Taller caso: Compañía As de Oros

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Ana María Monge - Nicole Villagómez - Andrea Zavala

1. Desarrollar un diagnóstico sobre el caso planteado.

Diagnóstico

a) Información y recopilación de datos

La Compañía As de Oros se dedica a la fabricación de artículos de papelería escolar y de

oficina, y se encuentra ubicada en la ciudad de Monterrey, México. Actualmente, las

empresas están optando por innovar y permitir que los clientes adquieran los productos a

través de páginas web. Por ese motivo, la empresa decidió contratar a dos analistas en

computación, especializados en la creación de páginas web.

El proceso lo llevó el departamento de Recursos Humanos y, basándose en los niveles de

compensación del mercado, recomendó que los analistas recibieran una remuneración anual

de 15,000 pesos, puesto que a pesar de su corta edad contaban con las habilidades y

competencias que requería el mismo y el proyecto de la organización.

El problema radica en que el gerente de Cómputo no estaba de acuerdo con el salario

recomendado por Recursos Humanos, y consideró que la compensación debía ser de 11,000

pesos anuales, porque no es justo que ganen más que los trabajadores que tienen mayor

antigüedad en la empresa. En esta ocasión, el departamento de Recursos Humanos tomó en

cuenta esta opinión y contrató a los dos analistas bajo esa compensación anual. Seis meses

después los analistas renunciaron, y uno de ellos fue contratado por otra empresa en la cual

le iban a pagar 15,000 pesos anuales, valor que va acorde a su perfil y a la demanda del

mercado laboral.

La renuncia de los analistas atrasó el trabajo de creación de la página web, y el gerente

del área hizo un comentario negativo acerca de las personas que Recursos Humanos había
seleccionado, pero éste demostró que se había advertido sobre el problema al cual se

estaban enfrentando al fijar un nivel de compensación muy bajo.

b) Tendencias en curso

Una de las tendencias identificadas es que los gerentes de línea no deberían decidir en

cuanto al salario de la persona que va a ser contratada, aunque sea para su departamento;

puesto que en la empresa deben regirse bajo una política salarial, tener definidos los

sueldos dependiendo de los escalafones; de tal manera que el departamento de Recursos

Humanos no presente inconvenientes de desacuerdos entre gerentes de línea. Es una

decisión que debe tomar netamente Recursos Humanos con la alta dirección.

Por otro lado, existe la presencia de prejuicios acerca del rango salarial, debido a que el

gerente de línea no considera que los jóvenes analistas debían ganar más que las personas

que llevan varios años trabajando en la empresa porque no es justo y equitativo. Se

considera incorrecto este tipo de pensamiento, ya que los jóvenes presentaban las

habilidades y competencias que el puesto requería. Además, a pesar de su corta edad, son

jóvenes con una alta formación, lo cual permitía que el proyecto de la página se desarrolle

potencialmente y brinde resultados óptimos y productivos a la organización.

Otra tendencia identificada es el hecho que en la actualidad los jóvenes son más

demandantes con las organizaciones, puesto que no sólo buscan una empresa que les pueda

brindar un salario elevado, sino una organización que les permita crecer y desarrollarse
profesionalmente, en donde vean que a través del trabajo que realizan están ganando

valiosa experiencia y nuevos conocimientos.

Por lo antes mencionado, se llega a la conclusión que si se tienen colaboradores

altamente capacitados, con las competencias que el puesto requiere, motivados por el

trabajo que realizan día a día, la presencia de un clima laboral favorable, y una

compensación salarial que represente su formación, habilidades y experiencia; estos

colaboradores no se van a ir de la empresa porque se sentirán felices y satisfechos.

c) Dirección de desarrollo

La decisión final acerca de la compensación anual que recibirían los dos analistas, la

tomó el gerente de línea, porque a pesar que Recursos Humanos recomendó y explicó el

motivo de fijar un salario de 15,000 pesos anuales, el gerente decidió que no era una buena,

ni justa idea; y el salario quedó fijado en 11,000 pesos.

En este caso es importante mencionar que, si al departamento de Recursos Humanos no

le parece la decisión que el gerente de línea está tomando, debe ser comunicado a la alta

dirección, de tal manera que sean ellos quienes analicen el caso y den la solución pertinente

al mismo. Se considera que se debió proceder de esa manera, porque cuando los analistas

presentaron su renuncia, el gerente de línea echó la culpa a Recursos Humanos por el

proceso de selección de los dos jóvenes, pero Recursos Humanos tenía los documentos que

mostraban la decisión que se había tomado y por qué motivos.

Análisis de la situación

d) Árbol de problemas
 e) Nudos Críticos

Los nudos críticos que se han podido detectar se concentran en la mala práctica de la

administración salarial, mismos que generan la intervención de tres actores: la alta

dirección, el departamento de Recursos Humanos y la gerencia de los mandos medios, en

este caso específico la gerencia del área de cómputo (Sr. Genaro Roldán). El conjunto de

fallas cometidas por para cada actor representa un nudo crítico, ya que fueron éstas las que

llevaron a la organización al incumplimiento de los objetivos que se habían planteado y por

ende ningún actor aportó al éxito organizacional, a aumentar las ventas de la compañía por

medio de la promoción de los productos en la página web. De esta manera se pueden

mencionar las siguientes fallas:

❏ Fallas en la gestión de Recursos Humanos respecto a la práctica de la

administración salarial: El departamento de RR.HH al principio estableció la

compensación de los analistas en computación, tomando en consideración los niveles de

compensación del mercado, es decir, teniendo como base los aspectos bajo los cuales

debe hacerse una oferta salarial, ya que estimó la política salarial de la organización,

misma que debe guardar relación y competencia con el mercado laboral; además revisó

y consideró las habilidades y conocimientos del talento humano que se iba a contratar, y

finalmente identificó y determinó en qué rango salarial se ubicaría este nuevo empleado

dentro de la organización. Sin embargo, la falla que se puede destacar de esta área es

que a la primera queja o inconformidad de un gerente (Sr. Roldán) respecto a ofrecer

como compensación 15,000 pesos a los analistas, Recursos Humanos cambia

inmediatamente la decisión y les ofrece 11,000 pesos que era la sugerencia que le
 hacían. Otro error fue que el cambio de oferta salarial se hizo sin revisar la política, sin

medir el impacto que tendría en toda la organización (mal ambiente laboral, malas

relaciones entre áreas; analistas desmotivados, sin compromiso e iniciativa; índice de

rotación alto ya que los empleados buscan mejores ofertas laborales, que vayan acorde a

sus competencias; y uno de los efectos más importantes, el talento humano de la

organización no confía en la gestión del área, pues ven que sus procesos no son serios y

se convierten en los responsables de los errores y la falta de cumplimiento de objetivos

empresariales).

❏ Fallas por parte de los mandos medios: En principio, la gerencia de mandos medios

debe ser un apoyo para la ejecución de las funciones planificadas por el área de

Recursos Humanos, esto con la finalidad de tener un personal alineado a los objetivos

empresariales, que tenga un desempeño eficaz y óptimo. No obstante se pudo observar

cómo en este caso, la actuación del gerente de Cómputo es totalmente opuesta a lo que

debería ser, pues en primer lugar no apoya las decisiones del área sino que las

cuestiona, por tal razón tuvo una intervención directa en el establecimiento de la

compensación anual de los analistas, expresando su inconformidad y aún sin ser su

función o responsabilidad, prácticamente se opone a la decisión tomada por Recursos

Humanos. Además, luego de haber logrado que RR.HH cambie el valor de la

compensación, los analistas renuncian y por lo tanto el proyecto quedó incompleto, por

lo que Roldán se queja nuevamente de la capacidad del área para la contratación de

personas, es decir, en ese momento el colaborador no tuvo la madurez de asumir su

error y responsabilidad, sino que echa la culpa a otra área. Si bien es cierto, los

empleados tienen la apertura para sugerir modificaciones o mejoras en determinados

procesos, pero también es importante que tengan claro que hay aspectos empresariales

que ya están determinados, que se basan en unas políticas; como en este caso.
 Adicionalmente, esta gerencia no ayudó a retener a los colaboradores, aún con el sueldo

que recomendó.

❏ Fallas por parte de la alta dirección: El rol que cumple esta área como soporte en las

decisiones de los departamentos que conforman la organización, es fundamental. En

este caso al ser un proyecto que forma parte de la planificación estratégica del negocio,

la alta dirección debió haber estado en las diferentes tomas de decisiones, y tuvo que

haber asumido y guiado el conflicto entre ambas áreas (Recursos Humanos y

Cómputo), escuchando asertivamente a ambas partes y sirviendo como soporte a la

decisión de Recursos Humanos, puesto que estaba en lo correcto. También debió

manejar a las áreas para que logren concentrarse en que no se trata de una competencia

o un sueldo en base al tiempo en la compañía, sino más bien a políticas que forman

parte de la empresa y de la planificación estratégica, lo cual a la larga busca ventajas

competitivas para la misma y que el personal aumente en productividad y funcione

como un sólo grupo. Asimismo debió recordar que la toma de decisiones no se hace en

base a criterios subjetivos sino en base a un conjunto de propósitos y políticas que se

han definido previamente y que toman en cuenta ciertas estrategias; dejando en claro

además, qué nivel de decisión tiene cada área en función de qué tema, porque cada uno

es el experto en su área.

f) Identificación de iniciativas y estrategias de solución

En este caso no hubieron iniciativas y estrategias de solución que impacten

positivamente a la organización, pues todas las decisiones tomadas afectaron negativamente

al alcance de los objetivos, al desempeño de la organización como un sólo equipo, y al

logro de las ventajas competitivas identificadas para la organización.

Al momento de decidir sobre la compensación de los analistas, las decisiones tomadas

afectaron no sólo a corto plazo sino también a largo plazo, ya que, por una parte se vio

afectada la percepción de la gestión del departamento de Recursos Humanos, los analistas

contratados renunciaron y el proyecto quedó incompleto.

2. Definir un planteamiento específico y estratégico sobre cómo solucionar la

problemática de los 2 jóvenes, luego que presentaran su renuncia.

a) Descripción de la propuesta

La propuesta consiste en crear políticas de administración salarial, mediante la

valoración de los talentos y la consideración de bonos e incentivos para aquellos casos de

antigüedad. Asimismo, se estimó crear programas de integración que tengan como objetivo

afianzar las relaciones y crear sinergia entre el personal.

Se ha considerado de gran importancia establecer políticas salariales en la organización,

donde entre los puntos a entablar se especifique que la compensación por el servicio de los

trabajadores se regirá bajo parámetros de: valoración de cargos, perfil requerido, niveles de

compensación del mercado y de la competencia; y bajo normas de calidad. El último

aspecto se lo determinará en base a la NORMA ISO 9001-2008, la cual trata netamente

sobre el recurso humano y en donde se menciona que un trabajador es de calidad cuando

posee cuatro aspectos principales: educación, formación, habilidades y experiencia. Por

otra parte, la norma toma en consideración que los trabajadores se sientan satisfechos con

su labor y tengan claro que su aportación a la empresa es muy importante y por ello deben

relacionar sus funciones con la calidad. De igual manera, entre las políticas salariales que

se establecerán, constará la necesidad de fijar un sueldo basándose en los escalafones de la

organización, midiendo los aspectos de cada puesto, categorizando toda la información del

área y dándole un valor específico a los mismos; teniendo como resultado una retribución

justa y equitativa.

El propósito de adquirir estas políticas salariales en la organización es evitar los

conflictos de subjetividad entre las áreas de la organización y Recursos Humanos, así como

los prejuicios y malas percepciones por parte del personal cuando se realiza una

contratación. Y, lograr atraer y retener personal competente que sume a la empresa.

Por otra parte, es necesario realizar programas de integración, ya que permitirán que el

personal valore y reconozca el talento de sus compañeros, además de afianzar las

relaciones, permitiendo que el ambiente laboral sea menos tenso.

De igual forma es clave el rediseño de funciones que permita marcar las líneas de

autoridad así como de responsabilidad de cada área, y como último aspecto es

recomendable llevar a cabo un programa que mejore la percepción de los empleados

respecto al área de RR.HH.

b) Objetivos estratégicos

 Establecer políticas de administración salarial bajo la responsabilidad del área de

Recursos Humanos y la alta dirección, con el objetivo de proporcionar una

remuneración justa y equitativa a los colaboradores de la organización de acuerdo a

las funciones y responsabilidades de cada cargo.

  Crear programas de integración para los colaboradores de los diferentes

departamentos, con el objetivo de afianzar las relaciones interpersonales, trabajo en

equipo, reconocimiento del talento de sus compañeros y fomentar un buen clima

laboral.

c) Líneas de acción

Gerente
General

Consultora
Externa Área de
Área de RR.HH
Cómputo

Área de Área de
Nómina Reclutamiento
y Selección

Para llevar a cabo la propuesta se ha considerado crear una política salarial en la

organización, misma que causará una transformación en la cultura organizacional,

específicamente en la forma de dirección y del nivel de autoridad de los directivos y

jefaturas. Por ello es necesario que se generen programas de integración y de gestión del

cambio. Además, se informará a los colaboradores que los sueldos se establecerán en base

a un reglamento estandarizado, mismo que será compartido al personal, para brindar mayor

transparencia y credibilidad al proceso.

Por otro lado, se dará la implementación de la Norma ISO 9001 – 2008, misma que

servirá de apoyo y respaldo para el establecimiento de las compensaciones de los

empleados.
 De igual forma, se considera importante un rediseño de funciones, misma que va

acompaña de un despliegue de metas, esto con el objetivo de evitar malos entendidos entre

áreas y permitir la multidisciplinariedad en la organización.

Finalmente, se considera relevante generar una campaña de concientización respecto a

las funciones del área de Recursos Humanos, así como de los resultados que ha obtenido el

departamento; con el propósito de mejorar la imagen de los empleados respecto al

desempeño de éste.

3. Argumentar cómo manejaría la situación en el escenario de que 1 de los 2

jóvenes decidiera quedarse en la empresa y el otro no.

Bajo este escenario sería de suma importancia reformular la propuesta laboral que se le

hizo con anterioridad, puesto que la competencia está dispuesta a contratar al talento joven

con un incentivo económico digno y justo, lo que pone en riesgo que decida permanecer en

la organización. Consideramos que en base a la NORMA ISO 9001-2008 y el valor que

ésta da al recurso humano, se podría negociar un mejor sueldo para el analista, o quizás no

motivarlo o buscar retenerlo por el lado económico sino por el de los beneficios que la

empresa ofrece, así como del crecimiento profesional que podría tener dentro de la misma.

También se podría hablar con el Sr. Roldán para que trate de retener a su personal, de

mejorar el ambiente laboral y darles mayor motivación y razones para quedarse en la

organización.

Por otro lado, sería bueno conversar con el analista y conocer los motivos por los que

quiere salir, y en base a esos negociar su estadía en la empresa.

 4. Referenciar qué postura mantendrían ustedes como departamento de Recursos

Humanos, y en qué se basarían para definir o proponer una solución para retener a los

2 colaboradores.

Como departamento de Recursos Humanos hubiéramos tomado las siguientes acciones

como postura:

 Frente a la inconformidad por parte del gerente de Cómputo respecto al sueldo

asignado a los analistas, hubiéramos:

 Explicado los criterios bajo los cuales se estableció la compensación para los

analistas y los criterios que se utilizan en las diversas contrataciones (políticas

salariales, escalafones de la organización, revisión de los niveles de compensación

del mercado laboral, perfil de los candidatos, valoración de los cargos, etc.). De

esta manera se justificaba y se daba a conocer que son varios los factores que se

toman en cuenta al establecer una compensación y que en este caso la que se había

establecido era justa, oportuna y equitativa.

 Solicitado respaldo por parte de la alta dirección, con la finalidad de

mantener la decisión tomada por Recursos Humanos y que no se genere un mal

clima laboral entre ambas áreas, además de evitar la rumorología.

 Otra acción frente al problema es hacer comprender al Sr. Roldán, la importancia de

contratar a estos jóvenes respetando los parámetros de su contratación

(compensación), ya que de esta forma se lograrían los objetivos empresariales y del

proyecto. Es decir, se hablaría sobre el impacto de disminuirles el sueldo cuando

realmente no es justo hacerlo.

 Por último, se hubiera solicitado se respetara la autoridad y la capacidad de

decisión y gestión del área de Recursos Humanos; puesto que las decisiones que se

pensaron tomar eran correctas y fueron pensadas en base a la planificación

 estratégica del negocio, siguiendo las políticas y procedimientos de la organización.

Se hubiera recordado la importancia de una gestión de apoyo y aliados por parte de

la alta dirección y de los mandos medios, ya que la base de la organización es el

aspecto humano, pues ellos son quienes harán que los engranajes de la misma

funcionen de forma alineada y correcta.

Para definir o proponer una solución para retener a los dos colaboradores nos

basaríamos en los siguientes puntos:

 Elaboración de un plan estratégico: con la finalidad de poder diagnosticar, analizar,

reflexionar y tomar decisiones colectivas sobre el qué hacer actual y el camino que

debe recorrer en el futuro la organización; esto en relación con las políticas de

administración salarial. En este plan se tomaría en cuenta el análisis y actividades

referentes al futuro, entorno, participación, estrategia y gestión.

 Se tomaría en cuenta como base de actuación de las distintas áreas de la

organización, la multidisciplinariedad: con el objetivo que cada área comprenda que

si bien es cierto sus actividades y tareas funcionan como un sistema, las áreas no se

mezclan, y se debe respetar y mantener los métodos y supuestos de las mismas.

 Se implementaría la norma ISO 9001 - 2008: con el propósito de encaminar a la

organización hacia una contratación basada en el recurso humano de calidad, y de

esta manera lograr productos de calidad.

 Se tomaría en consideración las políticas que se han establecido como parte de la

administración salarial, para de esta forma ofrecer un salario justo y digno a los

analistas. Y, en caso que incluso así, la gerencia se oponga a esta compensación, se

podría analizar qué otras retribuciones que no sean necesariamente económicas se

les podría dar a estos analistas para atraerlos a mantenerse en el negocio (planes de

carrera, capacitaciones, equilibrio vida laboral y personal, salario emocional, etc.,).

 5. Indicar su punto de vista desde un contexto real, sobre el criterio que tuvo el

gerente del área de cómputo, señor Genaro Roldán, sobre la disyuntiva salarial de los

jóvenes contratados vs los empleados de mayor antigüedad pero menor nivel de

capacitación.

Lo que sucedió en la Compañía As de Oros no se aleja de la realidad de las empresas

que existen alrededor del mundo, debido que el tema salarial es controversial en muchas

organizaciones. Así como el señor Roldán, hay muchas personas que consideran que los

empleados de mayor antigüedad deben tener el sueldo más alto, y que las personas que van

ingresando a la empresa no pueden tener un salario por encima de ellos porque es calificado

como injusto, sin fundamentos o sin lógica. En la actualidad, debemos ser conscientes que

los jóvenes se preparan más, y esto con el fin de aspirar a puestos altos, con

compensaciones que justifiquen sus habilidades y competencias. Esto no quiere decir que

las personas que ya se encontraban en la organización no son capaces o no tienen las

competencias requeridas por el puesto.

Consideramos que también hay un prejuicio que la sociedad ha adoptado en relación a

las políticas salariales, ya que no por tener más tiempo en la empresa quiere decir que

merece el mayor sueldo, sino que esto debe estar controlado por políticas salariales de cada

organización, determinar los sueldos a través de escalas, con la finalidad que no existan

desacuerdos al momento de contratar a un colaborador.

Por otro lado, se debe considerar que la fijación de salarios la debe hacer el área de

Recursos Humanos, pues éste es quien conoce lo demandante que es cada puesto, sus

funciones y objetivos a cumplir. Además, si se encuentra a una persona altamente

calificada, que cumpla con todos los requerimientos, que se ajuste al perfil y cultura de la

empresa; no se la puede perder por el simple hecho que no puede tener un sueldo mayor a
las personas antiguas. Se debe retener el talento y una de las maneras de hacerlo es

permitiendo que obtenga la compensación salarial que merece.

Establecer una política salarial por lo tanto, permite que la empresa:

 Capte a las personas más calificadas disponibles en el mercado de trabajo, con la

finalidad de alcanzar los objetivos organizacionales.

 Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo

con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

 Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de

rendimiento.

 Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del

mismo.