interdependientes.

 Los miembros funcionan por sí mismos.

 Tiene una tarea para desarrollar.

 Sus miembros comparten una meta común.

12
 SEMINARIO N°9

DIFERENCIAS ENTRE EQUIPO Y GRUPO.

Un grupo de trabajo se compone de un determinado número de personas, que por

lo general se reportan a un superior común y tienen una interacción cara a cara,

que tienen cierto grado de interdependencia en el desempeño de las tareas a fin de

alcanzar las metas de la organización. 2

Un equipo se compone de un número variable de personas con habilidades

complementarias, que tienen un compromiso con un propósito común, una serie

de metas de desempeño y un enfoque, de todo lo cual son mutuamente

responsables. Tienen una identidad definida, y los miembros trabajan juntos de

manera coordinada y con apoyo mutuo, son responsables ante los demás y usan

habilidades complementarias para cumplir con un propósito común. 2

13
 SEMINARIO N°9

Cuando se forma un equipo, “intervienen fuerzas psicológicas que van desde la

confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes,

conductas e ideas de las distintas personas que lo componen”. Dichas confrontaciones

deben promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente porque cada uno aporta y
2
ejerce la función que más se adecua a su personalidad, habilidades y conocimientos.

Al momento de formarse, las funciones de los distintos miembros de un equipo suelen ser

confusas. Los individuos se limitan a actuar como observadores mientras averiguan qué

se espera de ellos. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las

funciones de cada uno. Estas dependen de sus características personales, su capacidad

de trabajo, sus conocimientos previos, así como de la forma en que interactúan sus

miembros. 2

VALORACION DE LA DIVERSIDAD

LA DIVERSIDAD CULTURAL DE UN PAÍS

La diversidad cultural de un país engloba las diferentes manifestaciones artísticas,

tradiciones, conocimientos, costumbres, lenguas, etc. que poseen sus habitantes. Esta

riqueza está relacionada con la diversidad geográfica y el desarrollo histórico de un país.

En este sentido, hay países en los que podemos apreciar una mayor diversidad cultural

que en otros. Este es el caso del Perú, conocido como megadiverso, plurilingüe y

multiétnico. 3

IMPORTANCIA DE RECONOCER LA DIVERSIDAD CULTURAL

Reconocer la diversidad cultural de un país es importante para que se gobierne y conviva

de manera inclusiva y respetuosa, porque así las políticas y programas que se fomenten

atenderán a esta realidad y promoverán la valoración a las diferentes ‘identidades’ que

14
 SEMINARIO N°9

conforman un país. Por ejemplo, tenemos, que el Quechua en la actualidad está en peligro

de desaparecer y esto se debe a que no se ha actuado a tiempo para establecer una política

educativa y cultural que respete y valore este idioma y a las comunidades que aún lo

hablan. Es decir, no se ha considerado este elemento distintivo de nuestra diversidad

cultural. Si lo perdemos, perdemos parte de nosotros mismos, aunque no seamos quechua

hablantes, porque es parte de la identidad peruana. La valoración de la diversidad aporta

al ciudadano valores como la tolerancia, la cooperación y el aprecio sincero hacia los

demás. 3

¿Cómo o por qué la diversidad cultural puede llevar al diálogo y al desarrollo?

Irina Bokova, Directora general de la Unesco, en su discurso que conmemora esta fecha,

explica que “hay que lograr que esas diferencias nos enriquezcan y nos fortalezcan en vez

de dividirnos”. Si no apreciamos el valor de la diversidad, perdemos una oportunidad de

conocer todo el bagaje cultural que poseen los diversos grupos étnicos o minorías y por

lo tanto desperdiciamos el potencial creativo que esa cultura posee. Por eso, el respeto a

la diversidad nos predispone al diálogo, al aprecio y encuentro con aquellos que

consideramos diferentes. 4

Si el desarrollo consiste en el despliegue de capacidades y en el poner a las poblaciones

en condiciones de construir su propio futuro, definitivamente debemos contar con el

potencial creativo que da la diversidad cultural. La diversidad aporta una multiplicidad

de miradas y soluciones a los problemas y en este sentido también se constituye en una

herramienta para el desarrollo. Por lo tanto, hay que fomentarla y no pretender

desaparecerla. 4

PARTICIPACIÓN DEL ESTADO EN LA CONSERVACIÓN DE LA DIVERSIDAD

CULTURAL DEL PERÚ

15
 SEMINARIO N°9

Cuando se creó el Ministerio de Cultura en el 2010, también se crea el Viceministerio de

Interculturalidad, considero que es una de las muestras claras de que al Estado peruano le

interesa incentivar la diversidad Cultural. Este Viceministerio, según dice en su página

web, es el responsable de formular políticas, programas y proyectos que promuevan la

interculturalidad, como principio rector, para fomentar y garantizar los derechos y el

desarrollo integral de los grupos culturalmente diversos del país, y construir una

ciudadanía que reconozca, respete y se enriquezca de la interacción con la diversidad

cultural. 5

En estos cinco años se han impulsado programas de recuperación de lenguas nativas,

identificación y promoción de pueblos indígenas y originarios, proyectos de investigación

y educativos, publicaciones y diversos eventos para la promoción de la diversidad, así

como para fortalecer la interculturalidad en el país. 5

16
 SEMINARIO N°9

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1. Martha Maritza García Gonzales.(2000).FORMACION DE EQUIPOS DE

TRABAJO. (fecha de acceso : 07 de julio del 2018) .disponible en :
http://cdigital.dgb.uanl.mx/te/1020130091.PDF
2. Rosa María Jaramillo Solorio. (2012). Trabajo en Equipo. (fecha de acceso: 08 de
julio del 2018) disponible en : file:///D:/MANUAL-DE-TRABAJO-EN-
EQUIPO-2012.pdf
3. HEISE, M. et. al. (1994): Interculturalidad un desafío. Edit. CAAAP. Lima Perú.
4. LOPEZ, L.: La diversidad étnica, cultural y lingüística latinoamericana y los
recursos humanos que la educación requiere. Revista Iberoamericana de
Educación No 13 - Educación Bilingüe Intercultural. España.
5. MINISTERIO DE EDUCACIÓN DEL PERU. DINEBI (2003): Construyendo un
mundo para todos. Guía para desarrollar la interculturalidad en la escuela. Iquitos.
Perú.
6. ZÚÑIGA, M.; ANSIÓN, J. (1997): Interculturalidad y educación en el Perú. Edit.
Foro Educativo. Lima, Perú.

17