TRABAJO FINAL: MONOGRAFIA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL Y

MINERA

1. Importancia de los recursos humanos en la seguridad industrial minera.

La importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en
su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos
del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el
ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación
correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el
momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Las
organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y
los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda sociedad. Si alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones
impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran
mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

Papeles y responsabilidades
Control:
El papel de la seguridad y la responsabilidad de los empleados (Empleados,
Contratistas y Terceros)deberán estar definidos y documentados,
dependiendo de las políticas de la organización.
Guía de Implementación:
Implementar y actuar conforme a la Política de Seguridad de la información
de la organización.
Proteger la información de acceso no autorizado para
prevenir descubrimiento, modificación odestrucción.
Realizar procesos o actividades de seguridad.
Asegurar que la responsabilidad esta asignada a la persona encargada.

Los acontecimientos de seguridad que se informen ponen en riesgo a la

organización. Los papeles de seguridad y responsabilidades deben ser
definidos y claramente comunicados a personal trabajo durante el proceso
de selección para el empleo.
Otra Información:
La descripción del trabajo de seguridad y responsabilidad no puede ser
conocida por personal no autorizade la organización, de lo contrario debe
de ser comunicado.
2. Desarrollar seguridad industrial y seguridad minera. Adicionar similitudes y
diferencias.
Seguridad Industrial
Es un campo necesario y obligatorio en toda empresa en el que se estudian,
aplican y renuevas constantemente los procesos mediante los cuales se
minimizan los riesgos en la industria. Toda industria debe tener la
responsabilidad para cumplir con una serie de normas y condiciones que
deben prestarle a sus trabajadores con el fin de darles garantía de su
seguridad y protección. Por ejemplo, en una empresa en la que se elaboren
productos químicos el empleado debe estar protegido contra radiación,
alguna fuga de un líquido toxico o inhalaciones de gases contaminantes. Toda
empresa de químicos debe proveer a sus trabajadores de las máximas
protecciones para evitar algún accidente. Esa es básicamente la función de la
seguridad industrial.
Un aspecto muy importante de la seguridad industrial es el uso
de estadísticas, que le permite advertir en qué sectores suelen producirse los
accidentes para extremar las precauciones. La innovación tecnológica, el
recambio de maquinarias, la capacitación de los trabajadores y los controles
habituales son algunas de las actividades vinculadas a la seguridad industrial.
Sin embargo la seguridad industrial es relativa, ya que a pesar de que una
compañía ofrezca los más altos estándares de calidad, es imposible
determinar cuándo sucederá un accidente, y también es improbable saber si
la seguridad que tenga esa industria sera la adecuada para restringir los
efectos del daño causado, todo dependerá de la magnitud del siniestro.
Seguridad minera
En el contexto de la seguridad en el trabajo, en los diferentes sectores industriales,
el caso de la minería tiene unas connotaciones muy especiales, debido a que, entre
otras cosas e independientemente de importantes riesgos característicos de este
sector, las actividades mineras se presentan en escenarios cambiantes casi
diariamente, a los que continuamente hay que adaptarse, sin que sea posible
establecer un mapa estable de riesgos al que se le pueda aplicar unas medidas
determinadas y permanentes de prevención. A estas circunstancias hay que añadir
el importante papel que la minería representó y representa en el desarrollo de los
pueblos a lo largo de la historia, con épocas, no demasiado lejanas e incluso aún
vigentes en determinados países, en los que los trabajos mineros no solamente
carecían de unas mínimas medidas de seguridad, sino que éstas fueron sustituidas
por unas ideas fatalistas, admitidas a priori por todos los actores que participaban
en los procesos mineros, dando por hecho que la actividad minera conlleva unos
riesgos ineludibles o casi imposibles de evitar. Si a lo anterior se unen otras
precariedades de tipo social, relacionadas con el mundo de la minería, el resultado
ha sido la aparición de una sensibilidad muy especial hacia los accidentes mineros,
de los que habitualmente con gran despliegue se hacen eco los medios de
comunicación, lo que contribuye a potenciar aún más la idea, ya de por sí
 suficientemente objetiva, de que la actividad minera presenta los mayores riesgos
relacionados con la seguridad en el trabajo. En el presente artículo se comentan los
riesgos para la seguridad en el trabajo en minería, centrándose en aquellas
particularidades propias del sector extractivo, que lo diferencian de otros sectores
industriales. Dada la gran cantidad de técnicas mineras existentes, adaptadas a los
distintos materiales que, con múltiples finalidades, se extraen y tratan, un estudio
exhaustivo de los riesgos sería inabarcable en un documento de estas
características. Por ello, se ha optado por introducir cierta generalidad que permita
establecer claramente algunas ideas sobre aquellos riesgos para la seguridad más
particulares o específicos a que están sometidos los mineros.

3. Desarrollar condiciones inseguras y actos inseguros de la seguridad

industrial y minera.

4. Desarrollar la importancia de los sistemas integrados de gestión y resalte el

punto de seguridad.

5. Desarrolle supervisión y recursos humanos

Supervision
Una de las tareas más importantes, difíciles y exigentes dentro de las
organizaciones, es sin duda alguna la supervisión del trabajo en operaciones
mineras.

La supervisión, “es un proceso continuo, sistemático, humanizado,

caracterizado por el buen trato, el respeto y a equidad, entre otros valores y
principios. Es una actividad que ayuda a los trabajadores en el desempeño
de su labor”
2.2 TIPOS DE SUPERVISIÓN Los tipos de supervisión tradicionales más reconocidos
son: La Autocrática, La Democrática y la Laissez Faire. En la práctica la supervisión
autocrática y la laissez faire ofrecen muchas desventajas, sin embargo en ciertas
ocasiones el supervisor puede acudir a la supervisión autocrática. 2.2.1
SUPERVISIÓN AUTOCRÁTICA Es la supervisión centralizada en el supervisor. Este tipo
de supervisión enfatiza una autoridad personalista. No considera las ideas y
opiniones de otros, por el solo hecho de no venir de sí mismo. Esto hace que el
supervisor no utilice la experiencia de los otros, no delega, asume actitud
paternalista, trabaja solo, estimula la adulación, centraliza la autoridad, se aferra a
detalles de rutina y rara vez se enfrenta a un problema importante, es celoso de sus
ideas, y no acepta sugerencias. 2.2.2 SUPERVISIÓN DEMOCRÁTICA Es la supervisión
que considera líneas de comunicación horizontal entre el supervisado y el
supervisor. La característica esencial que pone de manifiesto la democracia en la
supervisión, es la conciencia, entendida ésta por: organización, administración y
supervisión propiamente dicha. Esto hace que el supervisor sepa delegar y delega,
trabaja con los demás, consulta, se libera de lo rutinario y dedica su energía a una
administración creadora. Coloca a otros en primer lugar, toma decisiones con el
grupo, tiene actitud amable y se da cuenta del poder potencial que existe en el
grupo. Sabe apreciar el recurso humano y se preocupa por el progreso de su equipo.
2.2.3 SUPERVISIÓN "LAISSEZ FAIRE" Este tipo de supervisión consiste en “Dejar
Hacer y Dejar Pasar”. El dominio del Supervisor es casi inexistente. Las decisiones las
 toma el grupo. El grupo actúa sin dirección. Delega casi todo. Todo lo encuentra
bien. Los demás trabajan. No exige nada. Es el típico “Supervisor Ausente”
2.4 PRINCIPIOS Y CARACTERISTICAS DE LA SUPERVISIÓN 2.4.1 PRINCIPIOS · De
Participación: fomenta una comunicación bilateral entre el supervisor y el
supervisado. · De Integración: se apoya en una estructura funcional previamente
establecida, en concordancia con la misión, visión y los objetivos institucionales. ·
De Equidad: trato igualitario para todos los supervisados. Méritos y errores son
tomados en cuenta para estimular el desarrollo personal y profesional. 2.4.2
CARACTERISTICAS · Gradualidad: se desarrolla por niveles de atención de acuerdo a
las funciones de los supervisados. · Planificada: es objeto de proceso de planificación
· Evaluada: de forma continua tomando en cuenta todos los elementos que
intervienen en la supervisión.
2.7 DINÁMICA MOTIVACIONAL DE LA SUPERVISIÓN 2.7.1 MOTIVACIÓN DEL
PERSONAL Los supervisores no siempre tendrán control sobre la motivación de un
empleado, pero existen muchas cosas que un supervisor sí puede hacer para
mejorar dicha motivación y la satisfacción que esto deriva de su trabajo. Los
supervisores pueden tener un efecto positivo sobre la moral del personal dando una
respuesta positiva en forma regular, apreciando sus esfuerzos, y vinculándolos a la
resolución de problemas y a la toma de decisiones. Se sugiere también desarrollar
estrategias para motivar al personal y elevar la moral: · Conversar regularmente con
el personal y decirle específicamente qué es lo que usted valora de su trabajo. ·
Alentar al personal a emplear sus habilidades para resolver problemas. · Crear
oportunidades para que el personal asuma una mayor responsabilidad. · Vincular al
personal en la toma de decisiones sobre los temas que le afectan. · Cumplir los
compromisos con el personal supervisado. · Tener metas claras y factibles · Crear
una identidad con la organización mediante el uso de logotipos, uniformes, y otros.
· Elogiar al personal públicamente, tratando en lo posible los asuntos personales y
delicados en privado. Reconocimiento por el logro de las metas alcanzadas y separar
el trato de asuntos personales o llamados de atención en privado. · Fomentar y
practicar la unidad de mando. Estas acciones ayudarán a reafirmar la importancia
de su trabajo para lograr la meta del programa de Producción.
6. Papel de la psicología en la seguridad.
La psicología en la seguridad es una disciplina psicológica aplicada cuyo
objeto de estudio es el comportamiento humano en el trabajo frente a
la exposición de riesgos, así como el desarrollo de diversas acciones
psicológicas preventivas, correctivas y promocionales para enfrentarlos. Esta
definición -restringida- se encuentra delimitada propiamente por el ámbito de
actuación laboral y empresarial en la que desarrolla su praxis esta disciplina
psicológica.

Parece ser que la psicología y la seguridad laboral son dos disciplinas que no
terminan de encontrarse, son más las cuestiones que las unen que las que las
separan.
La psicología de la seguridad constituye:
 Una psicología aplicada y empírica en proceso de formación y desarrollo.
 Una sub especialidad de la psicología industrial y organizacional.
 Una psicología que evoluciona hacia el concepto de prevención de
riesgos – psicoprevención y salud laboral.
 Una disciplina que aporta conocimientos y prácticas a la Administración
Moderna de la Seguridad.
 Una disciplina psicológica que demanda multifuncionalidad en su desempeño.
 Según esto, una psicología del trabajo enfocada a la seguridad laboral puede
ser definida como aquella disciplina que se ocupa de describir, comprender,
predecir y controlar la conducta de las personas en un determinado contexto (el
trabajo) y ante situaciones específicas (condiciones y factores que afectan o
podrían afectar a su seguridad y salud).
Desde esta perspectiva, ¿En qué puede ayudar la psicología a la prevención de
los riesgos laborales?. Se me ocurren cuatro formas:

 Describir la conducta del trabajador supone determinar dos tipos de

comportamiento: conducta de riesgo vs conducta segura. Esta distinción es
fundamental, y sólo a través de tiempo, dedicación y conocimiento es posible
llevarla a cabo.
 Comprender el porqué de estas conductas significa determinar qué motivos
tienen los trabajadores para emitirlas. La emisión de cualquier conducta viene
derivada de unos antecedentes. La mejor forma de comprender las conductas es
preguntándoselo a sus protagonistas.
 Predecir una conducta es ir un paso adelante. En prevención de riesgos
laborales significa dos pasos más. Si describimos las conductas y comprendemos
la razón podremos predecir en similares circunstancias cómo se comportará el
trabajador. Evidentemente con ello estamos anticipándonos a los
acontecimientos. ¿No merece la pena?
 Controlar. Una vez llegados a este punto hemos hecho prácticamente todo el
trabajo ya que lo que queda es reforzarlo. Es decir, ya sabemos qué hacer para
que el trabajador tenga la voluntad y disposición de emitir conductas seguras. La
cuestión de la que se trata ahora es de “dar píe” a la aparición de conductas
acordes a la prevención de los riesgos laborales.

Con todo ello, hay un punto que une aún más ambas disciplinas y es que en los
dos casos se busca como objetivo último la mejora en la calidad de vida de los
trabajadores, la productividad y la eficacia laboral.
Coincidimos en prevenir y proteger al trabajador de los riesgos laborales, en que
la única manera de conseguir este objetivo es la motivación por la seguridad
laboral, es decir, que independientemente de la responsabilidad que se ocupe en
la empresa, la seguridad y salud laboral debe ser vista por todos los participantes
como una inversión más que un gasto. Coincidimos en que la motivación debe
ser intrínseca más que extrínseca. Coincidimos en que hagamos lo que
hagamos, en muchas ocasiones, es el propio trabajador el que toma la última
decisión en relación a su seguridad y salud. Coincidimos en que la concienciación
es la clave en la seguridad y salud laboral.

7. Trabajo práctico: desarrolle un plan de seguridad.

(MINIMO 10 PÁGINAS )
Parece ser que la psicología y la seguridad laboral son dos disciplinas que no terminan de
encontrarse. Sin embargo, como vengo reivindicando en numerosas ocasionas, son más las
cuestiones que las unen que las que las separan. En concreto me referiré a una, las
personas.
La gestión del comportamiento organizacional es la aplicación de los conocimientos sobre
la forma en la que las personas (a nivel individual y grupal) actúan en las organizaciones.
En seguridad laboral, independientemente de la responsabilidad que se ocupe en la
organización, este comportamiento es la base de la prevención de los riesgos laborales.
Según esto, una psicología del trabajo enfocada a la seguridad laboral puede ser
definida como aquella disciplina que se ocupa de describir, comprender, predecir y controlar
la conducta de las personas en un determinado contexto (el trabajo) y ante situaciones
específicas (condiciones y factores que afectan o podrían afectar a su seguridad y salud).
Desde esta perspectiva, ¿En qué puede ayudar la psicología a la prevención de los riesgos
laborales?. Se me ocurren cuatro formas:

 Describir la conducta del trabajador supone determinar dos tipos de

comportamiento: conducta de riesgo vs conducta segura. Esta distinción es
fundamental, y sólo a través de tiempo, dedicación y conocimiento es posible llevarla
a cabo.
 Comprender el por qué de estas conductas significa determinar qué motivos tienen
los trabajadores para emitirlas. La emisión de cualquier conducta viene derivada de
unos antecedentes. La mejor forma de comprender las conductas es
preguntándoselo a sus protagonistas.
 Predecir una conducta es ir un paso adelante. En prevención de riesgos laborales
significa dos pasos más. Si describimos las conductas y comprendemos la razón
podremos predecir en similares circunstancias cómo se comportará el trabajador.
Evidentemente con ello estamos anticipándonos a los acontecimientos. ¿No merece
la pena?
 Controlar. Una vez llegados a este punto hemos hecho prácticamente todo el
trabajo ya que lo que queda es reforzarlo. Es decir, ya sabemos qué hacer para que
el trabajador tenga la voluntad y disposición de emitir conductas seguras. La
cuestión de la que se trata ahora es de “dar píe” a la aparición de conductas acordes
a la prevención de los riesgos laborales.

Con todo ello, hay un punto que une aún más ambas disciplinas y es que en los dos casos
se busca como objetivo último la mejora en la calidad de vida de los trabajadores, la
productividad y la eficacia laboral.
Coincidimos en prevenir y proteger al trabajador de los riesgos laborales. Coincidimos en
que la única manera de conseguir este objetivo es la motivación por la seguridad laboral, es
decir, que independientemente de la responsabilidad que se ocupe en la empresa, la
seguridad y salud laboral debe ser vista por todos los participantes como una inversión más
que un gasto. Coincidimos en que la motivación debe ser intrínseca más que
extrínseca. Coincidimos en que hagamos lo que hagamos, en muchas ocasiones, es el
propio trabajador el que toma la última decisión en relación a su seguridad y
salud. Coincidimos en que la concienciación es la clave en la seguridad y salud laboral.