II Jornadas Andaluzas de Orientación Profesional.

11 y 12 de Febrero de 2009

Seminario I : Modelos de Orientación.

El modelo y perspectiva psicosocial.
Autor: Julio Fernández Garrido. Escuela de Relaciones Laborales. UCM

juliofg@psi.ucm.es

Tabla de contenido
0. Presentación.............................................................................................................. 1
1. El “modelo psicosocial” ........................................................................................... 3
A) Lo que debemos entender por modelo psicosocial. ........................................... 3
a.1. La perspectiva de la intervención. ..................................................................... 3
a.2. La perspectiva teórica. ....................................................................................... 4
B) El enfoque psicosocial y los programas de “tipologías o perfilado” (profiling,
profilage). ..................................................................................................................... 5
C) Una ubicación final)........................................................................................... 6
2. Algunas aplicaciones desde el modelo interaccional o psicosocial......................... 7
2.1. El tipo de carrera................................................................................................ 8
2.2. Las metas profesionales y medios de alcance.................................................... 8
A) Las razones de la elección.............................................................................. 8
B) Un ejemplo de modelo de evaluación y de protocolos de apoyo. .................. 9
2.3. El afrontamiento.. ............................................................................................ 12
A) Las razones de la elección............................................................................ 12
B) El modo de evaluación y tratamiento........................................................... 13
3. Conclusiones y perspectivas................................................................................... 15
4. Bibliografía............................................................................................................. 16
5. Apéndice: Ejemplos de instrumentos de referencia. .............................................. 25
Tipología de Carreras. ERL/COIE UCM (2002)........................................................ 26
Taxonomía de comportamientos inadecuados en la toma de decisiones. .................. 28
Modelo de protocolo “Mi itinerario............................................................................ 32
 0. Presentación.

“Research suggests that careers advisers are heavily influenced by the theoretical models to which they
have been exposed in training, the 1994 survey by NICEC, found guidance theory to be particularly
influential on interviewing style among practitioners. Certainly, access to theoretical insights is often
dependent on initial training (Kidd et al 1993, Kidd, 1996:203), as this represents the most obvious
gateway to professional knowledge”.1

Suele ser tan manido citar a Lewin para justificar la necesidad de buscar respaldos y apoyos
teóricos a la hora de guiar nuestro quehacer ( ya saben lo de “no hay mejor práctica que una
buena teoría.”) que he preferido iniciar mi aportación sirviéndome de dos referentes igualmente
notables pero de diferente carácter ..
• El servidor británico NGRF (siglas que pueden traducirse como Foro Nacional de
Investigación sobre Orientación) de la Universidad de Warwick tiene un apartado
dedicado a las teorías y modelos básicos en orientación laboral. En el mismo se destaca
el ya clásico estudio de Kidd et al (1994 ) en el que se demostraba que, analizado el
trabajo cotidiano de todo un conjunto de profesionales de la orientación ,era un hecho
claro que todos ellos, siendo conscientes o no , se apoyaban en su actividad diaria en
alguno de los modelos que habían adquirido en su formación.
• Sin conocer este estudio empírico, un pensador nacional contemporáneo, mucho más
conocido entre nosotros, ha venido difundiendo un aforismo que refleja dicha situación.
Se trata del señor José Mota y su frase reiterada programa tras programa de “No pasa
na..pero ser lo eres..”
Y esta consideración es muy importante en un dominio tan complejo como el nuestro, el de la
orientación laboral, en el que..

• Las teorías tradicionales de los rasgos o del ajuste “persona-empleo” han mostrado su
total caducidad , algo lógico si consideramos que se desarrollaron en otra época, en una
en la que la cultura social y laboral admitía que la mujer debía centrar toda su
proyección en el espacio doméstico y trabajo reproductivo, la mayoría de las carreras
tenían escasas variaciones y en ellas los empleos y oficios eran la norma de medida, los
mercados laborales tenían menos cambios y mayor transparencia, y en la cultura
psicológica se “creía” en la estabilidad de las características de personalidad y
capacidad. Hoy, ninguno de los aspectos mencionados es igual. (Auer y Gazier, 2002;
1
http://www.guidance-research.org/EG/impprac/ImpP2/ImpP2ii/ImpP2iia
This contribution from a practitioner (Marris 2003), considers why it is an understanding of career and
guidance theory remains important for practice.

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 1

 Fries, 2002; Germe, 2002; Germe y Portier, 1998; Germe , 2002; Guichard, 2002, Watts
et al, 1996)
• Una nueva “tercera generación de teorías”, comprendiendo en éstas aquellas de carácter
general (construccionismo social, modelos sistémicos ), las específicas del área de la
toma de decisiones y desarrollo de carrera ( racionalismo pragmático, vida como
carrera, etc..) , junto con modelos de carácter muy concreto centrados en algún aspecto
o dimensión como la disponibilidad (Castra, 2005 y 2006 o , entre nosotros, García,
2004), las estrategias positivas de “mantenimiento del perfil” (Limoges, 2003 a y b),
los tipos de carrera (Evans y Heinz, 1995), efectos y prácticas a mantener en el
entrenamiento en búsqueda de empleo con colectivos de mayores de 45 (Remillon,
2006) nos proporcionan el respaldo y la base comprensiva que necesitamos para arropar
y anclar mejor nuestras intervenciones.
• A estos desarrollos “recientes y próximos”, aunque poco conocidos y enseñados en
nuestro país(con la salvedad de las más generales vinculadas al constructivismo o
enfoque sistémico), hay que sumar los “enfoques de segunda generación”
pertenecientes a una época intermedia ( los años setenta del siglo XX) que siguen
aportaciones vinculadas al Aprendizaje Social (Bandura, 1977) o las teorías evolutivas
de carrera ( Baltes y Schaie, 1973, Super , 1980; Baltes y Baltes, 1985) .
• Finalmente, ello no quiere decir que en la práctica cotidiana mantengamos un quehacer
“dictado” en exclusiva” desde la lógica y supuestos de alguno de los modelos, sino más
bien al contrario, lo corriente es una combinación de carácter ecléctico de los mismos
(lo que han confirmado Strauss & Corbin, 1998,o Hollanders, 1999). De hecho, de
dichas prácticas mestizas van surgiendo tanto los “modelos de escala reducida” a los
que antes aludíamos , como lo que el NGFR (2007) llama la “teorización de la realidad
de la orientación y de la carrera laboral de las personas atendidas.”

En este contexto, corresponde a nuestra comunicación abordar algunos puntos clave de la

intervención desde lo que llamaremos “modelo psicosocial” estableciendo ..

• En primer lugar las coordenadas que definen dicho tipo de planteamientos: lo que
podemos entender por modelo psicosocial y sus principales características.
• Seguidamente centraremos nuestra atención en algunas dimensiones y prácticas
desde dicho modelo, seleccionando , a modo de ejemplo, aquellas que permiten
tanto poner de relieve la estrategia de trabajo y sus “productos” o resultados, como
marcar el acento en la centralidad para los procesos de orientación laboral de dicho
enfoque ( de los que ofrecemos algunos ejemplos de materiales en el apéndice)

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 2

 • Finalmente cerraremos nuestro trabajo delimitando algunas necesidades y
perspectivas.

1. El “modelo psicosocial”

A) Lo que debemos entender por modelo psicosocial.

Aunque parezca una forma particular del prurito académico, es imprescindible clarificar lo que
puede entenderse por “modelo o enfoque psicosocial” entre otras razones porque suele utilizarse
con muy diferentes connotaciones, que suelen compartir la propensión a no especificar que
queremos decir cuando hablamos de dicho modelo…

a.1. La perspectiva de la intervención.

En las áreas aplicadas de carácter interdisciplinar ( intervención sobre la salud, prevención de

riesgos laborales, la intervención social en general, y en nuestro ámbito la intervención
sociolaboral o “programas de empleo”) suele utilizarse la denominación de “enfoque o modelo
psicosocial” y ,de forma más habitual, la de “factores psicosociales”2

• Como una forma de referirnos a la influencia de lo que podríamos llamar lo

“psicológico”, o “ individual”, como contrapuesta a la de otra serie de factores ( los de
tipo económico, organizativos, etc...). Son las “características diferenciales” y “manera
subjetiva de funcionar” de los individuos en situaciones concretas.
• No suele haber un “nomenclátor” establecido y reconocido de tales factores, sino que
lo normal es establecer “listas particulares” de aquellos que empíricamente ( en las
distintas experiencias o programas) han mostrado una mejor resultado, una mayor
capacidad de pronóstico, o efectividad para el tratamiento. En nuestro ámbito, son los
factores que más tienen que ver con la consecución de empleo, mantenimiento ene le
mismo, promoción, etc.., como la disponibilidad, características personales como la
autoestima o autoconcepto, etc
• A pesar de lo anterior, se trata habitualmente de conceptos que suelen tener “detrás de
sí” una importante base teórica y un acervo notable de estudios . Son, por tanto,
constructos y herramientas “contrastados en su utilidad”, desarrollados en

2
Una delimitación de tales factores y su peso en los programas de empleo puede encontrarse en
Fernández Garrido, J (2008) Claves Psicosociales y éticas del empleo en la sociedad actual, Curso de
Verano “La Sociedad del Empleo, Huelva, UNIA

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 3

 procedimientos y protocolos de actuación y fundamentados en modelos de una u otra
clase ( de hecho, una buena parte de los que referenciaremos después tienen éstas
características)

a.2. La perspectiva teórica.

Aunque la coincidencia en la denominación podría conducirnos a suponer que si se utiliza el

apelativo de “psicosocial” será por algo ,y la interpretación más lógica tenderá a considerar que
debe tratarse de alguno de los diferentes acercamientos y modelos vinculados con la Psicología
Social, no es menos cierto que ello nos llevaría a aceptar una verdad a medias..
• Verdad, en tanto una parte de los temas trabajados en los programas de orientación
forman parte de los núcleos de interés de esa disciplina diversa implicada en el análisis
de las influencias de la sociedad en las diversas áreas del comportamiento humano . y
así desde los análisis dedicados a determinar el peso y modulación de diferentes
factores psicosociales en el desempleo o la empleabilidad ( considerando entre otros el
clásico estilo de Blanch, 1990 y más recientes de García , 2004 o Marín, Garrido,
Troyano y Bueno,2002) y en cuanto a la Psicología Social la caracteriza igualmente la
pluralidad de enfoques teóricos, metodologías y aplicaciones , manteniendo una
vinculación preferente con en el enfoque comunitario que tanto impacto ha tenido en los
diversos ámbitos de intervención social (Barriga, 1991, Sánchez Vidal, 1991) , ha
incorporado en sus análisis la perspectiva del construccionismo social ( modelo general
del que antes hablábamos como referente en la teoría de desarrollo de carreras) , etc.3.

• A medias.. porque tanto los anteriores, como otros muchos programas e intervenciones
mantenidas en el área de la Orientación y la Intervención Sociolaboral, sería más
acertado considerar que pertenecen a lo que en las áreas de Personalidad y Diferencias
Individuales se denomina “modelo interaccional”, un enfoque surgido en los años 70
desde las aportaciones fundamentales de dos autores, Endler y Magnusson4 ,cuyo
planteamiento de base podría resumirse señalando que TODA CONDUCTA es fruto de
la interacción entre las características del medio ( contexto, situación específica) y de la
persona (personalidad, competencias, situación orgánica o biológica, etc..) . Desde

3
Estas características forman parte de un debate ya clásico respecto de la disciplina de la Psicología
Social, sus métodos y aplicaciones, por lo que dirigimos a las contribuciones de Alvaro (1995), León,
Barriga, Gómez y González (1995) , o Morales (1995) para su revisión, o a la aportación más reciente de
Martín López, Martínez y Martín González (2007)
4
Desde el trabajo inicial de Endler, N.S. y Magnusson, D. (1976 a y b puede encontrarse un desarrollo y
derivaciones más amplio en .Magnusson y Endler (1977) o Magnusson,(1981).

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 4

 dicho enfoque, el comportamiento en una entrevista simulada en uno de nuestros
talleres de búsqueda de empleo de un usuario, no será el mismo que el que éste
mantendrá ante una situación de entrevista real ( y la diferencia será mayor o menor en
función de la persona, el realismo con el que adopte el papel de seleccionador el
monitor, etc..), ni lo que un usuario cuenta de su disponibilidad a un orientador que
percibe como “burócrata-informador” será igual que lo que diga a alguien que vea
como “guía-facilitador”.

B) El enfoque psicosocial y los programas de “tipologías o

perfilado” (profiling, profilage).

No muchas personas que desarrollan su labor como orientadores en la red conformada por
nuestros SPE , saben que los programas que llevan a efecto forman parte de los sistemas
pertenecientes a una aplicación del modelo psicosocial o interaccional que se conoce como
estrategias de “perfilado o tipologización”. Dicho tipo de programas..

• Son programas dirigidos a aumentar la eficacia en la actuación de los Servicios

Públicos de Empleo a través de la de la clasificación y asignación de tratamientos
diferenciados a los distintos tipos de personas desempleadas . Se trata de “dar a
cada quien lo que mejor garantizará su acceso al empleo o el desarrollo de una
carrera laboral”.
• Para ello pueden apoyarse en actuaciones de diferente naturaleza :

por un lado la detección, a nivel estadístico, de los grupos de
demandantes de empleo con mayor o menor peligro de desempleo de
larga duración, delimitando a través de modelos matemáticos la
influencia que tienen una serie de características personales de tipo
demográfico (edad, situación familiar, situación económica, etc..), de
trayectoria laboral anterior, cualificación o disponibilidad en el
resultado final de paro más o menos extenso

Por otro, la evaluación y diagnóstico por expertos (orientadores) del
perfil y sus características, estableciendo los puntos fuertes y débiles en
el mismo, el tipo de tratamientos necesarios para su mejora, etc..

Vinculados a uno u otro se establecen las acciones más pertinentes (ded
empleo, formación, sustento, orientación..) para apoyar la salida de la
situación de desempleo y estabilización de la carrera laboral.

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 5

De estos programas puede encontrarse una completa descripción tanto en lo que se refiere a
metodología como resultados en Georges, N (2006) Delautre, G y Georges,N (2007
Debauche,E y Georges,N (2007) en lengua francesa y en OECD (1998), Rudolph (2001)
Rudolph y Konle-Seid ( 2005) . Nuestra intención sin embargo es hacer notar tres aspectos de
los mismos..
• Aunque con una filosofía común dirigida a “diferenciar claramente demandantes” cara a
asignarles los tratamientos más adecuados, existen muchas diferencias entre los que se
apoyan en criterios únicamente estadísticos ( delimitación de las características
distintivas mediante análisis de datos ) y aquellos otros que se sirven de expertos
(orientadores) para realizar una delimitación cuidadosa del perfil ( independiente de que
algunos de éstos recurran igualmente a “perfilados estadísticos previos” que
ulteriormente completan o matizan los orientadores). Los informes de seguimiento
(veánse Georges ,2006y 2007, o Georges y Debauche ,2007) señalan que las tasas de
“error” en la clasificación de los procedimientos meramente estadísticos están por
encima del 30-35% en los mejores casos, siendo la asignación de tratamientos algo
menos efectivo dado su carácter menos personalizado (más estandarizado).
• El sistema de Itinerarios Personalizados de Inserción utilizado en la Red Andalucía
Orienta del SAP , se etiquete como tal o no explícitamente, uno de tales modelos, un
“perfilado” basado en la calificación de los perfiles por la red de orientadores y la
asignación a los mismos de los tratamientos más adecuados para la inserción o
promoción laboral.

C) Una ubicación final).

En el recorrido que hemos efectuado deberíamos ya ser conscientes de que el aforismo con el
que iniciamos nuestra revisión ( “ser lo eres..”) nos debe conducir a reconocer nuestro trabajo
actual recordando que..

• Estamos inmersos en una actividad de “perfilado” dirigida a establecer las

características de los demandantes con la mayor exactitud y amplitud posible con vistas
a delimitar los tratamientos ( los itinerarios personalizados) que mejor garantizarán su
acceso al empleo o la promoción en el mismo.
• Dicha labor debe basarse en un enfoque “interaccional” ( en modelos psicosociales e
interaccionales) desde los que nunca hay que olvidar sus bases: el comportamiento es
función del contexto, de la situación concreta y de las características de la persona.
• Y si asumimos dicho esquema de funcionamiento tendríamos que ajustar nuestra
práctica y metodologías de forma que las diferentes operaciones fuesen congruentes con

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 6

 tales principios rectores y alcanzaran sus objetivos con la mayor precisión, seguridad y
economía.

Desde tales bases vamos a examinar, a continuación, algunas prácticas basadas en dicha
filosofía, seleccionando …
• Aquellas dimensiones o áreas significativas en la evaluación o tratamiento que
aparecen destacadas como fundamentales en los modelos que anteriormente hemos
examinado ( modelos interaccionales , prácticas de perfilado..).
• De las que contemos, como consecuencia de la experiencia personal, con
herramientas y resultados que puedan ilustrar más plenamente el funcionamiento.
• Que sean aplicables a todos los colectivos (aunque sea necesario, en su caso,
establecer alguna adaptación ), y no herramientas o programas válidos únicamente
para un grupo concreto.

2. Algunas aplicaciones desde el modelo interaccional o

psicosocial.

Como señalábamos antes, hemos seleccionado algunas aplicaciones del modelo

interaccional o psicosocial como reflejo del tipo de aportaciones que dicho tipo de
prácticas suponen para nuestro trabajo en orientación. Vamos a seguir un orden en el
que..

• Las primeras dimensiones que estableceremos se corresponden con núcleos

de evaluación ( tipo de carreras, metas/medios, afrontamiento) mientras que
las segundas serán aspectos a incluir en los tratamientos.
• Al inicio de cada ejemplo justificaremos la elección del mismo,
estableciendo las razones y recomendaciones detectadas en la literatura,
aclarando que las dimensiones escogidas, por razones de espacio, “son todas
las que están..pero no podemos abarcar todas las que son..”

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 7

 2.1. El tipo de carrera.

Un aspecto de evaluación obligada en todos los procesos de orientación, y más aún en aquellos
basados en estrategias psicosociales o de perfilado5, es el “historial de trabajo” o “el tipo de
carrera laboral” mantenido por la persona evaluada. Complementariamente a este motivo de
6
“uso común”, señalábamos en un trabajo anterior algunas de utilidades que el desarrollo y
aplicación de “taxonomías de tipo de carreras” nos reporta indicando que tales taxonomías...

• Describen situaciones y “trayectorias” , nos indican pautas de comportamiento,

delimitando igualmente expectativas, creencias, objetivos.. Establecen por tanto el tipo
de “movimientos y tendencias” y señalan “el tipo de necesidades o carencias” .
• Posibilita, igualmente, señalar la clase a actuaciones o tratamientos a mantener, en
primer lugar en relación a la persona en concreto, y en segundo lugar, si comprobamos
que un “estilo de carrera negativo” aparece en un determinado grupo frecuentemente,
valorar las circunstancias que lo motivan e hipotetizar las estrategias o actuaciones que
podrían suponer una solución o mejora.
• Finalmente, nos “obliga” el desarrollo de seguimientos, de verificaciones de nuestros
programas.

En el apéndice se incluye la desarrollada por nuestro equipo para el COIE de la Universidad

Complutense en el año 2002 y que venimos utilizando como criterio para delimitar actuaciones
en los programas OPEA.

2.2. Las metas profesionales y medios de alcance.

A) Las razones de la elección.

La segunda dimensión que trataremos como ejemplo puede ser etiquetada con muchos nombres
diferentes : proyecto profesional, objetivos profesionales o, como nosotros preferimos, metas
profesionales y medios para su alcance.
Son dos las razones por las que hemos querido seleccionar dicha dimensión de
evaluación y tratamiento..

5
Así podrá comprobarse en Georges, N (2006) Delautre, G y Georges,N (2007 Debauche,E y Georges,N
(2007) OECD (1998), Rudolph (2001) Rudolph y Konle-Seid ( 2005) .
6
Fernández Garrido , J (2008) Claves psicosociales y éticas del empleo en la sociedad actual, Curso
“La Sociedad del Empleo, Huelva, UNIA

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 8

 • Su importancia en los procesos de orientación: nada mejor que utilizar un texto
traducido de dos autores antes referidos cuando tratábamos el tema de los
programas de “perfilado” ( Rudolp y Konle-Sed, 2005) para ilustrar el tema.
“Las actividades de evaluación en los procesos de detección del perfil deben abarcar las habilidades
sociales y las destrezas en la búsqueda de empleo tanto como la catalogación de las ocupaciones
desempeñadas y la formación , con vistas a definir más sistemáticamente el tipo de empleos al
alcance y el tipo de programas de tratamiento a desarrollar para compensar los déficits. Es obvio que
si algunas destrezas como la capacidad de delimitar los objetivos profesionales, el conocimiento y
utilización de los procedimientos para alcanzar los mismos se encuentran entre las competencias
que deciden las oportunidades para la inserción en el mercado de trabajo deben ser consideradas a
la hora de establecer el perfil y los planes de acción vinculados”.

• El papel destacado que diferentes organizaciones profesionales atribuyen a las

competencias profesionales de los orientadores relativas, precisamente, a la evaluación
y asesoramiento de los usuarios en materia de desarrollo de objetivos o metas laborales.
Este es el caso de las asociaciones profesionales norteamericanas NECA o NCDA , la
canadiense CCDC o la internacional AIOSP/IAEVG , de la que destacaremos
(reformando la pésima versión en castellano) la competencia 3.6 « Ayudar a los
individuos a marcar sus objetivos, identificando las estrategias para alcanzarlos y
redefinir sus goles , valores, intereses y decisiones de la carrera. »

Parece , por tanto, que hay razones de peso y que nuestro “desafío” es contar con
herramientas y modelos que nos ayuden a realizarlo.

B) Un ejemplo de modelo de evaluación y de protocolos de

apoyo.

Los objetivos o metas profesionales y los medios que se consideran para alcanzarlos son una de
las facetas más propias o personales en la búsqueda de empleo y planeación de carrera: lo que
las personas quieren conseguir en cuanto a trabajo y las fórmulas que conocen o prefieren
utilizar para ello. Con ella entramos en las áreas de la motivación , los intereses profesionales,
las expectativas y los planes o guiones de actuación ( los “scripts” ), intentando analizar unas
dimensiones altamente complejas para cuya evaluación y valoración no son muchos los
modelos recientes y accesibles o los instrumentos a utilizar para calibrarlos.
Precisamente por ello, hace años que en nuestro equipo optamos por..
• Utilizar como modelo inicial de respaldo el enfoque mantenido por Schein (1978, 1990,
1993) en relación a las “anclas de carrera” y sus componentes, estableciendo tres
grandes núcleos de evaluación: las metas (los trabajos que se buscan), los medios ( los
procedimientos o prácticas desde los que se puede conseguir alcanzar esos trabajos,
sean búsquedas a través de un recurso u otro, acceso a empleo público a través de

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 9

 concursos u oposiciones, etc..) y los “itinerarios o planes” ( el proyecto personal de
inserción en el que se combinarán diferentes recursos o medios para alcanzar cada meta
parcial o final que la persona mantenga).
En la figura 1 se reflejan de forma sintética tales núcleos de evaluación y los
instrumentos de respaldo que pueden usarse para valorar éstos.

Ilustración 1: evaluación área metas

• Atender, en el uso de dicho modelo, a la constatación de las competencias reales que

para la fijación de objetivos y desarrollo de estrategias con las que cuenta “el ciudadano
medio” en un sociedad y mercado laboral complejo y de escasa transparencia. Parece
claro que la complejidad cognitiva que representa adaptarse a tales mercados un tanto
oscuros y cambiantes conlleva más una serie de tomas de decisiones concatenadas
(“microtomas de decisiones”)que se van corrigiendo sobre la marcha. Este tipo de
funcionamiento, del que son testimonio claro diversos estudios nacionales ( Casal,
1998 , Brunet y Camacho ,1998 ; Fernández Garrido, 2001; 200 3) o realizados en
otras geografías (Chiusse y Werkin, 1998; Guichard, 2002; Michaïlidis, 2000,) señala
que uno de los recursos más frecuentes es el “ensayo y error” como estrategia e
itinerario de un volumen importante de personas. En medio de dicha dificultad, como
fórmula de simplificación de un medio “complejo”, una parte de las personas adoptan

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 10

 estrategias inadecuadas que hemos descrito en otros documentos Fernández Garrido ,
2003, 2007,y 2008) y de las que ofrecemos un resumen en el apéndice7.

• Establecer una “rejilla de valoración” integrada por un conjunto de aspectos que

permitiera calibrar las diferentes facetas implicadas en el “proyecto de inserción”
mantenido por la persona , y que resumimos en la figura que consta a continuación.

Ilustración 2: valoración del proyecto de inserción

Utilizando esta taxonomía y rejilla de valoración son diversas las situaciones que podemos
detectar , conocer sus bases y motivos, o plantearnos su corrección…
• Todos los casos de “falta de correspondencia” entre lo que la persona “quiere y tiene”
(sus metas y cualificación o competencias, en sentido extenso).
• La consistencia o inconsistencia en la decisión ( la información que posee sobre la
situación real de la ocupación u ocupaciones a las que quiere acceder o promocionar, las
fórmulas de acceso habituales a las mismas o “puestos de entrada”, los méritos
valorados en dicho sector). La imagen que jóvenes en transición tienen de las
condiciones de trabajo, itinerarios viables para el acceso (puestos de entrada) puede ser

7
En el mismo sentido, hemos procurado hacer notar en otras ocasiones la inadecuación que representa
trabajar en talleres de búsqueda de empleo haciendo del inicio de los mismos algo lógico ( fijar objetivos)
pero no psicológico. Al mismo resultado se puede llegar si la persona va adoptando decisiones más
pausadas y meditadas cuando le enseñamos a manejar los contactos y preparamos lo que dirá respecto de
sus metas, aprenda a explorar lo que son las condiciones reales ofertadas a través de éstos conocidos, etc..

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 11

 corregida usando combinaciones de programas de información y/o búsqueda activa de
empleo.
• El recurso a estrategias de acceso , a canales o medios de búsqueda inadecuados :la
autocandidatura personal visitando polígonos industriales en áreas deprimidas no sólo
es un mal aprendizaje de los medios de búsqueda activa que hayamos podido enseñar,
es también una conducta “gratificadora tanto como penalizadora” para la persona: al
realizar esa búsqueda (propia de los canales tradicionales de búsqueda de empleo) la
persona demuestra que está haciendo lo que puede, ante sí y los demás, “echa el día” y
puede que mate el tiempo con conversaciones con la gente que está trabajando por allí.
El mal rato de no encontrar o que te digan que no hay lo compensa el “hacer algo” y el
entretenimiento social. Un grupo de búsqueda activa que amplíe horizontes ,
proporcione apoyo y permita intercambiar informaciones ,sería más resolutivo a la vez
que mantendría el papel gratificador.

En el apéndice se ha incluido uno de los instrumentos que utilizamos, un protocolo muy

simple que llamamos “mi itinerario” y que utilizamos en las sesiones de tutoría
individualizada como fórmula para trabajar algunos de los aspectos mencionados y ayudar a
la construcción del plan.

2.3. El afrontamiento..

A) Las razones de la elección.

Entre los “factores psicosociales” más relacionados con la inserción y salida del
desempleo se encuentran una serie de características diversas (autoconcepto,
autoestima, autoeficacia,/expectativa de éxito) referenciadas en todos los estudios
nacionales relacionados con el tema ( Blanch, 1990, Vega y Zabala, 1995; Aramburu-
Zabala, 1998; Fernández y Aramburu-Zabala, 2000; Marín, Garrido, Troyano y Bueno , 2002 o
García-Montalvo, Peiró y Bonmati, 2006) . Un conjunto de estudios europeos y nacionales
comienzan ya a integrar estos y otra serie de factores ( veáse Fernández Garrido, 2008,
INJUVE-INSHT, 2006 o Rogues, 2008) en el conjunto más amplio de lo que podríamos
denominar “personalidad y estilo de afrontamiento de la búsqueda”. De dicha dimensión ..

• Depende una parte notable del comportamiento de búsqueda de empleo que mantengan
los individuos , tanto en lo que afecta a las metas que se planteen como a las prácticas
que se lleven a efecto, y por lo tanto, generará una clara influencia en otras dimensiones

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 12

 que comprenden desde la citada de metas como la cualificación “presentada”
(valoración de las competencias poseídas para el empleo y las referenciadas en
documentos o entrevistas), los métodos de búsqueda usados, etc..
• Puede hacerse una subcategoría si contemplamos algunas características que pueden
abordarse como “competencias” ( vinculables a las habilidades sociales o a lo que
conocemos como inteligencia emocional) o rasgos y estilos personales ( de autocuidado,
características físicas, etc..).

B) El modo de evaluación y tratamiento.

• Las dimensiones a valorar: en la tabla 1 hemos resumido algunas de las más utilizadas
diferenciando entre dos grandes clases en función de su vinculación a características
relacionadas con dimensiones relacionadas con la percepción de sí mismo , las
posibilidades de carrera frente al estilo y características personales de relación y
presentación ante los demás.

Tabla 1. Principales dimensiones del afrontamiento

Tipo de dimensiones Variables comprendidas

• Realismo/Representaciones ilusorias
Modo de encarar la • Optimismo/pesimismo
trayectoria de carrera / • Percepción de la propia eficacia (autoeficacia,
inserción laboral eficacia personal)
• Lugar de control (control interno-externo)
• Autoconcepto/autoestima
• Actividad /pasividad
• Actuación proactiva vs. comportamiento de retirada

Estilo personal / estilo • Afabilidad /hostilidad

de relación- • Presentación personal y características físicas
presentación

En aras de la brevedad dirigimos a las referencias antes citadas8 para el examen de las
dimensiones de realismo, optimismo, autoeficacia, lugar de control, y autoconcepto y
autoestima y nos limitaremos a definir sucintamente las restantes . Así entenderemos
por..

8
Aramburu-Zabala, 1998Blanch ( 1990) Fernández y Aramburu-Zabala, 2000; Vega y Zabala,
1995;;; Marín, Garrido, Troyano y Bueno , 2002 o García-Montalvo, Peiró y Bonmati, 2006) .
Un conjunto de estudios europeos y nacionales comienzan ya a integrar estos y otra serie de
factores ( veáse Fernández Garrido, 2008, INJUVE-INSHT, 2006 o Rogues, 2008
Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 13
Actividad-pasividad: forma de mantener la búsqueda de empleo caracterizada por una
implicación personal en la misma y la constancia en el uso uno o diferentes medios frente a la
espera de informaciones o soluciones aportadas por terceras personas o instituciones.
Actuación proactiva vs. comportamiento de retirada: mantenimiento de la búsqueda de empleo
vinculado con el acceso a un empleo normalizado vs. elección de fórmulas de subsistencia
aunque supongan una “retirada temprana” o supervivencia en economía informal y trabajos
irregulares como única fórmula real .
Afabilidad-hostilidad: modo de relación con las demás personas caracterizado por
comportamientos abiertos y de aproximación ( simpatía, jovialidad) a nivel verbal y no
verbal vs. actuaciones caracterizadas por maneras irregulares o inadecuadas en la
expresión, volumen y tono de voz, negación de mirada o agresividad en la misma, etc..
Presentación personal y características físicas: en una sociedad de la imagen personal
los elementos limitadores van a ser no ya el grado de cuidado y atractivo físico de la
persona en una escala absoluta, sino relativa, entendiendo por tal “el descuido en la
propia imagen” , las formas de vestir y peinarse que potencian y destacan características
personales poco agraciadas , etc.. Se trata de lo que, con permiso de quien utiliza con
frecuencia dicha expresión, podríamos llamar “tratarse como el peor enemigo de sí
mismo”

• La conexión necesaria entre evaluación y tratamiento ( o la evaluación continua

como condición para alcanzar informaciones válidas y fiables): un número
importante de aspectos que evaluamos en los procesos de orientación y
asesoramiento laboral nos exigen contar con diferentes momentos y herramientas de
evaluación si queremos alcanzar un conocimiento de los niveles reales en ellos de
las personas estudiadas. En una comunicación anterior poníamos de relieve como
respecto de una dimensión aparentemente “simple” de calibrar para cualquier
persona como es la propia disponibilidad, descontando los casos en los que hay un
deseo de ocultar o mentir respecto de los planteamientos propios, constatamos que,
de hecho, resulta bastante difícil para un buen número de personas ese esfuerzo de
establecer con precisión “lo que están dispuestos a aceptar”, debido a la elevada
“situacionalidad” que comportan las decisiones mediante las cuales valoramos lo
que nos da y nos exige un trabajo ( Alterechos, 2007; Castra, 2006; Fernández
Garrido, 2007).
Igual ocurre cuando descendemos a la evaluación de buena parte de las
características antes citadas: poco podemos decir de los comportamientos reales de
búsqueda de empleo, de la reacción ante la presencia de dificultades y la

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 14

 “inculpación “ en relación a logros, errores o posibilidades si no contamos con un
seguimiento o al menos muestras de comportamiento en situaciones análogas
(simulaciones de entrevistas, grupos, etc..). De hecho, un aspecto fundamental para
valorar el estilo de afrontamiento es comprobar la “permeabilidad o reacción al
tratamiento”, el grado en el que se producen ajustes y cambios en función de las
actuaciones de orientación mantenidas , el progreso de unas sesiones a otras, etc..
Decía Lacourt (2007) que conforme intervenimos con grupos cuyas dificultades de
acceso o retorno al mercado son mayores, más importante es conocer por lo que
hacen los proyectos y planteamientos reales que tienen.
• La importancia de contar con “coterapeutas o complices” en muchas de tales
intervenciones: las intervenciones en las que tenemos como objetivos modificar
algunas de las características antes mencionadas sólo pueden tener éxito cuando
contamos , en nuestras actuaciones grupales como los DAPO de las OPEAS, con
“cómplices” o “coterapeutas” caracterizados por ser personas similares a aquellas
que tenemos en el grupo , pero con características positivas en su afrontamiento
(con lo que otras veces hemos llamado “vidilla” de manera coloquial) que pueden
ser aceptadas como modelo y mentor por sus compañeros y compañeras de grupo
de forma más fácil que los orientadores que lo dirigen ( cuyas características,
posición, etc..habitualmente llevarán a la consideración de lejanía respecto de los
problemas o dificultades por las que atraviesan los miembros del grupo). Dicha
recomendación, que mantiene igualmente Castra (1995) puede suponer una clave a
la hora del logro de cambios en el comportamiento, y de inserción en el mercado.

3. Conclusiones y perspectivas.

Hemos querido terminar este recorrido con un “memento concreto” de lo que serían las
exigencias de un modelo psicosocial o, como también lo hemos llamado, interaccional: si en
un conjunto (reducido) de casos “fáciles” (por la preparación o cualificación, estilo de
carrera mantenido, disponibilidad elevada, afrontamiento positivo y constancia en la
búsqueda) no tendremos que hacer esfuerzos especiales en la evaluación ( ni muchos en el
tratamiento), en una buena parte, sin embargo, hemos de considerar que buena parte de las
informaciones recabadas ( sean las de la cualificación o las de los planteamientos) deben
entenderse como provisionales, como indicaciones que deberemos confirmar ( como logros
que habrá que afianzar o lastres a intentar erradicar) a través de los tratamientos de los que
disponemos).

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 15

 Dicho “nivel de exigencia” debemos ir extendiéndolo no sólo a la evaluación y tratamiento,
sino a las estrategias que utilicemos a lo largo de todo el proceso, comprendiendo las tomas
de contacto iniciales. En tal sentido, no debemos olvidar, por ejemplo, que una parte de
quienes acceden a nuestros servicios..
• O bien han pasado anteriormente por algún tipo de sesión de orientación (aunque no
hayan completado un itinerario)..
• O bien creen que controlan y poseen las competencias básicas para presentar
correctamente sus méritos en el mercado de trabajo: que saben redactar un
curriculum, por supuesto cómo deben hacerlo en una entrevista, etc..
En todos estos casos, es importante recordar que trabajamos en tipo de modelo de
“perfilado”, que Georges (2006) calificaría como próximo al modelo francés : un modelo
“negociado”, en el que la utilidad de lo que se hará y lo que se adaptará mejor a cada quien
vamos estableciéndolo en un diálogo y persuasión respecto de quien tenemos como
interlocutor. Pequeños “trucos” que van desde , por supuesto, pedir que vengan a la cita con
un modelo de curriculum y contar con una serie de modelos fabricados por nosotros para
cada una de las diferentes áreas y niveles de cualificación que trabajemos que pueden
“mostrarse” como “estilos alternativos” que podemos probar para “ver si se puede sacar
todo el partido posible” de lo que el otro u otra tiene, hasta repasar la trayectoria mantenida
demostrando con las preguntas que se controlan lo significativo en dicho sector (mostrando
competencia) deben formar parte de nuestro repertorio y tienen que ser diversificados en su
uso y naturaleza en función del contexto e interlocutores.

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formation tout au longue de la vie deviennent une practique philosophique, en CEDEFOP,
Agora X (2000) L´Orientation social et professionnelle, Thesalonica, CEDEFOP

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Vega, M.T., e Isidro, M. (1995). La influencia de la autoeficacia en la intención de búsqueda

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Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 24

5. Apéndice: Ejemplos de instrumentos de referencia.

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 25

Tipología de Carreras. ERL/COIE UCM (2002)

“Arranque de carrera”: postgraduados con estudios básicos finalizados. Generalmente la formación

complementaria será breve (en todo caso lenguajes, herramientas o algunos cursillos cortos ). Breve
experiencia ( la ofrecida por prácticas externas , voluntariado, etc..).La progresión “natural” sería la etapa
de “carrera en consolidación” y pasaría por incrementar la preparación intensificando las oportunidades
de adquisición de experiencia (contratos iniciales, prácticas, voluntariado relacionado) y/o formación en
actividades específicas. Ejemplo: postgraduado/a de filología (hispánica), ligera experiencia en práctica
cooperando en cursos de español para extranjeros. Un desarrollo implicaría la realización de curso
específico de “español como lengua extranjera”, voluntariado o contrataciones en acciones formativas
para emigrantes, etc..9 Es fundamental revisar el grado en que tienen definidas claramente sus metas
laborales ( o mantienen una cierta indefinición, valorando entonces los obstáculos en el medio, o en u
persona que perciben) cara a determinar intervenciones (en caso de definición , al menos relativa
BAE-
Grupo; en caso de mayor indefinición
tutoría) .
“Consolidación de carrera inicial”: tras sus estudios han dispuesto de oportunidades para complementar
con experiencias laborales o asimilables su perfil (veáse ejemplo anterior) y pueden aspirar a puestos
“junior” cumpliendo todos los requisitos. Quienes mantengan intereses emprendedores y se encuentren
en un área en la que las oportunidades por cuenta propia (contratación como autónomos, free-lance,
etc..frecuente en el sector) deben ser “sondeados” como posibles candidatos a las acciones de motivación
hacia el autoempleo.
“Carrera detenida y errática”: desde el fín de su formación han mantenido una actividad desorganizada
( acceden a ofertas formativas o experiencias heterogéneas, sin lograr una cualificación o especialización
), inexitosa ( no logran detectar ofertas relacionadas con perfil o superar las pruebas de acceso) . En
general, los tratamientos preferentes serían los Dapo ( cuando mantengan interés y cierta definición por
zonas concretas de carrera, tratando en los mismos de “movilizar y mejorar afrontamiento y
competencias”) o la segunda tutoria si hay dudas o relativa indefinición en lo proyectos y baja
disponibilidad ( intentaríamos dirigir hacia itinerarios de formación-empleo que posibilitaran, al menos, el
paso a una “carrera reconvertida”.
“Carrera reconvertida”: debido a dificultades en el mercado ( especialidades muy saturadas) o al modo
de afrontar la carrera, tras un período de dificultad, la persona ha desarrollado formaciones
complementarias ( v.g. : en informática, docencia, intervención social) “reanudando” tras dicha formación
10
su itinerario de inserción ( “recualificándose”) . En general, podrá tener un cierto desnivel entre
formación y experiencia, pero el proyecto, en abstracto puede resultar viable. Nuestra actuación debe

9
La cuantía y tipología de las experiencias y formación que pueden considerarse como cualificantes
dependerán de la profesión eleccionada, las exigencias presentes en el mercado, presencia mayor o menor
de puestos “de entrada”, etc.. En tal sentido, no debe olvidarse que toda oposición , con escaso margen en
la misma para concuro de méritos en el baremo, ofrece “puestos de entrada” a titulados/as que sean
capaces de invertir en su preparación el esfuerzo necesario y competentes en el afrontamiento de tales
situaciones.
10
Podríamos considerar que son casos de carreras “detenidas” que han logrado una salida positiva,
marcando una nueva trayectoria y que están en la antesala del tránsito a la consolidación de carrera
inicial.

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 26

acentuar la definición de medios que podría permitirle “consolidar profesionalidad” y establecer más
nitidamente blancos. Deberían ser objeto preferente de una segunda tutoría encaminada a revisar los
proyectos y validez del perfil para la nueva carrera.

“Carrera estancada”: representa una “apuesta por lo seguro, por el trabajo o dinero, abandonando la
“profesión” para adaptarse a cometidos de un nivel inferior al poseído ( v.g. los jóvenes que tras un
tiempo de búsqueda no acertada optan por trabajar en televenta, preparar unas oposiciones de nivel
básico, etc.). La actuación más adecuada conllevaría invitar a participar en Dapos.

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 27

Taxonomía de comportamientos inadecuados en la toma de
decisiones. 11

 DEMORA EN LA DECISIÓN: ante la dificultad que supone elegir con una

información débil ( o amenazante en tanto indicadora de importantes exigencias y
riesgos en las opciones) , en una situación de “sobrecarga” o “carga mental”, la forma
más elemental de minorizar el riesgo es posponer la decisión y “aumentar los méritos”.
Como en esos juegos de grupo de “supervivencia” en que los participantes quieren
llevar toda clase de objetos potencialmente útiles a largas travesías, podemos encontrar
una tendencia a acumular cualificaciones ( desgraciadamente desordenadas) en diversos
colectivos: en general en una buena parte del estudiantado universitario, con una mayor
presencia en las chicas, en las personas discapacitadas, en las personas reentrantes en el
mercado de trabajo, etc..

 LABILIDAD EN EL AFRONTAMIENTO (“ojos que no ven”): resulta curioso advertir

el importante número de personas que no se han enterado de las dificultades de su
trayectoria de carrera hasta que chocan con los problemas de empleo o de estabilización
en el mismo. Pueden existir toda clase de artículos sobre “mileuristas” en períodicos de
tirada nacional , o noticias en la televisión sobre acuerdos para reducir la temporalidad,
pueden verse los problemas de colegas que “terminaron antes”, pero lo cierto es que una
parte importante no descubrirá, hasta que “se ponga a ello”, que su carrera tiene salidas
limitadas y alta tasa de subempleo, que aún existe discriminación en el mercado de
trabajo, o, simplemente, que un currículum plagado de cursos y matrículas no es
equivalente a un empleo automático y con ovación. La respuesta de sorpresa ( la “caida
del guindo”) que se advierte en aquellas personas en inicio de carrera laboral cuando se
les informa de las alternativas y exigencias en un medio de posibilidades limitadas ( y la
caida de ánimo que conlleva) es una experiencia cotidiana en los centros de orientación.
Esa “defensa perceptiva” como respuesta a la “información amenazante” condiciona
una buena parte de las actuaciones informativas , a la vez que genera una especie de
“respuesta final indignada” ( ¿cómo no me ha advertido la sociedad, el centro donde me
formé, o cualquiera?) cuando no puede mantenerse por más tiempo la ignorancia
“inocente”.

11
Tomada de Fernández Garrido (2007) :” Guías para la vida y trabajo”. Espacios, realidades y
perspectivas en la Orientación Laboral, I Encuentro internacional Virtual de Orientación, Zaragoza,
APUOC

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 28

 ACTUACIONES EXTREMAS (la dote de “equipo completo”): cuando se percibe el
riesgo, se corta toda posibilidad de “situación de problemas combinados”, y los
indicadores más importantes de esta actuación tajante son dos fenómenos tan terribles
socialmente como la tardía tasa de emancipación de nuestra juventud (se quedan para
no arriesgarse y salir del nido con piso y ajuar tecnológico en el mismo) y el descenso
de la natalidad acompañado de una fecundidad en edades tardías ( un hijo es un
esfuerzo económico, y una necesidad de “conciliar” en una sociedad que pide muchas
horas de trabajo ).

 “TODO A LA VEZ”: la sociedad de consumo se expresa en la necesidad de gasto para

el mantenimiento de una serie de actividades. Y las fuentes de consumo ostentoso o no
se van diversificando para la población y, de forma muy marcada, suponen pautas de
gastos a cubrir por la juventud ( mas aún si demoran la transición). Ello implica una
“necesidad de trabajar para gastos de bolsillo” en empleos de baja o media
cualificación ( establecimientos de comida rápida, tiendas , telemárketing, etc..) . Dicha
acción , sin embargo, supone una potencial fuente de desventajas, dado que además de
alargar el tiempo de formación debido a la doble dedicación, “acostumbra” a tener
“medios propios” y unos ingresos constantes ( y por lo tanto , los potenciales sacrificios
de una oposición o el meritoriaje de bajos salarios en el inicio de carrera son percibidos
como “poco sostenibles”.

 ES MEJOR EL CAMINO MAS INCIERTO: con frecuencia , y aún conociendo (pero

no reconociendo) que la vía principal para lograr la meta laboral es una y muy definida,
una parte de los jóvenes en inicio de carrera establecen un particular “discurso de
autoengaño o autoconvencimiento” mediante el cual deciden, finalmente, optar por
otros recorridos ( más indefinidos en cuanto al resultado final ) que les suponen , sin
embargo, un menor esfuerzo de entrada . En esta situación se encontrarían quienes
teniendo como itinerario principal para el acceso a un carrera relacionada con su perfil
algún tipo de concurso de acceso u oposición, descalifican la viabilidad del mismo
eligiendo una “ruta alternativa” que, no obstante, tiene ,si se efectúa un análisis objetivo
menos posibilidades,reales. No es un comportamiento ajeno a una buena parte de
quienes se han formado en Psicología clínica y rechazan presentarse a las pruebas de
PIR aunque es la fórmula básica para poder ejercer como clínico, o estudiaron
magisterio y optan por recualificarse realizando algún postgrado (y poco relacionado
con su formación inicial) en lugar de preparar oposiciones. En ambos casos el

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 29

 argumento principal de “hay pocas plazas” no contempla nunca que en la otra opción
hay menos.

 LA APUESTA POR LO SEGURO: ante la falta de estabilidad percibida en el mercado,

la constatación de salidas limitadas o discriminaciones posibles, una parte apuesta por
“lo público” ( especialmente la población femenina) , pero seleccionando con
frecuencia el “inicio por abajo” , es decir, los empleos de menor cualificación respecto
de los cuales ( contemplando sólo la oferta, y no el número posible de aspirantes)
parecen más fáciles de “sacar”. Aunque es cierto que en algunos casos ( estudios de
derecho, o administración pública, entre otros) juegan con la ventaja de “conocer por la
carrera” los temas comunes, no es menos cierto lo equivocado del cálculo . EL riesgo
complementario es entrar, ulteriormente, en una carrera estancada en un subempleo una
vez que se apruebe ( como atestiguan los datos del MAP).

 ¿EL MEJOR MOMENTO? : cuando decide abordarse la maternidad una serie de

mujeres seleccionan momentos muy característicos. Una parte espera a estar en paro ( si
es que no se da el caso de la no renovación advertido el embarazo por una empresa
discriminatoria) o que este se produzca. En estos casos, la dedicación a la crianza
durante un período notable no va acompañada de una actualización profesional o de un
plan previo de “reentrada”. Por ello, cuando se “quiere volver” han cambiado
condiciones posibles a asumir y no se ha ganado “méritos en el perfil” ( al contrario ,
como comentábamos, en algunos casos hay una cierta desactualización).

 SALTOS AL VACÍO o ¿JOVEN PROMESA?: en ambos sexos, las carencias de

información y de planes sistemáticos pasan factura a quienes después de una transición
de estudios a trabajo exitosa, y tras unos años de aprendizaje, abandonan un empleo que
consideran limitador o mal remunerado para “sus méritos actuales” y constatan, de
repente, que la suerte de “joven promesa” que les acompañó en el arranque no se
corresponde con las dificultades de reentrada por las que atraviesan.. No advierten que
,en bastantes casos, los “juniors” tienen más posibilidades que quienes han pasado la
línea del tiempo y no pueden ocupar (“les quedaría pequeño”) un empleo de menor
calado a los méritos adquiridos.

 NO HAY FUTURO, sino en la chapuza o ventas: una parte de los trabajadores maduros
mayores de 45 años conocen el sesgo de “edadismo” existente en nuestra sociedad ,pero
reaccionan al mismo con planteamientos extremos. Algunos han venido integrando el

Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 30

 colectivo de “autónomos sumergidos dedicados a las chapuzas en coexistencia con
prestaciones”, otros entienden que el único campo en el que les aceptarán son las
ventas. Todos limitan enormemente las posibles áreas de dedicación profesional y
suelen utilizar la autocandidatura como método principal ( con las desventajas que ello
conlleva)

 NO VALGO PARA NADA: la fórmula de las prejubilaciones deja “fuera de circulación

laboral” a personas con una experiencia rica y una edad con posibilidades de actividad
notable. No obstante, la desaparición de la organización de vida que constituía el trabajo
produce un intento de estructurar actividades a través del espacio de lo doméstico, y
dicha entrada puede revestir un carácter de “elefante en una cristalería” cuando se
realiza de forma compulsiva y se carece de tradición anterior en la asunción dichas
actividades ( no se ha cooperado en lo doméstico sino en mínimos y cuidado de los
hijos escasamente). Así, a la inactividad laboral obligada se suma la descolocación en lo
personal , y salvo que existan elementos de agarre como comprensión en la familia, una
pensión satisfactoria ( reduce bastantes angustias) y un historial de aficiones e
inquietudes, todo ello conducirá a problemas de ansiedad o depresión mucho más
notables que los que se producen en una jubilación “a fecha” .

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Modelo de protocolo “Mi itinerario

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Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 33
Modelos de Orientación: algunos desarrollos desde el modelo psicosocial 34