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Administração

1-Origem do Estado e da Administração Pública Moderna

Elementos do Estado: Povo, território e governo soberano. São indissociáveis e indispensáveis

Teoria da origem familiar do Estado

A sociedade em geral, o gênero humano, deriva necessariamente da família, a família é a célula da sociedade. Não se pode, porém,
aplicar o mesmo raciocínio ao Estado. O Estado, além disso, é sempre a reunião de inúmeras famílias.

Patriarcal - Sustenta a teoria que o Estado deriva de um núcleo familiar, cuja autoridade suprema pertenceria ao ascendente varão
mais velho (patriarca). Sendo os elementos básicos da família antiga: unidade do poder, direito de primogenitura, inalienabilidade do
domínio territorial, etc. Seus argumentos, porém, se ajustam às monarquias, especialmente às antigas monarquias centralizadas.

Entretanto, se esta teoria explica de maneira aceitável a gênese da sociedade, certo é que não encontra a mesma aceitação quando
procura explicar a origem do Estado como organização política

Matriarcal - A primeira organização familiar teria sido baseada na autoridade da mãe. Assim, como era geralmente incerta a
paternidade, teria sido a mãe a dirigente e autoridade suprema das primitivas famílias, de maneira que, o clan matronímico, sendo que a
mais antiga forma de organização familiar, seria o “fundamento” da sociedade civil.

Teoria da Origem patrimonial do Estado

Essa teoria tem suas raízes, segundo alguns autores da filosofia de Platão, que admitiu, no Livro II de sua República, originar-se o
Estado da união das profissões econômicas. Também Cícero explica o Estado como uma organização destinada a proteger a
propriedade e regulamentar as relações de ordem patrimonial. Decorre desta teoria, de certo modo, a afirmação de que o direito de
propriedade é um direito natural, anterior ao Estado.

Teoria da Origem contratual do Estado

O Estado, a sociedade política, se originou de urna convenção entre os membros da sociedade humana.

Rousseau entende que o contrato deve ter sido geral, unânime e baseado na igualdade dos homens. Rousseau funda o Direito e o
Estado exclusivamente na igualdade dos homens, sem admitir nenhum princípio ou norma permanente que limitasse a vontade geral.

Teoria da origem violenta do Estado

Jean Bodin, admitia que o Estado ou nasce da convenção, ou da "violência dos mais fortes". Quase todos os sociólogos, inspirados nas
idéias de Darwin, vêem na sociedade política o produto da luta pela vida, nos governantes a sobrevivência dos mais aptos, na estrutura
jurídica dos Estados a organização da concorrência. Gumplowicz e Oppenheimer desenvolveram amplos estudos a respeito das
primitivas organizações sociais, concluindo que foram elas resultantes das lutas travadas entre os indivíduos, sendo o poder público
uma instituição que surgiu com a finalidade de regulamentar a dominação dos vencedores e a submissão dos vencidos.

Thomas Hobbes afirma que os homens, no estado de natureza, eram inimigos uns dos outros e viviam em guerra permanente. E como
toda guerra termina com a vitória dos mais fortes, o Estado surgiu como resultado dessa vitória, sendo uma organização do grupo
dominante para manter o domínio sobre os vencidos.

2-Modelos de Gestão Pública

Administração pública patrimonialista: O aparelho do Estado é a extensão do próprio poder do governante e os seus funcionários
são considerados como membros da nobreza. O patrimônio do Estado confunde se com o patrimônio do soberano e os cargos são tidos
como prebendas (ocupações rendosas e de pouco trabalho). A corrupção e o nepotismo são inerentes a esse tipo de administração.

Administração pública burocrática: Surge para combater a corrupção e o nepotismo do modelo anterior. São princípios inerentes a
este tipo de administração a impessoalidade, o formalismo, a hierarquia funcional, a idéia de carreira pública e a profissionalização do
servidor, consubstanciando a idéia de poder racional legal. Os controles administrativos funcionam previamente, para evitar a
corrupção. Existe uma desconfiança prévia dos administradores públicos e dos cidadãos que procuram o Estado com seus pleitos.

O seu grande problema, portanto, é a possibilidade de se tornar ineficiente, autoreferente e incapaz de atender adequadamente os
anseios dos cidadãos.

A administração pública gerencial apresenta se como solução para estes problemas da burocracia. Prioriza se a eficiência da
Administração, o aumento da qualidade dos serviços e a redução dos custos. O cidadão passa a ser visto com outros olhos, tornando
se peça essencial para o correto desempenho da atividade pública, por ser considerado seu principal beneficiário, o cliente dos serviços
prestados pelo Estado.
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A administração gerencial constitui um avanço, mas sem romper em definitivo com a administração burocrática, pois não nega todos os
seus métodos e princípios. A diferença reside na maneira como é feito o controle, que passa a concentrar se nos resultados, não mais
nos processos em si, procurando se, ainda, garantir a autonomia do servidor para atingir tais resultados.

3-Gestão Estratégica no Serviço Público

A gestão no setor público passou a caracterizar-se por uma “despolitização” na administração, aliada à ênfase no conceito de eficiência
governamental.

O processo de gestão estratégica constitui um esforço disciplinado para produzir decisões e ações fundamentais sobre o que uma
organização é, onde quer chegar e com que meios. Para tanto a organização se apóia em três Direcionadores Estratégicos: Missão,
Visão de Futuro e Valores

4-Caracterização de Organizações

Tipos de Departamentalização

Funções: Consiste no agrupamento das atividades e tarefas de acordo com as funções


principais desenvolvidas dentro da empresa. A divisão do trabalho faz com que a
organização se departamentalize de acordo com o critério de semelhança de funções, em
atividades agrupadas e identificadas pela mesma classificação funcional, como produção,
vendas e finanças.

Produtos ou Serviços: Envolve diferenciação e agrupamento de atividades de acordo com o resultado da organização, isto é, de
acordo com o produto ou serviço realizado. Todas as atividades requeridas para suprir um produto ou serviço - mesmo que sejam
dissimilares – deverão ser agrupadas no mesmo departamento. O enfoque da organização é predominante sobre os produtos e não
sobre a sua estrutura organizacional interna.

Geográfica: Requer diferenciação e agrupamento das atividades de acordo com a localização onde o trabalho será desempenhado ou
uma área de mercado a ser servida pela empresa. A departamentalização por base territorial é geralmente utilizada por empresas que
cobrem grandes áreas geográficas e cujos mercados são extensos.

Clientela: Envolve a diferenciação e o agrupamento das atividades de acordo com o tipo de pessoa ou pessoas para quem o trabalho é
executado. As características dos clientes- como idade, sexo, nível socioeconômico, tipo de consumidor etc. - constituem a base para
esse tipo de departamentalização.

Processo: A diferenciação e o agrupamento se fazem por meio de seqüência do processo produtivo ou operacional ou, ainda, por meio
do arranjo e disposição racional do equipamento utilizado. É o processo de produção dos bens ou serviços que determina a estratégia
de diferenciação e agrupamento.

Projetos: Envolve a diferenciação e o agrupamento das atividades de acordo com as saídas e os resultados (outputs) relativos a um ou
a vários projetos da empresa. É uma estratégia utilizada em empresas de grande porte e que produzem produtos que envolvam grande
concentração de recursos e prolongado tempo para sua produção. (Estaleiros navais)
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Matricial: Chama-se matricial, pois combina duas formas de estrutura formando uma espécie de grade. Trata-se de uma estrutura
mista, híbrida, que combina geralmente a departamentalização funcional com a de produtos ou de projetos.

Mista É praticamente impossível encontrar, na prática, a aplicação pura de um único tipo de departamentalização em toda uma
empresa. Geralmente encontrar-se uma reunião de diversos tipos de departamentalização em todos os níveis hierárquicos, a qual se
denomina Departamentalização Mista ou Combinada

Downsizing e outsourcing: o enxugamento (downsizing), a


terceirização (outsourcing). O enxugamento se fez por meio da
redução de níveis hierárquicos ao essencial, eliminando posições do
nível intermediário a fim de aproximar o nível operacional do nível
institucional e simplificar e compactar as organizações.

Reengenharia: Se fez por meio de uma nova concepção de


organização baseada não mais na estrutura vertical e hierárquica,
mas no foco nos processos organizacionais, fazendo com que a
antiga visão verticalizada fosse substituída por uma visão
horizontalizada. O organograma foi deitado de lado. A base fundamental da reengenharia foi a substituição de departamentos isolados
por equipes multifuncionais de processos

Motivação

A motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento e que tem três propriedades:

1. Direção: o objetivo do comportamento motivado ou a direção para a qual a motivação leva o comportamento.
2. Intensidade: magnitude da motivação.
3. Permanência: duração da motivação.

 Teorias de processo
Procuram explicar como funciona o processo de motivação.

a) Behaviorismo
Afirma que o reforço condiciona o comportamento, ou seja, que os indivíduos podem ser moldados a se comportarem de certa maneira
em decorrência de estímulos aplicados a eles.
Estímulos positivos tenderiam a reforçar o comportamento enquanto estímulos negativos buscariam anular um comportamento

Reforço Positivo: dar recompensa quando um comportamento desejado ocorre.


Reforço Negativo: retirar consequência negativa quando um comportamento desejado ocorre.
Punição: aplicação de medida negativa quando um comportamento indesejado ocorre.
Extinção: retirada de recompensas positivas quando um comportamento indesejado ocorre.

b) Teoria da Expectância de Vroom


A motivação é função de três fatores determinantes: as expectativas, as recompensas e a relação entre as expectativas e as
recompensas.
O indivíduo primeiro analisa se a meta que a empresa estipulou é possível de ser atingida com seus próprios esforços. Caso a meta
seja inalcançável, ou não dependa do seu trabalho, não irá gerar motivação. Após, ele analisa se a recompensa é desejável, pois pode
ser que não seja atrativo para todas as pessoas da mesma forma. 3 relações: Esforço x Desempenho; Desempenho x Recompensa e
Recompensa x Metas pessoais

c) Teoria da Equidade
Para Stacy Adams, todos fazem uma comparação entre o que “entrega” e o que “recebe” em troca (pela empresa e colegas). Assim, a
noção de que a relação é justa teria um impacto significativo na motivação. Se a relação de troca não tem equidade, seria natural tomar
algumas providências:

Mudança nas entregas: trabalhar mais ou menos;


Mudanças nos resultados: produzir com menos qualidade;
Distorção na sua percepção: mudar sua ideia sobre si mesmo (exemplo: considerar-se mais ou menos trabalhador);
Distorção na percepção dos outros: achar que a posição dos outros é que não é satisfatória;
Mudança no referencial: se comparar com alguém que está pior (ou melhor);
Sair do jogo: sair do emprego
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 Teorias de conteúdo
Procuram explicar quais fatores motivam as pessoas.

a) Teoria X e Y – McGregor
Teoria Y, o trabalho é uma atividade tão natural como brincar
Teoria X, as pessoas são preguiçosas e indolentes; evitam
ou descansar, portanto, as pessoas: são esforçadas e gostam
o trabalho; evitam a responsabilidade para se sentirem mais
de ter o que fazer; procuram e aceitam responsabilidades e
seguras; precisam ser controladas e dirigidas; são ingênuas
desafios; podem ser automotivadas e autodirigidas; são criativas
e sem iniciativa.
e competentes.

Hierarquia das Necessidades – Maslow


As necessidades humanas agrupam-se segundo uma hierarquia;Enquanto uma necessidade básica não for satisfeita, as outras não
exercerão influência no comportamento do indivíduo. É o chamado princípio da dominância. Maslow distingue cinco necessidades,
separadas em dois tipos:
Necessidades Primárias: fisiológicas e de segurança.
Necessidades Secundárias: sociais, de estima e de autorrealização.

Necessidades fisiológicas: alimentação, abrigo, repouso, sexo, ar.


Necessidades de segurança: proteção contra o perigo ou privação, ou seja, contra a violência, a doença, a guerra, a pobreza.
Necessidades sociais: associação, inclusão nos grupos, aceitação e aprovação pelos outros, troca de afeto e amizade.
Necessidades de (auto)estima: engloba a maneira como a pessoa se vê e se avalia, a autoconfiança, o status, o reconhecimento, a
independência, o respeito.
Necessidades de autorrealização: referem-se à realização do potencial de cada indivíduo, à utilização plena dos seus talentos.

b) Teoria dos Dois Fatores – Herzberg


Estudos conduzidos por Herzberg mostram que a principal maneira de motivar uma pessoa no trabalho é oferecer atribuições
desafiadoras e pelas qual ela se responsabilize.

Fatores higiênicos – extrínsecos – não geram satisfação. Fatores motivacionais – intrínsecos – não geram
insatisfação.
São os aspectos psicológicos de reconhecimento,
Estão relacionados com as necessidades básicas do individuo autoestima, autorrealização, entre outros. Quando
no ambiente de trabalho. A presença de tais fatores não traz presentes, tais fatores geram satisfação, porém, sua
satisfação, porém, sua ausência gera grande insatisfação. ausência não gera insatisfação.

Políticas organizacionais; relacionamento Realização pessoal e profissional; reconhecimento;


supervisor/subordinado e estilo de liderança; condições físicas responsabilidade; desenvolvimento profissional; conteúdo do
e segurança no trabalho; salário e benefícios; relacionamento cargo; autonomia; criatividade e inovação do trabalho.
com os colegas, status; comunicação, dinheiro.

c) Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland


De acordo com McClelland, a motivação é relacionada com a satisfação de certas necessidades adquiridas dos indivíduos. Estas
necessidades seriam geradas através da própria experiência das pessoas, de sua vivência.

Necessidade de Realização (Competir): busca da excelência, de realização com relação a determinados padrões, ímpeto para
alcançar sucesso. As pessoas que possuem muito essa necessidade costumam procurar mudanças na vida, são competitivas,
cumprem metas estipuladas.

Necessidade de poder (Exercer influência): necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam
naturalmente. É o desejo de impactar, de ter autoridade e de controlar as outras pessoas. Os indivíduos com essas necessidades em
alta gostam de estar no comando, buscam influenciar sobre os outros, preferem estar em situações competitivas e de status e tendem a
se preocupar mais com prestigio e a influência do que propriamente com o desempenho eficaz.

Necessidade de afiliação (Relacionar-se): desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis, de manter relações
emocionais positivas.

5-Gestão da mudança organizacional


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Benchmarking é um processo positivo e pró-ativo de mudar as operação de forma estruturada para atingir a
maximização de performance da empresa. Os benefícios do uso do benchmarking são que as funções são forçadas a
investigar as melhores práticas da indústria externa e incorporá-las às suas operações.

Tipos de benchmarking

• Benchmarking interno: uma comparação de operações internas;


• Benchmarking competitivo: comparações específicas de concorrente a concorrente para o produto ou função de
interesse;
• Benchmarking funcional: comparações com funções semelhantes dentro da mesma indústria ou com líderes de outras
indústrias;
• Benchmarking genérico: comparações de funções ou processos que são os mesmos, independente da indústria
Processo do Benchmarking

Aprendizado Organizacional

Conhecimento: 1- É tácito; 2 – É orientado para a ação; 3- É sustentado por regras e 4- Está em constante mutação

Tipos: Conhecimento tácito: ou conhecimento inconsciente é o conhecimento que está na cabeça das pessoas e é
derivado de suas experiências e vivencias pessoais

Conhecimento explícito: é o conhecimento exposto em documentos, manuais, livros ou programas de treinamento que
são estruturados e documentados

a) Conhecimento “just-in-case”: é o conhecimento de


que as pessoas necessitam antes de fazer seu trabalho.

b) Conhecimento “just-in-time”: é o conhecimento de


que as pessoas necessitam quando estão executando
seu trabalho.

Aprendizado: O aprendizado engloba mudanças de comportamento tão diferentes como a resposta diferenciada a um
estímulo, a aquisição de novas habilidades, a alteração da maneira de perceber alguma coisa, o conhecimento de fatos, o
desenvolvimento de atitudes diante de determinadas situações, etc.

Parcerias Público Privadas

http://jus.com.br/artigos/7448/parcerias-publico-privadas-ppp

Art. 2º Parceria público-privada é o contrato administrativo de concessão, na modalidade patrocinada ou administrativa.

Em linhas gerais, no projeto PPP, o setor privado fica responsável pelo financiamento total do serviço, incluindo as obras
necessárias e só após a disponibilização desse serviço é que começa a receber a remuneração, seja diretamente através
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dos recursos do Poder Público somente ou combinada com cobrança de tarifa do usuário, como acontece com a forma
tradicional da remuneração das concessões. A amortização do investimento, como se vê, somente se inicia quando o
serviço ou a utilidade já está disponível, conforme os objetivos traçados no projeto inicial.

A principal diferença entre a PPP e a concessão comum está na contraprestação pecuniária que cabe à Administração
Pública na PPP

Como podemos observar no art. 2º da Lei 11.079/04, existem dois tipos de PPP: a patrocinada e a administrativa:

§ 1º Concessão patrocinada é a concessão de serviços públicos ou de obras públicas... , quando envolver, adicionalmente
à tarifa cobrada dos usuários contraprestação pecuniária do parceiro público ao parceiro privado.

A concessão patrocinada se caracteriza pelo fato de o concessionário perceber recursos de duas fontes, uma decorrente
do pagamento das respectivas tarifas dos usuários e outra, de caráter adicional, oriunda de pagamento pelo poder
concedente. Refere-se apenas a serviços públicos

§ 2º Concessão administrativa é o contrato de prestação de serviços de que a Administração Pública seja a usuária direta
ou indireta, ainda que envolva execução de obra ou fornecimento e instalação de bens

A diferença neste caso é que haverá apenas uma fonte de remuneração do particular, que será o Poder Público. Refere-se
a prestação de seviços

Art. 6º A contraprestação da Administração Pública nos contratos de parceria público-privada poderá ser feita por:

I – ordem bancária; II – cessão de créditos não tributários; III – outorga de direitos em face da Administração Pública; IV –
outorga de direitos sobre bens públicos dominicais; V – outros meios admitidos em lei.

É vedada a celebração de contrato de parceria público-privada: cujo valor do contrato seja inferior a R$ 20.000.000,00
(vinte milhões de reais); cujo período de prestação do serviço seja inferior a 5 (cinco) anos; ou que tenha como objeto
único o fornecimento de mão-de-obra, o fornecimento e instalação de equipamentos ou a execução de obra pública.

Instrumentos gerenciais contemporâneos

Avaliação de Desempenho: a avaliação de desempenho não deve ser usada como forma de recompensar ou punir. Tem
como objetivo avaliar o grau de contribuição do empregado na execução de seus trabalhos, podendo comparar o
resultado das ações praticadas pelo mesmo com as expectativas da empresa.

Contudo, outras pessoas podem estar mais habilitadas para realizar melhor esta tarefa (Autoavaliação, Avaliação 360° e
Avaliação para cima)

Critérios: Resultados, Comportamento e Traços

-Erros:

Efeito Halo: Trata-se de generalização de comportamentos positivos ou negativos observados em relação a um


empregado.

Leniência, Tendência Central e Severidade: O erro de leniência resulta do chefe que avalia todos os empregados de
forma positiva. O erro de tendência central se caracteriza pela atribuição de notas médias. Este erro tem maior
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propensão a ocorrer quando o avaliador quer evitar a justificação da atribuição de notações nos extremos da escala. O
erro de severidade resulta do chefe que avalia seus empregados de forma negativa

Contraste e Semelhança : No erro de semelhança, ou similaridade, o avaliador considerando os subordinados de forma


congruente com a maneira como percebe a si mesmo. No erro de contraste, o avaliador também usa a percepção que
tem de si mesmo como padrão de referência para observar o desempenho dos servidores, só que agora ele os avalia em
direção oposta à maneira como ele se percebe.

Predisposição pessoal: Ocorre quando existe um preconceito contra certos grupos específicos em relação à raça, religião,
política ou preferência por certos tipos humanos.

Efeito Recenticidade: Este efeito é a famosa “memória curta”. Quando não é feito um registro sistematizado do
acompanhamento do desempenho do servidor.

Erro de função: Consiste em avaliar a pessoa levando em conta a função exercida por essa pessoa e não o seu
desempenho em tal função.

Sistemas de incentivo e responsabilização

Tal conceito está fortemente associado à ideia de prestação de contas, requisitos necessários para a accountability.
Responsabilização envolve um acordo prévio de resultados ou metas. Caso ele não seja alcançado, é necessário acionar
mecanismos para responsabilizar o gestor ou órgão público que não alcançou o desempenho esperado.

Flexibilidade Organizacional

A flexibilidade organizacional refere-se à capacidade e habilidade de resposta a circunstâncias de mudança. O contexto


atual determina, como consequência das rápidas transformações, uma intensificação pela busca por flexibilidade.

Alguns desses modelos são o sistema Toyota de Produção, ou Just in Time, Outra ferramenta de flexibilização é o
Downsizing, que pode ser traduzido como “achatamento”. A aplicação desse termo à gestão significa a redução radical do
tamanho da empresa, geralmente por meio do delayering (redução dos níveis hierárquicos) ou do outsourcing (sub-
contratação de atividades não fundamentais, terceirização)

Trabalho em Equipe

Pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los, de forma
compartilhada. . A comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é
grande, assumem-se riscos.

Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os
problemas que afetam seu funcionamento. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento.

Novas formas de gestão de serviços públicos

http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/gestao-por-resultados-e-contratualizacao-de-
servicos-a-experiencia-de-minas-gerais/59742/

Por meio da contratualização, definem-se claramente os resultados a serem alcançados e os recursos e medidas
ampliativas da autonomia necessárias para atingi-los.

A contratualização de resultados consiste na utilização de modernos instrumentos de gestão, nos quais os diversos
setores da administração se prontificam a qualificar os seus serviços para melhor atender à população frente ao governo.
Administração
Tem por objetivos promover mais flexibilidade, transparência de custos, melhor desempenho, aumento da qualidade,
produtividade, eficiência e efetividade na prestação de serviços públicos. (PACHECO,Regina Silva, 2004).

Os objetivos visados são: facilitar a adoção de mecanismos de mensuração de resultados, responder a novas demandas e
à diversificação dos serviços prestados, adotar medidas de incentivos ao desempenho, promover a accountability –
transparência e responsabilização por resultados.

O lema é: autonomia de gestão em troca de compromisso prévio com resultados

No contrato devem estar especificadas as metas e indicadores, obrigações, responsabilidades, recursos, condicionantes,
mecanismos de avaliação e penalidades. Nesse sentido, há uma inversão dos mecanismos de controle do modelo
burocrático-weberiano com foco nos meios para uma nova lógica orientada no alcance de resultados.

Problemas mais freqüentes na implantação destes são: Metas pouco ambiciosas; Falhas na supervisão do cumprimento
de metas; Não inclusão no contrato de atividades importantes da agência; Objetivos vagos; Não existência de sanções
para metas não cumpridas; e Maior influência das agências do que de seus órgãos supervisores na elaboração dos
contratos de resultados.

Apesar disso, a contribuição desta nova forma de relacionamento entre órgãos públicos tanto à melhoria do
desempenho, como à transparência e accountability, resulta na melhoria.

Avaliação de Políticas Públicas

É um instrumento de gestão quando visa subsidiar decisões a respeito de sua continuidade, de aperfeiçoamentos
necessários, de responsabilização dos agentes; e É um instrumento de accountability quando informar, aos usuários e/ou
beneficiários e à sociedade em geral, sobre seu desempenho e impactos

A concepção atual de uma política pública perpassa as fases de formulação, implementação, resultados e impactos,
constituindo o policy cycle

A formulação compreende a fase na qual se define a estratégia geral de uma dada política pública (objetivos, metas,
recursos, entre outros), ou seja, é a fase do desenho de um programa. Na visão clássica do policy cycle, a formulação é
desenvolvida por uma autoridade

Tipos

Avaliação ex-ante: Refere-se à avaliação que é realizada antes do início do projeto, ou seja, trata-se de uma avaliação que
procura medir a viabilidade do programa a ser implementado, no que diz respeito a sua relação “custo-benefício”. A
avaliação ex-ante, procura orientar sobre a realização de um dado programa, no que diz respeito a sua formulação e
desenvolvimento, através do estudo de seus objetivos, dos beneficiários e suas necessidades e do seu campo de atuação

Focada nos resultados = avaliação ex-post ou somativa: Esta categoria de avaliação investiga em que medida o programa
atinge os resultados esperados pelos formuladores. Entretanto, essa análise de resultados pode ser agrupada em duas
modalidades: resultados esperados e resultados não-esperados. Essa modalidade de avaliação que se realiza ao final da
fase de implementação ou após a conclusão de um programa, consiste no exame e análise de objetivos, impactos e
resultados
Administração
Focada na gestão e no funcionamento do programa = avaliação formativa ou de processo: Esta categoria de avaliação
procura investigar como o programa funciona (observação das etapas, mecanismos, processos e conexões), quais são as
estratégias utilizadas para o alcance dos resultados, ou seja, procura articular os meios com os fins, estabelecendo dessa
forma sua consonância ou incompatibilidade

Monitoramento Tem como objetivo identificar desvios na execução das ações, entre o programado e o executado,
diagnosticando suas causas e propondo ajustes operacionais, com vistas à adequação entre o plano e sua implementação.

Eficiência: A eficiência de uma política pública refere-se à otimização dos recursos utilizados, ou seja, o melhor resultado
possível com os recursos disponíveis.

Eficácia A eficácia refere-se ao "[...] grau em que se alcançam os objetivos e metas do projeto da população beneficiária,
em um determinado período de tempo, independentemente dos custos implicados" Desta forma, a eficácia de uma
política pública está relacionada aos resultados que o programa produz sobre a sua população beneficiária (efeitos) e
sobre o conjunto da população e do meio ambiente (impactos).

Efetividade aponta outra dimensão do resultado - os finais, ex-post - , tem a ver com os resultados mais abrangentes da
política junto aos setores visados . Neste caso, o tipo de avaliação adequada é a avaliação de impactos, já que procura
traduzir os impactos do programa no contexto mais amplo

Avaliação de eficiência: procura avaliar os custos de uma política e julgar se os mesmos resultados em termos de
quantidade e qualidade poderiam ser atingidos com um custo menor, ou seja, de maneira mais eficiente.

Avaliação de efetividade: tem como objetivo avaliar se uma política está realizando aquilo que deveria, comparando às
metas estabelecidas inicialmente para determinar se o programa está atingindo os objetivos e/ou se os objetivos
precisam ser revistos em função dos resultados concretos.

Avaliação de processos: por meio da análise dos processos organizacionais e administrativos, objetiva verificar se um
processo pode ser simplificado ou realizado de forma mais eficiente. Para isso, a implementação de uma política é
geralmente decomposta em partes separadas, e cada parte é avaliada de acordo com os critérios de eficiência,
efetividade e/ou accountability.

Avaliação de impacto é aquela que procura constatar os efeitos ou impactos produzidos sobre a sociedade e, portanto,
para além dos beneficiários diretos da intervenção pública. Dois pressupostos orientam a avaliação de impacto.

Existe propósito de mudança social na política em análise; e Existe uma relação causal entre a política e a mudança social
provocada. Neste caso deve-se constatar empiricamente mudanças, proceder à sua diferenciação, à sua quantificação e
estabelecer a relação causa–efeito entre estas e a ação pública realizada por meio da política