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ASPECTOS LABORALES

UNIDAD 1 DERECHO AL TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO

1. FUNDAMENTO SOCIAL, CONSTITUCIONAL Y LEGAL DEL TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO

1.1 DEFINICIÓN DE TRABAJO

El trabajo es una actividad exclusiva del hombre, donde quienes intervienen en la relación lo hacen bajo el
interés de recibir algo a cambio. El empleador se beneficia con la tarea realizada y el trabajador con su paga,
y los demás favores a que se hace acreedor.

Según el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el derecho a trabajar


“comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante el trabajo
libremente escogido o aceptado.”

Respecto de la obligatoriedad de que el trabajo tenga carácter remunerado, la Corte Constitucional, en


sentencia T – 174 de 1997 señaló: “Es propio de la dignidad en que debe desenvolverse la relación laboral
que el trabajo se remunere proporcionalmente a su cantidad y calidad. Todo trabajo debe ser remunerado,
desde el primer minuto en que se presta, pues del salario depende la subsistencia del trabajador y el
sostenimiento de su familia. Que se le pague por vincular su fuerza, su ingenio, su pericia y su tiempo a las
finalidades de otro es algo que se constituye en derecho inalienable a partir del trabajo mismo y no por las
solemnidades o trámites de índole legal o reglamentario con base en las cuales se haya pactado la prestación
de servicios personales. El artículo 53 de la Constitución señala como postulado, insustituible en el Estatuto
del Trabajo que debe expedir el legislador, el de la "primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales". (Subrayado fuera de texto).

1.2 DIMENSIÓN SOCIAL DEL TRABAJO

Se debe considerar que la dimensión social del trabajo se basa en la capacidad que poseen los seres
humanos de relacionarse con sus iguales, en tal sentido, dado que el acto de trabajar vincula al hombre con
sus semejantes, dicho valor social exalta tanto el hecho mismo de trabajar, como al ser humano trabajador,
con lo que en definitiva, el trabajo agrega un valor importantísimo a la comunidad. Con base en esta
dimensión social del trabajo, la misma Corte Constitucional ha concebido al trabajo como un mecanismo de
inserción social3, cuyo objetivo específico para el cumplimiento de los propósitos proteccionistas del Estado
debe ser el de garantizar tanto la productividad económica de las empresa, así como el desarrollo personal
del ser humano.

En tal sentido, visto desde el punto de vista de su dimensión social, el trabajo ha sido uno de los pilares
fundantes del Estado de Derecho. Así lo ha señalado la Corte Constitucional:

“El trabajo es fundamento del Estado Social de Derecho. Al incluir el artículo 1º de la Constitución el trabajo
como uno de los pilares de la república colombiana el Constituyente quiso reconocer el mérito del esfuerzo
personal y su contribución a la construcción de una comunidad política integrada por ciudadanos, libres y
responsables. El trabajo como aporte al proceso de mejoramiento de las condiciones de vida de todos los
colombianos es visto así como presupuesto de un orden económico, político y social justo. De acuerdo a lo
anterior, la Corte ha establecido que, en concordancia con la cláusula del Estado Social de Derecho, el trabajo
es un derecho cuya satisfacción efectiva debe ser uno de los fines estatales predominantes. Así, el derecho al
trabajo no solamente alude a las condiciones en las cuales se desempeñan los empleados, sino también
comprende aspectos relacionados con el acceso al empleo de aquellas personas que ofrecen su trabajo pero
aún no están empleadas.”

En igual sentido, la sentencia T – 727 de 1999 expuso:

“El trabajo, valor fundante sobre el cual descansa la estructura del Estado social de derecho colombiano y, a
la vez, derecho y obligación social que goza de protección especial estatal en cualquiera de sus modalidades,
presenta como presupuesto esencial para su efectividad un desarrollo en condiciones dignas y justas, dentro
de las cuales cabe destacar el pago de la remuneración mínima vital, la cual, además de retribuir la labor
prestada, permite asegurar, no sólo al trabajador, los medios económicos de subsistencia necesarios sino, de
igual manera, a todos los componentes del núcleo familiar que se benefician del mismo. De esta manera, el
pago oportuno, periódico y completo del salario se configura en una obligación ineludible e inaplazable del
patrono frente al derecho del trabajador a recibirlo, cuyo incumplimiento trae consigo la vulneración adicional
de otros derechos, como la seguridad social y la vida, al igual que el derecho a la subsistencia.”
1.3 DERECHO DEL TRABAJO

1.3.1 Concepto general: El derecho del trabajo contempla, además de las relaciones entre trabajadores y
empleadores, las actividades de las asociaciones profesionales. Este derecho comprende el conjunto de
normas legales encaminadas a regir las relaciones entre prestadores de un servicio personal y los
beneficiarios de la labor. El derecho del trabajo mira esas vinculaciones en la medida en que el trabajo se
realiza bajo la dependencia del empleador, en oposición al servicio autónomo que se ejecuta libremente por
cuenta propia. Guerrero Figueroa Guillermo, Leyer, Bogotá, 1999, pag 43.

1.3.2 Características del Derecho del Trabajo

a. Dinámico: Se adapta a las situaciones, sociales, económicas, históricas y políticas permitiendo su


constante evolución.

b. Gran fuerza expansiva: Surgió para proteger a los obreros y hoy regula todas las relaciones jurídicas
laborales., inclusive las del sector cooperativo solidario.

c. Imperativo: Son normas de orden público, por lo tanto de obligatorio cumplimiento para todos. La falta de
acatamiento acarrea sanciones de orden patrimonial, disciplinario y administrativo. Al respecto, la Corte
Constitucional se pronunció en sentencia C – 781 de 2003 en los siguientes términos:

“Acorde con este imperativo, la ley laboral (art. 16 del CST) ha desarrollado como una de sus normas rectoras
el que sus disposiciones son de orden público, por lo que tienen “efecto general e inmediato” y por tanto
afectan los contratos de trabajo vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir,
“pero no tienen efecto retroactivo, esto es no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las
leyes anteriores”.

d. Universal: A través de la creación de entidades como la O.I.T. Los países deben ajustarse al cumplimiento
de las normas de dichas organizaciones internacionales.

e. Tuitivo: Su esencia la constituye la protección de los derechos de la parte más débil en la relación de
trabajo.

f. Irrenunciables: Los derechos ciertos e indiscutibles otorgados en virtud de la ley no pueden ser negociados
por las partes. De acuerdo con el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo “las disposiciones legales que
regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas
conceden son irrenunciables…”

1.4 REGULACIÓN DEL TRABAJO EN EL ORDEN INTERNACIONAL

1.4.1 La Carta Internacional de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas: Aprobada y proclamada
el 10 de diciembre de 1948, cuyo artículo 23 previene que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre
elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo y el artículo 24 pregona que toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa
y satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que
será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

1.4.2 La Carta de la Organización de los Estados Americanos: (Bogotá, 1948), Proclama que el trabajo es
un derecho y un deber social, no se considerará como artículo de comercio y reclama respeto a «la dignidad
de quien lo presta y ha de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico
decoroso».

1.4.3 El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales: Aprobado por la Ley 74
de 1968 dice en su artículo 6o. que los Estados partes reconocen el derecho a trabajar, que comprende el
derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante el trabajo libremente escogido o
aceptado y tomarán las medidas adecuadas para garantizar este derecho. Y en el artículo 7o. los Estados
reconocen también que se asegure a los trabajadores «condiciones de existencia dignas para ellos y para sus
familias». 4.4 La Convención de Roma de 1950: Sobre salvaguardia de los Derechos del Hombre y de las
libertades fundamentales proscriben la esclavitud, la servidumbre y los trabajos forzados (artículo 4o.) 4.5 El
Pacto de San José de Costa Rica aprobado por Colombia por la Ley 16 de 1972 . 4.6 Convención Americana
de Derechos Humanos21 - CADH. Establece el desarrollo progresivo de estos derechos y compromete a los
Estado Partes a garantizar estos derechos incluidos en la Carta de la OEA reformada por el referido Protocolo
de Buenos Aires que tiene unos enunciados que son realmente propósitos políticos cuando afirma: “Los
Estados miembros -dice el articulo 31 de la Carta- a fin de acelerar su desarrollo económico, convienen en
dedicar sus máximos esfuerzos al logro de las siguientes metas:

Incremento sustancial y auto sostenido del producto nacional per cápita


Distribución equitativa del ingreso nacional,
Sistemas impositivos adecuados y equitativos
Modernización de la vida rural,
Industrialización acelerada y diversificada,
Estabilidad del nivel de precios internos, de la armonía con el desarrollo económico sostenido y el logro de la
justicia social,
Salarios justos, oportunidades de empleo y condiciones de trabajo aceptables para todos. (…)”

1.5. EN LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO- O.I.T.


 Convenio 2. Sobre el desempleo, 1919.
 Convenio 29. Sobre el trabajo forzoso, 1930.
 Convenio 88. Sobre el servicio del empleo, 1948.
 Convenio 111. Sobre la discriminación (empleo ocupación), 1958.
 Convenio 138. Sobre la edad mínima, 1973

1.6. AMPARO CONSTITUCIONAL


Por su ubicación dentro de la Constitución y la naturaleza del derecho amparado, el trabajo es un derecho
fundamental. Por esto, recibe una protección especial, donde el trabajador puede inclusive hacer uso de la
figura constitucional de la Acción de Tutela para buscar ayuda cuando considere que su empleador ha
vulnerado los intereses derivados del contrato de trabajo.

Fue la sentencia T - V 230 de 1994, la que definió el derecho al trabajo en la Constitución Política vigente, al
respecto menciono:

“La Constitución Colombiana, por su parte, no solo consagra todos los postulados esenciales del Estado
social de derecho, sino que de manera especifica, define al trabajo como uno de los fundamentos del Estado y
contempla plenas garantías laborales para la consecución de los fines propuestos. Como características
esenciales de esta nueva concepción de las relaciones obrero-patronales sobresalen las siguientes: 1)
percepción dialéctica y conflictiva de los intereses que confluyen; 2) carácter funcional de los conflictos como
impulsadores de una sociedad pluralista, solidaria y justa y 3) excepción al principio del derecho romano de
igualdad contractual en beneficio de la protección especial de los intereses de los trabajadores.”

Dada la importancia del derecho al trabajo dentro de la Constitución Política, se procederá a efectuar un breve
resumen respecto de las menciones que trae la Carta Magna al respecto:

1.6.1 En el preámbulo: “El pueblo de Colombia, en ejercicio de su poder soberano, representado por sus
delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente, invocando la protección de Dios, y con el fin de fortalecer
la unidad de la Nación y asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el
conocimiento, la libertad y la paz (…)” (resaltado fuera de texto)

1.6.2 En el artículo 1º: “Colombia es un estado social de derecho organizado en forma de República unitaria,
descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada
en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la
prevalencia del interés general”. (resaltado fuera de texto)

1.6.3 En el artículo 25: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de
la especial protección de Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
(Resaltado fuera de texto)

1.6.4 En el artículo 26: Toda persona es libre de escoger profesión u oficio… (resaltado fuera de texto)

1.6.5 En el artículo 53: “El congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta
por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad del trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales
de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana, ni los derechos de los trabajadores.”

1.6 MARCO LEGAL DEL DERECHO AL TRABAJO EN COLOMBIA - Código Sustantivo del Trabajo
1.7.1 Concepto de trabajo: El artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo define el trabajo así:
Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de
un contrato de trabajo.

1.7.2 Libertad del trabajo: El artículo 8º del Código Sustantivo del trabajo dice que:
Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les
plazca, siendo lícito su ejercicio.

1.7.3 Protección al trabajo: Por su parte el artículo 9º del Código Sustantivo del Trabajo, establece que “el
trabajo goza de especial protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes…”

1.7.4 Igualdad de los trabajadores: Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas
protección y garantías, y, en consecuencia queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por
razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas
por la ley. Artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo.

1.7.5 Derecho al trabajo: De acuerdo con el artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, toda persona tiene
derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la
Constitución y la ley.

1.7.6 Del derecho de asociación y huelga: El artículo 12 del Código Sustantivo del Trabajo precisa que “El
Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la
Constitución Nacional y las leyes.”

1.7.7 Mínimo de derechos y garantías: Según el artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, éste en sus
artículos contiene el mínimo de derechos y garantías consagrados a favor de los trabajadores. No produce
efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

Cibergrafía:
http://www.minproteccionsocial.gov.co/Documentos%20y%20Publicaciones/DERECHO%20AL%20TRABAJO.
pdf

2. CONTRATACIÓN LABORAL

Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a:


a. Remisión a examen médico de ingreso
b. Elaboración y firma del contrato de trabajo precisando el cargo, las funciones y la clase de contrato
c. Inscripción al Sistema Integral de Seguridad Social
d. Inscripción a la caja de compensación familiar
e. Información para efectos de retención en la fuente
f. Expedición del carné de trabajador de la empresa. La expedición del carné no requerirá aprobación por
ninguna autoridad judicial o administrativa
g. Formato de datos para nómina
h. Elaboración de las hojas de registro obligatorias, tales como la de vacaciones y trabajo a domicilio
i. Récord personal
j. Apertura de una carpeta personal por cada trabajador
Nota: En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral,
a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se
va a desempeñar.

Es reiterada la posición de la Corte Constitucional en el sentido de la prohibición de pedir la prueba de


embarazo para ingresar a trabajar.

2.1 Celebración del contrato


La firma del contrato de trabajo se hace por las dos partes contratantes especificando sus elementos, su
forma y su duración. A partir de este acto se generan derechos y obligaciones para las partes.

El contrato se debe elaborar en original y copia de manera que el trabajador reciba un ejemplar de él.
La seriedad que debe regir las relaciones laborales, impone una norma que preserva la pulcritud de ellas y por
eso se aconseja que de toda la correspondencia que se cruce con el trabajador, se le entregue la copia
respectiva.

La ley laboral contempla varias modalidades o clases de contrato, según su duración y forma de pago. Los
contratantes, a su vez, están en libertad de estipular las cláusulas que a bien tengan con el fin de regular las
condiciones del contrato, siempre que no contraríen la ley en perjuicio de alguno de las partes.

Estos contratos pueden ser:

a. Por la duración:
o Accidental o transitorio no superior a un mes
o A término indefinido
o A término fijo
De uno (1) a tres (3) años
Inferior a un (1) año
o Por duración de la obra o labor contratada

Las anteriores modalidades de contrato, presentan cada una de ellas varías alternativas, según la forma
de remuneración, la naturaleza del cargo – en el caso de los de “dirección, confianza o manejo” – la
calidad del trabajador, la clase de actividad o la naturaleza jurídica del empleador.

b. Por la forma de pago: A sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en dinero y parte en
especie, etc.

c. Por el sujeto y la clase de actividad: Contrato con trabajadores a domicilio, de dirección, confianza y/o
manejo, celadores, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio doméstico, trabajadores de
empresas de servicios temporales, etc.

3. CONTRATO DE TRABAJO

3.1 Definición de contrato de trabajo.

Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.

3.2 PARTES

Intervienen en toda relación laboral dos (2) partes:

a. El trabajador: Quien presta el servicio


b. El Empleador o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser una persona natural o una
persona jurídica, por ejemplo una empresa

3.3 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones:

a. La prestación de un servicio personal: Es decir la realización de labores por parte de una persona en
beneficio de otra. El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad
laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el
trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo
concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al
empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación
del empleador o patrono.

b. La subordinación jurídica: Es decir la facultad del empleador de dar órdenes o instrucciones al


trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para éste acatarlas. Todo ello sin
que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.
La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la
obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.

Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar
los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da
derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la
labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar
una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.

Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene
facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un
cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede
el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.

Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en
que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el
empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la
situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser
trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben
ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda,
educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado. Consulte: Cumplir
un horario necesariamente no prueba la subordinación laboral, Las reglas que deben regir la
subordinación laboral, trabajo, Presunción. Y

c. El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salario. Es un derecho del
trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la
actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso
en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario
mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como
máximo mensuales.

En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar
menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo
relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede
ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o
Salario la mitad del mínimo.

Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso
debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace
por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a
este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:

Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el
respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación
actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado
de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de
trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad,
el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se
incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.

El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es


aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en
ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.
Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a
varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido
poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.

De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y
protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.
En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le
será aplicable la legislación laboral.

3.4 CAPACIDAD

Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para celebrar un contrato individual de
trabajo. Los menores de dicha edad necesitan autorización escrita del Ministerio de Protección Social o del
alcalde del lugar, previo consentimiento de sus representantes legales. Este trámite debe adelantarse ante el
respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor cuenta con la autorización queda facultado para recibir
el salario.

3. 5 CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO

3.5.1 Por la forma: El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial:

a. Verbal: Tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la
índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; la cuantía y la forma de remuneración, así como
los períodos que regulen su pago, y

b. Escrito: Debe constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando menos cláusulas
sobre estos puntos: Identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde
se haya contratado al trabajador, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos
de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte
del salario, duración del contrato y terminación.

Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos escritos.

Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:

El período de prueba
El salarios in integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la
ley

Los siguientes contratos deben celebrarse siempre por escrito:

El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso


El que se celebre con extranjeros no residentes en el país
El enganche de trabajadores para el exterior

3.5.2. Por la duración: El contrato de trabajo puede ser de tres (3) clases:
a. Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor,
b. A término fijo, y
c. De duración indefinida

a. Contrato accidental o transitorio

El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las
actividades normales del empleador, por términos inferiores a un mes. Los trabajadores ocasionales,
accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la
dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

Contrato por duración de obra o labor

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad
contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara mente detallada. De
no estarlo, sería imposible establecer el momento de la terminación del contrato y se entendería
celebrado a término indefinido.

b. Contrato de trabajo a término fijo

Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente.


Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y
prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga
del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán
tener duración inferior. Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el
empleador debe avisar por escrito su interés en que éste se termine por lo menos un mes antes de la
fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará
automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

c. Contrato de trabajo a término indefinido

No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los
contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a
término indefinido.

3.6 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato se puede terminar por:


o Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a término fijo)o cuando se desea.
o Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminación de todos los
contratos. Otra caso es la muerte del empleado.
o Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o injustificada. Cuando
no hay justa causa, se debe pagar indemnización. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar
un preaviso de 30 días. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da estas causales
taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la
aceptación, debe ser libre y espontánea.

3.7 CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO


El contrato a domicilio es un tipo de contrato muy especial contemplado por el código sustantivo del trabajo, el
cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su
familia si es necesario, realice las labores encomendadas.

Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del código sustantivo del trabajo.

En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos
necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo.

Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953:

“Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código sustantivo del
trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o
trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y
expendidos por cuenta de esta último”

Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados, datos que
deberán consignarse en una libreta o documento.

En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario, teniendo en cuenta que en este tipo de
contrato, por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo, y según la corte suprema de justicia,
a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo.

El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo, cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son
propios, cómo prestaciones sociales y seguridad social, al igual que los aportes parafiscales.

3.8 PERIODO DE PRUEBA


Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan
sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de continuar
con el contrato de trabajo.

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato
de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste,
la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del
trabajador, y a éste último, las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos meses
y debe constar por escrito (incluyendo su duración).
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede
exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que exceda los dos meses.
Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso
y, si quien termina el contrato es el empleador, no está obligado a indemnizar al empleado.

3.8.1 Estipulación del periodo de prueba: 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso
contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. 2. En el
contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince
(15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

3.8.2 Duración del periodo de prueba: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los
contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder
de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no
es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

3.8.3 Prorroga del periodo de prueba: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los
límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art. 79
C.S.T). Subrayado fuera de texto.

3.8.4 Efecto jurídico del periodo de prueba: 1. El período de prueba puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. 2. Los trabajadores en período de prueba gozan de
todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de
prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas
causas o no, lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización, pues precisamente para eso es
el periodo de prueba; para que el empleador evalué bajo su criterio propio, sus expectativas, elementos,
variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador debe o no permanecer en la empresa.

En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el contrato de trabajo, y si
decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no importa cual haya sido la causa de su decisión.

También es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede despedir el trabajador sin
asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el derecho a que se le reconozcan los demás derechos
laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo
que dure la relación laboral.

Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le indemnice en caso de
ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato
de trabajo.

En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en el primer contrato, luego, si se
decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba.

Nota. En el contrato de trabajo verbal no existe el periodo de prueba, a excepción del contrato de trabajo con
el servicio doméstico.

Se exceptúa de esta regla el contrato con trabajadores del servicio doméstico, por disposición del numeral 2
del artículo 77 del código sustantivo del trabajo, de modo que en este tipo de contrato, así sea verbal se
puede pactar el periodo de prueba.
Por último, valga recordar que un contrato de trabajo verbal siempre se entenderá que es a término indefinido.

3.8.5 Consecuencias de no pactar el periodo de prueba por escrito: No pactar un periodo de


prueba supone algunas consecuencias para el empleador que despide al trabajador sin que haya existido una
justa causa.
El periodo de prueba permite a cualquiera de las partes dar por terminado el contrato de trabajo en cualquier
momento y sin previo aviso, y en muchos casos, sin que exista una justa causa objetivo, sin que ello genere
derecho a indemnización alguna. Pero para que esto sea así, es necesario acordar el periodo de prueba,
periodo que debe siempre estipularse o acordarse por escrito según lo dispone el artículo 77 del código
sustantivo del trabajo. Quiere decir esto que el periodo de prueba no se asume ni se presume. Si no está por
escrito, no existe, y en consecuencia, si una de las partes da por trabajo dentro del tiempo que normalmente
se consideraría periodo de prueba, tendrá que ajustarse las normas generales que regulan el contrato de
trabajo como bien lo dice el artículo 71 ya referido en su numeral 1.

La costumbre lleva a pensar que todo trabajador puede ser despedido sin consecuencias dentro de los
primeros dos meses de vigencia del contrato, pues es el tiempo máximo de un periodo de prueba, pero se
olvida que si no se pactó por escrito un periodo de prueba, despedir al trabajador dentro de esos dos meses
iniciales se convierte en un despido injustificado debiendo pagar la respectiva indemnización.

Podemos resumir entonces que el único derecho que no tiente un trabajador en periodo de prueba, es al pago
de la indemnización si se le despide sin justa causa, pero tal derecho eventualmente puede ser exigido por vía
judicial.

4. OBLIGACIONES Y DERECHOS

4.1 Obligaciones generales de las partes: Las partes que intervienen en el contrato de trabajo tienen
recíprocas obligaciones, de cuyo cumplimiento y observancia se deriva el normal desarrollo de sus relaciones.
Así mismo, tienen restricciones y prohibiciones orientadas a amparar derechos laborales.

Al empleador le corresponden obligaciones de protección y seguridad, y a los trabajadores, el cumplimiento de


las instituciones que les impartan y la disposición para la labor.

4.2 Obligaciones especiales de las partes

Del Empleador Del Trabajador


Frente al Estado: Retención en la fuente al Realizar personalmente la labor contratada,
salario, expedición del certificado de retención, excepto trabajador a domicilio.
informar a los entes del Estado.
Observar el reglamento y cumplir instrucciones
Frente a terceros: Aportes parafiscales a las cajas particulares.
de compensación, SENA, ICBF, sistemas de
Reservarse información sobre la empresa cuya
seguridad social y al sistema de salud.
divulgación puede ocasionar perjuicios al
Frente al sindicato: Garantizar su derecho de empleador.
asociación.
Guardar la moral en las relaciones con los
Frente al empleado: compañeros y superiores.
Brindarle protección y seguridad en el sitio de Conservar y restituir los implementos de trabajo.
trabajo.
Comunicar observaciones que puedan evitar
Suministrarle los implementos de trabajo. daños y perjuicios.
Prestarle los primeros auxilios en caso de Observas las medidas preventivas y de higiene.
accidente.
Observar diligencia y cuidado en la prevención de
Pagar la remuneración según las condiciones accidentes y enfermedades profesionales.
pactadas en el contrato de trabajo.
Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o
Respetar la dignidad personal del empleado. amenacen personas, cosas o al establecimiento.
Concederle las licencias previstas por la ley.
Hacerle al trabajador un examen médico al
momento de retirarse de la empresa, si así se
hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer
3 días después de su retiro.
Expedir certificados de servicio.
Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se
le contrató inicialmente.
Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la
moralidad y el respeto a las leyes.

4.3 Prohibiciones de las partes

A los Empleadores A los trabajadores


Deducir, retener o compensar sumas de salarios Sustraer los útiles de trabajo y materia primas sin
y prestaciones sociales sin autorización previa y permiso.
escrita del empleado.
Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto
Obligarlo a comprar mercancías en lugares los celadores.
establecidos por el empleador.
Presentarse borracho o drogado.
Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser
Faltar al trabajo sin justa causa, excepto e caso
aceptado en el trabajo.
de huelga.
Limitar el derecho de asociación de los
Disminuir o suspender intencionalmente su
trabajadores.
trabajo, o excitar a ello.
Imponerles obligaciones de tipo religioso o
Hacer colectas, rifas y suscripciones.
político.
Coartar la libertad de trabajo y de asociación.
Autorizar o tolerar propaganda política en el
trabajo. Usar los elementos de trabajo en actividades
distintas.
Permitir rifas, colectas o suscripciones.
Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa.
Permitir actos que atenten contra la dignidad del
trabajador.

4.4 Efectos del incumplimiento de obligaciones y prohibiciones

La grave violación de las prohibiciones y obligaciones laborales tanto por el empleador como por el trabajador
faculta a la otra parte para terminar por justa causa el contrato y para que el trabajador reclame
adicionalmente una indemnización:

Justas causas de terminación unilateral por parte Justas causas de terminación unilateral por parte
del empleador del trabajador
Engaño por parte del empleado en cuanto a Engaño respecto a las condiciones de trabajo.
certificados.
Violencia, injuria o malos tratos contra el
Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del servicio
empleador y los otros trabajadores.
Incumplimiento de las obligaciones del
Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio empleador.
contra las mismas personas y sus familias.
Actos peligrosos para la salud o la seguridad que
Por daños ocasionados a los instrumentos o no se modifiquen.
materia prima.
Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.
Actos inmorales.
Actos del empleador que lo induzcan a cometer
Incumplimiento de sus obligaciones. actos en contra de sus creencias religiosas o
políticas.
Detención por más de 30 días.
Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin
Revelar los secretos técnicos o de asuntos
razones válidas.
reservados.
Violación de obligaciones o prohibiciones por
El deficiente rendimiento en el trabajo.
parte del empleador.
La inejecución de sus obligaciones sin justa
causa.
Vicios que perturben la disciplina.
La renuencia a aceptar medidas preventivas o
higiénicas de trabajo.
Ineptitud.
El reconocimiento de la pensión de jubilación o
invalidez estando dentro de la empresa.
Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador
que no sea profesional.

4.5 Derechos del trabajador

Pago del salario.


Cumplimiento del régimen de descanso.
Recibir recargo nocturno y por horas extra.
Recibir prestaciones como cesantías, intereses de cesantía y prima de servicios; o lo pactado en la
convención colectiva.
Recibir subsidios. Sólo existe el de familia, por medio de las cajas de compensación.
Recibir auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes.
Recibir indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa.
Recibir protección a las empleadas embarazadas y al menor trabajador.

Bibliografía:
http://www.minproteccionsocial.gov.co/trabajoEmpleo/Paginas/legislaci%C3%B3nlaboralenColombia.aspx,
Régimen laboral Colombiano, Legis S.A, http://html.rincondelvago.com/derecho-laboral-colombiano.html