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1. Introducción
En los últimos años el mundo laboral está cambiando significativamente como consecuencia
de la globalización de la economía y el desarrollo tecnológico. Las fusiones de las empresas,
los cierres, las reducciones, las reestructuraciones, el outsourcing, la automatización, la
reconfiguración de los puestos de trabajo, el cambio de los perfiles de cargo, la reducción de
la nómina de personal, éstas son algunas de las consecuencias de este fenómeno mundial que
afecta a todos los países del mundo.
Actualmente las organizaciones se muestran cada vez más preocupadas por los aspectos
emocionales de sus colaboradores, hasta ahora muchos trabajos de investigación se han
centrado en lograr que la persona en el trabajo tenga las condiciones adecuadas para su
adecuado desarrollo dentro de esta y potencializar de esta manera sus habilidades, actitudes
y mejorar la experiencia profesional. Sin embargo, a pesar de que las organizaciones luchen
por hacer que sus colaboradores permanezcan dentro de estas, siempre van a surgir diferentes
situaciones en las que sea inevitable el despido. Entonces ¿las organizaciones se preocupan
únicamente por el bienestar de sus colaboradores únicamente cuando permanecen?
2. Definición de Outplacement
Por otro lado, Martínez, Criado, Sanabria & Carcagno (2008) señalan que el concepto de
desvinculación laboral se utiliza en el ámbito de las relaciones laborales. Este concepto tiene
dos acepciones, la primera, que es la más amplia, hace referencia a la finalización del vínculo
contractual entre el empleador y el empleado por cualquiera de las causas posibles que
pudieran poner fin a este vínculo.
Aunque la definición más completa es la empleada por Rodríguez (1987) en la cual dice que
el outplacement o desvinculación programada, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación
y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo
empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación,
en el menor tiempo posible (citado en Echeverría, 2002).
Twain (2011) señala dos casos diferenciados de outplacement, el individual estaba enfocado
inicialmente hacia los directivos. Por otro lado, en el colectivo se pretende mitigar los efectos
sociales del despido mediante la puesta a disposición del personal despedido de un servicio
de outplacement.
3. Objetivos
Los objetivos que tienen los programas de outplacement de acuerdo a Rebai (2006) son los
siguientes:
5. Herramientas
De acuerdo con Twain (2011) las principales herramientas que una consultora de
outplacement trabaja con aquella persona que busca empleo:
Sánchez (2009) señala que algunas de las principales ventajas de la desvinculación asistida
son las siguientes:
Por otro lado, Twain (2011) agrega que los procesos de desvinculación asistida presentan
ventajas para los distintos agentes implicados, que son la persona despedida, la organización
que despide y la organización que recluta.
Para la persona que es despedida, de acuerdo con este autor, las ventajas con las siguientes:
De igual manera, de acuerdo con el mismo autor, las ventajas para la organización que
despide son las siguientes:
a) Se proyecta como una organización que se preocupa por el futuro de los trabajadores
que despide.
b) El proceso de outplacement ayuda a superar las consecuencias emocionales.
c) Se atenúa el impacto del despido sobre la reputación corporativa.
7. Críticas más frecuentes
Twain (2011) señala las principales críticas a los servicios de desvinculación asistida, estas
criticas son que, en situaciones de crisis económica, el aumento de la contratación de estos
servicios deriva en programas más cortos y menos personalizados. Otra de las criticas que
señala el autor es que, en algunos casos, el proceso de acompañamiento deriva en un simple
curso de técnicas en búsqueda de empleo.
8. Etapas de aplicación
A) Ámbito de aplicación
Es aquí donde el psicólogo funge un papel muy importante, ya que ayuda al colaborador con
todo el proceso que conlleva el despido, se buscan alternativas para que el colaborador, una
vez de la finalización del contrato o por su inminente despido, pueda encontrar alternativas
a lo que se encontraba realizando. El psicólogo se enfocará en orientar al colaborador para
que este pueda decidir que camino tomar, como se menciona anteriormente, este puede elegir
un lugar donde se desarrolle como lo hacia en su anterior trabajo o un lugar donde cambie de
actividad.
10. Referencias