Вы находитесь на странице: 1из 2

Теоретические основы совокупностью различных национальных группы; 5. система пожизненного найма.

надежные отношения с принимающей пожертвовании добровольной


сравнительного менеджмента моделей. 6. вертикальная система повышения; стороной в Латинской Америке, следует милостыни, (2) в
Сравнительный менеджмент - это 7. высокая дистанция власти и признавать эту особенность и проявлять самосовершенствовании и улучшении
наука, которая изучает процессы и Мж. в Японии авторитаризм; к ней уважение. Латиноамериканцы нравственных качеств, (3) в умении
управленческие взаимоотношения Для Японии характерна приверженность 8. высокий уровень избегания очень дружелюбны и не страдают от прощать, (4) в полноте веры и самое
организаций, действующих в разных к коллективным формам организации неопределенности; 9. конфуцианство в недостатка личного пространства и главное — (5) в совершении благих дел.
национальных культурных контекстах, труда (группизм ). Коллективный деловой культуре. обилия физических контактов. Объятия, Таким образом, производство и
уделяя особое внимание выявлению и характер труда требует от менеджеров Тайланд. Тайская культура имеет поцелуи в щеки, прикосновения к рукам и потребление в обществе должны
анализу сходств и управленческих умения ладить с людьми. Высоко следующие характеристики: 1. похлопывания по спине очень следовать определенным критериям и
различий с целью содействия ценится также жизненный опыт, большое Самостоятельное избегание конфликтов распространены. принципам, отвечающим на вопросы: что
международной передаче внимание уделяется духовному и открытой критики. 2. Взаимная Организации построены по типу производится, каким образом
управленческих ноу-хау и повышения развитию личности. благодарность, сострадание, пирамиды и централизация власти производится, а также какие
функциональности, эффективности и Широкое распространение в Японии долгосрочные отношения. 3. Дружеские необходима. Босс имеет широкие человеческие и социальные издержки
результативности организаций. получила так называемая доктрина межличностные отношения. 4. Гибкость и полномочия и пользуется большим производства и потребления в себе
Одни из первых классификаций патернализма. Патернализм (от лат. адаптация: разумные формы уважением. Статус босса и уважение к несет производственный процесс.
школ сравнительного менеджмента, paternus - отцовский, pater - отец) - компромисса. 5. Психо-религиозная нему со стороны подчиненных Каждое действие должно быть
были определены в 1969 году Хансом доктрина об “отеческом”, направленность. 6. Образование и демонстрируется посредством размера совершено с целью выполнения
Шумером: 1) социо-эко-я школа; 2) “благотворительном” отношении компетентность являются его кабинета, его внешности, а также его благодеяния пред Богом.
экологическая школа; 3) поведенческая предпринимателей к занятым единственными средствами достижения ролью в принятии решений, которые Справедливость- в исламе
школа (бехавиористэ); 4) эклектико- работникам. Отсюда наблюдается социальной иерархии. 7. каждый должен определяют политику компании. Босс справедливость никогда не затрагивает
эмпирическая школа. склонность к демократическим формам выполнять свою работу. Тайский обладает авторитарной властью. Как личные интересы и другие соображения.
Е. Миллер предложил другую взаимодействия во время трудовой менеджмент имеет особенности правило, босс обязан не просто Справедливость служит целям защиты
типологию: 1) ориентация деятельности. азиатской культуры: 1. Преобладает осуществлять контроль над своими свободы людей и равенства. В Исламе
экономического развития и окружающей Сущностью японского менеджмента коллективизм, группа превышает подчиненными, а быть их покровителем люди свободны в своих убеждениях. В
среды; 2) ориентация на поведение; 3) является управление людьми. При этом индивидуальную деятельность. 2. и наставником. К нему часто обращаются организациях, где присутствует практика
непредвиденная ориентация. японцы рассматривают не одного Централизация власти средняя. 3. с просьбами о предоставлении справедливого отношения к коллегам,
Самая популярная классификация школ человека, а группу людей. В Японии Гармония и социальное согласие моральной и материальной помощи менеджеры относятся к своим
срв.мж, была выдвинута Rachu Neth: 1) сложилась традиция подчинения преобладают. 4. Женственность семье того или иного работника. подчиненным с уважением и
школа эконмического развития- была старшему по возрасту. Японцы выше продвигает женщин на более видных В этих странах большая вежливостью, никогда не смотрят
сформированна в 1950-60. других ставят социальные должностях. дистанцированность от власти: свысока, не игнорируют их мнения и
Представители: Ф. Харбинсона и потребности. Сильнейшим средством Сингапур. Две государственные и латиноамериканцы, особенно предложения. Аналогично подчиненные
К.Майерса; 2) школа окружающей среды- мотивации в Японии древние британские колонии, Сингапур и представители среднего и низшего уважительно относятся к коллегам и
появилась в 1960-70. Представители: является корпоративныйдух фирмы, Гонконг: 1. Контроль неопределенности, класса, с детства воспитываются в духе вышестоящим должностным лицам,
Р.Фармера и Б.Ричмана; 3) под которым понимается слияние с слабый. 2. Расстояние до власти уважения к старшим по возрасту и по добросовестно соблюдая их указания,
поведенческая школа-появилась между фирмой преданность ее идеалам. (иерархическое), высокое. 3. Модель положению, в духе уважения к власти и инструкции и рекомендации. Это
1965-75. Представители М.Дэвис, Ответственность за принятое решение организации в форме семьи с богатству; их также учат не подвергать способствует четкой и эффективной
Д.Нарайн, М.Портер, Р.Нат. Школа несет ответственность вся группа. Если централизованным личным авторитетом, сомнению действия властей. Здесь работе всей компании или организации,
акцентирует свое внимание на кто-то против, предложение но с несколькими правилами: очень ощущается значительная разница между а также устраняет трудности в
отношениях, системе ценностей, вере, возвращается к его инициатору. Каждое гибкая система, прагматичны, членами общества, стоящими на разных коммуникации отдельных сотрудников
на модели поведения; 4) школа открытых предложение сначала обсуждается в оппортунистизм. Эта модель мж близка к социальных уровнях, и разница в или целых подразделений. Доверие-
систем- появилась в 1970-80. неофициальных группах. Система традиционной китайской системе привилегиях, которая воспринимается является основной ценностью,
Представители: А.Неганди, С.Прасад, пожизненного найма (гарантированная управления, основанной на мудрости и членами общества как должное. С другой регулирующей общественные
Р.Тунг, Х.Кунц. Суть школы- занятость до выхода на пенсию и в конкретных принципах. стороны, согласно сложившейся отношения, так как каждый человек несет
Организация представляет собой случае и возникновения непредвиденных Филипины. Филиппины находятся в культуре, руководитель не должен ответственность за свои дела и поступки.
открытую, органичную, адаптивную обстоятельств). Размер заработной группе с Малайзией, Индией, из-за: прислушиваться к мнению подчиненных Доверие создает возможность для
систему и имеет множество связей с платы зависит от непрерывного стажа Контроля неопределенности; или предоставлять им те или иные совещательности, а также
окружающей средой. Эффективность работы. При выдвижении работника на Расстояние до власти (иерархическое) полномочия по принятию решений. делегирования полномочий и
организации зависит от взаимодействия руководящую должность предпочтение очень большое; У них нет духа Вместо этого подчиненные получают обязанностей работникам. Любой акт
между переменными среды, контекстом отдается возрасту и стажу работы. сообщества, как в большинстве ограниченные, четко очерченные ненадлежащего или неправильного
и конъюнктурой, а также выполняемыми Концепция непрерывного обучения: азиатских стран. задания, которые они должны выполнять использования ресурсов
в ней действиями, в которые через каждые 3-5 лет производится Китай. Основой социальной жизни под строгим контролем руководства. рассматривается как нарушение
вмешивается руководство; 5) школа переучивание персонала новым является социально-профессиональная доверия. Если компания или организация
сосредоточенная на центральной роли специальностям, что способствует группа, в которой китайцы проводят Мж. в США вверяет конкретному сотруднику
культуры в мж- появилась после 1980 расширению кругозора работников. большую часть дня. Отличаются Характерными чертами американской ресурсы или полномочия, а тот не
года. Представители: Г.Хофстеде, Центральное место в управлении большим трудолюбием- готовы работать модели являются: поддержка использует их по назначению и в
Ф.Тромпенаарс, Дж.Чилд. Суть: занимает управление качеством. сутками на пролет, так как считают постоянного контакта с клиентами и интересах компании (организации), то он
Культура, как структура мышления и Ответственность за качество несут все бессмысленным деньги без жизни, но и потребителями; ориентация на является нарушившим доверие. Здесь
способ действия, влияет на работники фирмы, поэтому не ищут жизнь без денег. Китайцы чувствуют себя энергичные и быстрые действия; имеется в виду как бездействие, так и
организационное поведение, управление конкретных виновников брака. Секрет очень хорошо вместе. Китайцы деловые отношения никогда не нецелевое использование средств.
и эффективность организации. Это японского успеха состоит в совместной выражают свои эмоции в устной форме с совмещаются с личными; люди это Аналогичным образом компания или
наиболее сложный подход в деятельности созданной системы в большим энтузиазмом. Общение основной источник трудовых ресурсов; бренд являются заслуживающими
сравнительном менеджменте. Он лежит целом, а не в специфике ее отдельных естественное, простое и прямое, но метод «кнута и пряника»; человек доверие, если собственники, работники
в основе работы Г. Хофстеда - подход к частей. Довольно распространена китайцы свою pаботу стpоят вокpуг должен быть хозяином своей судьбы; или ее клиенты доверяют ей.
управлению мультикультурными практика, когда возглавляет компанию, семьи. Отсутствие довеpия кому-либо, сохранение чувства гордости вне Правдивость- подразумевает делать и
структурами и Ф. Тромпенаарса - к так сказать, «разнорабочий». Имеется в помимо членов собственной семьи, не зависимости от ситуаций; говорить то, что правильно, в меру своих
решению культурных различий. виду, что руководитель должен быть позволяет людям, не связанным узами предоставление персоналу знаний. Менеджерам, а также
Наиболее развит в странах с развитой специалистом во всех областях родства, объединяться в группы или определенной доли свободы, подчиненным не следует
экономикой. деятельности своей компании, чтобы при организации. В отличие от Японии (46) поощряющей их предприимчивость и т.д. руководствоваться своими личными
необходимости заменить любого китайские сообщества не оpиентиpованы Во многом особенности этой модели чувствами, которые могут отвлечь их от
Модели в ср. мж.: отсутствующего сотрудника. Так же на гpуппы. В связи с этим многие обусловлены национальными пути справедливости, заботы и доверия.
Модель Фермер-Ричман: Была Японской модели мж, свойственна наблюдатели отмечают высокую особенностями американцев: Менеджеров просят быть терпеливыми
разработана под влиянием школы периодическая ротация кадров, то есть индивидуалистичность китайского способностью бороться до конца, при выполнении своих договорных
окружающей среды. Считается, что обмене кадрами между компаниями общества. О китайском коллективизме, утверждать свое превосходство и обязанностей, быть честными и упорно
окружающая среда в которой группы. Пофирменные видимо, следует говоpить как о жизненность. Они подчеркивают свою работать, стремясь к любви и милости
функционирует фирма, является профсоюзы. Японские профсоюзы коллективизме, основанном на исключительность, стремятся Всевышнего. Честность и надежность
независимой переменной. Среда организуются не по профессиональному феномене семье. Дистанция до власти добиваться быстрого и большого успеха. имеют важнейшее значение для
является фактором, который определяет или отраслевому принципу, высокая-обнаруживается в низкой Большое внимание уделяют своему эффективного управления. Они
управление и эффективность а непосредственно на предприятии. степени делегирования полномочий и делу. Для них характерна борьба за охраняют людей от соблазна
организации. В основе этой модели На одном предприятии может быть ответственности, строгом подчёркивании лидерство. Основная задача управления злоупотреблять вверенными им
лежат четыре понятия: 1.Среда организован только один профсоюз, вертикальных иерархических американской модели менеджмента ресурсами. Любовь к правде отражает
(правовая, политическая, а не несколько, как это может быть отношений. Руководители китайских является не просто работа с людьми, а понятие личной ответственности за
экономическая, технологическая), на британском предприятии. Например, организаций поддерживают дистанцию в работа с личностями. Американский каждое произнесенное слово (действие).
ведущая к: 2.Прикладной менеджмент в компании Toyota имеется единый отношениях со служащими. Атмосфера менеджер являет собой образ Добросовестность в
(планирование, организация, профсоюз. Точно так же обстоит дело непринуждённости, равенства и индивидуалиста, для которого борьба за самосовершенствовании- Следовател
координация, мотивация, контроль), в Nissan, Honda и др. Все работники товарищества не характерна для прибыльность компании представляет ьно, стремление сделать лучше требует
который генерирует: 3. Эффективность являются членами отдельного китайской деловой культуры. Склонны к собой не процесс служения от работников делать работу
управления: 4. Эффективность фирмы. профсоюза до тех пор, пока не коллективизму. Мужской тип поведения собственному делу и обществу, а больше качественно, постоянно
Модель Неганди-Прасад: Вводит становятся менеджерами. выше среднего. Конфуцианство крепко средство достижения личного успеха, совершенствоваться в своих навыках, а
философию в модели управления. укрепилось в бизнес среде. Китайцы достижения богатства и продвижение. также работать над улучшением
Важную роль в достижении высокой Мж в юго-восточной Азии уделяют особое внимание обучению и Американская модель менеджмента качества выпускаемой продукции или
эффективности организации играет Страны Юго-Восточной Азии были профессиональной подготовке включает в себя основные принципы оказания услуг. В организационном
руководство. Основная концепция: разделены на пять групп: 1. Индонезия, специалистов. Поощряют студентов, управления, среди которых можно контексте стремление сделать лучше все
философия управления + внешняя и Иран, Таиланд, Пакистан, Тайвань; 2. которые проходят обучение за рубежом. назвать: 1. четкую формализованную время требует от руководителей и
внутренняя среда- Прикладное Япония - это отдельная группа; 3. Южная Это связано с тем, что в последствии, структуру управления и контроля; 2. сотрудников работать эффективней и
управление: планирование, организация, Корея; 4. Филиппины, Малайзия, Индия; вернувшись на родину, они открывают осуществление индивидуального улучшать качество продукции (услуг)
координация, мотивация, контроль- 5. Сингапур и Гонконг. Эти страны близки компании возможности использования процесса принятия решений; 3. личный путем поощрения обучения,
Эффективность управления- друг к другу по двум параметрам: высоких технологий. Человек — основа. контроль руководства; 4. стили профессиональной подготовки,
Эффективность компании. Индивидуализм (от низкого до Так, менеджмент представляет собой руководства, которые основаны на инноваций и творчества. Искренность в
Модель Розали Тунг: Особое внимание среднего); Дистанция власти (средне- управление персоналом и индивидууме; 5. широкое обещаниях- является моральным
уделяется концепции организационного сильное). То, что отдаляет их друг от деятельностью, при том первостепенное распространение делегирования власти; обязательством для каждого
климата: отношение менеджера, друга, - это прежде всего значение имеет человек. Все это 6. целевые формальные отношения с мусульманина. Намеренно не выполнять
отношения между отделами, влияние мужественность. В этой связи направлено на развитие потенциала подчиненными; 7. точные оценки и своих обещаний является
извне. Концепции модели: 1. Внешняя исключением является Япония с сотрудников, в том числе на продвижение, которые основаны на греховным. Искренность, таким образом,
среда: Организационные переменные. 2. высоким индексом мужественности, что взаимодействие человека в группе, а индивидуальных достижениях и создает доверие в организации, создает
Организационный климат; Мотивация формирует особую группу. Для также на рациональный подход к результате; 8. осуществление найма в культуру доверительности и
сотрудников. 3. Количественная дифференциации важны баллы, решению вопросов. соответствии с деловыми качествами; 9. сотрудничества между работниками и
эффективность; Неколичественная полученные этими странами в контроле тесная взаимосвязь размера заработной работодателями. В результате это
эффективность. неопределенности (от очень низкой - Мж. в Латинской Америке. платы и индивидуальных результатов сказывается на отношении клиентов к
Модель Герта Хофстеде: Есть 5 Сингапур до очень высокой - Япония). Латиноамериканские страны (производительности); компании. Терпение- На
культурных измерений: 1. Дистанция Азия очень разнородна из-за разных имеют высокий индекс избегания управленческом уровне терпение и
власти: высокая-низкая. 2. философий и религий. Необычайный неопределенности по шкале Мж. в Исламских странах. смирение идут рука об руку. Терпение в
Индивидуализм-коллективизм. 3. экономический успех большинства стран Г.Хофштеде. Это означает, что в Ислам это определённый образ жизни и принятии решений снижает возможность
Мужской (жесткий) или женский (мягкий) Юго-Восточной Азии (Японии, обществе принято множество правил и мыслей, основанный на вере в то, что всё ошибок и увеличивает шансы на успех в
тип поведения. 4. Уровень Сингапура, Гонконга, Тайваня, Южной норм для снижения уровня беспокойства, происходит по воле Божьей. Это переговорах, так как защищает лиц,
предотвращения неопределенности: Кореи) достигнут странами с разными связанного с рискованными или является главной чертой делающих поспешные выводы, от
низкий-высокий. 5. Временной подход: культурами. незнакомыми ситуациями. В общении мусульманского менеджмента. Мж, неверных поступков.
краткосрочный-долгосрочный. Каждое Тайвань. Тайвань подвержен очень латиноамериканцы довольно раскованы строится на следующих принципах:
измерение выражает две большому влиянию со стороны Китая и и не придерживаются строгих правил Намерение -этот принцип в управлении Мж. в Скандинавских странах.
взаимодополняющие и Японии. Государство непосредственно поведения в сетевом бизнесе. Они человеческими ресурсами проявляется, Шведский стиль управления основан на
противоположные грани, которые лежат через Министерство экономики экстраверты и предпочитают теплые например, в том, что руководителями не демократии и децентрализации. Его
в основе индивидуальных и групповых поддерживает деятельность по личные отношения с коллегами в должны наказываться сотрудники за основной принцип: чем больше диалога с
решений и действий. информированию тайваньских компаний: противовес прямому и официальному совершение непреднамеренных ошибок, сотрудниками, тем выше их мотивация и
Модель Фонса Тромпенаарс: Суть в журналы, базы данных, исследования деловому общению. Для снижения а должны наказываться или поощряться продуктивность. Основной недостаток –
устранении культурных различий: рынка, каталоги, брошюры, опасности латиноамериканцы прежде всего за свои преднамеренные длительность процесса принятия
1.универсализм / частность. коммерческое законодательство, предпочитают, как можно лучше цели, идеи, планы и стратегии (то есть за решений. В
2.индивидуализм / коллективизм. маркетинговые исследования, познакомиться, прежде чем начинать намерения), поскольку те или иные демократичной Норвегии руководитель
3.универсализм – специализация. экономические прогнозы. Тайваньский какие-то деловые операции. Для действия могут быть совершены под является основой компании и
4.специальные и диффузные культуры. мж, имеет следующие х-ки: 1.высокий снижения неопределенности воздействием внешних факторов, практически всегда открыт к общению с
5.статус приобретенный / статус уровень женственности; 2.коллективизм; необходимо завоевать доверие находящихся вне их контроля. Это также сотрудниками. Решения менеджеров
установленный. 6.отношение ко 3. долгосрочная ориентация; 4.высокая латиноамериканцев, прежде чем ждать подчеркивает важность планирования среднего звена учитываются и
времени. 7.отношения человека с определенность; 5.дистанция до власти- от них принятия решений. Без доверия человеческих ресурсов и принятия соответственно исполняются, при этом
природой. средняя. нет уверенности, поэтому никакие сделки стратегических решений в менеджменте. топ-менеджмент также ответственен и
Южная Корея. Южнокорейское невозможны. Дружба является основой Богобоязненность- Когда сердце надежен. Финские руководители
Мж в Европе. управление - это система управления завоевания доверия, критически важным человека наполнено богобоязненностью, осуществляют управление
С развитием Евросоюза понятие типа K (близкая к японскому элементом лояльности. Латинская он воздерживает себя от исключительно за рамками компетенции
«европейская модель менеджмента» управлению): Принятие решений снизу Америка также относится к культурам несправедливого поведения и какого- менеджеров среднего звена, которые
стало достаточно широко вверх. Ориентация на гармонию. коллективизма- общественные цели и либо дурного поступка, зла. Также отвечают за принятие рутинных
использоваться. Это понятие обобщает Гибкость непрерывного трудоустройства достижения ценятся выше личных. Люди богобоязненность ведет к стойкости в решений. Они проявляют решительность
совокупность черт управления Германии, и обучения трех категорий работников: работают как части единого целого, а не поисках правды и справедливости, в критических ситуациях и готовы
Великобритании, Италии, Испании, профессиональных менеджеров, как отдельные личности. Для этого потому что люди не боятся никого и бороться с кризисом в команде вместе
Франции, Финляндии, Швеции и других постоянных работников и временных региона характерны тесные круги друзей ничего, кроме Всевышнего. В управлении с рядовыми сотрудниками компании.
европейских стран. При этом каждое работников. Награды, основанные на и коллег. человеческими ресурсами выражение
государство имеет свои исторические, стаже и результатах. Лояльность Семья является важнейшей ячейкой конструктивной критики и поиск советов
экономические и культурные пути персонала. Принципы управления общества и, как правило, имеет более становятся обычной практикой и даже в
развития, что и повлияло на персоналом: 1. предоставление высокий приоритет, чем все остальные некоторых ситуациях обязанностью,
формирование национальных сотрудникам такой работы, которая отношения и привязанности. Это четко когда выявляются злоупотребления и
управленческих черт европейских стран. позволяет им общаться; 2. создание духа проявляется на рабочем месте. проступки в какой-либо организации или
Таким образом, европейская модель единой команды на рабочих местах; 3. Латиноамериканцы работают, чтобы общине. Доброта и забота вместе с
менеджмента представлена проведение совещаний с подчиненными; жить, и не забывают о своей личной ощущением присутствия Бога-
4. стремление сохранить неформальны жизни на работе. Чтобы установить выражается в нескольких вещах: (1) в
Модель Основные х-ки
менеджмента
Немецкая  забота о качестве
модель продукции;
 постоянные инновации;
 эффективные
организационные
отношения (в основном
формальные) и
рациональная структура
управления;
 доминанта
профессиональной
подготовки менеджмента и
персонала;
 техническая
компетенция менеджеров;
 расширенный объем
ответственности и
полномочий персонала;
Британская  недоверие между
модель менеджерами и
сотрудниками, вызванное
классовым делением
общества;
 невысокий уровень
профессионализма
менеджмента;
 широкое
распространение семейной
собственности и семейных
традиций в управлении;
 недостаточное
внимание
профессиональной
переподготовке персонала;
 несколько профсоюзов в
одной фирме, могут
конкурировать друг с
другом;
Французская  высокая дистанция
модель власти;
 высокая степень
индивидуализма в
управлении;
 жесткая иерархичность и
дистанцированность
руководителей в их
взаимоотношениях с
подчиненными;
 фокусирование на
формальной, письменной
коммуникации;
 внимание к
количественным методам
анализа;
 предпочтение отдается
Итальянская модель
неформальным контактам;
 широкое
распространение семейного
бизнеса;
 стремление избегать
конфликты;
 стремление к ясности и
контролю над
неопределенностью;
Испанская  экономическое,
модель мотивационное,
профессиональное
управление;
 использование
информационных
технологий;
 организационно-гибкое
управление;
 неформальная
атмосфера и внутренние
конфликты сведены к
минимуму;
 в группах дружелюбные
отношения;
 система группового
принятия решений;
 испанцы допускают в
организационной жизни
неопределенность,
двусмысленность,
несовершенство, как и
многое другое, реально
существующее;
 управленческий
контроль за выполнением
поставленных задач
осуществляется путем
оказания помощи и
выявлении слабых звеньев в
производственном
процессе;
 испанский менеджмент
больше практикует
поощрение, чем наказание;

Оценить