PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE

Dinâmicas de Grupo

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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 CURSO DE

Dinâmicas de Grupo

MÓDULO II

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 Módulo II

Objetivos do Módulo II:

 Conhecer os critérios que definem grupo;

 Identificar as forças atuantes no grupo;
 Reconhecer os principais componentes de funcionamento do grupo;
 Distinguir os principais papéis existentes num processo grupal;
 Analisar a evolução e maturidade de um grupo;
 Conhecer os estilos de liderança e sua aplicação de acordo com a situação e
maturidade da equipe.

2. GRUPOS E SUA DINÂMICA

A compreensão do processo grupal clarifica as possibilidades e limites de

um grupo. Esse entendimento servirá para o facilitador de Dinâmicas de Grupo
como referencial que sustentará a escolha de técnicas adequadas de acordo com os
objetivos e maturidade do grupo.

No século XVII o vocábulo “groppo” ou “grupo” era utilizado para nomear o

ato de retratar de forma artística um conjunto de pessoas, descreve Strey (2002).
Porém, foi somente no século seguinte que o termo passou a denominar reunião de
pessoas com o sentido de “laço, coesão, e círculo”.

A etimologia da palavra grupo de acordo com Anzieu (1996) deriva do

vocábulo “group” que pretende passar a ideia de laço ou nó, proveniente do
germano ocidental “kruppa” que tem significado de massa circular. As duas palavras
pretendem conceituar o grupo; o laço significa união e coesão, e o circular simula o
ambiente fechado.

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 O ambiente circular e fechado faz metáfora com o ventre materno, a mãe
que acolhe os seus filhos, assim como o grupo que acolhe os seus participantes
para o aconchego de seu espaço interno. Neste ambiente interno de grupo podem
ocorrer sentimentos de afeição, amizade e ternura, assim como, podem surgir
sentimentos de rejeição, repressão e desapontamento.

O fenômeno de grupo é estudado por diferentes áreas do conhecimento

humano, porém, geralmente está ligado à Psicologia, Sociologia e Antropologia.

Desde o início dos tempos o homem altera o meio em que habita e também
é transformado por ele. Nesse processo contínuo de transformação de ambas as
partes, o homem busca, com muita dificuldade, se adaptar às mudanças ambientais
e conviver harmoniosamente com outras pessoas. Grupos de pessoas sempre
fizeram parte do cotidiano social do homem.

Vamos parar e analisar as situações de grupo em nossa própria vida. Os

grupos ocorrem na família, diversão com amigos, em função da religião, voluntários,
estudantes, trabalho, entre tantos outros. Algumas pessoas têm um pouco mais de
vivências em grupos, outras um pouco menos, alguns se sentem confortáveis no
ambiente de grupo, outros extremamente incomodados, no entanto, percebe-se que
todos nós temos experiências com grupos, e estas experiências contribuem
significativamente para o desenvolvimento de nossas habilidades.

O fato é que estamos constantemente nos relacionando com outras

pessoas, com os mais variados objetivos, afirma Strey (2002). Alguns
relacionamentos são mais duradouros, outros passageiros, de forma agradável ou
desagradável esses relacionamentos deixam marcas nas pessoas. Estas marcas,
experiências, ou lembranças experimentadas anteriormente na convivência com as
pessoas, tornam-se a bagagem que levamos para as novas experiências de
relacionamento em grupo.

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 Figura 14: Comemoração em Grupo
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Sendo assim, cada grupo é composto por participantes que levam consigo
seus valores pessoais, dogmas religiosos, convicções políticas, filosofia de vida,
preconceitos, ideais, hábitos particulares, formação acadêmica e cultural, normas
sociais, costumes, entre tantos outros aspectos.

A participação de pessoas em grupos nem sempre se dá num processo

consciente. Quando se adere à participação de um grupo por escolha própria é
denominado participação consciente. Porém, em inúmeras situações as pessoas
participam de grupos no cotidiano e nem percebem, segundo Strey (2002), são
chamados grupos espontâneos ou naturais.

Existem também os grupos que atendem a um propósito definido, que são

organizados e coordenados por profissionais das mais diversificadas áreas de
atuação, ou, também, organizados e coordenados pelos próprios participantes.
Podemos citar como exemplos os diversos grupos anônimos (Aas), grupos de
Idosos, grupos de mães, grupos de estudo, grupos de oração, grupos comunitários,
grupos de planejamento, grupos de discussão entre outros. Strey (2002) descreve
que são grupos que buscam a manutenção ou transformação social.

Enfim, participando ou negando-se a participar os grupos existem, estão em

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todos os lugares e fazem parte de nossa vida cotidiana.

2.1 . Complexidade e Singularidade do grupo

De uma forma geral os autores conceituam grupo como a reunião de duas

ou mais pessoas que tenham um objetivo comum em função de uma ação. Dois
pontos importantes que devem ser considerados ao conceituar um grupo: o
processo de formação do grupo e a finalidade do mesmo.

Pessoas próximas apenas fisicamente não atendem aos critérios para um

grupo. Contudo, pessoas próximas fisicamente, que interagem entre si, com um
interesse em comum atendem aos critérios para denominar um grupo.

O conceito de grupo para Minicucci (1995) perpassa por três elementos

relevantes: a interação, interdependência entre as pessoas que integram o grupo e
uma unidade que possa ser reconhecida.

Assim, podemos dizer que para que se estabeleça um grupo, deve haver
interação entre seus componentes, de forma que todos almejem um objetivo
comum, sendo uns dependem dos outros, existindo um espírito de grupo que tanto
pode ser unido como disperso.

Na figura a seguir, baseada em Minicucci (1995), podemos observar que o

processo grupal parte da diversidade de pessoas, que trocam contato uns com os
outros, todos são interdependentes e estão juntos por um motivo significativo para
todos e para cada um.

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 Interdependência
entre os

GRUPO Sistema de
interação

Unidade
reconhecível

Figura 15: Esquematização do conceito de grupo

Fonte: Baseado em Minicucci (1995, p. 332).

A interdependência refere-se à atuação de cada um no ambiente grupal

afetando o coletivo. Os membros do grupo dependem um dos outros nos
relacionamentos, no processo de interação e no alcance dos objetivos. A interação
existe quando os componentes reagem frente ao comportamento dos demais
participantes do grupo. Não é uma atuação apenas de uns sobre os outros, mas
também uma atuação conjunta e uniforme.

Lewin (1973, p.54) descreve que

[...] a essência de um grupo não reside na similaridade ou dissimilitude de

seus membros, senão em sua interdependência. Um grupo pode ser
caracterizado como um ‘todo dinâmico’; isto significa que uma mudança no
estado de uma das partes modifica o estado de qualquer outra parte. O grau
de interdependência das partes ou membros do grupo varia, em todos os
casos, entre uma massa sem coesão alguma e uma unidade composta.

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 Os grupos sempre existiram, contudo, na atualidade temos um aumento
considerável na incidência de formação de grupos que se propagam nos diversos
segmentos de nossa sociedade. Independente do segmento em que o facilitador de
dinâmica de Grupo atuará, torna-se indispensável que este conheça e compreenda
o funcionamento e as forças que ocorrem e interferem nos processos grupais. Ao
tomar conhecimento da dinâmica de um grupo o facilitador poderá compreender com
maior clareza muitas das ações e reações que comumente acontecem nos grupos.

Para estudar um grupo em pleno funcionamento, de acordo com Moscovici

(1985), é necessário compreender o processo de interação entre os membros deste
grupo, os papéis representados pelos participantes e suas consequências, assim
como os componentes relevantes do processo grupal.

Diversos estudiosos pesquisaram, descreveram e tentaram explicar a

complexa dinâmica de um grupo, contudo, como cada grupo possui sua
singularidade, nenhum dos estudos pode ser considerado completo e conclusivo.
Porém, um ponto de concordância refere-se a alegar que o grupo em que as
pessoas estão inseridas são a base de suas percepções, ações e sentimentos.

A interação entre os membros e suas particularidades forma a cultura do

grupo. Ainda de acordo com Moscovici (1985, p. 75), a cultura grupal é a soma de
elementos materiais e não materiais do processo de interação grupal, como exemplo
a autora cita “(...) objetos, documentos, obras de arte, conhecimentos, vocabulário
próprio, experiências, sentimentos, atitudes, preconceitos, valores e normas de
conduta”.

Além da cultura grupal há o clima de grupo que não é estático, mas sofre
influência da cultura grupal e também a influencia. Frequentemente ouvimos alguém
dizer: “Há! O clima lá em casa está pesado!”. Não é possível tocar no clima de um
grupo, mas é possível sentir este clima por meio da satisfação ou insatisfação de
seus participantes. Moscovici (1985, p. 75), afirma que o clima de um grupo pode
variar entre dois extremos: “sentimentos de bem estar [sic] e satisfação até mal estar
e insatisfação, passando por gradações de tensão, estresse, entusiasmo, prazer,
frustração e depressão”.

A autora faz uma analogia do clima de grupo com o clima geográfico. Nosso
globo terrestre passa por uma diversidade de variações meteorológicas, sol, ventos,

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nuvens, chuvas, trovões, brisa, granizos, tempo estável ou instável entre tantos
outros.

Figura 16: Clima de Grupo

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Isso também ocorre no clima de um grupo. No espaço psicossocial de

interação grupal variam os sentimentos de afeição, tranquilidade, coesão, equilíbrio,
tristezas, agressividade, motivação, alegrias, companheirismo, inseguranças, crises,
frustrações, solidariedade, tensão entre outros.

Enfim, a cultura de grupo e o clima são a fotografia ou a imagem do grupo

em questão. A soma de todos esses fatores tem como produto final o desempenho,
satisfatório ou não, do grupo.

Sempre que um novo grupo se estrutura existe a interação entre seus

membros e logo existe uma hierarquização de papéis que serão representados no
grupo. Surgem os líderes, os liderados e assim por diante.

Já vimos que as pessoas se juntam, interagem entre si, o grupo se estrutura

e seus participantes utilizam diversos códigos de comunicação. Conforme o grupo
cresce e as pessoas vão se engajando em tarefas em prol do grupo, surge o
sentimento de pertencimento ao grupo. Pertencer ao grupo faz com que a pessoa

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fale do grupo como se este fosse seu, ele passa a ter um significado especial,
desenvolvendo afeto pelo grupo.

É importante lembrar que crescimento de grupo não significa aumento do

número de pessoas, mas sim, aumento das habilidade em satisfazer as exigências
que surgem no decorrer da história do grupo.

Quando existe o sentimento de pertença as atividades ficam atrativas, existe

coesão no grupo e são reforçados os laços de amizade, lealdade e cuidado entre os
membros do próprio grupo e com o grupo em si. Ao identificar-se com o grupo a
pessoa passa a sentir uma motivação interna de satisfação pessoal e social.

Logo, os membros do grupo se alegram com os acertos do grupo e acabam

sofrendo quando ocorrem adversidades. Um grupo coeso pode levar um participante
destoante a se conformar com a estrutura do grupo, e também pode punir de forma
muito sutil, aquele membro que não está de acordo com as atitudes esperadas.
Essa punição nem sempre precisa ser verbalizada, basta uma atitude de
distanciamento, saudação fria ou presença ignorada que funciona como um castigo
para que a pessoa perceba que suas atitudes não estão coniventes com as normas
estabelecidas pelo grupo – “Interagindo, o grupo estrutura-se e adquire coesão,
estabelecendo as normas de procedimento”, diz Minicucci (1995).

Os grupos têm influencia muito grande no comportamento dos indivíduos e,

ao participar de um grupo, existe um ajustamento àquele modelo de comportamento.
Minicucci (1995) aponta diversos fatores que atraem as pessoas a fazerem parte de
diversos grupos: companheirismo, compreensão, identificação, orientação, apoio e
proteção.

O companheirismo refere-se a uma necessidade básica do ser humano

que se constitui desde os primeiros momentos de vida de um bebê. As pessoas
sentem necessidade de estabelecer relações com as outras, de dividir alegrias e
tristezas de se relacionar e compartilhar sua intimidade.

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 Figura 17: Companheirismo
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Relacionar-se é uma tarefa complexa e nem sempre fácil. As pessoas se

relacionam em casa, no trabalho, na comunidade e acumulam tensões,
preocupações, agressividade e tantos outros sentimentos angustiantes. Nada
melhor do que uma pessoa que possa ouvir e compreender o que se passa no
mundo interno desse ser. Quando o grupo acolhe e compreende os sentimentos
individuais, a pessoa sente que realmente ali é seu lugar e consolida ainda mais o
grupo ao qual pertence.

As pessoas procuram participar de grupos pela identificação que sentem ao

serem integrantes de determinado grupo. O envolvimento com as pessoas e o fato
de compartilhar experiências faz com que preencham a necessidade social de
participar, de envolver-se, de ser útil e importante.

A orientação em um grupo se refere ao rumo, à direção a ser seguida. É

bastante visível em situações problemáticas em que a pessoa sozinha não
consegue encontrar uma solução e, nesse caso, o grupo funciona como um farol
que ilumina os caminhos mais adequados a serem seguidos para alcançar a
resolução do problema.

Em situações de grupo existe o apoio para execução das atividades

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oportunizando que a pessoa tenha iniciativa e desenvolva seu potencial criativo. Em
grupo, uma tarefa considerada rotineira, desgastante e pouco interessante,
transforma-se em atividade instigante quando o grupo valoriza e estimula sua
execução.

Outro ponto que atrai as pessoas a participarem de grupos é a proteção que

recebem. É no aconchego do grupo que a pessoa se abriga quando as pressões
externas se tornam extenuantes. Mudanças ou adversidade fazem com que um
grupo coeso se aproxime ainda mais e se fortaleça, assim como, se um dos
participantes sofre um infortúnio, o grupo se une e o protege, em algumas vezes até
pune o “malfeitor” por meio de atitudes de distanciamento.

2.2. Forças existentes no grupo:

Num grupo sempre existe um campo de forças que atuam entre si. É
imprescindível identificar quais forças direcionam ao crescimento do grupo e quais
forças direcionam para dificuldades e retrocessos.

Moscovici (1985) apresenta os componentes que mais se destacam no

funcionamento de um grupo: objetivos, motivação, comunicação, processo decisório,
relacionamento, liderança e inovação. Estes componentes influenciam diretamente
no estabelecimento das normas seguidas pelo grupo, e, com certeza, deles também
depende o clima de grupo que se estabelece.

É indispensável para o estudo do funcionamento de um grupo

questionamentos a respeito de seus componentes principais:

 Objetivos: é necessário verificar se existe uma unidade entre os membros do

grupo a respeito dos objetivos propostos. Os objetivos do grupo precisam
estar claros, serem aceitos, compreendidos e conhecidos por todos os
participantes. Outro ponto de fundamental importância se refere aos objetivos
individuais, devendo ser harmônicos entre os membros e o próprio grupo;

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 Motivação: a motivação pode ser verificada pelo interesse e participação dos
membros nas atividades propostas pelo grupo. A motivação de cada membro
também pode ser vista pela sua presença, ausência, saída antecipada ou
atraso nas atividades planejadas. É importante observar o tempo
disponibilizado pelos participantes às atividades do grupo Torna-se relevante
conferir quanto cada membro do grupo disponibiliza de tempo e empenho
dedicado a resolução de problemas e demais preocupações que passam pelo
cotidiano de um grupo. Outro ponto que mostra o envolvimento e a motivação
do componente de um grupo é o afeto demonstrado aos demais membros,
assim como sua dedicação espontânea nos diversos processos do grupo;

 Comunicação: a comunicação é fundamental no processo grupal. É

importante examinar qual o tipo de comunicação que ocorre no grupo, se a
comunicação flui facilmente e todos falam suas ideias e pensamentos ou se a
comunicação é restrita, reprimida, ou ainda se existem medos e apreensões
fazendo com que alguns participantes sintam-se receosos em opinar e expor
seus pensamentos. A comunicação deve ser clara e objetiva o suficiente para
que se compreenda a mensagem sem distorção e possibilite a troca
constante de feedback;

 Processo Decisório: outro ponto de forte influência para o clima e normas do

grupo é a forma como as decisões são tomadas no processo grupal. É
importante examinar se as decisões são discutidas amplamente pelos
membros do grupo, decididas por votação ou consenso do grupo, ou
simplesmente são impostas pelo líder ou outro membro. Existe realmente
uma unidade no processo decisório do grupo? Para esta verificação basta
analisar a quantidade de decisões nas quais todos os participantes podem se
pronunciar e a decisão é alcançada por consenso. É importante perceber qual
o modelo decisório mais frequentemente utilizado pelo grupo;

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 Figura 18: Processo Decisório
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

 Relacionamento: no que se refere ao relacionamento é necessário verificar a

aceitação e colaboração nos relacionamentos. Quanto mais coeso o grupo,
mais cordiais e profundas são as relações entre os membros. Em algumas
situações de grupo, os relacionamentos são superficiais, não há união e as
relações são conflitivas. Ao invés da colaboração, existe a concorrência e
rivalidade, às vezes muito sutil e disfarçada, em outras, porém, a concorrência
é escancarada, os conflitos são frequentes e intensos e acabam por
prejudicar o andamento das atividades grupais chegando ao ponto de
desintegrar o grupo;

 Liderança: a relação entre os líderes e liderados é um componente

importante a ser observado na dinâmica de um grupo. A forma como o poder
é distribuído no grupo, o líder e seu estilo de liderança interfere diretamente
nessa dinâmica;

 Inovação: alguns grupos se fecham e resistem à entrada de novos membros

ou qualquer outra mudança que venha abalar a acomodação de seus

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 participantes. A forma como são recebidas as novas ideias, sugestões e
alterações de conduta mostra o quanto o grupo está aberto para inovações. É
preciso estar atento para que o grupo não caia na rotina da mesmice, o
marasmo leva à falta de incentivo para a criatividade e inovação.

Schutz (1955), em estudos de Moscovici (1985), comenta três necessidades

interpessoais que são comuns em todos os grupos: a inclusão, o controle e a
afeição.

A fase de inclusão ocorre ainda na fase de estruturação do grupo, quando

os participantes procuram por seu espaço. Nessa fase os membros estabelecem o
que darão ao grupo e o que esperam receber, os membros do grupo começam a se
expor, mostrar quem são, inclusive, dando sinais do papel que desempenharão no
grupo.

Já encontrado o lugar de cada membro, passa-se à fase de controle que

trata da distribuição do poder dentro do grupo. Cada pessoa, de acordo com suas
afinidades e pressupostos pessoais, busca, no grupo, um lugar que satisfaça suas
necessidades de “controle, influência e responsabilidade” afirma Moscovici (1985, p.
82). É uma fase de definições: de liderança, objetivos, normas de conduta,
regulamentos. O controle se refere às decisões e também ao controle das atividades
dos demais membros.

Em seguida, quando resolvida a fase de controle, tem início a expressão de

sentimentos entre os membros do grupo, chamada fase de afeição. É quando
começam a surgir expressões emocionais, sejam de sentimentos nobres como afeto,
carinho, amizade e companheirismo, como sentimentos de ciúme, raiva, inimizades
entre outros.

Cada um dos membros do grupo verifica as possibilidades de interações de

qualidade e trocas emocionais, o clima do grupo pode navegar por mares de
harmonia, satisfação e afetividade, como por águas de insatisfação, hostis e tensas.
Moscovici (1985) afirma que a tendência dos grupos é estabelecer um clima positivo,
afetivo e de harmonia, contudo, este não dura por muito tempo, oscilando pelo clima
oposto.

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 Essas três fases permitem que os membros do grupo satisfaçam suas
necessidades interpessoais, no entanto, um grupo pode alternar inúmeras vezes
entre as fases de inclusão, controle e afeição independente de seu tempo de vida e
duração.

Em todo e qualquer grupo podem ser observados variáveis de calor humano,

tensão, movimentos, restrições, equilíbrio, contentamento, incertezas e crises. O
conjunto dessas variáveis estabelece o clima do grupo que é dinâmico e em
contínua transformação.
Como já vimos anteriormente, o processo de interação humana é complexo
e fundamentalmente está baseado na comunicação. A simples presença de outra
pessoa já altera seu contexto perceptivo. As pessoas estão sempre comunicando
algo, mesmo quando resolvem não falar, ficar em silêncio ou de costas já estão
interagindo e comunicando algo aos demais.

De acordo com Moscovici (2005) existem dois níveis distintos nos quais
ocorre a interação humana num grupo de trabalho: o Nível da Tarefa e o Nível
Socioemocional. O nível da tarefa diz respeito às atividades visíveis e todo o
esforço direcionado para atingir os resultados definidos.

Já o Nível Socioemocional engloba os mais variados sentimentos e

sensações, já existentes ou gerados na convivência em grupo dentro da própria
organização. É de responsabilidade do Nível socioemocional a manutenção do
grupo.

Moscovici (1985, p. 88) apresenta os estudos de R. Bales (1950) sobre o

processo de interação humana, expostos nas tabelas abaixo com os registros de
comportamentos de interação dos participantes no grupo.

25% de reações positivas: nível socioemocional

Os membros mostram solidariedade, se ajudam entre si, são amistosos;

Os membros aliviam a tensão, riem, demonstram satisfação;

Os membros mostram concordância, aceitam, compreendem, concordam.

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 56% de tentativas de resposta: nível de tarefa

Os membros opinam avaliando e expressando desejos e sentimentos;

Os membros sugerem, sem bloquear a autonomia dos demais;

Os membros informam, orientam, esclarecem e confirmam.

7% de perguntas: nível de tarefa

Os membros pedem informação, esclarecimento e orientação;

Os membros pedem opinião, solicitam análise, avaliação, expressam desejos e sentimentos;

Os membros pedem sugestão, solicitando direções e formas de agir.

12% de reações negativas: nível socioemocional

Os membros mostram discordância, rejeitam e negam ajuda;

Os membros mostram tensão, pedem ajuda, evadem, devaneiam;

Os membros mostram antagonismo rebaixando os demais, defende a si próprios, é hostil.

Conforme o estudo de Bales, fica evidenciado que a maior parte das

interações entre os membros do grupo foram em forma de respostas, mesmo não
havendo perguntas correspondentes. Ou seja, são informações, opiniões, ideias e
sugestões que não foram solicitadas. A soma das demais reações de interação
resulta em menos da metade de todas as interações.
Kurt Lewin(1951), autor da técnica de análise de Campo de forças para
examinar situações grupais, descreve que as forças atuantes em um grupo são
opostas e de dois tipos: as forças impulsoras que elevam o nível de atividade do
grupo, e as forças restritivas que tendem a diminuir o nível de atividade do grupo.
Sendo que ambas atuam no ambiente, na pessoa e no grupo.

Forças Impulsoras Forças Restritivas

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 Vamos verificar agora alguns exemplos de forças que podem ser
identificadas no desempenho de um grupo de acordo com Moscovici (1985):

No ambiente:
Forças Impulsoras: os recursos são suficientes e adequados, o local é
cômodo e confortável, existe privacidade e tempo disponível para as atividades;
Forças Restritivas: horário rígido e escasso, pressões externas, diversas
interferências e interrupções das atividades, ausência de equipamentos,
equipamentos inadequados ou com problemas. Tamanho do grupo inadequado e
ambiente inadequado e desagradável.

No Grupo:
Forças Impulsoras: grupo motivado, com relacionamento cordial e
espontâneo. As diferenças individuais são aceitas, existe confiança entre os
membros do grupo, a liderança é eficiente existindo interdependência;
Forças Restritivas: reina um clima hostil, posição defensiva dos membros
do grupo, apático e desorganizado, as normas não são claras, existência de
subgrupos “panelas”, silêncios pesados e dependência do coordenador do grupo.

A Pessoa:
Forças Impulsoras: existe empatia, troca de experiências e suporte
emocional, o ouvir é prática constante, a comunicação flui facilmente, sempre há
busca e troca de informações, o coordenador é competente, procuram sempre por
inovações.
Forças Restritivas: os objetivos são conflitantes. Existe dominação e
manipulação, timidez e intransigência. Ocorre a disputa pelo poder, formação de
subgrupos, participantes abandonam o grupo, divergências pendentes.

A técnica de análise de Campos de Forças é de extrema valia para

diagnosticar problemas num determinado grupo. Após o diagnóstico, o facilitador

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poderá planejar estratégias para trabalhar as dificuldades por meio de dinâmicas de
grupo.

2.3. Papéis representados em um processo grupal

Em um grupo, o processo de interação humana demanda que cada um dos

membros opere de determinada forma sofrendo influências da situação
momentânea, dinâmica do grupo, personalidade individual do participante e espaço
temporal em que se contextualiza a interação. Em atividades de grupo, os membros
tendem a um constante movimento de criar e desempenhar papéis individualizando
seu modo de participar em determinado processo grupal. O papel desempenhado,
que é uma forma de expressão, não é estático ou fixo, mas, pode ser substituído por
outro no decorrer do grupo.
Conforme Zimerman (1993), de uma forma generalizada, os papéis
comumente desempenhados em grupos são:

Bode Expiatório: é o membro que o grupo elege para descarregar suas

dificuldades e deficiências. É uma espécie de “bobo da corte” culpado por todas as
desgraças e acontecimentos inconvenientes que ocorrem no grupo. Ao culpar o
outro o grupo alivia suas próprias deficiências e tensões. Podem ocorrer situações,
inclusive, que o grupo chega ao ponto de expulsar o membro;
Porta Voz: é o membro do grupo que levanta questões ou dúvidas que são
de interesse comum, antecipa situações e desejos latentes dos demais
participantes;

Radar: o radar é o membro do grupo que capta os primeiros sinais sutis de

tensão ou ansiedade que começam a surgir no grupo;

Instigador: é o membro do grupo que perturba o clima grupal elaborando e

estabelecendo uma rede de intrigas entre os membros, provocando a divisão do
grupo, manifestando e instigando os demais participantes a manifestar sua
insatisfação;
Indutor de Coalizões: membro que assume para si a tarefa de dissolver
conflitos e disputas atenuando as divergências e promovendo consensos;

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 Atuador pelos demais: é o membro que atua ou executa tarefas que não
são permitidas. Os demais membros, nesse caso, expressam uma ambivalência de
sentimentos; ao mesmo tempo em que criticam, divertem-se com prazer perante a
situação;
Moralista: é o membro que assume uma postura zelosa da “moral e dos
bons costumes”. Geralmente este papel fica a cargo da pessoa que está facilitando
o grupo;

Sabotador: é o participante que tem atitudes que buscam aliviar a tensão

oportunizando ao grupo a fuga e o não enfrentamento das dificuldades,
consequentemente, o grupo não alcança os objetivos propostos. É um obstáculo
para a o cumprimento das tarefas;

Líder: Surge entre os membros do grupo de forma espontânea e é seguido

pelos demais membros. Essa postura de liderança caminha por dois viés: a
liderança positiva, que motiva e constrói; ou a liderança negativa, em que prevalece
o egoísmo e a desestruturação do grupo.

2.4. Papéis construtivos representados em um grupo

Nos grupos os membros tendem a assumir papéis que caracterizam sua

participação no grupo tanto em nível de tarefa, como em nível socioemocional. De
acordo com Moscovici (1985), entre os papéis em Nível de tarefa podem ser
observados os seguintes:

 Instrutor/demonstrador: explica aos demais membros conceitos.

Discorre sobre sua área de atuação e conhecimento, exemplifica, fala sobre sua
área de conhecimento, traz fatos, ilustrações, exemplos e mostra como algo é feito;

 Especialista: sempre traz conhecimentos novos e especializados, as

últimas descobertas da área e inovações para compartilhar com o grupo;

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  Orientador: sabe ouvir com atenção os membros do grupo, procura dar
respostas ou fazer questionamentos não diretivos para que os membros reflitam e
pensem nos problemas e nas possíveis soluções;

 Conselheiro: costuma apresentar soluções prontas, sugerindo o que

deve ser feito e como deve ser feito. É diretivo na recomendação, nos
procedimentos e também nas ações;

 Observador/Confrontador: costuma registrar os eventos e

comportamentos, relata sobre o que existe e como estão sendo feitas as coisas, dá
feedback de sentimentos e impressões, utiliza exemplos de casos que podem ser
confrontado pelos participantes;

 Pesquisador/Indicador: elabora tabelas, gráficos e formulários para

coleta de dados, recomenda bibliografias, sites e outras fontes para pesquisa,
identifica informações e traz para o conhecimento do grupo;

Figura 19: Processo de grupo.

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

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  Elemento de ligação: elemento que faz a ligação entre o capital humano
e os recursos materiais, identifica os pontos de ligação e faz a intermediação entre
sistemas e subsistemas;

 Planejador: faz planejamentos, determinando metas e objetivos, identifica

critérios de comportamentos, cria estratégias, esquematiza sequência de atividades
e cronogramas para alcançar as metas e objetivos propostos;

 Gerente: define o andamento ordenado das atividades e eventos, dirige e

controla necessidades, projetos e recursos;

 Diagnosticador: verifica dados, informações e observações sobre certo

sistema para determinar porque as coisas acontecem da forma como acontecem;

 Avaliador: define como devem ser os comportamentos e elabora

referências de critérios.

Num grupo em funcionamento, em nível Socioemocional, destacam-se

os papéis construtivos ou facilitadores. Estes desempenhos protagonizados pelos
participantes colaboram para a manutenção do grupo, conforme veremos a seguir:

 Conciliador: quando em conflito aceita rever sua posição e acompanhar

o grupo para não chegar a impasses extremos;

 Mediador: resolve as divergências entre os membros, alivia tensões nos

momentos mais complicados;

 Animador: demonstra afeição e companheirismo aos outros membros.

Compreende e aceita os outros pontos de vista, ideias e sugestões. Elogia as
contribuições;

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  Ouvinte interessado: bom ouvinte, acompanha todos os movimentos e
atividades do grupo, tem boa aceitação das ideias dos demais membros, serve de
apoio nas discussões e decisões do grupo.

2.5. Papéis prejudiciais ao desenvolvimento do grupo

Em qualquer grupo em funcionamento pode ocorrer que alguns dos

membros desempenhem papéis não construtivos. Criam impedimentos, dificultam as
tarefas e canalizam energias para finalidades que não condizem com os objetivos
comuns ao grupo. Esses papéis representam interesses individuais, motivações
pessoais, problemas de estrutura de personalidade, ou algumas vezes pela carência
de estruturação do próprio grupo.
Segue exemplos de alguns dos papéis não construtivos desempenhados:

 Dominador: sempre quer dar sua opinião, não sabe esperar sua vez e
nem respeitar as falas dos demais membros. Sucessivamente procura afirmar sua
autoridade e superioridade, interrompe os demais, manipula o grupo ou alguns dos
membros;

 Dependente: aceita a opinião dos outros para angariar simpatia, deseja

ajuda e apoio, mostra-se inseguro, não tem boa imagem de si mesmo, faz
comentários depreciativos de sua imagem;

 Vaidoso: de todas as formas e maneiras possíveis, procura chamar a

atenção do grupo para sua figura. Gosta de contar a todos as suas façanhas,
proezas e vantagens pessoais, sente e age de forma diferenciada dos demais
membros procurando afirmar sua superioridade. Considera que os outros têm o
privilégio de compartilhar de sua agradável companhia;

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  Reivindicador: sempre leva recados e reivindicações dos outros. É o
porta voz dos outros, procurando disfarçar seus interesses pessoais, preconceitos e
dificuldades;

 Criador de obstáculos: tem uma postura permanente de discordância

das opiniões e colocações dos demais membros do grupo. Sem motivo ou razões
protesta e se opõe, é teimoso e negativo, procura obstruir o andamento do grupo
mesmo após uma resolução ou solução já alcançada;

 Confessante: aproveita o grupo como plateia, já que ali se sente

acolhido e seguro para desabafar, despejando sem preâmbulos suas emoções, suas
preocupações, e angústias que não tem relação direta com a orientação do grupo no
momento;

 Agressivo: ataca o grupo ou o assunto discutido, faz ironias ou

brincadeiras agressivas, mostra desaprovação aos valores, atos e sentimentos dos
outros;

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 Figura 20: Agressividade
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

 Gozador: aparentemente pode parecer agradável, no entanto, tem

atitudes e falas cínicas causando efeitos e sensações desagradáveis às demais
pessoas do grupo. Diverte-se com os problemas e esforços dos outros, mostrando-
se indiferente às preocupações e ao trabalho do grupo.

Cada papel representado no grupo vai facilitar ou inibir as atividades e o

desenvolvimento do grupo. Embora haja esforço pelo clima harmonioso, é natural
que apareçam conflitos que deverão ser administrados pelo próprio grupo. É tarefa
do facilitador, observar as características que emergem do processo grupal e
direcionar as forças de forma criativa objetivando alcançar o propósito do grupo.
Os especialistas em administração e gerência advertem que o futuro
pertence às organizações fundamentadas em equipes de trabalho. É importante
salientar que em todas as organizações existem grupos, no entanto as equipes são
raras, embora adotem com frequência essa nomenclatura.

Um grupo pode se considerar uma equipe, segundo Moscovici (2005),

quando seus componentes compreendem seus objetivos e todos estão empenhados
em alcançá-los de forma compartilhada. Existe uma verdadeira comunicação entre
os componentes e opiniões contrárias são estimuladas visando o crescimento de
todos. Existe grande confiança entre os componentes e todos assumem o risco. As
habilidades dos componentes se complementam, existe respeito, cooperação e o
próprio grupo é quem determina seu propósito e direção, investindo continuamente
em seu próprio crescimento.
As principais características de equipes eficazes são: gestão participativa,
flexibilidade e adaptação, canal aberto de comunicação, capacidade de ouvir,
educação e aprendizado, motivação, criatividade e crescimento pessoal.

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2.6. Evolução e Maturidade do Grupo

Minicucci (1995) compara o desenvolvimento do grupo com o

desenvolvimento humano. As três fases principais do grupo seriam infância,
adolescência e fase adulta.
A infância equivale à época de formação do grupo, que caminha
cambaleante, inseguro, com pouca habilidade de coordenação. Já na adolescência
existe um anseio por independência e autoafirmação, aparecem dificuldades com os
papéis de liderança e agressividade. Apesar da vontade, ainda não consegue lidar
com as crises existenciais e emocionais. Na fase adulta o grupo já tem autonomia
para decidir, já sabe o que quer e encara as dificuldades com tranquilidade e
direciona os problemas para soluções construtivas.
Minicucci (1995, p. 354), baseado em Franklin S. Haiman (1965), elaborou
um questionário para verificar o grau de maturidade de um grupo.
Disponibilizaremos o questionário a seguir para servir de apoio ao facilitador de
dinâmicas como ferramenta para compreensão da maturidade dos grupos em que
venha a atuar.

Responda às 20 perguntas a seguir, assinalando sim ou não. Sim Não

O seu grupo tem um entendimento claro dos seus fins e metas?
01
Caminha em direção aos seus objetivos com um máximo de eficácia e um mínimo
02
de esforços inúteis?
É capaz de ver e planejar o futuro?
03
Conseguiu um alto grau de intercomunicação eficaz?
04
É capaz de iniciar e seguir um encaminhamento lógico dos problemas e dar-lhes
05
uma solução eficaz?
Conseguiu um equilíbrio adequado entre seus métodos estabelecidos de trabalho
06
em equipe e a disposição de mudar as normas de procedimento?
É objetivo com seu próprio funcionamento, pode enfrentar seus próprios
07
problemas expressivoemocionais e fazer de forma inteligente as modificações
que se requerem?
Mantém um equilíbrio apropriado entre a produtividade do grupo e a satisfação
08
das necessidades pessoais.
Apresenta possibilidades da difusão e participação nas responsabilidades da
09
direção e todos estão de acordo em aceitar as responsabilidades?
Apresenta um equilíbrio adequado entre a orientação para o conteúdo e
10
orientação para os processos de trabalho?
Tem um alto grau de coesão e solidariedade, mas não até o ponto de ser
11
exclusivo, nem de afogar a individualidade?

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26
 Enfrenta a realidade e atua de acordo com os fatos e não com a fantasia?
12
Faz uso inteligente das diferentes capacidades de seus membros?
13
Cria uma atmosfera de liberdade psicológica para a expressão de todos os
14
sentimentos e pontos de vista?
Não está excessivamente dominado por seus dirigentes, nem por nenhum de
15
seus membros?
Alcançou um equilíbrio sadio entre colaboração e competência por parte de seus
16
membros?
Alcançou um equilíbrio sadio entre o emocional e o racional?
17
Pode mudar facilmente e adaptar-se às necessidades de diferentes situações?
18
Reconhece que os meios são inseparáveis dos fins?
19
Reconhece a excelência e as limitações dos procedimentos democráticos?
20

Avaliação: As respostas positivas mostram o grau de maturidade do grupo.

Mais quantidades de respostas positivas, maior o grau de maturidade do grupo.
Sugere-se que a avaliação siga os seguintes critérios:

Total de respostas positivas: ..............................................sim

De 16 a 20 .........................................................................Ótimo

De 12 a 15 .........................................................................Bom

De 09 a 11 ........................................................................Regular

Menos de 9 ......................................................................Fraco

2.7. Liderança no contexto de grupo

Torna-se relevante diferenciarmos Líder e Estilo de Liderança. Segundo

Moscovici (1985), denomina-se líder o membro do grupo ao qual foi conferida a
responsabilidade de conduzir e coordenar alguma atividade. O líder pode ser
nomeado formalmente para desempenhar a função, ou exerce de forma informal. Já,
o estilo de liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, é a habilidade
de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma possível
com os objetivos do grupo ou da organização.

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 O grande desafio da atualidade é encontrar profissionais em que a liderança
não seja somente instituída pelo poder do cargo que o indíviduo ocupa, mas seja
conquistada por meio das habilidades de liderança e de relacionamento interpessoal
de cada gestor.
O sucesso ou fracasso de um grupo de trabalho ou organização está
diretamente ligado à forma como é exercida a liderança. Liderar não é uma tarefa
simples, pelo contrário, liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e
compromisso. Liderar envolve interagir com outras pessoas, requer capacidade de
usar as diferentes habilidades que compõem o grupo, direcionando-as para o
atingimento de um resultado específico.
Uma pessoa poderá ser um gerente eficaz, um bom planejador e um gestor
justo e organizado e, mesmo assim, não ter as capacidades motivacionais de um
líder. De nada adianta ter ótimos planos se não conseguir colocá-los em prática.
Frequentemente surgem boas ideias no ambiente grupal, no entanto, a
grande dificuldade está em implantá-las como fora planejado. Em algumas situações
boas ideias são implantadas simultaneamente e sem o devido acompanhamento e
cuidado após a sua implantação. Logo, caem no esquecimento, gerando perdas e
deixando os líderes desacreditados frente aos liderados.
É possível avaliar o perfil de liderança de uma pessoa pela sua capacidade e
intensidade com que consegue executar os seguintes itens:

• Ouvir e dar atenção ao que lhe está sendo apresentado;

• Estabelecer objetivos e traçar estratégias para obter resultados;
• Coordenar grupos de trabalho;
• Dar feedback, recompensar e punir se necessário;
• Capacitar e desenvolver seus subordinados;
• Acessibilidade e participação nas rotinas diárias do grupo ou
organização;
• Estabelecer relacionamentos interpessoais;
• Desenvolver estratégias para lidar com o estresse;
• Delegar tarefas dividindo responsabilidades (não abdicar);
• Motivar-se e motivar a equipe;
• Estimular a criatividade e inovação.

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 O Estilo de um líder é definido por meio dos comportamentos que ele pratica
junto aos seus subordinados. Veremos a seguir a descrição dos estilos de liderança
coercitivo, dirigente, afetivo e democrático e modelador.

Coercitivo: um líder que utiliza o estilo coercitivo de liderança – “Faça do

jeito que eu lhe disse”.
Esse tipo de liderança objetiva a submissão imediata, fornece aos
subordinados instruções bem claras e detalhadas. Diz a todos o que deve ser feito e
principalmente, age sem ouvir opiniões de outros colaboradores. Espera obediência
e atendimento imediato, exerce controle excessivo sobre seus comandados. Dá
feedbacks corretivos, sem a preocupação de aprimoramento do colaborador, exige
rígida disciplina ameaçando com punições;

Dirigente: um líder que utiliza o estilo dirigente de liderança – “Faça do

meu jeito”.
Tem como objetivo criar um senso de direção, influenciando os outros a
segui-lo. Fornece aos seus liderados visão e diretrizes de longo prazo. Possui
habilidade para transmitir as direções a serem tomadas, deixa-as bem claras, porém,
não deixa dúvidas de quem manda. Ouve ideias e sugestões, mas por convicção,
estimula seus subordinados a seguirem suas ideias. Explica detalhadamente as
razões porque deve ser seguido;

Afetivo: um líder que utiliza o estilo afetivo de liderança – “As pessoas em

primeiro lugar”.
Tem como principal objetivo, evitar conflitos. Estabelecer relacionamentos
amigáveis é o mais importante, preocupa-se com os interesses pessoais de seus
colaboradores. Não estabelece direções claras, objetivos e padrões de
desempenho. Prioriza o ambiente de trabalho em detrimento de resultados,
reconhece e valoriza as características pessoais e não o desempenho profissional;

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 Democrático: um líder que utiliza o estilo democrático de liderança diz –
“Então, vamos discutir qual é a melhor opção?”.

Tem como principal objetivo buscar o comprometimento por meio de

consenso, confia na capacidade de seus subordinados e acredita que eles tenham
condições de definir metas e objetivos, tanto no âmbito pessoal como
organizacional. Tem por hábito reunir todos os envolvidos e estimula que as
decisões sejam tomadas por consenso. Realiza reuniões e ouve a seus
colaboradores, reconhecendo e recompensando desempenhos adequados.
Raramente dá Feedback negativo ou pune seus subordinados;

Modelador: um líder que utiliza o estilo modelador de liderança –

“Observem e sigam o meu exemplo”.

Tem como objetivo altos padrões de excelência, espera que seus

subordinados, assim como ele, consigam autogerenciar-se. Utiliza o seu exemplo
como ferramenta de capacitação de suas equipes (modelagem). Possui dificuldades
em delegar, pois acredita que poucos poderiam ter os mesmos padrões de
desempenho que ele. É rígido quando o subordinado apresenta dificuldades, não
desenvolve potenciais, não tem integração com a equipe e tem dificuldades em
coordenar grupos;

Treinador (Coach): um líder que utiliza o estilo treinador de liderança –

“Identifica e estimula o desenvolvimento profissional”.

Tem como principal objetivo o desenvolvimento profissional das pessoas em

longo prazo. Ajuda seus colaboradores a identificarem seus pontos fortes e os
pontos a serem desenvolvidos. Dá orientações gerais, e feedbacks para facilitar o
desenvolvimento dos objetivos profissionais de seus liderados. Poderá abrir mão de
resultados imediatos em detrimento de desenvolvimento de longo prazo.

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2.8. Reflexão sobre os Estilos de Liderança

Nenhum dos estilos de Liderança é eficaz em todas as situações e com

todas as pessoas. Uma Liderança eficaz se dá quando usamos o Estilo de Liderança
mais apropriado para lidar com determinada pessoa ou determinada situação.
Desta forma, quando classificamos os diferentes tipos de estilos de
liderança, devemos evitar a colocação de valores positivos ou negativos em cada
um deles. Veremos a seguir algumas aplicações dos estilos de liderança:

O Estilo Coercitivo se faz necessário nos momentos de crise. Tende a ser

eficaz quando a situação é crítica e os liderados necessitam de orientações claras e
objetivas. Também é eficaz quando os liderados não possuem informações
suficientes para subsidiar uma tomada de decisão ou os procedimentos devem ser
seguidos fielmente, pois desvios podem colocar em risco toda a operação.
Contudo, o estilo de liderança coercitivo tende a ser ineficaz em situações
rotineiras e repetitivas, que demandam iniciativa, criatividade e inovação. Nesses
casos, o grupo pode criar resistências, mesmo que muito bem disfarçadas,
prejudicando o alcance dos objetivos.

Figura 21: Dinâmica de Liderança.

Fonte: Marilda Ghellere

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 O Estilo Dirigente é bastante útil em momentos de normalidade, em que as
situações de curto ou longo prazo necessitem de orientação objetiva, quando ocorre
implantação de rotinas de trabalho e fixação dos conceitos organizacionais. Também
tende a ser eficaz em decisões de consenso que devem ser comunicadas para
grandes e complexas organizações.
Este estilo de liderança tende a ser ineficiente quando os subordinados não
têm oportunidades de se desenvolverem. Sentem-se limitados e impotentes na
ausência do líder.

O Estilo Afetivo tem um melhor resultado quando utilizado nos momentos

de pós-crise. É eficaz após uma situação de mudança significativa, em que as
pessoas tiveram suas rotinas e posições amplamente modificadas ou quando se
necessita que grupos conflitantes trabalhem em conjunto. É um estilo eficaz quando
tudo está sob controle, e o que se espera do líder é que ele mantenha o
desempenho do grupo.
No entanto, este estilo de liderança tende a ser ineficaz quando o
desempenho do grupo ou dos subordinados é fraco ou inadequado, ou em situações
de crise, nas quais são necessárias orientações claras, precisas e alto grau de
controle.

O Estilo Democrático tende a ser adequado nos trabalhos de grupo ou em

desenvolvimento de projetos, quando os subordinados são compatíveis com os
cargos que ocupam e possuem as informações necessárias para desenvolvimento
de suas funções dentro da organização. Também é eficaz na coordenação de
trabalhos em que a constituição do grupo é formada por colaboradores que
desempenham tarefas autônomas.

É um estilo de liderança inadequado em situações críticas, nas quais se

fazem necessárias decisões rápidas, claras e objetivas quando não há tempo hábil
para decidir em grupo. Também é um estilo ineficaz quando os subordinados não
são competentes ou falta informação sobre os trabalhos a serem desenvolvidos.

O Estilo Modelador tem bons resultados quando utilizado em projetos de

pesquisa e quando os subordinados são altamente motivados, competentes,

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conhecem bem o seu trabalho e necessitam de poucas orientações. Nesse caso, o
líder serve como um modelo.
Tende a ser ineficaz quando o grupo ou a organização se tornam maiores e
mais complexos, exigindo mais coordenação e maior delegação de tarefas por parte
do líder, assim como quando os membros necessitam de maior orientação e
desenvolvimento.

O Estilo Treinador é altamente útil em novos negócios ou com equipes

novas que precisam desenvolver suas habilidades e potencias. Os liderados
admitem a diferença do nível de conhecimento em que se encontram e reconhecem
o nível de excelência que querem alcançar. Também é um estilo de liderança eficaz
quando os membros estão motivados e desempenham funções que carecem de
iniciativa e inovação.
É um estilo de liderança inadequado em situações críticas e que exijam
respostas rápidas da equipe.

O objetivo desta reflexão não é rotular estilos ou pessoas como “certos” ou

“errados”, mas estimular uma reflexão sobre os diversos tipos de comportamentos e
a importância de mesclar todos os estilos de liderança. A utilização de determinado
estilo dependerá do momento que a empresa ou grupo está passando, ou em
relação à determinada pessoa da organização ou grupo. A aceitação do líder pelo
grupo estará diretamente ligada à sua atuação como facilitador ao alcance dos
objetivos desejados.


Grupo é grão.
Nasce como semente, algo que cresce.
Vive e morre como alimentos para seus integrantes.
Grupos são finitos, para que os integrantes possam renascer em outros grupos.

Maria Leonor Cunha Gayotto

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---------- FIM DO MÓDULO II ----------

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