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FACULTAD DE HUMANIDADES
Autores:
Asesor:
PIURA-PERÚ
2018
2
PRESENTACIÓN
3
“PRUEBA PSIOMÉTRICA DE ADAPTABILIDAD AL CAMBIO LABORAL”
INTRODUCCIÓN
4
Es por ello que la escala de adaptabilidad al cambio laboral es un instrumento
con un aporte invaluable a las empresas, donde no solo se busca el crecimiento
de esta a nivel de producción, sino que repercute directamente sobre las medidas
en favor del colaborador para que este se desenvuelva bajo los criterios que le
permitan alcanzar los objetivos de la empresa, desde el puesto que le corresponda
asumir.
5
INDICE
I. CONTENIDO DE LA PRUEBA……………………………………….. 7
1.1 fundamentación
II. DESCRIPCION DE LA PRUEBA………………………………………11
2.1 Ficha técnica
2.2 Características generales
III. MARCO REFERENCIAL TEÓRICO…………………………...….…14
3.1. Antecedentes de estudio
3.2. Bases teóricas
3.3. Procedimiento de la construcción
IV. NORMAS DE APLICACIÓN……………………………………..…….27
4.1. Normas generales
4.2. Normas específicas
V. NORMAS DE CALIFICACION………………………………………...28
VI. JUSTIFICACION ESTADISTICA………………………………….…..29
6.1. Población y muestra
6.2. Validez…………………………………………………………………..…29
6.2.1. Validez de contenido
- Validez de contenido en claridad
- Validez de contenido en relevancia
- Validez de contenido en coherencia
6.2.2. Validez de constructo
6.3. Confiabilidad…………………………………………………………..…34
6.3.1. Confiabilidad por mitades partidas
6.3.2. Baremos
- General
- Dimensiones
VII. NORMAS DE INTERPRETACION…………………….………………38
7.1. Escala de adaptabilidad al cambio laboral
7.2. Escala de dimensiones
BILIOGRAFÍA
ANEXOS
6
TEST PSICOMÉTRICO DE ADAPTABILIDAD AL CAMBIO LABORAL
I. CONTENIDO DE LA PRUEBA
1.1. Fundamentación
7
tecnología de la información y de las redes sociales, que aunque ahora son de fácil
acceso, muy pocas empresas las toman en cuenta; asimismo existe una deficiencia
en la naturaleza de la fuerza laboral empleada por las organizaciones.
Muchos pueden ser los motivos de las bajas de las empresas, “ya sea por
adquisiciones, problemas financieros o fusiones, algunas empresas conocidas por
los consumidores podrán desaparecer, modificando el horizonte corporativo y
también las opciones de los compradores” (s.a., El país, 2017), es decir de alguna
manera esto genera un impacto en el crecimiento empresarial y a su vez en las
opciones de consumo para los clientes; pero esto va más allá, porque supone
incluso la suma de factores personales, por ello que la teoría de la actitud (Gibson
y cols., 1994), propone que el afecto, la cognición y el comportamiento determinan
las actitudes y estas determinan los tres componentes anteriores; existiendo una
variedad de reacciones psicológicas en los tres niveles de respuesta (cognitivo,
fisiológico, comportamental) concomitantes al cambio y su concepción. Para Böhrt
(2001) estas reacciones conforman el cuadro de resistencia al cambio y son
8
agudizadas por factores externos a las personas relacionados con la gestión y
administración del fenómeno (Duque, 2013)
Este descenso anual fue consecuencia del retroceso en un 20% de las empresas
en concurso, hasta sumar 4.080, ya que las familias que se declararon en quiebra
se incrementaron un 3,9% en el conjunto de 2016 tras tres años de caídas. En total,
674 familias entraron en concurso el año pasado. (s.a., El país, 2017), esto se
asemeja mucho a la realidad problemática local en la cual observamos un
porcentaje parecido de empresas que se encuentran en quiebra, lo que indica esta
problemática es un factor común dentro de las empresas. En consecuencia, ya son
9
tres años de descenso anual consecutivo después de los retrocesos del 21,1% y
del 26,7% registrados en 2015 y 2014, respectivamente. Previamente, en los años
2013, 2012 y 2011 los deudores concursados subieron un 9,5%, un 32,2% y un
15%, respectivamente. En 2010, por el contrario, los deudores concursados
descendieron en torno a un 7%. (s.a., El país, 2017)
Indagando un poco más, tenemos que “Mypes formales al año 2012 era de
63.7% de acuerdo a estadísticas propias de la SUNAT. Las Mypes, en este nuevo
contexto, son las organizaciones empresariales más capaces de adaptarse a los
cambios tecnológicos y de generar empleo. Según SUNAT, se ha identificado que
98,1% de las empresas se clasifica como microempresas y el 1,7% como pequeñas
empresas. Focalizando la situación descrita, la región Piura es la tercera región del
10
país con mayor participación empresarial, en este marco, es de sumo interés tratar
de cuantificar los determinantes que influyen en el fracaso de un Mype formal
(entendido este como el cierre del negocio)” (Liz, 2014).
Es por ello que por la premisa antes mencionada nos vemos en la necesidad de
investigar esta problemática, recopilar fuentes y como resultado de ello crear un
instrumento correctamente validado y baremado que logre el objetivo que se desea,
es decir mediar la problemática de adaptación al cambio laboral que aqueja a
muchos sectores del país.
11
2.2. Características generales:
Aunque suene fácil y rápido, este proceso no se da así de simple, por el contrario,
requiere de tiempo y un trabajo en conjunto; se podría decir que justamente el
hecho de no darse todos estos procesos genera finalmente el cierre de las
empresas por no poseer, ni potenciar entre sus trabajadores la capacidad de
adaptación al cambio laboral, es decir prepararlos para asumir nuevos retos.
Esta prueba está constituida por 20 items, dividida en 3 dimensiones: cambio,
resistencia y adaptabilidad.
Para la calificación de esta prueba se empleó el modelo de escala tipo Likert,
que nos permite medir actitudes y conocer la opinión del evaluado con cualquiera
de las afirmaciones o enunciados mostrados, cuya categoría de respuestas oscilan
en puntuaciones del 1-5, representándose de la siguiente manera: (5) siempre, (4)
casi siempre, (3) a veces, (2) casi nunca, (1) nunca. La significancia de cada
Dimensión se especifica a continuación:
Cambio
Según “Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que
mantienen el comportamiento de un sistema estable” (Burke, s.a.)
Resistencia:
“Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales
las personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero
se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente” (S.A.,
Significados, 2017)
12
Adaptabilidad:
Tabla 1
Distribución de los ítems, según indicadores y direccionalidad, así como
los puntajes mínimos y máximos.
TOTAL 100 20
13
V. MARCO REFERENCIAL TEÓRICO
3.1. Antecedentes de estudio
Internacional:
Torres León (2013) realizaron un estudio Análisis del clima laboral y adaptación
al cambio organizacional del personal adscrito al plan nacional de vigilancia
comunitaria por cuadrantes de la policía metropolitana de Santiago de cali con el
objetivo de determinar la relación entre las características del clima laboral y la
adaptación al cambio organizacional en el Personal adscrito al Plan Nacional de
Vigilancia Comunitaria por Cuadrantes (PNVCC) de la Policía Metropolitana de
Santiago de Cali, el diseño de su investigación fue psicométrica y su población fue
de 1785 funcionarios adscritos al Plan Nacional de Vigilancia Comunitaria por
Cuadrante de la Policía Metropolitana de Santiago de Cali, el instrumento utilizado
fue la encuesta estructurada y su diseño de su investigación fue psicométrica,
finalmente se encontró en los resultados del estudio de clima laboral, se logra
identificar que la variable “Administración del Talento Humano”, presenta un bajo
nivel de desacuerdo en cuanto a la recompensa y reconocimiento de la labor
(60.3% / 57.2% respectivamente), lo que genera un reflejo a la participación y
satisfacción en las actividades de bienestar (55.5% y 64% respectivamente).Esto
manifiesta una vez más que cuando gestionamos el Talento Humano no solo
debemos tenerlo en cuenta como un activo fijo, sino que debemos evaluar todas
sus dimensiones humanas que lo diferencian a simple vista, su capacidad de
discernimiento, su vitalidad y las demás que lo habilitan para tener un proyecto de
vida que le permitan suplir sus necesidades tangibles e intangibles.
14
en la adaptabilidad de un colaborador son de carácter profesional, emocional, físico,
familiar, y social, asi mismo Los resultados obtenidos reflejan que si los
colaboradores no son propiamente capacitados durante un proceso de cambio esto
crea problemas de comunicación, relaciones interpersonales y bajo rendimiento al
brindar servicio al cliente. Por lo contrario, si el colaborador durante un proceso de
cambio es instruido plenamente será capaz de desarrollar las funciones designadas
a plenitud.
Nacional:
Locales:
15
trabajadores la oficina de UGEL Ayabaca y personal administrativo de UCV Piura.
El muestreo utilizado fue de tipo no probabilístico el Instrumento utilizado tuvo como
nombre: Escala De Predisposición Laboral, finalmente se concluyó por niveles,
siendo el primero nivel bajo, teniendo como puntuación de 67-90, el segundo nivel
medio, con una puntuación de 91-98, por último, el tercer nivel alto, con puntuación
de 99-116, lo que indica que la persona se encuentra con adecuada predisposición
para laborar dentro de una organización, además de poseer una actitud positiva,
conocer las funciones y tareas de su puesto.
“Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. Por ello dicho comportamiento siempre es
producto de dos tipos de fuerzas las que ayudan a que se efectúe el cambio
(fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el statu quo. Cuando ambas fuerzas están
equilibradas los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra según
Lewin un equilibrio cuasi estacionario. Para modificar ese estado cuasi estacionario
se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las que lo
impiden o combinar ambas tácticas”. (Burke, s.a.)
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
(Burke, s.a.)
16
Para el cambio organizacional, el paso de descongelación podría consistir en
una serie de sesiones de capacitación gerencial, con puestos estratégicos y tácticos
en las que el objetivo del cambio fuese un modo de proceder más participativo, es
decir que las personas se involucren en el proceso y comprendan el porqué de
dicho cambio o una retro información de datos tomados de un estudio que demostró
graves problemas en el proceso gerencial de la organización, que son los que se
pretenden modificar.
Avance o cambio: Según Lewin (1985) “Es emprender la acción que cambiará
el sistema social, llevándolo de su nivel original de comportamiento o de
funcionamiento hasta un nivel nuevo, se le llama avance o cambio porque aquí se
da el mayor proceso, donde se desarrollan casi todos los cambios que se pretenden
realizar. Esta acción podría ser la estructuración organizacional, el desarrollo de
equipo, o cualquier número de lo que los profesionales del desarrollo organizacional
se ocupan según sea el caso”
17
identifiquen con ellos y los interioricen, es sumamente importante porque dentro de
este proceso no solo incluimos nuevos conceptos, sino que los aplicamos
directamente sobre las personas involucradas. Entre las actividades que habrá que
llevar a cabo para lograr que esta etapa se desarrolle de la manera más efectiva
están las siguientes: trazar un claro proyecto para la implementación del cambio,
este debe contener pasos, procesos, pautas que deben ser lo suficientemente
claros para entender que, como y cuando se va a hacer. Comunicarlo a todos los
afectados; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; como se
ha mencionado anteriormente, es importante involucrar a las personas dentro de
los procesos, así que esto va desde formarles y entrenarles en las nuevas
habilidades requeridas hasta desarrollar mecanismos de retroalimentación que
permitan un seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación. Implica
el establecimiento de un proceso que hará que el nuevo nivel de comportamiento
sea "relativamente seguro contra el cambio” Lewin (1958). Este proceso
recongelador puede incluir distintos patrones conformadores, o distintas formas
nuevas, como la colaboración en lugar de la competencia, un nuevo enfoque en el
modo de dirigir al personal, o un nuevo sistema de recompensas que refuerce
positivamente el cambio de comportamiento deseado. (Burke, s.a.)
Además, Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:
18
Se determina el problema
Se identifica su situación actual
Se identifica la meta por alcanzar
Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación
actual dirigiéndolo hacia la meta.
Como se puede apreciar, en la etapa de descongelamiento, imperaba una
situación determinada (por ejemplo: el control de inventarios por medios manuales),
con el consiguiente derroche de horas hombre y tiempo. Además, la posibilidad de
cometer errores es muy alta.
19
En algunas empresas el proceso puede ser doloroso, pero su efecto puede
traducirse en mayor eficiencia a corto plazo, de hecho, diremos con certeza que
para cada empresa es diferente, varía según la integración, la cultura
organizacional, formalidad e informalidad, entre otros.
Esta teoría es sin duda la más completa y permite integrar de manera resumida,
en tres pasos, lo que es el proceso de cambio para las organizaciones y por ende
para las personas. (Palzon, 2016), menciona a Lewin, quien defiende que con este
proceso es posible impulsar el cambio y posteriormente conseguir de nuevo
momentos de estabilidad. Ya en 1940 identifica la fase de consolidación, solidez y
estabilidad. La situación de cambio que estamos viviendo actualmente nos está
llevando a la saturación de cambio en la empresa, no conseguimos consolidar,
mantener en el tiempo los cambios para poder poner en marcha la mejora
continua, las lecciones aprendidas y seguir evolucionando.
Aunque el mayor objetivo que se pretende lograr es el cambio, Lewin nos lleva
a conocer y estar atentos al proceso de resistencia, que conocerás a continuación.
Resistencia
Lewin, para el estudio de las Resistencias, también nos hizo una aportación muy
interesante, la teoría del campo vital de Lewin nos indica que debemos conocer
las fuerzas negativas y positivas para identificar las resistencias del cambio,
teniendo en cuenta: las del individuo, su status quo, y las del grupo como influye
unos con otros. (Olguin, 2005)
20
El grupo influye en el cambio
Esta teoría se ha verificado, pero es, sin embargo, no toma en cuenta el objeto,
la naturaleza del cambio (que puede generar resistencias inconscientes más
profundas) es decir la persona puede adaptar sus características físicas a las
nuevas labores, no obstante seguir creyendo que dicho cambio no ha sido positivo
para él y por ende seguir percibiéndolo de manera interna como algo inadecuado.
Por otro lado, el deseo de participación al cambio si no hay
contrapartidas. Con el análisis que hace Lewin, define dos conjuntos de factores
que apoyan el cambio los impulsores y los represores, si determinas la fuerza de
cada uno de los factores podrás obtener la probabilidad de cambio, podrás conocer
el nivel de éxito posible en ese cambio. La fórmula que nos aporta Kurt Lewin,
afirma que hay que tener en cuenta el comportamiento humano en relación con la
tensión producida por la percepción que el individuo tiene de sí mismo y del
ambiente; quizá es un aspecto poco visible porque está relacionado a la percepción
individual, no obstante, esto juega un papel importante pues nos permite conocer
cómo se visualiza a sí mismo dentro del proceso, con un antes y un después, del
entorno en el que se sitúa, ese es su espacio vital. Como ya sabemos la conducta
es lo que vemos, es decir lo que de alguna manera se hace material porque es
visible para el resto, pero esta no aparece por si sola, sino que es el producto del
comportamiento que la persona alberga en su mente. La conducta ha de
entenderse como una constelación de variables independientes que forman un
campo dinámico, se considera así porque son diversas acciones, pero todas están
orientadas hacia un solo objetivo o de alguna manera están concatenadas y unidas
entre si, por ello se puede decir incluso que son interdependientes porque la
realización de una es producto de las experiencias, ideas y concepciones
previamente adquiridas.
21
Adaptabilidad
Una vez que hemos conocido el proceso de las etapas del cambio y la resistencia
como efecto automático, es importante resaltar que lo que finalmente se busca, una
vez superadas estas etapas es el proceso de adaptación, el cual es el objeto de
estudio del presente trabajo, en base a eso se define: “La adaptabilidad es la
agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su
disposición al cambio. Es una medida de la flexibilidad de la organización. El grado
de adaptabilidad se refiere a la habilidad para asimilar de manera efectiva los
cambios que enfrenta” (Vázquez, 2010) Es decir al proceso con el que las empresas
afrontan las situaciones de cambio a fin de que puedan salir a flote, esto incluye
desde la toma de decisiones de un producto, hasta el uso de habilidades para
combatir las situaciones de cambio que representen una amenaza para las
empresas que no se encuentran preparadas frente a la aparición de nuevos
cambios. Es bien sabido que el mercado de diferentes industrias puede variar, las
exigencias del tipo de cliente al que están orientado también, asimismo los
procesos industriales, tecnológicos y/o científicos, es por ello que potenciar la
adaptación al cambio dentro de los colaboradores de una empresa es la base
fundamental para generar un método preventivo frente a estas situaciones.
22
Pero ahora vamos a ver a que se refieren estos dos:
23
Capacidad: Es la habilidad y la competencia son aptitudes, que todos los seres
humanos tenemos por naturaleza y, aunque todas estas aptitudes están ligadas
son muy diferentes, pero, es muy fácil confundir un término con otro. Capacidad:
Del latín “capacitas”, es la aptitud con que cuenta cualquier persona para llevar
acabo Cierta tarea. Es decir que todos los seres humanos estamos capacitados
para realizar con éxito cualquier tarea, Si bien este término se confunde con talento,
por lo cual es necesario aclarar las Diferencias entre ambos. La capacidad es una
serie de herramientas naturales con las que cuentan todos los seres humanos. Se
define como un proceso a través del cual todos los seres humanos reunimos las
condiciones para aprender y cultivar distintos campos del conocimiento, aun si
estas condiciones hayan sido o no utilizadas, de esta manera, nos referimos a estas
condiciones como un espacio disponible para acumular y desarrollar naturalmente
conceptos y Habilidades. Es muy común hablar de capacidad, sin embargo, este
término debería usarse para describir la flexibilidad mental de una persona, que
sirve para medir con cuanta facilidad una persona se enfrenta a un nuevo reto
intelectual. (s.a., 2006)
24
debe a que ha alcanzado un nivel en el cual su capacidad se ha interiorizado
profundamente.
Fase1:
Fase 2:
25
Los ítems creados se realizan en base a un cuadro de variables, cada ítem
debe estar relacionado con una de las dimensiones en las que se ha dividido
el test, para determinar que es lo que se quiere evaluar y de que depende,
Fase 3
Fase 4
Una vez verificados los ítems, estos pasaron a ser aplicados con la
muestra seleccionada, los cuales son 384 personas de diversas empresas,
sin excepción de rubro, ni género.
Se verificó que todos los test estuvieran correctamente llenados, con los
datos solicitados.
26
Se procedió con el baseado de datos para obtener la validación de
constructo o conocida como ítem-test, la que se realiza con cada una de
las preguntas de la prueba.
Se realiza la aplicación de fórmulas a la base de datos para obtener
Pearson y Spearman como parte de la validación y confiabilidad.
Se realizan los baremos para obtener escalas, las cuales estarán
establecidas dentro del test para medir la capacidad de adaptación laboral.
Redacción de la composición de las escalas de acuerdo a los intervalos
elegidos según los resultados obtenidos en la prueba.
Se realiza la redacción del manual que incluye todo el proceso de creación
de la prueba.
27
6.2 Normas específicas
ALTERNATIVA VALOR
Siempre 5
Casi siempre 4
A veces 3
Casi nunca 2
Nunca 1
28
VIII. JUSTIFICACION ESTADISTICA
6.4. Población y muestra
La población seleccionada pertenece a la categoría de infinita ya que no existe
un número límite de sujetos a evaluar, esta población pertenece a la ciudad de
Piura, los cuales laboran en diferentes empresas y rubros.
6.5. Validez
6.5.1. Validez de contenido
Los resultados del juicio de los 7 expertos, que evaluaron el “Test psicométrico de
adaptabilidad al cambio laboral”, fueron procesados con el estadístico de V de Aíken, lo
que se indica en cada uno de los componentes:
Tabla 2
Coeficiente de Aíken para la validez de contenido en coherencia de los ítems
del Componente de la prueba de adaptabilidad al cambio laboral.
Ítem
V Sig.(p) IA
I1 0.90
I2 0.90
I3 0.90
I4 0.86
I5 0.95
I6 0.86
I7 0.95
I8 0.86
I9 1 0.008** 1.00
29
I10 1 0.008** 1.00
I11 1 0.008** 1.00
I12 1 0.008** 1.00
I13 1 0.008** 1.00
I14 0.95
I15 0.95
I16 0.95
I17 0.95
I18 0.90
I19 0.95
I20 0.90
V : Coeficiente V de Aiken
Sig. (p): Probabilidad de rechazar la hipótesis nula siendo cierta
**p<.05: Valido
IA : Índice de acuerdo
Ítem V Sig.(p) IA
I1 1 0.008** 1.00
I2 1 0.008** 1.00
I3 0.85 0.85
I4 1 0.008** 1.00
30
I5 1 0.008** 1.00
I6 0.85 0.85
I7 1 0.008** 1.00
I8 0.85 0.85
I9 0.85 0.008** 0.85
I10 1 0.008** 1.00
I11 1 0.008** 1.00
I12 0.85 0.85
I13 1 0.008** 1.00
I14 1 0.008** 1.00
I15 0.85 0.85
I16 1 0.008** 1.00
I17 1 0.008** 1.00
I18 0.85 0.85
I19 1 0.008** 1.00
I20 1 0.008** 1.00
Nota:
V : Coeficiente V de Aiken
Sig. (p) : Probabilidad de rechazar la hipótesis nula siendo cierta
**p<.05: Valido
31
Tabla 4
Ítem V Sig.(p) IA
I1 1 0.008** 1.00
I2 1 0.008** 1.00
I3 1 0.008** 1.00
I4 1 0.008** 1.00
I5 1 0.008** 1.00
I6 1 0.008** 1.00
I7 1 0.008** 1.00
I8 1 0.008** 1.00
I9 1 0.008** 1.00
I10 1 0.008** 1.00
I11 1 0.008** 1.00
I12 1 0.008** 1.00
I13 1 0.008** 1.00
I14 1 0.008** 1.00
I15 1 0.008** 1.00
I16 1 0.008** 1.00
I17 1 0.008** 1.00
I18 85.71
I19 1 0.008** 1.00
I20 85.71
Nota:
V : Coeficiente V de Aiken
Sig. (p) : Probabilidad de rechazar la hipótesis nula siendo cierta
**p<.05: Valido
32
6.5.2. Validez de constructo
La estructura factorial de los elementos de las 2 dimensiones fueron
examinadas a través del análisis de ítem test, se ha correlacionado cada uno de
los ítems que forman cada dimensión con el total. Los resultados indican que todos
los ítems de la Escala de Predisposición Laboral son válidos; tal como se expresan
en la siguiente tabla:
Tabla 5
33
11. Necesito tomarme un tiempo para aceptar los cambios de puesto. 0.39
12. He dicho que no a una nueva oportunidad laboral, por temor a los 0.27
cambios.
13. Creo que es mejor mantenerme en un puesto que ya tengo 0.14
asegurado, antes de asumir uno nuevo.
14. Estoy conforme con las herramientas de trabajo que me brinda la 0.51
empresa para cumplir mis funciones.
15. He recibido reconocimientos por los aportes que he hecho desde 0.43
mi puesto.
16. Cuando se me da una tarea nueva, la termino en el tiempo 0.34
establecido.
17. Mi trabajo en equipo ha sido reconocido por la empresa. 0.32
18. Tengo la capacidad de dar solución a una problemática en mi 0.43
puesto de trabajo.
19. Cuando se me da una tarea nueva, la asumo como un reto y 0.51
pongo todo mi esfuerzo.
20. Promuevo un clima laboral adecuado entre las personas que 0.32
trabajan conmigo.
6.6. Confiabilidad
6.6.1. Confiabilidad por mitades partidas
Tabla 6
PEARSON 0.40640178
SPEARMAN 1.21920534
34
6.6.2. Baremos
- Tabla general
Tabla 7
Tabla 8
35
PUNTAJE ESCALA
81-100 Alta adaptabilidad al cambio laboral
51-80 Media adaptabilidad al cambio laboral
0-50 Baja adaptabilidad al cambio laboral
- Cambio
Tabla 9
- Resistencia
Tabla 10
36
71-75 0 0 0 0 0%
66-70 0 0 0 0 0%
61-65 0 0 0 0 0%
56-60 0 0 0 0 0%
51-55 0 0 0 0 0%
46-50 0 0 0 0 0% BAJO
41-45 0 0 0 0 0%
36-40 0 0 0 0 0%
31-35 0 0 0 0 0%
26-30 0 0 0 0 100%
21-25 0 0 0 0 100%
16-20 22 384 395 102.864583 100%
11-15 106 362 415 108.072917 100%
6-10 223 256 367.5 95.703125 96%
0-5 33 33 49.5 12.890625 13%
384
- Adaptabilidad
Tabla 11
37
IX. NORMAS DE INTERPRETACION
7.1. Escala de adaptabilidad al cambio laboral
Según la puntuación obtenida en la aplicación de los test y los debidos
procedimientos, se ha obtenido la siguiente escala:
38
PUNTUACIÓN NIVEL INTERPRETACIÓN
39
desempeña, debido al miedo que le
producen los cambios. No suele asumir
responsabilidades nuevas y de hacerlo, su
rendimiento se ve afectado, así como su
disponibilidad.
40
radicales antes de tomar frente a los
con una decisión cambios.
respecto a
su puesto
laboral.
41
CASO ILUSTRATIVO
Javier es trabajador de la empresa Pera dulce S.A.C., lleva trabajando allí dos
años como asistente administrativo, ha tenido buen desempeño en la empresa, sus
compañeros lo aprecian y mantiene buenas relaciones. Hace 15 días ha renunciado
su jefe inmediato quedando libre dicho puesto, Gabriel, el gerente de la empresa,
ha pensado en ascender a Javier, pero le preocupa que este no pueda asumir la
responsabilidad y que no se adapte al cambio de puesto, pues tendrá más
actividades a cargo.
En base a esta preocupación ha solicitado la ayuda de un psicólogo
organizacional para que pueda darle una recomendación sobre el perfil de Javier,
es así que Laura acude como psicóloga a la empresa y después de una entrevista
con Javier, aplica el “Test psicométrico de adaptación al cambio laboral”,
obteniendo los siguientes resultados.
INFORME PSICOLABORAL
Datos: Javier Albán Guerrero
Empresa: Pera Dulce S.A.C.
Puesto: Asistente administrativo.
Antigüedad: 2 años.
Resultados:
El evaluado ha sido previamente entrevistado y posteriormente se ha utilizado
como herramienta el test psicométrico, el cual arroja un puntaje total de 84, lo que
lo ubica en una escala alta de adaptabilidad al cambio laboral, esto indica que se
encuentra predispuesto a adecuarse a los cambios, mantiene actitud optimista y
estratégica sobre las responsabilidades a las que se enfrenta. No muestra
resistencia a lo nuevo o desconocido, se visualiza a si mismo como alguien con
capacidad, seguro de su potencial, orientado a los resultados y sin preocupación o
espera de aprobación.
Conclusión:
Se recomienda promoverlo de puesto por su alta capacidad de adaptabilidad al
cambio laboral.
42
BIBLIOGRAFÍA
Romeo Delgado, M. (1999). Un modelo explicativo del cambio organizacional. Barcelona, España.
43
s.a. (AGOSTO de 2018). INEI. Obtenido de INEI:
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demografia-empresarial-ii-trim2018_ago2018.pdf
44
Morgan, J. (Abril de 2015). Ufidelitas. Obtenido de Ufidelitas:
https://ufidelitas.ac.cr/assets/es/revista-fidelitas/se-2-ciencia-5-morgan-jesus.pdf
Romeo Delgado, M. (1999). Un modelo explicativo del cambio organizacional. Barcelona, España.
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ANEXOS
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VARIABLE
Adaptación al cambio laboral
“La adaptabilidad es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio. Es una
medida de la flexibilidad de la organización. El grado de adaptabilidad se refiere a la habilidad para asimilar de manera efectiva los
cambios que enfrenta” (Vázquez, 2010)
DEFINICION OPERACIONAL
La adaptabilidad laboral será medida mediante la aplicación de una prueba psicométrica, guía de observación que consta de tres
dimensiones como: cambio, resistencia y adaptabilidad; también cuenta con 5 indicadores y un total de 20 ítems.
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estable” (Burke, Avance o 3 4. Me es muy difícil aceptar un
cambio cambio de puesto.
s.a.)
5. Cuando voy a asumir un
nuevo puesto, es importante
tener conocimientos previos
sobre sobre este
6. Al cambiar de puesto,
necesito el respaldo de las
demás áreas.
Congelamiento 3 7. Para mi es importante
o intervenciones conocer las proyecciones
de la empresa sobre mi
puesto,
8. Creo que es fundamental
que involucren a las
personas en actividades
relacionadas al puesto
nuevo que van a asumir,
9. Me siento más seguro
cuando todos los
procedimientos del cambio
de puesto están
establecidos.
“Se denomina Identificar 10. Me toma mucho tiempo
resistencia al actitudes de aprender los procedimientos
cambio a todas resistencia que de un nuevo trabajo.
aquellas situacion dificultan la
Resistencia es en las cuales adaptación al 11. Necesito tomarme un
las personas cambio laboral. 4 tiempo para aceptar los
deben modificar cambios de puesto.
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ciertas rutinas o 12. He dicho que no a una
hábitos de vida o nueva oportunidad laboral,
profesionales, per por temor a los cambios.
o se niegan por 13. Creo que es mejor
miedo o dificultad mantenerme en un puesto
a realizar algo que ya tengo asegurado,
nuevo o antes de asumir uno nuevo.
diferente” (S.A.,
Significados,
2017)
Adaptabilidad “La Reconocer Desempeño 4 14. Estoy conforme con las
adaptabilidad es actitudes en laboral herramientas de trabajo que
considerada una favor de la me brinda la empresa para
capacidad, la de adaptabilidad. cumplir mis funciones.
adaptarse, es 15. He recibido reconocimientos
decir una por los aportes que he
habilidad para hecho desde mi puesto.
adecuarse a las
situaciones 16. Cuando se me da una
presentadas. Se tarea nueva, la termino en
parte del criterio el tiempo establecido.
que las
capacidades son 17. Mi trabajo en equipo ha sido
prácticas reconocido por la empresa.
habituales, 3 18. Tengo la capacidad de dar
llamadas también solución a una problemática
rutinas del en mi puesto de trabajo.
desempeño”
(Vázquez, 2010) Capacidad 19. Cuando se me da una tarea
nueva, la asumo como un
reto y pongo todo mi
esfuerzo.
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20. Promuevo un clima laboral
adecuado entre las
personas que trabajan
conmigo.
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TEST PSICOMÉTRICO DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO LABORAL
Instrucciones:
A continuación, encontrarás una lista de 20 items y al costado un casillero para marcar la opción
que se ajusta mejor a tu respuesta, siendo estas: siempre, casi siempre, a veces, casi nunca,
nunca.
Solo debes ser lo más sincero y honesto posible con tus respuestas.
Empresa :____________________________________________________
Cargo :____________________________________________________
Antigüedad :____________________________________________________
CASI CASI
ITEM SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
1. Considero importante que la empresa me informe sobre la línea
de carrera a la que puedo acceder según mi puesto.
2. Me genera inseguridad saber que la empresa realizará cambios
en los puestos.
3. Siento seguridad sobre mi puesto cuando me brindan información
sobre los cambios en la empresa.
4. Me es muy difícil aceptar un cambio de puesto.
5. Cuando voy a asumir un nuevo puesto, es importante tener
conocimientos previos sobre sobre este.
6. Al cambiar de puesto, necesito el respaldo de las demás áreas.
7. Para mi es importante conocer las proyecciones de la empresa
sobre mi puesto.
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