UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO

Modulo # _8_
I. Datos Generales:
Nombre de la Asignatura: Sociología del Trabajo Código: (STE-1305)
Unidades valorativas: 3 Duración del Módulo: 10 días

TEMA:
El lugar de trabajo y su entorno.

Objetivos Específicos:
1. Conocer cuáles son los elementos más importantes que conforman la Ergonomía
y el Clima Laboral.
2. Determinar la importancia de la Ergonomía y el Clima Laboral en el puesto de
trabajo.
3. Identificar la importancia que tiene el entorno laboral para los trabajadores de
una empresa u organización.

Competencias a alcanzar:
Conoce la importancia del entorno laboral para un buen desempeño de los
trabajadores en sus puestos de trabajo.

Descripción Breve del Foro:

Participe 2 veces con sus propias palabras, en días diferentes, haciendo debate con
sus compañeros sobre la siguiente interrogante.
¿Qué importancia tiene la Ergonomía y el Clima Laboral, para que las personas se
sientan satisfechas y seguras en sus puestos de trabajos en las empresas u
organizaciones en las cuales se desempeñan?
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Descripción Breve de Actividades:

a) Analizar el video que se recomienda ver.
b) Participar activamente en el foro con un sentido analítico.
c) Prueba sobre las escalas del Clima Laboral.

Descripción Breve de Tareas:

a) Realice un breve ensayo sobre la importancia que tiene la Ergonomía y el Clima
Laboral en los puestos de trabajo de los individuos que laboran en una empresa
u organización.
b) Elabore un listado con sus conceptualizaciones de elementos que conforman un
Clima laboral y que usted no observo en este trabajo.

II. Desarrollo de Contenido:

INTRODUCCIÓN:
La noción de puesto de trabajo comienza quizás en la historia moderna, con los
resultados de la Revolución Industrial y la creación de fábricas o industrias que
requieren mano de obra no familiar o conocida, a diferencia de lo que sucedía hasta
el momento con los grandes talleres o incluso con el trabajo rural. El puesto de
trabajo es, entonces, un concepto abstracto que implica la actividad por la cual uno
es contratado y a partir de la cual recibirá un sueldo que ha sido específicamente
designado de acuerdo al esfuerzo, la cantidad de horas, la necesidad que el trabajo
suponga, etc.

El puesto de trabajo también puede hacer referencia al lugar o espacio específico

en el que la persona deberá desarrollar su actividad, por ejemplo un escritorio en
una oficina, un bar, una mina, etc. En ese puesto de trabajo la mayoría de las veces
la persona deberá compartir su tiempo con compañeros o colegas que desarrollarán
la misma tarea y con los cuales probablemente se consolide algún tipo de relación
de compañerismo o solidaridad. De todos modos, hay muchos puestos de trabajo
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que, debido a sus implicancias, no permiten a la persona establecer lazos sociales

ya que son trabajos solitarios o de tiempos indefinidos.

En la actualidad la noción de puesto de trabajo ha variado mucho en comparación

con otros tiempos debido a los cambios en las necesidades de empleos que muchas
empresas y fábricas tienen, así como también las nuevas posibilidades de empleo
que surgen con medios como internet. (ABC, s/f)

1. EL TRABAJO A TRAVÉS DE LA HISTORIA:

a) Prehistoria.
No se distinguía el trabajo. Los hombres se agrupaban para
cazar, recolectar y pescar para su subsistencia. Se repartían
las tareas.
Dejaron de ser nómadas y se volvieron sedentarios,
cultivando y criando animales en sus localidades y más tarde en las ciudades.
b) Los griegos.
El trabajo era ejecutado por esclavos, los consideraban una cosa.
c) Los romanos.
Dependían del trabajo de los esclavos; el trabajo de los ricos era decidir sobre la
vida de sus esclavos.

d) Edad Media.
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Existían siervos, quienes hacían el trabajo campesino y sus dueños los Señores
Feudales, eran sus dueños absolutos, se difundieron las corporaciones, que
reunían a personas con un mismo oficio o que ejercían la misma actividad
comercial, con el objetivo de establecer las normas a las que se sometía el
ejercicio de la profesión.

e) Edad Moderna.
La esclavitud continua en esta era. Los americanos y los europeos transportaban
a los esclavos desde África en condiciones infrahumanas para trabajar en sus
plantaciones.

f) Revolución Industrial.
La economía basada en el trabajo manual fue reemplazada por la industria y la
manufactura, los trabajadores eran libres y se les denomina obreros, quienes
necesitaban un salario para sobrevivir.

Debido a las condiciones injustas de los trabajadores y a las condiciones

desfavorables laborales, se originó el derecho de los trabajadores, el cual se llamó
legislación industrial, fue una consecuencia directa de la revolución industrial.

g) Actualidad.
Gracias a los avances tecnológicos y científicos, existen más variedades de
trabajos.
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En los últimos años, las máquinas ya estaban reemplazando a los trabajadores,

esto mejora la producción y abarata los costos de la misma, pero aumenta la
tasa de desempleo.

Podemos establecer entonces, que a lo largo de la humanidad, desde la

prehistoria y pasando por todas las edades y llegando a la contemporánea, el trabajo
evolucionó notablemente junto a las sociedades.

Así paulatinamente el trabajo ha ido mejorando a través de la historia de la

humanidad, lo que a su vez ha traído aparejado la mejora de las condiciones
laborales de las personas en sus puestos de trabajo. (Arévalo Guadalupe, 2012).

2. El ambiente de trabajo:
El entorno de trabajo puede definirse como el conjunto de factores
interdependientes, materiales o abstractos, actuando directa o indirectamente en la
calidad de vida de las personas y los resultados de su trabajo.
Un lugar de trabajo en una oficina, una fábrica o en un banco debe ser sano y
agradable. El hombre debe encontrar condiciones para poder obtener la protección
máxima y al mismo tiempo, satisfacción laboral.
En este sentido, el ambiente de trabajo se compone de un conjunto de factores que
pueden agruparse en dos bloques, a saber, factores físicos y organizacionales en el
escritorio. Es importante destacar que existe una jerarquía de importancia, porque
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de hecho, un ordenador de sobremesa es el producto de la contribución de estos

factores.
Para João Manoel GROTT (2003), el ambiente de trabajo es un conjunto de
factores físicos, climáticos o de cualquier otro que, interconectados, o no, están
presentes y participan en el trabajo del individuo. Es natural admitir que el hombre
comenzó a integrar plenamente el medio ambiente en el camino al desarrollo
sostenible, propugnado por el nuevo orden mundial. También, se puede afirmar que
el medio ambiente, debe considerarse así para ser protegido por las leyes y para
que los trabajadores puedan disfrutar una mejor calidad de vida.

Se puede definir el entorno de trabajo como el lugar adonde se desarrolla

gran parte de la vida del trabajador, cuya calidad de vida es, por tanto, una estrecha
dependencia de la calidad del medio ambiente (José Alfonso da SILVA, 1995). Se
dice que es el conjunto de factores climáticos, físicos o cualquier otro vinculado o
no.

En opinión de Celso Antônio P FIORILLO (2002), el ambiente de trabajo es el

lugar donde las personas realizan sus actividades de trabajo, cuyo balance se basa
en la sanidad del medio ambiente y en la ausencia de agentes que deterioran la
seguridad
(Navarro, 2012).

El ambiente de trabajo influye tanto en la cantidad como en la calidad de

trabajo que una persona pueda realizar en su centro laboral, de ahí la importancia
que se le debe dar para mejorar y convertir el ambiente de trabajo en un lugar
cómodo y seguro.
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3. ¿Qué es la Ergonomía?
La disciplina de la ergonomía promueve un enfoque holístico centrado en el ser
humano para el diseño de los sistemas de trabajo, considerando los factores físicos,
cognitivos, sociales, organizacionales, ambientales y otros relevantes. Los
ergónomos contribuyen al diseño y evaluación de tareas, trabajos, productos,
ambientes y sistemas, habilidades y limitaciones de las personas.

En otras palabras, se trata de adaptar el lugar de trabajo y el puesto de trabajo

al trabajador para evitar los distintos problemas de salud y de aumentar la eficiencia.
Entendiendo por eficiencia no sólo el realizar los trabajos en el menor tiempo posible,
aumentando por ello la productividad, sino realizarlo en el tiempo suficiente y
adecuado para no tener efectos nocivos sobre la salud y que el riesgo de accidentes
sea mínimo. (Rodríguez Ruíz, 2012)

En el ámbito laboral, un sistema de trabajo comprende a: uno o más trabajadores

y al equipo de trabajo actuando conjuntamente para desarrollar la función del
sistema en un lugar de trabajo, en un entorno de trabajo, bajo las condiciones
impuestas por las tareas de trabajo (ISO 26800:2011).
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4. Aspectos a tomar en cuenta:

a) La iluminación y el color.
La iluminación es un factor muy importante dentro de la ergonomía. La
experiencia ha demostrado que la iluminación adecuada mejora el rendimiento y
disminuye la fatiga visual de los trabajadores así como reduce el riesgo de
accidente. Por ello en el centro de trabajo o puesto de trabajo se debe procurar
trabajar, siempre que se pueda con luz natural y cuando la iluminación no sea
suficiente se empleará luz artificial.
En cuanto a los colores empleados para pintar las oficinas, talleres, hay que tener
en cuenta las reacciones psíquicas y emocionales que provocan.
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b) El ambiente térmico.
Influye y altera la salud del trabajador siempre que se esté en condiciones
anormales de calor y frío. Además de la gran fatiga que produce sobre el
trabajador que conlleva una bajada de productividad, también incrementa el
número de errores y accidentes en el trabajo. Por ello se recomienda el tomar
medidas preventivas.

c) Calidad de aire en los espacios interiores.

El aire existente en los centros de trabajo debe ser lo más puro posible para que
las tareas que se hayan de ejecutar en los diversos puestos de trabajo se realicen
en las mejores condiciones. De ahí que la ergonomía incida en el aspecto
relacionado con la calidad del aire en ambientes cerrados y que carecen
prácticamente de ventilación natural (oficinas, edificios públicos, centros
comerciales, etc.)
Los síntomas originados por la mala calidad del aire interior no suelen ser severos
y los efectos sobre la salud pocas veces son motivo de baja laboral. Ahora bien,
estos pueden provocar estrés, disminución del rendimiento del trabajador y
absentismo frecuente.
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d) el ruido y las vibraciones.

Puede reducir la capacidad de comunicación de los trabajadores, causa
distracciones y en general puede provocar molestias en las personas. Pero
también por el contrario hay algunos ruidos que pueden tener efectos positivos
como fuente informativa para el trabajador (por ej. sonido de herramientas y
máquinas que dan información acerca del correcto funcionamiento) y otros que
desencadenan un estímulo sonoro.

e) Manipulación de carga.
La manipulación de cargas, también es estudiada desde la ergonomía, ya que se
debe diseñar la misma de manera que se evite la sobrecarga de músculos,
ligamentos y articulaciones.
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(Ergónomos, 2015)

f) Silla ergonómica.
El asiento de trabajo debe ser adecuado para la labor que se vaya a desempeñar
y para la altura de la mesa o banco de trabajo.

5. Clima laboral.
Son las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al
trabajo, el ambiente físico en que este se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo.
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El clima laboral o clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en

día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento
del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad,
sin perder de vista el recurso humano.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que

un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos “Clima Organizacional”, este puede ser un vínculo
o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un
factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En
suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos
se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la Administración, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las
últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar
medirlo.

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que

causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos;
otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean
en los gerentes muchas menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es
una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al
mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la
organización.
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Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la

Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la
organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan

en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas
de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores
están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema
de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones,
etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del

ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la
organización, y que influyen en su comportamiento. Un buen clima o un mal clima
organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y
negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización.
Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación,

alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una

organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se
tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.

6. Escalas del clima organizacional.

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En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales,

de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Siringe estas
son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura:
Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites,
normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la
medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o
jerarquizado.

2. Responsabilidad:
Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y
cuál es su función dentro de la organización.

3. Recompensa:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en
la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el
empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar
en el mediano plazo.

4. Desafío:
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Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen

respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el
desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organización.

5. Relaciones:
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se
generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos
clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que
forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos
informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede
dar entre los miembros de una organización.

6. Cooperación:
Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal.

7. Estándares:
Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben
los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

8. Conflicto:
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El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy
determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre
las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el
conflicto.

9. Identidad:
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un

proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno
y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen
que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.

Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones

requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional
que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede
repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento

profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen,
por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. (Peralta,
2002).
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RESUMEN:
La aplicación de la ergonomía no sólo es beneficiosa para los trabajadores
(mejora de las condiciones laborales, más sanas y seguras) sino también para la
empresa (aumento de productividad). Para que una persona puede trabajar bien
debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender
el ambiente donde se desenvuelve todo el personal (Clima laboral).

Explicando definiciones:
a) Trabajo.
Es una actividad realizada por medio de la cual el hombre transforma materias
primas en artículos o productos para lograr satisfacer sus necesidades. (lisethva,
2011)

b) Ergonomía.
Según la Asociación Internacional de Ergonomía, la ergonomía es el
conjunto de conocimientos científicos aplicados para que el trabajo, los
sistemas, productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones
físicas y mentales de la persona. (Ergónomos, 2015).

c) Entorno.
Es la totalidad de factores físicos y sociales que se tienen directamente en
consideración en la toma de decisiones en las organizaciones. (Oreja Rodríguez
& Yanes Estévez, 2003)

d) Clima laboral.
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Se refiere a las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas
o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen
influencia directa en los comportamientos de los empleados. (Monica, 2009)

VER VIDEO EN YOUTUBE: La Ergonomía.

Son dos videos en uno solo.
https://www.youtube.com/watch?v=HkmbNWidb-Y
https://www.youtube.com/watch?v=WjtMdtElVqg

Bibliografía
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