PROYECTO DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

ANDRES ARTUNDUAGA, Código

DANIELA LOAIZA QUINTERO, Código: 1811024596
FABELL JOSE JULIO BARRIOS, Código: 1821981693
JULIANA BAHAMON SANCHEZ, Código:
SOL EDILMA CASTRO ARCHBOLD, Código: 1011300395

Universidad Politécnico Gran Colombiano

Facultad Administrativa
Derecho Comercial y Laboral
2019

Maria Carolina Muñoz Rojas

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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3
PRESENTACIÓN INTEGRANTES ......................................................................... 4
......................................................................... 32 BIBLIOGRAFIA
....................................................................................................................................
.......... 33

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 INTRODUCCIÓN
El desarrollo de este informe presenta el análisis de un caso entre empleador y
empleado y constatar si es posible o no la terminación de Contrato Laboral. Cuando
se habla de un contrato laboral, se dice que es un convenio donde se estipula un
límite temporal especificado para laborar, contemplado por el artículo 23 del código
sustantivo del trabajo, el cual nos aclara los principales elementos que lo ocasionan,
como la subordinación continua dependencia del trabajador
respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato.

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OBJETIVO GENERAL:
Analizar e identificar variables de problemas más frecuentes y ocurrentes de las
actividades laborales, como es la terminación de un contrato de trabajo y conocer
los elementos que hacen parte de una terminación.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Reconocer las normas que hacen parte de una contratación laboral.

 Identificar la normatividad del código sustantivo del trabajo y aplicarla frente

a los elementos de un término de contrato.

 Reconocer un problema jurídico laboral y buscar diferentes alternativas

de solución aplicando la ley.

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CASO JURIDICO:
Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la
empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato
de trabajo a término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar
dolores de cabeza y de espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no
permanecer mucho tiempo sentada. Días después de ser informada la situación al
empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el
argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud
le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.
Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que
ostenta la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones
internas de peso, le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en
atención al despido de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se
encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una disminución es su salario,
aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores que se modificaría durante
unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral
media hora después y finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le
anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de
comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que
podía enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la
sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.
Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de
30.000.000 millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su
actividad de producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme
intención de ser la única socia, no obstante teniendo en cuenta que su amiga
MELISA también quedo sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a
Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por

cuanto no tienen claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero
aclarándole que les gustaría seguir las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la
responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.
b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en
documento privado (sin intervención de notario).
c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

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 1. Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de
los productos.
2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para
desarrollar la actividad de la sociedad.
3. Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos.
Justifique sus respuestas.
Investigación aplicada, en la que se busca dar respuesta a un problema jurídico
específico.
Para esta entrega el estudiante deberá responder:
Justifique sus respuestas.
1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y

en contra de la calificación de sustancial

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían
dar lugar a la existencia de un contrato laboral.

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RESPUESTAS:
1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

La facultad a la que se refiere los cambios ocurridos en la compañía se conoce

como Ius Variandi, que corresponde principio que permite al empleador modificar
unilateralmente algunas condiciones del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que
el empleador puede trasladar al empleado siempre y cuando que tenga
razones justificadas para ello, que no desmejore las condiciones del trabajador,
existen situaciones las cuales el empleador puede modificar el contrato laboral
según lo acordado inicialmente como son el horario de llegada, de salida (según las
horas requeridas por ley), el lugar de trabajo etc. Según la corte suprema de justicia
expuso lo siguiente: “L a figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis
por parte de la jurisprudencia laboral, – tanto la vertida para el sector privado, como
la para el sector público — , la cual ha sido reiterada en manifestar que, como la
potestad subordinante del empleador, que es de donde conceptualmente nace, no
puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria, pues en realidad no tiene la
condición de absoluta e irrestricta, sino que es esencialmente relativa y sometida a
unos límites, radicados en los derechos del tra bajador, su honor y su
dignidad” (Corte Constitucional. Sentencia T-407 de junio 5 de 1992).
Adicionalmente la Corte Suprema de Justicia en Sentencia expuso: No es lícito al
empresario imponer al trabajador funciones esencialmente diferentes de las que
habitualmente desempeña en la empresa, cuando éstas pueden ser consideradas
por el operario como dañosas, más gravosas, o aun como vejatorias o denigrantes.
En tal caso se producirá una novación unilateral ilícita del contrato de trabajo, que
puede atentar contra la seguridad del trabajador, contra su derecho a la formación
profesional, y aun contra su dignidad personal. que la Inicialmente el cambio se llevó
acabo por una enfermedad de Melissa, el cual el empleador tomo la decisión de
finalizar el contrato laboral con la trabajadora,
observamos cómo el trabajador tiene unas funciones definidas, unos horarios
definidos y como tal, el trabajador ya tiene una vida planificada (tiempo libre con su
familia, para su estudio, su estatus) de tal manera que esos cambios tan drásticos
requieren consentimiento del trabajador, de lo contrario, si el empleador los impone,
eso da lugar a una variación desproporcionada al contrato de trabajo y el trabajador
podría renunciar con justa causa y con tal, le nacería el derecho a reclamar
indemnización por retiro injustificado o también conocido como “despido indirecto”.

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1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y
en contra de la calificación de sustancial

Las modificaciones sustanciales en los casos en que, como dice el artículo del
código laboral, “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Se consideran tales las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa. IUS VARIANDI, faculta al empleador para modificar las
condiciones laborales no es absoluto y debe guiarse por el principio de la
razonabilidad y no debe afectar ni desmejorar las condiciones del trabajador, tal
como lo expresa la Sentencia T-682/14 y la sentencia Sentencia No. T-483/93

“El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitucional
que exige para el trabajo condiciones dignas y justas, así como por los principios
mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne
al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores
tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia,
su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones
salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado.”
M.P. JOSE GREGORIO HERNANDEZ GALINDO

“La facultad del empleador de modificar las condiciones en una relación laboral (ius
variandi) no es absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos
fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si no se sustentan de manera
adecuada los motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los
mismos”. M.P. JORGE IVÁN PALACIO PALACIO

Para el caso de Melissa, las modificaciones fueron evidentemente sustanciales

porque se dio por terminado el contrato laboral, justificando bajo rendimiento debido
a su enfermedad, violando así su derecho al trabajo consagrado en el artículo 25 de
la constitución política de Colombia, sin tener en cuenta el tiempo servido a la
empresa y sin tener en cuenta lo contemplado en el 15 del art 62 del código
sustantivo del trabajo, pues no se tuvo en cuenta un plazo razonable para corregir
esta situación.

En cuanto a María Camila, las modificaciones de las condiciones de la relación

laboral también fueron significativas puesto que afectaron sus condiciones
salariales y bajaron de categoría su cargo y desmejoraron sus funciones.

Para el grupo de trabajadores a los cuales se les modifico el horario de trabajo,

estos cambios no son significativos pues no representan violación a los derechos

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mínimos del trabajador., pues dentro de los reglamentos internos de la empresa se
pueden establecer estos cambios.

Por ultimo frente al caso de la señora Sandra, no se considera un cambio

significativo de las condiciones, pues solamente se dio por terminado el contrato de
prestación de servicios.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían
dar lugar a la existencia de un contrato laboral?
Respuesta: Según el código sustantivo del trabajo artículo 6 ,entre la señora
Sandra y la empresa existirá un contrato laboral temporal , ocasional o accidental“
aquel trabajo de corta duración y no mayor a un mes que se refiere a labores
distintas de las actividades normales del empleador, ya que el empleador la
encomienda a un labor distinta al ejercicio de la empresa para la cual fue vinculada,
de tal manera se evidencia el tipo de contrato que tiene demás avisando
verbalmente que no va ser renovada su contratación,
En caso de que fuera por obra y labor el empleador debe informar cual es el plazo
estipulado del por qué no hará una renovación y proceder con su liquidación
definitiva.

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 BIBLIOGRAFÍA

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1995/t-362-95.htm
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-60815.html
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm
http://www.gerencie.com/cuando-al-empleador-es-licito-cambiar-las-condiciones-
laborales-se-su-trabajador-sin-su-consentimiento.html
http://actualicese.com/actualidad/2014/01/21/para-que-exista-reduccion-salarial-
empleado-debe-aceptar-de-forma-libre-y-espontanea/

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