UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

¿CÓMO RECURSOS HUMANOS PUEDE AYUDAR AL PLENO

DESARROLLO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES?

ALEJANDRA HERRERA QUIÑONES

BOGOTÁ D.C.

10 DE OCTUBRE DE 2014
 ¿CÓMO RECURSOS HUMANOS PUEDE AYUDAR AL PLENO
DESARROLLO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES?

Durante muchos años las organizaciones y el desarrollo industrial, siempre de

manera impajaritable han tenido que emplear a seres humanos, pues en si
mismas las concibieron personas con el firme propósito de generar dinero y
mejorar la calidad de vida de la misma humanidad.
Para una organización en el siglo pasado los empleados eran cajas negras que
simplemente ingresaban a la fabrica, trabajaban unas hora, entregaban un
producto y se iban, realmente no sucedía nada, pues la importancia de las
personas era mínima, la empresa no era vista bajo la misma concepción de
una estructura familiar que es como realmente como considero debe
observarse una compañía, donde cada uno de sus miembros aporta desde el
rol que ejerce, desde sus cualidades, competencias y emociones y desde
donde sí mismo se lo permita en este momento de su historia.
Dichos inicios fueron generados por vientos europeos donde se logró la
introducción de cientos de inventos para mejorar la calidad de los productos de
consumo y los electrodomésticos, generando así una mejora significativa en la
calidad de vida, optimizando tiempos, reduciendo costos y aumentando la
productividad, significó todo lo contrario en su esencia misma, pues las
personas tuvieron en efecto, acceso a productos de mayor calidad y al alcance
de su mano en todo momento, pero con qué comprar, si la mano de obra
requerida en las fabricas, se había reducido ostensiblemente siendo
reemplazadas por maquinaria.
Pero luego, de repente se da el florecimiento de lo que se llamaría la revolución
del conocimiento un poco más cercano a la realidad de nuestros días, sin
embargo a pesar de que el hombre trabajador era más tenido en cuenta, no es
sino hasta hace pocos años cuando evidenciamos eso como un proceso
natural del conocimiento en el ser humano. Hoy pareciera que todo está dicho
en materia organizacional pero realmente no, porque hemos ingresado en la
verdadera era del ser humano donde cobra importancia la inteligencia, pues es
el factor que marca la tendencia junto con las emociones para que así el ser
humano sea el pilar fundamental y estratégico de toda organización.
En un entorno cambiante y veloz como el actual que no permite ni pestañear
porque en un abrir y cerrar de ojos ya se han generado cambios inmensos
donde si no te adaptas rápidamente quedas fuera, pues la cultura
organizacional comienza a primar por que es dicho entorno el que anidará o no
los nuevos procesos de cambio de recursos humanos en una organización.
Los procesos de la organización en relación a recursos humanos deben estar
lo suficientemente claros, establecidos y definidos porque son el primer soporte
de la gente de la empresa, manuales, proceso y procedimientos, qué hago?,
cómo lo hago?, cuándo lo hago?, conductos regulares, normas y políticas, etc.
Pero de manera simultánea una organización debe estar en la capacidad de
evolucionar, de crecer pero de la mano de sus empleados no de los dueños,
porque en últimas son ellos los que hacen la marca, los que prestan el servicio,
etc.
A pesar de que en un momento histórico Recursos Humanos comenzó a
estructurarse funcionalmente y a ser vista como el ente fiscalizador de la
disciplina de la organización, emisor de los memorandos, es quien llamaba al
orden, etc., pues solo se veía desde ahí, y más allá de hacer el día a día en
torno a lo mencionado, su papel no era para nada estratégico, por lo tanto, no
se identificaba como parte de la estrategia organizacional.

En los últimos años Recursos Humanos ha empezado a tomar relevancia al

interior de las empresas teniendo como propósito impactar a cada una de las
áreas que conforman la organización, pues cuando hablamos de tema “Factor
humano” se entiende que es imperativa la presencia del área pero no solo en lo
operativo sino también en lo estratégico, en alcanzar el objetivo organizacional
como parte de un todo y generando valor, como lo menciona Enrique de Mulder
en su artículo “EL VALOR ESTRATÉGICO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO La
Gestión del Talento es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es
maximizar la creación de valor para el accionista, el cliente, el empleado y la
sociedad. Se centra en la captación, la retención y el desarrollo del talento
individual y organizativo, al servicio de la estrategia, los clientes, el mercado y
el entorno. Conecta con los cinco grandes facilitadores del Talento
organizativo: el Liderazgo, la Cultura, el Modelo Organizativo, los Sistemas de
Dirección y el Clima Laboral”.1

En este orden de ideas el desarrollo de personas hace parte de esa generación

de valor de Recursos humanos, lo que implica ajustar la el objetivo del área al
propósito de la compañía, pero cómo hacerlo? Lo principal y más importante es
tener claro, absolutamente claro que la persona es lo más importante de la
organización, no se puede perder de vista en ningún momento, lo que implica
que desde el momento en que se está iniciando la convocatoria de la selección,
las personas deben entender y comprender que esa empresa que está
lanzando una oferta laboral es una empresa con enfoque humano, las
personas deben sentir “quiero trabajar allá”, pues es el primer factor de
atracción de talento a tener en cuenta, posterior a eso durante todo el proceso
de selección, la seguridad, confianza y venta de la empresa es trascendental y
allí ya comienzo a generar desarrollo, porque estoy involucrando a la persona
que ocupará el cargo en el conocimiento inicial de la empresa, comienzo a
cambiar su mentalidad acerca de la filosofía de la empresa, cómo adherirse,
cuales valores debe respirar, vivenciar y apropiar, cómo funciona la empresa,

1 EL VALOR ESTRATÉGICO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO Enrique de Mulder Presidente de HayGroup

procesos y procedimientos, políticas y normatividad y no menos importante los
supuestos implícitos de la cultura organizacional. Cuando logro eso estoy
generando desarrollo, trasformación del nuevo colaborador, estoy eliminando
antiguos modelos e implantando nuevos acorde con la empresa.
Posteriormente, el colaborador ya ingresado iniciará el ejercicio de sus labores
con un mínimo de competencias evaluadas que son aquellas que se tuvieron
en cuenta en la selección, pero estás serán comparadas con las que se
identifiquen con nivel superior y con las que obtengan un nivel por debajo de lo
esperado, en ese orden de ideas la evaluación de desempeño me dará luces
sobre las brechas de competencias a cerrar y sobre el conocimiento técnico o
específico a nivelar o reforzar.

Pero definitivamente la capacitación y entrenamiento debe ir de la mano con

todo lo que implique mejora de la calidad de vida del colaborador, pues en la
medida en que yo organización sirva de satisfactor de algunas de las
necesidades del colaborador, podré de manera tangencial impactar su forma
de pensar, sus estructuras mentales, su entorno, y eso necesariamente implica
que desarrolle como colaborador nuevas competencias que me permitan
adaptarme a nuevas situaciones, implica cambiar la concepción del mundo,
implica moverme hacia nuevas tecnologías y adicionalmente entender y
comprender los cambios permanentes y continuos a nivel empresarial.

En conclusión, recursos humanos debe planear y ejecutar con una visión

totalmente holística las estrategias que permitan ser parte de la consecución
del objetivo empresarial, lo que implicará por default que dichas estrategias
impacten de manera directa o indirecta a cada uno de los seres humanos que
componen la organización, pues el enfoque del área debe ser “volver a la
persona” no como una moda sino como el principio rector de toda organización
en la actualidad.