Talento Humano

Que es
L
a importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada,
a producir satisfacción en la gente, al empoderamiento desde el
manejo de las herramientas más usuales hasta la composición de
trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos
del mundo digital que lo rodea; de esta manera se harán personas
competitivas en el mundo globalizado.
El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas
preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías
globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues,
sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento
humano.
Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la
estrategia de negocio, importante para permanecer en el mercado, generan
pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de gestión del
talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las
persona, sino a administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como
agente activo, que desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades
y destrezas las que en su momento marca pautas de éxito, y proactivo desde
su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE
TALENTO HUMANO.
que ejerza liderazgo y éste ha sido
La importancia de la gestión del asumido desde la perspectiva de la
talento humano debe estar asociatividad, de la conformación
orientada, a producir satisfacción de clústeres, que posibilitan la
en la gente, al empoderamiento competencia en el libre mercado.
desde el manejo de las
herramientas más usuales hasta la
composición de trabajadores
cibernéticos, personas que se
desenvuelvan en los aspectos del
mundo digital que lo rodea; de esta
manera se harán personas
competitivas en el mundo
globalizado.

El talento humano de la actualidad

deben convertirse en personas
preparadas para asumir los cambios
organizacionales que las economías
globales le exigen, porque sólo así
se puede mantener competitivo; es
pues, sin lugar a dudas el gran reto
importante de la administración del
talento humano. Permanecer en el
mercado, es la premisa, y para ello
se debe ser competitivo y para esto
se cuenta con un recurso humano
La Administración del Talento
Humano, entonces, se convierte en
un aspecto crucial, pues si el éxito
de las instituciones y organizaciones
depende en gran medida de lo que
las personas hacen y cómo lo hacen,
entonces invertir en las personas
puede generar grandes beneficios.
Es así que un área operativa,
Recursos Humanos se convierte en CIBERGRAFIA:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107
el socio estratégico de todas las
010/107010/importancia_del_talento_huma
demás áreas, siendo capaz de no.html
potenciar el trabajo en equipo y
transformar la organización
radicalmente.

CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS.

Capital Humano: Es el aumento en la Gestión Por Competencia:

capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con mejoras en las capacidades de
trabajadores. Estas capacidades realzadas se
adquieren con el entrenamiento,
la educación y la experiencia. Se refiere
al conocimiento práctico, las habilidades
adquiridas y las capacidades aprendidas de
un individuo que lo hacen potencialmente.
Herramienta estratégica indispensable para
enfrentar los nuevos desafíos que impone el
medio. Es impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el
desarrollo y administración del potencial de
las personas, "de lo que saben hacer" o
podrían hacer.

El Capital Humano es actualmente una expresión muy utilizada a partir delos cambios
organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega dentro de las
Empresas para concretar el logro de los
objetivos.Esto plantea la necesidad de ser analizado y gestionado con técnicas másefectivas, en este
punto entra la Gestión por Competencias

Competencia: es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características

conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados frente a una situación de
trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que
distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se observadirectamente a través d
e las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo.

CIBERGRAFIA: https://es.scribd.com/doc/16189933/El-Capital-humano-y-Gestion-por-
competencias

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE UNA EMPRESA

El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El
proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.

El reclutador identifica las vacantes mediante

la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección.
 Los límites del ese entorno se originan en la
organización, el reclutador y el medio externo,
de los cuales los elementos más importantes
son:
 Disponibilidad interna y externa de
recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.

El tercer pasó del proceso de reclutamiento y

selección de personal es la evaluación de los
postulantes que hemos reclutado o
convocado, con el fin de elegir entre todos
ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para
el puesto que estamos ofreciendo.

CIBERGRAFIA http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal/

TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO

1. Entrevista de preselección. Los expertos la
utilizan para verificar la información del CV
que ha enviado el candidato y conocer su
motivación hacia el puesto de trabajo a
cubrir. Suelen ser breves y el tipo de
preguntas son genéricas.
Es posible que la empresa decida establecer
un primer contacto vía telefónica. El
entrevistador puede llamarte a cualquier
hora. Conversa en un sitio sin excesivo ruido
para poder estar atento y causar una primera
impresión satisfactoria. Si no puedes
atenderle, intenta concertar otra hora.
2. Entrevista de selección. Es la más
habitual. Tras el saludo entre ambas partes,
la entrevista empieza con una charla
introductoria con preguntas o comentarios
sin trascendencia que sirven para romper el
hielo. Después continúa con preguntas sobre
el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza
con un resumen de algunos de los aspectos
comentados para despejar posibles dudas y
una despedida en la que deben quedar claros
los próximos pasos y fases del proceso de
selección.
3. Entrevista final. En la última entrevista
entre candidato y empresa se plantea la
decisión final de contratar a la persona o de
aceptar el puesto. La empresa suele plantear
por escrito (a través de una carta de
intenciones) las propuestas finales sobre
contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha
de incorporación y demás aspectos propios
del puesto y de la empresa en cuestión. El
candidato puede tomarse un tiempo
prudencial (entre 24 y 48 horas) para aceptar
o no el puesto de trabajo.
Por otra parte, debes saber que existen
distintos tipos de entrevista dependiendo de
dos factores básicos: la estructura y el medio
y número de personas que van a participar
en la entrevista.
Según su estructura:
1. Entrevista estructurada. Basada en un
marco de preguntas predeterminadas sobre
la experiencia, educación, intereses
personales, gustos y actividad del solicitante.
Al responder es necesario ser conciso, claro,
positivo y dinámico.
 Para la contratación de altos directivos,
perfiles comerciales o profesionales que
deben gestionar incidencias de clientes, la
empresa puede optar por una entrevista de
tensión. El seleccionador empleará
preguntas incómodas para poner a prueba a
la persona que tiene delante. Se trata de una
entrevista dura que sirve para descubrir
aptitudes y competencias del candidato bajo
situaciones de alto estrés. No es más que
una prueba: sé educado y trata de superarla.
Probablemente la siguiente entrevista sea
más natural y personal.
2. Entrevista libre. Se hacen preguntas
abiertas al candidato basadas en las
obligaciones laborales. El candidato tiene la
oportunidad de conducir proactivamente la
conversación. Es una buena manera de hacer
valer tus habilidades comunicativas.
4. Entrevista semiestructurada. Los
entrevistadores despliegan una estrategia
mixta, con preguntas estructuradas y con
preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista
más común que te permitirá mostrar tu
habilidad para defender abiertamente tu
candidatura.
4. Entrevista por competencias. Algunas
empresas quieren incorporar profesionales
que además de hacer bien un determinado
trabajo, tienen potencial. Por este motivo se
realizan entrevistas por competencias
restringidas o genéricas, dependiendo de las
necesidades de cada compañía.
Según el medio y el número de
personas:
1. Entrevista personal. Es la más común y
suele llevarse a cabo entre un solo
representante de la compañía y un
candidato. El objetivo es conocer cómo
reacciona y se desenvuelve el candidato,
además de profundizar en sus capacidades y
aptitudes personales y profesionales.
2. Entrevista grupal. Dentro de las
entrevistas grupales, en las que intervienen
varias personas, hay algunas diferencias en
función del número de entrevistadores y el
número de candidatos que intervienen. Está
la entrevista de panel, varios entrevistadores
realizan la entrevista a un único candidato; la
entrevista en línea, en la que el candidato es
entrevistado por diferentes personas de
distinto nivel jerárquico, y la entrevista de
dinámica de grupo, en la que se convoca a
más de un candidato para observar cómo
actúa en debates, juegos o situaciones
simuladas. Esta última es muy útil para
valorar factores como el liderazgo, la
iniciativa, la persuasión y la capacidad para
trabajar en equipo.

Cibergrafía: https://orientacion-
laboral.infojobs.net/tipos-entrevistas-
trabajo